一个完整的薪资系统设计教材15878.docx

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1、一个完整整的薪资系系统设计计人力市场场跟钱钱的市市场是一一样的，哪哪边有好好处就往往哪边跑跑。因此此每家公公司如何何在人力力市场当当中，挑挑到适适合自自己公司司的人才才，就非非常重要要的。这这里特别别强调适合的原因因，是因因为不是是找到全全世界最最好的人人才，就就是最好好。因为为，每家家公司有有其薪资资水准、规模大大小、工工作环境境、企业业文化等等等，这这些都是是很重要要的因素素，例如如，并不不是全部部找台大大毕业的的，公司司就会变变得比较较好。对于一个个负责设设计薪资资系统的的人，心心中一定定要有结结构图，薪薪资应包包含哪些些项目? 每一一个项目目在整个个薪资系系统中的的意义是是什么? 将来

2、来要如何何变化?大家常常听到与与薪资有有关的名名词，例例如本俸俸、伙食食津贴、交通津津贴、管管理加给给、绩效效奖金、年终奖奖金、分分红等等等，这些些名词大大家似乎乎都耳熟熟能响，但但是要能能找到几几个人，来来解释这这些项目目应如何何应用，及及其结构构应如何何设计，可可能就不不多了。1.薪资资设计的的基本精精神虽然不管管薪资系系统设计计的多好好，都有有人会不不满意，但但至少好好的薪资资系统，应应包含下下列层面面:1.1.、合理理薪资- 重新新以合乎乎社会行行情的薪薪资，进进行薪资资设计- 薪资资与员工工自己辛辛苦及付付出相等等效率、能力- 须比比较公司司内其他他同职等等、同性性质工作作员工的的薪

3、资- 薪资资须依职职务(工作)来划分分、考虑虑- 解决决各部门门奖金差差异过大大的情形形- 薪资资调整的的规则透透明化1.2奖奖金的来来源- 日常常奖金与员工工本身效效率的提提升及部部门绩效效有关- 员工工红利视公司司获利的的情况- 专案案奖金以登记记有案之之专案为为主- 年终终奖金逐渐朝朝固定的的做法制制定(例如本本俸2或3个月)1.3部部门主管管的薪资资 - 权责、绩效结结合的薪薪资- 采年年薪制，依依部门主主管的权权责制定定其年薪薪总额- 其中中经、副副理，视视其职务务情况需需要者，亦亦纳入年年薪制- 不论论任何部部门主管管，依每每年目标标及绩效效，决定定所得- 薪资资高低决决定在自自己

4、-公司利利益与主主管息息息相关1.4一一般水准准以上的的福利制制度2.薪资资的设计计步骤一般情况况，薪资资的设计计实在相相当的麻麻烦，因因为这中中间牵涉涉相当多多的因素素，有的的是与公公司政策策相关，有有的是外外界行业业间的比比较，如如果不花花费心血血，真的的不容易易改变薪薪资结构构。不过过薪资设设计的过过程虽然然繁杂，但但还是有有一定的的顺序与与步骤，只只要按照照些顺序序进行，还还是可以以整理出出头绪的的，有关关薪资设设计步骤骤大约下下列几项项。2.0 认清公公司的人人事理念念与人事事政策2.1.调查外外界或同同行(业)起薪水水准2.2.决定自自己公司司薪资政政策-新人起起薪总额额及中高高阶

5、层人人员每月月月薪金金额2.3.有相关关工作经经验的薪薪资定义义2.4.设计薪薪资结构构2.5.主管薪薪资2.6.年终奖奖金2.7.调薪政政策2.8.升迁、工作调调动与薪薪资的关关系2.9.各种加加给的考考虑2.100.薪资资上限的的观念2.111.福利利制度2.122将以上上有关薪薪资系统统，整理理成公司司内部的的规章制制度3.1.调查外外界或同同行(业)起薪水水准不论公司司大小或或行业别别，起薪薪都有个个行情，差差别只是是高低而而已。即即便是工工读生都都是有行行情。因因此负责责设计薪薪资系统统的人，一一定要先先调查外外界一般般的行情情，例如如工科的的高工、专科、大学、研究所所起薪是是介于什

6、什么范围围。集资料的的方法有有向同业业打听、从报纸纸、各种种杂志或或是人力力资源协协会(联谊会会)等等，都都可以得得到一些些资讯。即便是是同业间间，起薪薪都会不不太一样样，因此此了解薪薪资的过过程要特特别小心心，以免免将公司司薪资设设计成偏偏低或偏偏高都不不好。因因为日常常性的薪薪资，是是公司固固定的人人事费用用，除非非人走了了，否则则公司就就会一直直背负着着薪资费费用。另外，对对同业调调查时，要要深入了了解其薪薪资结构构、福利利、分红红等细节节。以免免误解了了同业间间的薪资资水准。尤其是是听员工工所转述述的说法法，更是是会让人人摸不着着边。因因为员工工所讲的的，一定定挑自己己有利的的部分来来

7、谈，例例如，别别的公司司起薪多多高，但但是他们们可能没没有分红红制度或或是股票票配股，或或是晋升升较没有有制度、管道，或或是起薪薪虽然较较高，但但是每月月没有奖奖金等等等，这些些因素一一定要先先弄清楚楚，才能能清自己己公司的的薪资系系统如何何变更或或是认清清自己公公司所处处的水准准。没有一家家公司可可以永远远是高薪薪，而且且高薪通通常伴随随着高压压力。所所以公司司的薪资资水准，是是要在同同业中最最高、中中等或是是再低一一点，就就要先设设想好。因为对对一部份份的人来来讲，公公司规模模、知名名度及长长久发展展意愿，也也是影响响一个人人就业的的意愿。因此一一家小公公司，除除非公司司基础雄雄厚，否否则

8、是不不可以较较高的起起薪水准准在人力力资源市市场上，吸吸引新人人的。因因为那样样做法，对对公司的的效益并并不会很很明显。一个公司司的成长长，在初初期总是是渐进的的，等到到公司越越来越好好，在业业界或是是社会上上越来越越有名，在在人才的的招募上上，自然然就越来来越顺手手。因此此，在成成为赚钱钱（或是是很赚钱钱）的公公司之前前，公司司总是限限制较多多，因此此公司要要能一下下子吸收收很多很很好的人人才，坦坦白讲是是有困难难的。不不过，有有时公司司在特殊殊状况下下，总是是会有吸吸收一些些较高水水准的人人员之需需要，这这时薪资资怎么办办呢？这这在薪资资制度设设计上，是是可以有有这弹性性的。这这点在以以后

9、的薪薪资制度度实例当当中，会会有详细细说明。3.2.决定自自己公司司薪资政政策3.2.1薪资资系统的的理念薪资系统统的设计计，一定定要考虑虑活性化化的问题题。所谓谓活性化化，指的的是不论论个人工工作调动动或公司司业绩有有所起伏伏时，员员工的薪薪资不会会长久停停在某一一金额。因为，这这样的系系统，会会使绩效效或能力力好的人人感到沮沮丧，最最终会离离开公司司。绩效效或能力力不好的的人容易易滥竽充充数，躲躲在角落落，反正正大树底底下好乘乘凉。所以薪资资系统如如果能活活性化，则则景气不不好时，新新进人员员(譬如年年资叁年年以内的的人)可以调调薪，表表现好的的员工也也可调薪薪，资格格晋升的的人也可可调薪

10、，职职务调高高的人，也也可调薪薪。即便便是公司司遇到不不景气要要全体降降薪时，该该调薪的的人也应应该先调调整后，再再整体调调整，这这样对个个人才是是最公平平的方式式。如果遇到到不景气气就全部部不调薪薪，降薪薪时却人人人有份份，那好好的人怎怎么会留留在公司司呢？所所以，一一个公司司的薪资资系统，不不应该因因为单纯纯的因素素或是决决策者的的好恶，就就使整个个薪资僵僵化，这这是设计计薪资系系统的人人，应该该有的观观念。3.2.2新人人起薪总总额及中中高阶层层人员每每月月薪薪金额根据以上上这些资资料，即即可开始始拟定公公司中不不同学历历起薪的的标准。不过在在拟定时时，也几几点因素素需事先先弄清。第第一

11、，男男女生起起薪是否否要不同同? 第二二，不同同科系起起薪是否否要有所所不同? 第三，补校校、夜校校同等学学历是否否要另外外规定?男女生起起薪是否否不同，每每一家公公司都有有其不同同见解，因因此事先先要取得得公司高高层的认认同，否否则将来来要是女女性同仁仁有所质质疑或是是群起抗抗议时，总总是要有有个说法法。一般般说来，这这是全世世界共同同的现象象，不只只是起薪薪，连担担任高阶阶主管的的女性人人数，也也是偏低低。这是是因为性性别造成成在工作作负担能能力、压压力承受受能力、体能状状态等等等的差别别，因此此在薪资资上有所所差异。因此，男男女生起起薪要不不要有所所差别，要要先做个个决定，之之后即可可决

12、定差差别多少少。一般般情况，同同样大学学理工科科，男女女生差个个二、叁叁仟元。工科、理理科、文文科、商商科，不不同的科科系起薪薪是否要要不同，这这也是需需要根据据自己公公司的特特性决定定，一般般制造业业，工科科大部分分比商科科、文科科起薪较较高，这这点也可可参考一一些薪资资的调查查报告。无论怎怎样，起起薪的决决定是一一个供需需的关系系。一般般情况，因因为文法法商科的的供给较较多，因因此薪资资比理工工科起薪薪低一点点，这是是很正常常的。一一般情况况，同样样大学毕毕业，理理工科与与非理工工科，有有的公司司没也差差别，也也的则差差个一、二千元。二专、叁叁专、夜夜校、补补校，同同等学历历是否要要另外规

13、规定，这这也是公公司会遇遇到的问问题。总总是会有有人是从从这些学学校毕业业的人，除除非公司司严格规规定某些些学制毕毕业的人人不用，否否则应该该一并作作个规定定。例如如二专、叁专不不论夜校校或日校校，一律律比照五五专，补补校依同同等学历历任用。或是补补校在本本俸上给给予酌减减500010000。因为新人人的学历历，只是是晋用的的一项参参考而已已。最终终我们需需要的员员工，是是在未来来能贡献献及能力力不断的的成长。如果两两个员工工因不同同学历，担担任同一一种工作作，薪资资却永远远有所差差距，这这是不对对的。薪薪资系统统的设计计，应该该要避免免这种事事情的发发生。如如果一个个专科与与一个大大学毕业业

14、生，担担任同一一种工作作，虽然然两人刚刚开始起起薪不同同，若两两人工作作不变，则则经过多多年之后后，两人人的薪资资应逐渐渐接近，最最后一样样，这样样才是合合理的状状况。因因为对员员工来讲讲，虽然然学历不不同，但但是这只只能在新新进时，有有差异，最最后学历历较高的的因为没没有持续续进步，与与学历比比他低仍仍担任同同一工作作，对公公司而言言，两人人的贡献献已是一一样时，则则其薪资资差异已已没有意意义了。一般来说说，要决决定公司司内大学学毕业新新人薪资资应该给给多少，要要视公司司内该学学历的人人数比例例有多少少?及社会会该学历历人数多多寡。例例如，现现在专科科的毕业业学生人人数大增增，当然然专科生生

15、比高中中生起薪薪的差异异就会比比较不大大。另外外公司人人数中，哪哪种学历历比较少少，起薪薪的设计计也会考考虑进去去。例如如，公司司中研究究所毕业业的人很很少，那那么硕士士的起薪薪可以有有比较最最高的行行情，这这是因为为这样才才能够吸吸引人才才来公司司上班。经过以上上的考虑虑之后，就就可试着着决定不不同学历历的起薪薪基准。例如以以下的标标准：男生女生生 研究所理工科34,000033,0000文法商科33,000032,0000大学理工科31,550029,5500文法商科29,550028,0000专科理工科28,550027,0000文法商科26,000025,0000高中职理工科5,000

16、024,5500文法商科23,550021,5500以职等分分类表的的做为薪薪资设计计的依据据为例，一一位大学学毕业的的理工科科新人，其其起薪为为315500。以之前前薪资调调查资料料来看，并并没有超超出最高高者，且且若再参参考就业业情报调调查电子子通讯业业的起薪薪行情，大大学工科科毕业以以315500来来起薪应应该算是是中上了了，如果果在中部部应该是是不错了了。假定定我们确确定大学学工科毕毕业以3315000来起起薪，即即可依此此来推论论，一个个课长级级(五职等等)大约要要多少薪薪资才算算合理。3.3.有相关关工作经经验的薪薪资定义义以一个男男生工科科硕士为为例，其其起薪为为340000，经

17、经过叁年年工作过过经验(请参考考以下职职等表)，表现现水准以以上时，可可晋升至至五职等等(课长级级)，以第第一年加加薪25500、第二、叁年各各加薪220000 ，则则经过叁叁年后，其其五职等等的薪资资大约在在405500左左右。这这个薪资资水准，在在就业市市场应该该是可以以接受的的。所以以我们可可以推论论出，一一个新任任的五职职等人员员其薪资资大约会会是在4400000元，而而资深的的五职等等则在4450000左右右。经验认同同与保障障调薪从这边也也延伸出出一个经经验认同同及新人人保障调调薪的观观念。所所谓经验验认同的的问题是是，在公公司招募募人员时时，有时时会需要要有经验验的人，此此时新招

18、招募的人人薪资如如何认定定，就是是一项技技巧了。我们常常看到公公司在任任用有经经验的员员工时，薪薪资给于于特别优优渥，却却忘记公公司内部部也是有有一批有有经验的的人。所所以同样样大学毕毕业，一一个在公公司有两两年表现现也不错错，但全全公司却却两年没没有调薪薪，一个个有两年年外面工工作经验验的人一一进公司司，薪资资却比同同事高几几千元，这这种情况况下，老老员工心心里怎么么能服气气呢？新新人铁定定会遭受受到排挤挤，这是是很现实实的问题题，同样样都是有有经验，为为什么他他的经验验就比较较值钱呢呢?所以，工工作经验验的承认认不能内内外有别别，在这这种情况况下，针针对公司司内部现现有人员员的薪资资政策，

19、这这里有一一种保保障调薪薪的概概念来处处理这一一类的问问题，因因为公司司会遇到到新进人人员比老老员工薪薪资还高高的情况况。因此此针对经经验认同同须增加加薪资的的情况，需需订定一一套标准准，来规规范内部部员工与与外部新新进人员员，如此此就不会会产生新人笑笑，旧人人哭情情况了。例如具具相关工工作经验验且持有有证明文文件者，本本俸以下下表给于于增减:教育程度度性别满一年满二年满叁年满四年满五年及及以上硕士男2,50004,50006,50007,50008,0000女2,00003,50005,00005,50006,0000大学男2,50004,50006,00006,50007,0000女1,5

20、0003,00004,00004,50005,0000专科男2,00004,00005,50006,00006,5000女1,50003,00004,00004,50005,0000高中男（技术术）2,00004,00005,50006,00006,5000（职）男男（行政政）2,00003,50004,50005,00005,5000女1,00002,00002,50003,00003,5000以上表的的例子，新新进人员员根据其其之前的的工作作证明，给于于增加薪薪资，而而对于公公司内部部的人，即即变成保保障调薪薪的概念念了。所所谓保障障调薪并并不是无无论其表表现不好好也照调调，基本本上此一一

21、部份须须与考绩绩系统结结合，一一定是要要绩效表表现达规规定水准准的人才才能足额额调整。因为绩绩效不好好的人，本本来就希希望他能能自动离离职了，哪哪有再给给他保障障调薪的的道理。除了上述述的情况况之外，还还有另一一种情况况，就是是起薪行行情已经经变了，但但是公司司的薪资资已经久久未调升升，因此此新进人人员起薪薪也会产产生比他他早一段段时间进进公司的的人还高高。例如如，公司司有一批批专科学学历的人人员进公公司已一一年半，当当初进来来起薪是是230000，如如今业界界行情为为250000，因因此新进进人员皆皆以2550000续薪，而而一年半半以前进进公司的的人那一一批人员员，如果果还维持持23000

22、0，则则整个薪薪资系统统将产生生混乱。而领2230000元的的人，心心中一定定愤愤不不平，整整个士气气将变成成一团糟糟，对公公司的伤伤害一定定不小。此时公公司如果果有保障障调薪制制度，则则无论新新进人员员起薪水水准已经经调高，也也不会出出现新人人比旧人人薪资较较高的情情况。3.4.设计薪薪资结构构薪资结构构指的是是，一个个月3115000元，到到底是由由哪几个个部份组组成? 还是单单一薪俸俸?这是薪薪资系统统设计时时需要考考虑的，基基本上能能越简单单越好。以往薪薪资结构构中，一一般人员员会有伙伙食津贴贴、交通通津贴，这这是因为为免税的的考虑，目目前已渐渐渐朝简简化的方方向规划划。一般公司司大都

23、有有本俸、职务加加给、奖奖金及因因特殊职职务产生生的津贴贴，例如如夜班津津贴、管管理津贴贴、特殊殊津贴等等等，因因此薪资资结构的的设计，就就是要去去清各个个项目在在薪资结结构中的的用途及及其比重重。这个个部分学学问就比比较大了了。以下下所举的的例子，系系以之前前所提过过的职务务、职等等分开管管理的观观念，设设计新的的薪资架架构，做做一详细细说明，薪薪资架构构如下：薪资 = 本俸俸 + 职等加加给 + 职务务加给 + 奖奖金3.4.1本俸俸:本俸有几几种特性性，同样样职等，担担任同样样工作，但但不同学学历，其其薪资差差异在本本俸。同同样学历历，男女女生起薪薪差异，也也在本俸俸。通货货膨胀，比比照

24、公教教人员调调薪时，调调本俸。另外，有有的公司司发年终终奖金，也也用本俸俸计算，除除了本俸俸可得到到一致的的水平，对对外可以以说得很很好听，叁叁个月的的年终奖奖金，总总是比一一个月的的年终奖奖金好听听，外面面的人谁谁知道，全全薪与本本俸有什什么差异异。另外，年年终奖金金以本俸俸来发放放，也有有达到公公平性的的用意。由于公公司从基基层到高高层，薪薪资差异异很大。如果直直接以全全部薪资资发放奖奖金，公公平性较较受质疑疑。试想想一个月月薪资十十几万的的人，到到了年终终奖金如如果也以以十几万万来发放放，是比比较没道道理的，尤尤其是其其中若是是有一些些特殊加加给，在在发放年年终奖金金时，一一并发放放，实

25、在在没道理理，例如如管理加加给、特特殊加给给、环境境加给等等等。除非年终终奖金是是绩效奖奖金的一一种，且且与绩效效表现的的考核充充分结合合。或是是公司原原先就言言明，保保障年薪薪13或14个。否则，年年终奖金金只发本本俸还是是会比较较合理。否则基基层人员员，在发发年终奖奖金时吃吃亏，分分红时又又吃亏，每每月薪资资又觉得得领比较较少，如如此一来来，基层层与中高高层差距距过大，会会造成基基层人员员不服气气、不甘甘心的心心态。而且高阶阶人员要要领高薪薪，并不不是从年年终奖金金而来，应应该从分分红而来来，而分分红须绩绩效成绩绩结合。如此才才能激发发中高以以上人员员认真贡贡献。而而不是，不不论好坏坏，年

26、终终都可以以领比别别人高。其实在真真正求绩绩效的环环境中，只只要贡献献与绩效效一样，薪薪资应该该一样。例如，总总机小姐姐，一个个有叁年年年资与与一个叁叁个月的的年资，薪薪资是否否应该一一样? 理论上上，应该该要一样样。但是是有的公公司为了了顾及年年资与熟熟练度问问题，薪薪资有些些差异化化，最后后甚至失失控，譬譬如，新新旧总机机薪资差差异达550000元甚至至一万元元；这就就不合理理了。另外，本本俸也需需要有在在上限的的限制，也也就是说说，即便便要考虑虑年资的的差异，在在比照公公教人员员调薪时时，需要要订定上上限规定定，而有有关熟练练度的问问题，可可以在职职务加给给上，设设定标准准。如此此一来，

27、年年资五年年与七年年的人，不不论其学学历如何何，如果果担任同同样工作作，理论论上，本本俸须接接近或是是一样，这这样的薪薪资制度度，才能能真正反反应薪资资的价值值。所以在薪薪资中，有有关本俸俸的调整整，须有有个上限限的限制制，才不不会形成成做同样样工作，薪薪资却因因为年资资的关系系，差好好几万元元。例如如，基层层的总务务小姐，一一位年资资14年，跟跟一位年年资3年，她她们的工工作差不不多，但但是薪资资差1至2万，这这合理吗吗? 会形形成这种种不合理理的现象象，大多多出在本本俸的调调整没有有注意所所形成。另外本俸俸的调整整，也有有一些技技巧，才才能做到到，本俸俸逐渐拉拉进的地地步。一一般人常常犯的

28、错错误是调调整本俸俸时，每每人皆依依照比率率调整，例例如，这这次公司司预算调调整本俸俸5%，结结果每人人皆按55%调整整本俸，这这种做法法，会造造成本俸俸已较高高的人，会会越来越越高，较较低的人人会永远远追不上上，这种种扩散型型的方式式是不好好的方式式。所以最最好的方方式是，将将同一职职等的人人之本俸俸求出平平均值，当当成基准准，凡是是同一职职等的人人，皆以以该基数数为准，这这样本俸俸低的可可以多调调一些，本本俸高的的就会少少调一些些，经过过几年之之后，同同一职等等的人，其其本俸就就会逐渐渐接近。所以，假假设一位位专科跟跟一位大大学毕业业的会计计人员，虽虽然起薪薪不同，经经过一段段时间后后，假

29、设设两人的的工作仍仍一样，则则两人的的薪资应应逐渐接接近，最最后一样样。这样样的薪资资制度才才是合理理。否则同样样的工作作，为什什么学历历不一样样，薪资资就要永永远不一一样呢?其实，有有些小企企业，本本来就有有这种用用人的精精神，不不论高中中、专科科或大学学，来作作会计，就就是一个个价。反反而是公公司规模模越来越越大时，却却丧失这这个精神神。而时时下一般般刚从学学校毕业业的年轻轻人，对对工作的的价值观观也不对对，一味味地认为为学历较较高，薪薪资就要要较高，这这些观念念，实在在应该及及早更正正才对。3.4.2 奖奖金奖金有许许多种，例例如公司司司性的的业绩(或获利利)达成奖奖金、年年终奖金金、分

30、红红奖金、业务人人员业绩绩奖金、研发人人员的研研发奖金金等等，名名目非常常多。这这里所提提的奖金金，指的的是每月月发放的的绩效奖奖金。起薪是否否包含奖奖金，关关于这一一点，每每家公司司都可以以有其想想法，可可以有，也也可以没没有。这这点是须须事先清清。如果果不含奖奖金的薪薪资就是是符合社社会一般般起薪行行情，那那奖金就就是额外外所给的的。一般般说来，起起薪资中中包含奖奖金，有有其用途途，例如如每月各各部门有有绩效管管理成绩绩，为了了激励各各部门做做出更好好的表现现，又不不增加公公司过的的负担，因因此薪资资中有一一部份，作作为奖金金，让它它跟绩效效成绩起起伏，这这样整个个薪资才才不会陷陷入不论论

31、公司经经营好坏坏，薪资资都是一一成不变变。好处处是让员员工的薪薪资与公公司的经经营实绩绩结合。不过这这样设计计的理念念，起薪薪金额(含奖金金)需要在在起薪行行情中属属于中上上水准才才可以。因为如如果起薪薪(含奖金金)已经很很低了，奖奖金还来来这一招招，恐怕怕员工是是无法接接受的。另外一种种设计是是，奖金金不含在在起薪的的薪资中中，且起起薪薪资资已属于于行情价价了。所所以奖金金是属于于额外，不不定期的的。这类类的做法法，大多多是平常常薪资即即是固定定的，但但碰到公公司业绩绩与获利利，达成成或是超超出公司司目标，为为了激励励员工士士气，而而提拨奖奖金，因因此是属属于额外外的，此此类奖金金有点像像是

32、分红红的味道道。此类类奖金一一般都有有制定发发放办法法，其发发放周期期为每季季或半年年度。因此奖金金是否包包含再起起薪薪资资中，一一定要说说明，因因为若起起薪薪资资包含奖奖金，但但却不说说明，新新进人员员一定以以为起薪薪比外界界低，尤尤其奖金金的设计计，有的的人公司司在试用用期并没没有给奖奖金，若若不说明明清楚，很很容易造造成新进进人员认认为公司司薪资行行情偏低低。例如如大学毕毕业工科科，以3315000起薪薪，其中中奖金占占42000，如如果你跟跟新进人人员或对对外界说说明时，说说起薪3315000或是是273300另另外加奖奖金42200，哪哪一种人人家听起起来比较较舒服。依我的经经验来看

33、看，直接接说3115000，是比比较吸引引人的。因为一一般人对对奖金总总是存有有不确定定性，总总认为将将来不知知哪一天天，奖金金是不是是有可能能会领不不到的顾顾虑。这这点是没没错，但但是如果果有一天天公司经经营亏损损，出现现惨澹经经营，不不得不减减薪时，不不论薪资资当时所所给的是是何种名名义，碰碰到要减减薪时，还还不是需需要减薪薪。除非公司司的业绩绩与获利利在业界界中，真真的是属属一属二二的，否否则在薪薪资上就就没必要要未含奖奖金的薪薪资，就就高于一一般行情情。试想想光是薪薪资就高高于行情情，若再再加上额额外奖金金，公司司的负担担会有多多重。当当然，如如果真的的出得起起，那也也是不错错的，一一

34、方面可可吸引更更多好的的人才为为公司贡贡献，另另一面，对对同业的的薪资起起薪行情情，也会会有带头头作用。而绩效奖奖金基数数的订定定，系根根据基层层人员约约占其整整个薪资资1520%，详细细请参考考上表。而奖金金基数系系与职务务连动或或是个人人职等连连动，主主要是考考虑作业业方便性性。一般般以与所所担任工工作连动动比较好好。例如如个人叁叁职等，却却担任二二职等的的企划工工作，则则其奖金金应以二二职等的的奖金基基数来计计算较为为合理。但是前前提是，工工作能确确实掌握握，薪资资的异动动也须考考虑变化化有多大大，员工工能否接接受。否否则将影影响员工工调动的的意愿。因为调调动工作作后调升升薪水当当然好，

35、若若是降低低薪水，则则恐怕须须费一番番口舌，甚甚至可能能调不动动。特勤工虽虽然没有有职等，但但也可规规范比照照一职等等的奖金金基数，因因为即便便是特勤勤工，也也需要日日常绩效效考核，因因此特勤勤工需要要找一个个奖金基基数来套套用。3.4.3 职职务加给给职务加给给，顾名名思义就就是与担担任的工工作有关关。因为为不同的的工作有有不同的的压力、环境、联络沟沟通层面面与负担担的责任任有关，因因此如果果能将全全公司的的工作做做一评价价，并将将所得到到的评价价转换成成不同的的职务加加给，对对公司职职务的轮轮调会有有相当的的帮助。试想工工作越调调越轻松松，薪资资却没有有减少，那那以后还还有谁愿愿意调到到负

36、担较较重、较较苦的工工作呢?大部分公公司的情情况是，将将职务加加给与资资格加给给混在一一起，也也称为职职务加给给，但是是员工晋晋升之后后，工作作内容没没变，职职务加给给却增多多了。未未获得晋晋升的人人，薪资资未获得得调高，却却可能去去执行或或担任较较高职务务的工作作，这样样员工的的内心怎怎能获得得平衡呢呢? 如果果一个单单位内同同时存在在上述的的两种情情形，员员工一定定无法安安心工作作，甚至至提出调调动单位位或离职职的申请请。这也也是我一一直强调调，在组组织情况况允许的的况下，有有资格格与职务务分开管管理的的必要。所以职务务加给的的设计，就就是为了了要达到到同工同同酬的理理想。职职务加给给因为

37、牵牵涉到工工作评价价的细节节，因此此除非规规模较大大的公司司(例如5000人以以上或是是职种几几十种的的公司)，否则则大多数数的企业业都没有有针对工工作进行行评价。尤其是是若没有有整理工工作执掌掌表，那那更不可可能根据据不同的的工作设设计不同同的职务务加给。不过即即便规模模很小也也可以用用简易的的方法设设计职务务加给，这这点以后后会在说说明。一一般情形形，仍须须制定一一份薪薪等薪级级表及及薪等等与职务务对照表表，以以便大家家能从表表中查出出金额。职务加给给从下到到上，称称为薪等等，从左左到右，称称为薪级级。这样样的设计计是有以以下的目目的:(1).薪等主主要用于于职务的的落点:其落点主主要是根

38、根据工作作评价而而来，因因为每个个工作的的职等虽虽然不同同，但职职务加给给却不可可因此就就认定要要有所差差别。而而工作评评价主要要是考虑虑其工作作知识、训练时时间、错错误所造造成的影影响、职职务本身身的影响响、督导导范围、创意与与革新、复杂性性质、协协调面、工作压压力等等等，之后后所得的的结果。例如，采采购专员员与人力力资源专专员，同同样是五五职等，但但经过评评价之后后，前者者在七薪薪等，后后者则落落在六薪薪等。薪薪等经过过这样公公开评估估之后，即即可避免免轮调时时，大家家抢着往往薪资较较高、工工作较轻轻松的职职务调动动。而且且因为资资料是公公开的，职职务异动动之后，职职务加给给的调整整(调高

39、或或调低)，也就就不是秘秘密了，如如果员工工已事先先知道职职务异动动与薪资资变化的的情形(已变成成规章制制度)，即可可以减少少主管及及薪资作作业的困困扰。(2).薪级主主要用于于同一薪薪等的职职务加给给之差异异化:同一薪等等确有六六个薪级级，主要要考虑担担任同一一职务确确有年资资不同的的差别，另另外对于于久未调调动职务务的人，如如果就此此丧失调调薪的机机会，似似乎也有有所交代代不过去去。另外外对资格格不符合合的人，却却担任该该职务的的人，如如果职务务加给没没有一些些区别，也也不合理理。综合合这些原原因，故故有薪级级的设计计。例如，公公司比照照的公教教人员的的调薪，有有时会因因为景气气不好或或是

40、获利利不佳而而停止。但是职职务初担担任与担担任一段段时间之之后，熟熟练度也也会提高高，效率率也会比比较好，这这些表现现好及绩绩效佳的的人，总总是需要要一些鼓鼓励呀！这时可可根据考考绩的基基准定出出合乎某某一标准准的人，可可调整薪薪级。这这样他们们虽然处处在景气气不佳的的时机，公公司仍给给于调薪薪，而薪薪资的金金额，从从薪等薪薪级表即即可对照照出来，大大家也不不用伤脑脑筋，这这对员工工绝对能能产生莫莫大的鼓鼓励，所所谓薪资资制度的的精神，就就在这个个时候表表现出来来。另外对资资格不符符合的人人，职务务加给也也可从第第一级开开始。例例如张叁叁目前的的资格是是一职等等，担任任品管行行政助理理，职务务

41、加给为为二薪等等二级，因因为轮调调的关系系，调整整至财务务担任二二职等的的出纳纳工作作，而出出纳为叁叁薪等，但但因为张张叁的资资格为一一职等，故故担任二二职等的的出任，属属资格不不合，故故其职务务加给，以叁薪等等一级处处理，而而不是叁叁薪等二二级。且在该员员未取得得二职等等的资格格前，薪薪级不可可往上调调整。这这样的做做法，是是要员工工有成长长的压力力，不可可因为占占到较高高的职务务，就以以为从此此高枕无无忧了。如果组组织中，充充满了占占缺可以以不努力力的心态态，公司司就会逐逐渐老化化。属于于升迁的的制度部部分，以以后会另另辟专题题说明。薪等薪级级表薪等1234561219,000021,00

42、0023,000025,000027,000029,00001116,440017,660018,880020,000021,220022,44001015,220016,220017,220018,220019,220020,2200914,000014,995015,990016,885017,880018,7750812,880013,660014,440015,220016,000016,8800711,660012,330013,000013,770014,440015,1100610,440011,000011,660012,220012,880013,440059,20009,8

43、00010,440011,000011,660012,220048,00008,50009,00009,500010,000010,550037,00007,60008,20008,80009,40009,400026,00006,40006,80007,20007,20007,200015,00005,30005,60005,60005,60005,6000薪等与职职务对照照表薪等职务名称称12总经理11副总经理理、总工工程师10协理、特特别助理理、副总总工程师师9专案经理理、机械械高级工工程师、人事高高级管理理师8专案副理理、电机机工程师师、企划划高级专专员7课长、采采购专员员、资讯讯系统

44、管管理师6人力资源源专员、电控副副工程师师5系统分析析师、开开发设计计助理工工程师4经办会计计、产销销助理专专员、开开发设计计工程助助理 3经营企划划事务员员、出纳纳、开发发技术员员2品管行政政助理、仓储理理货员1清洁工、守卫 4.4.3 职职等加给给职等加给给就是为为了区别别每个人人的资格格，前面面提过，职职务与职职等分开开管理的的精神吗吗? 这是是为了避避免资格格晋升之之后，因因担任同同一工作作，薪资资却增加加太多，造造成公司司的负担担。所以以职等加加给就是是依据每每一职等等定出加加给。每每个员工工都有职职等，只只要员工工依照公公司的晋晋升制度度获得晋晋升，资资格提升升一等，资资格加给给当

45、然即即可跟着着调整。团体职等职等薪绩效奖金金基数1015,000030,0000912,000020,000089,800010,000077,80008,000066,50006,000054,90005,400043,70005,000032,70004,600021,90004,200011,30003,70003.4.4新人人薪资结结构根据上述述的原则则，即可可推算出出，一个个新人的的薪资结结构，例例如下表表。其中中不同学学历所列列的职务务加给，系系以一般般常态情情况下，依依据其可可能担任任的职务务，对表表找出其其职务加加给。因因此从下下表，即即可了解解每一项项目占其其薪资的的比重。以

46、男生大大学理工工为例，从从下表可可看出是是以3115000为设计计的基础础。假若若张叁是是大学机机械工程程系毕业业，应征征担任开发技技术员，因其其薪资就就是本俸俸178800+职务加加给76600+职等加加给19900+奖金基基数42000，合计计315500。假设该该员进公公司担任任的是开发设设计工程程助理，则其其职务加加给为880000，属四四薪等一一级。所所以其合合计薪资资为3119000。了解解为什么么这样吗吗? 记得得前面提提过的同工同同酬的的观念吗吗？就是是职务加加给依担担任的工工作而有有所不同同。这些些看起来来很麻烦烦的做法法，其实实是最能能减少因因职务调调动所产产生的薪薪资争议议，也节节省主管管因部属属职务调调动所产产的处理理薪资的的时间。男生本俸职务职等奖金合计研究所理理工科18,22008,50002,70004,600034,0000文法 商科科17,22008,50002,70004,600033,0000大学 理工科科17,88007,60001,90004,200031,5500文法 商科科15,88007,60001,90004,200029,5500专科 理工科科