企业文化与人力资源（DOC24）12944.docx

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1、企 业 文 化化企业文化化是以企企业在长长期生产产经营过过程中逐逐步形成成与发展展的、带带有本企企业特征征的企业业经营哲哲学，即即价值观观念和思思维方式式为核心心所生成成外化 的企业业行为规规范、道道德准则则、风俗俗习 惯惯和传统统的有机机统一。它可以以分为企企业精神神文化、企业制制度行为为文化和和企业形形象物质质文化三三大层次次。企业业文化的的核心是是企业精精神文化化即它的的价值观观念、思思维方式式。企业文文化对人人力资源源管理的的导向作作用，主主要是指指这种企企业价值值观念和和思维方方式的导导向作用用。 企企业文化化与人力力资源管管理相结结合的可可能性还还在于企企业文化化的二元元性特征征(

2、E海能，119900)。企企业文化化、企业业特有的的价值观观念和行行为准则则，一方方面是由由一些特特定的、与企业业有关的的价值观观念和思思维方式式所构成成(如顾顾客至上上，质量量第一，没没有最好好只有更更好等)，另一一方面也也是由个个人在社社会化过过程中带带到企业业里去的的社会文文化、价价值观念念和思维维方式的的结果。企企业文化化是亚社社会文化化。企业业的员工工走进企企业时，他他不是一一个抽象象的自然然人，而而是一个个社会人人，是有有一定意意褒、信信仰、价价值观念念的人，这这正是人人力资源源区别于于物力、财力及及自然资资源的显显著特征征。 也也就说，企企业人力力资源管管理面对对的是社社会化了了

3、的人。以以企业文文化为导导向的人人力资源源管理就就是要把把企业文文化的这这两个方方面，双双向生成成过程有有机地融融合起来来，形成成一个更更好的企企业文化化，从而而有利于于人力资资源有效效管理。 企业业文化为为导向的的人力资资源管理理的具体体形式与与过程。第第一，从从招聘阶阶段就开开始企业业文化，尤尤其是企企业价值值观念的的导向。企业人人力资源源管理者者要通过过有目的的公关活活动和广广告宣传传，让潜潜在的员员工了解解企业的的企业文文化，特特别是企企业的基基本价值值观念，基基本的原原则和宗宗旨。接接下来要要用合理理的测试试手段分分析判定定应聘者者的价值值倾向与与企业的的价值观观体系是是否一致致。第

4、二，对对招聘来来的新的的企业员员工进行行企业文文化培训训，即定定向(入入厂、入入社)教教育。通通常的做做法有，一一是进行行规章制制度奖惩惩纪律方方面的教教育；二二是进行行企业发发展史的的教育，接接受本企企业的好好的传统统。三是是进?qquott;师傅傅带徒弟弟式 的实际际试用实实践考察察。这种种上岗前前的培训训、定向向教育对对于新企企业员工工的价值值观念的的导向是是十分重重要的。在这一一阶段不不同的价价值观念念和思维维方式会会发生激激烈的碰碰撞，对对企业存存在的问问题会有有鲜明强强烈的感感受和印印象，它它虽有直直观感性性认识的的片面，但但它却克克服了老老企业员员工的熟熟视无睹睹乃至麻麻木不仁仁

5、，认真真听取新新职工的的意见，加加以归纳纳分析，找找出合理理的因素素加以吸吸收，不不仅会使使新的员员工加快快对企业业已有文文化价值值观念的的认同，而而且更主主要的是是它会给给企业文文化注入入新的活活力因素素，保持持企业组组织具有有不断变变革的动动力。这这是企业业文化与与社会文文化通过过人力资资源的互互动过程程。 第三三，在人人力资源源使用过过程中培培养企业业员工的的企业精精神。 企业精精神是企企业文化化的核心心，即企企业价值值观念和和 思想想信念的的体现。它要求求有奉献献、团结结协作，以以人为本本、创新新、追求求卓越等等精神。比如它它要求尊尊重企业业员工权权利，公公平对待待每一个个员工，包包括

6、犯错错误乃至至被解雇雇的员工工，鼓励励员工参参与企业业的管理理与决策策，保障障职工的的劳动安安全和合合法权益益，加强强管理者者与被管管理者之之间的沟沟通，形形成和谐谐的人际际关系，包包括劳资资关系等等，以及及保证员员工的工工资福利利，等等等。总之，在在企业人人力资源源调配、考核等等方面，培培养企业业员工的的企业精精神，形形成一个个和谐向向上充满满活力与与朝气的的组织目目标与员员工价值值自我实实现相一一致的利利益、文文化、精精神共同同体。 第第四，人人力资源源管理中中企业文文化作用用的媒介介形式。任任何文化化发挥作作用都必必须通过过感官媒媒介，企企业文化化也是这这样。企企业文化化在人力力资源管管

7、理中的的媒介形形式主要要有：一是是良好的的企业环环境和优优质的产产品与服服务对企企业员工工潜移默默化的作作用，这这要求企企业管理理者外树树良好的的企业形形象，内内创优美美的生产产工作环环境等； 二是企企业开展展象征性性的企业业欢庆仪仪式、礼礼仪、纪纪念等活活动；三是是宣传企企业特有有的语言言、口号号、标语语、传闻闻轶事、神话话故事事。特有有的标语语口号简简明洗炼炼，好懂懂易记，易易于传播播。 四是是企业人人力资源源管理者者要树立立本企业业的英雄雄人物、传奇人人物。因因为榜样样的力量量是直观观的感性性的，他他她 明确地地告诉人人们企业业在提倡倡什么、鼓 励励什么，企企业员工工也就知知道自己己应该

8、 怎么做做。这也也就是树典型型的方方法， 实事求求是的人人物典型型就会发发挥鲜明明生动的的感召力力。如果果企业家家身体力力行，成成为企业业文化中中的典型型人物，那那么就会会更好地地发挥企企业文化化的导向向作用了了。总之之，企业业文化导导向下的的人力资资源管理理会使人人力资源源管理更更加有效效率，二二者是一一个互相相促进的的管理活活动。企业文化化与人力力资源管管理企业文化化形成的的基础来来源于企企业奠基基人的哲哲学思想想(无论论它起初初是多么么朦胧),我们们称之为为经营理理念。这这种理念念在企业业的经营营活动中中对雇员员的价值值标准产产生强烈烈的影响响;通过过高层管管理活动动创造、维持一一种氛围

9、围什什么样的的行为可可接受和和不可接接受。怎怎样使员员工认同同企业文文化,取取决于两两方面的的工作:选择具具有企业业相同价价值标准准的员工工,通过过培训使使新员工工适应企企业的价价值标准准要求。人力资源源管理在在企业文文化的营营造、维维持、传传播上起起着非常常重要的的作用:建立价价值评价价体系,制订价价值观取取向的政政策,选选择员工工,通过过培训传传播企业业文化等等等。企企业文化化在企业业经营管管理中的的意义到到底是什什么?起起什么样样的作用用?让我我们先来来看下面面的一个个案例:WallMaart是是美国现现代商业业最成功功的商业业企业。它成立立于19962年年。在119800年以前前,年销

10、销售额224亿美美元,不不到Seearss销售额额的122。但但在800年代,WallMaart年年营业额额以每年年25的速度度增长。目前,它的年年销售额额达4000亿美美元,超超过Seearss arrd KKmattt,成成为美国国最大的的零售商商。WaalMMartt销售的的是和其其他同行行同样的的商品,为什么么能成功功?其中中一个因因素是企企业创立立者Waaltoonss最初选选择了正正确的成成长战略略:在少少有竞争争对手的的小城镇镇,建立立毗邻的的销售网网点,方方便分配配商供货货。但WWalMarrtss成功的的真正秘秘决是它它的企业业文化。Samm Waaltoon创立立的企业业文

11、化,成为3350,0000企业员员工共同同承认的的价值标标准。这这种文化化强调质质量、低低消耗、服务顾顾客。在在企业中中,WaalMMartts鼓鼓励在各各层面上上工作的的员工冒冒险、创创新,对对待员工工真正象象自己的的伙伴一一样。有有一则小小故事可可以说明明这种企企业文化化。19985年年,在阿阿拉巴拿拿的一位位商店经经理助理理Johhn犯了了非常愚愚蠢的错错误,他他订了商商店所需需量的445倍倍的甜点点。发生生这种情情况在别别的企业业责任人人必然被被辞退。但在WWalMarrt则不不然,商商店的经经理告诉诉他:“JJohnn,发挥挥你的想想象力,想出各各种方法法将它卖卖掉。”JJohnn的

12、答案案:在他他的商店店附近停停车场举举办第一一次吃月月饼世界界冠军比比赛。促促销活动动非常成成功,以以致这项项赛事已已成为该该店每年年一度的的传统活活动。一、规范范化企业文文化的先先驱从文文化角度度观察企企业,是是近二十十年的新新事物。在600年代,组织被被视为用用来协调调、控制制一群人人的工具具,它借借助权威威关系的的线条将将各部门门串在一一起。但但真实的的却是组组织有更更多的含含意,它它象一个个人一样样也有个个性。组组织的个个性或固固执、或或灵活、或敌对对、或友友善,或或开放、或保守守。将两两个具有有相同的的组织结结构,处处在相同同的地域域,又从从事完全全同样的的经营活活动的企企业加以以比

13、较,它们一一定有不不同的“情情感”和和个性特特征。到到70年年代,组组织理论论开始承承认文化化在组织织成员中中起的重重要作用用。有趣趣的是,企业文文化作为为影响员员工态度度和行为为的独立立因素,起源于于2030年年代的规规范化概概念。规规范化使使组织成成员产生生共识:什么是是恰当的的、基本本的、有有意义的的行为。当一个个组织使使制度程程式化,它的作作用是把把为组织织成员普普遍接受受的行为为模式变变成成员员的自我我行为。而这恰恰恰也是是企业文文化所要要做的。二、企业业(组织织)文化化的定义义我们研研究企业业文化,必须了了解企业业文化的的深刻内内涵,它它不是几几句苍白白无力的的口号所所能揭示示的。

14、通通常,大大家都会会同意,企业文文化是组组织中为为成员普普遍承认认的价值值体系。最新的的研究抓抓住了企企业文化化内核的的特点,揭示了了文化的的本质意意义,它它所反映映的是企企业在经经营过程程中的价价值取向向,这样样的价值值系统使使得一个个组织具具有区别别于其它它组织的的个性。先看下下面的示示意图:图上每每项特点点的两端端反映此此项特点点强调和和关注的的强烈程程度。11、成员员认同:员工是是认同整整个企业业,还是是认同他他(她)的工作作或职业业。2、组织强强调:工工作活动动的开展展围绕团团队,还还是强调调个人。3、人人的关注注:管理理决定在在多大程程度上考考虑产生生的结果果对人的的影响。4、单单

15、位合作作:在企企业中各各单位被被鼓励协协作还是是独立动动作。55、控制制:各种种规章制制度、直直线上司司对成员员行为的的监督程程度。66、冒险险容忍:鼓励员员工积极极、创新新和寻求求冒险的的程度有有多大。7、奖奖励标准准:奖励励(如加加工资、晋升)，是根根据员工工的业绩绩,还是是根据资资历、偏偏好和其其它非业业绩因素素。8、争论容容忍:鼓鼓励员工工争论、公开批批评的程程度。99、过程程结结果取向向:管理理者是重重视结果果还是达达到目标标的技巧巧和过程程。100、开放放系统关关注：企企业的管管理人员员对外部部环境反反映的程程度。据据此,我我们即可可较准确确地描绘绘出企业业文化的的构成体体系。三、

16、企业业文化的的类型11、学院院型这种种文化类类型适合合那些希希望通过过掌握所所从事的的新工作作而获得得稳步晋晋升的组组织成员员,通常常,这种种类型的的公司喜喜欢招募募年轻的的大学生生,对他他们进行行特殊的的训练,然后谨谨慎地引引导他们们达到专专门领域域的塔尖尖。IBBM、CCocaaCoola、通用汽汽车均属属典型的的学院型型。2、俱乐部部型注重重成员的的融合、忠诚、承诺。资历是是关键因因素,也也考虑年年龄和经经验。与与学院型型相反,俱乐部部视管理理者为多多面手。这方面面的例子子有政府府机构、军队、美国贝贝尔公司司。3、垒球队队型具有有垒球队队型文化化的组织织被认为为是冒险险者和创创新者之之家

17、,这这类组织织寻找各各种年龄龄和经历历的有才才能的人人,并奖奖励他们们的工作作。组织织提供丰丰厚的报报酬、给给予很大大的自由由度。这这类组织织在会计计、法律律、投资资银行、咨询公公司、广广告公司司、软件件发展商商等行业业较普遍遍。4、堡垒型型这类企企业几乎乎没有工工作安全全度,但但对那些些喜欢挑挑战的人人是个令令人激动动的地方方。比较较典型的的企业如如大零售售商、宾宾馆、石石油天然然气勘探探公司等等。5、学习型型这种类类型的文文化是较较理想的的,它集集中了上上述类型型的优点点,也是是现代最最新管理理理论所所追求的的。例子子有英国国壳牌石石油公司司等。许许多企业业组织不不能完全全归为上上述五类类

18、中的一一种。有有的具有有混合文文化,有有的处在在转型期期,如通通用电器器,不同同的部门门就有明明显不同同的文化化,Appplee起初为为垒球队队型,后后来变为为学院型型。每一一种文化化都趋于于吸收其其它文化化的一些些特点。在这里里,值得得管理者者特别是是人力资资源管理理者关注注的是:组织(企业)文化的的特点与与员工升升迁到管管理层的的难易程程度相适适应。比比如:冒冒险者在在垒球队队型的组组织中易易成功,但在学学院型的的组织中中则会变变得平庸庸。四、企业业文化与与工作满满意度的的区别必必须明确确,企业业文化关关注的是是员工怎怎样认识识变化的的特点,而不管管员工们们是否喜喜欢。这这是很重重要的,也

19、是它它区别于于工作满满意度概概念的地地方。企企业文化化研究员员工怎样样看待他他们的组组织(企企业):鼓励团团队工作作?奖励励创新?平息冲冲突争论论?工作作满意度度寻求评评价员工工对工作作环境的的有效反反映。它它关心员员工怎样样感受组组织的期期望,奖奖偿的实实施,处处理矛盾盾的方法法和可能能性等。虽然在在术语的的描述上上有重复复,但区区别是明明显的:企业文文化是可可表述的的,工作作满意度度则是可可评估的的。五、企业业组织是是否有统统一的文文化企业业文化表表达的是是企业成成员的一一种共同同认识。因此,可以期期望组织织中具有有不同经经历、背背景、学学历的每每位成员员会用类类似的语语言来描描述企业业文

20、化。在任何何确定的的文化中中有子(亚)文文化。大大多数的的大型组组织必定定有主体体文化和和数种亚亚文化。主体文文化是核核心,她她为组织织中大多多数成员员所接受受。当我我们讨论论企业文文化,考考虑的是是主体文文化。正正是这种种突出的的文化观观给了一一个企业业组织鲜鲜明的个个性。在在大型组组织中逐逐渐孕育育的亚文文化反映映了成员员面对的的共同问问题、情情况或感感受。这这些亚文文化可能能是由部部门或地地区分隔隔造成的的。例如如,销售售部门存存在着明明显不同同于技术术部门、办公行行政部门门的文化化氛围。必须强强调,若若组织没没有主体体文化,仅有各各种亚文文化,则则作为整整体组织织的主文文化观就就会消退

21、退,原因因是没有有确定的的概念:什么是是合适的的行为,什么是是不合适适的行为为。六、文化化与规范范化强烈烈的企业业文化增增加行为为的一致致性。在在这种意意义上,强烈的的文化起起替代规规范化的的作用。组织中中高度的的规范化化创造可可预见性性、秩序序和连贯贯性。规规范化和和文化是是到达同同一目的的的不同同途径。企业组组织的文文化越强强烈,则则需要越越少的管管理来考考虑形成成规章制制度指导导员工的的行为。当员工工接受企企业文化化,那些些规章制制度将被被内在化化在员工工的行为为中。七七、文化化的作用用文化在在企业组组织有广广泛的作作用。首首先,它它对企业业组织起起广义的的界定作作用,即即它确定定一个企

22、企业组织织与其它它企业组组织的区区别。第第二,它它在组织织成员中中传播相相同的认认识。第第三,它它促进产产生比个个人利益益更高的的对某事事的承诺诺。第四四,它提提高社会会团体的的稳定性性。文化化是一种种社会粘粘合剂,依靠提提供给员员工应该该说什么么、做什什么的合合适标准准帮助维维持组织织的紧密密结合。最后,文化为为产生认认识系统统、控制制机制服服务,指指导和形形成员工工的态度度和行为为。最后后的这项项作用有有特殊的的意义,那就是是文化定定义“游游戏规则则”:按照定义义,文化化是难以以捉摸的的、无形形的、含含蓄的和和为获得得某种许许可而采采用的。但每个个组织都都孕育着着一系列列核心设设定。可可理

23、解的的含蓄的的规则在在工作场场所管理理着日常常行为,直到新新来者熟熟悉这些些规则,而不是是作为组组织的边边缘成员员。高级级管理层层和一线线员工的的违规将将导致广广泛的反反对和严严重的惩惩罚。遵遵守规则则成为奖奖励和升升迁的主主要条件件。企业文化化与人力力资源管管理人才队伍伍成为衡衡量企业业价值的的重要方方面随随着竞争争的激烈烈，对人人才的重重视成为为企业管管理者的的共识，人人力资源源管理越越来越成成为现代代企业管管理者工工作内容容的重要要组成部部分。一一个企业业的价值值，一方方面是其其拥有的的固定资资产和技技术成果果等有形形及无形形资产，但但一支优优秀的人人才队伍伍也成为为衡量一一个企业业价值

24、的的重要方方面。某某著名高高科技IIT业公公司在兼兼并一小小公司时时，首先先看中的的就是其其技术队队伍和销销售队伍伍，而在在谈判过过程中更更许下了了种种承承诺以保保证这批批人才不不流失，由由此可以以看出企企业对人人才的重重视。另另一方面面，人力力资源管管理的技技术、方方法日益益成熟，在在企业中中的应用用日趋广广泛。大大的公司司都单独独成立了了人力资资源部，许许多公司司还聘请请了人力力资源总总监，从从公司全全局角度度进行人人力资源源管理。可以说说 中国国企业的的人力资资源管理理水平已已大大超超越了过过去单调调的人事事管理的的范畴。良好企企业文化化的形成成是一个个难解的的斯芬克克斯之迷迷 在对对员

25、工的的影响因因素中企企业文化化日益受受到企业业管理者者们的关关注。大大部分企企业设立立了专门门负责企企业文化化的部门门，许多多企业还还创办了了内部刊刊物，如如海尔的的海尔尔人，华华为的华华为报等等。一方方面，这这些内部部刊物起起到了对对内宣传传企业文文化，促促进内部部员工对对公司政政策、宗宗旨、公公司使命命的认同同，另一一方面通通过向外外传播，也也起到了了向外宣宣传企业业文化、推广公公司形象象的作用用。但是是，如何何真正建建立企业业文化，尤尤其是形形成一个个良好的的企业文文化，在在企业的的经营管管理过程程中起到到导向作作用，对对许多企企业管理理者们来来说，还还是一个个难解的的斯芬克克斯之迷迷。

26、许多多企业的的文化，表表面上看看，想亮亮的口号号确实很很动听，但但是真正正在企业业员工中中并不能能得到认认同，有有时企业业文化的的负面效效应远远远大于正正面效应应。如有有的公司司宣扬和和为贵的的企业文文化，其其结果在在公司的的团队合合作、民民主决策策上并未未起到多多大作用用，反而而是形成成你好我我好大家家好的风风气，有有令不行行，不禁禁不止，企企业管理理松散，绩绩效低下下。在在对众多多企业咨咨询案例例的基础础上，结结合数年年的人力力资源管管理工作作经验，笔笔者认为为，企业业文化的的形成在在很大程程度上要要与企业业的人力力资源管管理相结结合，如如此才能能将抽象象的企业业文化的的核心内内容-价价值

27、观通通过与具具体的管管理行为为相结合合，真正正得到员员工的认认同，并并由员工工的行为为传达到到外界，形形成企业业内外部部获得广广泛认同同的企业业文化，真真实树立立企业外外部形象象，由此此起到现现代营销销中所称称的推销销文化的的效果。以下下我们看看看丰田田公司的的企业文文化与人人力资源源管理结结合的案案例。 丰田汽汽车公司司企业文文化日本丰丰田汽车车公司成成立于二二十世纪纪三十年年代未，公公司现有有八个工工厂，职职工人数数达4550000人，生生产的产产品主要要是汽车车部件，包包括钢铁铁、有色色制品、化纤制制品、塑塑料制品品、橡胶胶、玻璃璃、各种种日用品品用具等等。现在在丰田汽汽车公司司的汽车车

28、产量仅仅次于美美国通用用汽车公公司和福福特汽车车公司，居居世界第第三大汽汽车制造造公司，美美国财财富杂志志19999年年全球5500强强排行榜榜丰田汽汽车名列列第100，营业业收入额额九百九九十多亿亿美元，利利润二十十七点八八六亿美美元，总总资产达达一千二二百多亿亿美元。它的的成功经经验是：积集人人才，善善用能人人，重视视职工素素质的的的培养，树树立良好好的公司司内部形形象。 较高高的教育育水平和和企业人人才培训训体系的的建立，是是企业乃乃至社会会经济飞飞速发展展和跃进进的基础础 丰田田公司的的人力资资源管理理中非常常重视企企业教育育。作为为企业文文化和人人力资源源管理结结合中的的一部分分，丰

29、田田公司的的企业教教育，取取得了很很大的成成果。较较高的教教育水平平和企业业人才培培训体系系的建立立，是企企业乃至至社会经经济飞速速发展和和跃进的的基础。这一点点，在丰丰田的企企业文化化和人力力资源管管理中得得到了证证实。丰丰田公司司对新参参加公司司工作的的人员，有有计划地地实施企企业教育育，把他他们培养养成为具具有独立立工作本本领的人人。这种种企业教教育，可可以使受受教育者者分阶段段地学习习，并且且依次升升级，接接受更高高的教育育，从而而培养出出高水平平的技能能集团。在丰丰田教育育的范围围不仅仅仅限于职职业教育育，而且且还进一一步深入入到个人人生活领领域。教教育的目目标，具具有作为为生活中中

30、的实际际意义而而能够为为员工普普遍接受受。员工工对这样样的教育育毫无厌厌烦之意意，这种种普遍性性的教育育，其内内容揭开开盖子一一看，或或许有人人认为是是极其平平凡的。但是，这这种教育育是用哲哲学的思思想贯穿穿起来并并付之实实践的。有人问问丰田田人事管管理和文文化教育育的要害害和目标标是什么么？，丰丰田的总总裁曾作作了这样样的回答答：人人事管理理和文化化教育的的实质是是，通过过教育把把每个人人的干劲劲调动起起来。丰田教教育的基基本思想想是以调动干干劲为为核心。 非非正式教教育，在在丰田叫叫作人人与人之之间关系系的各种种活动，是丰丰田独有有的教育育模式，这这种教育育就是前前述的关关于人的的思想意意

31、识的教教育。非非正式教教育的核核心是解解决车间间里人与与人之间间的关系系，培养养相互信信赖的人人际关系系。光靠靠提高工工资福利利保健等等的劳动动条件，还还不能成成为积极极地调动动员工干干劲的主主要因素素。丰田田创造出出一系列列精神教教育的活活动形式式，这种种活动是是以非正正式的形形式和不不固定形形式的做做法进行行的。其其方法多多种多样样，把一一般单纯纯由福福利保健健部门门处理的的事情，作作为培培养人才才的基基础而纳纳入到职职工日常常生活之之中。非正式式的各种种活动有有以下几几方面：公司司内的团团体活动动。个个人接触触（PTT）运动动。其其中的公司内内的团体体活动是根据据员工的的特点，将将员工分

32、分成了更更小的团团体。团团体小可可使参加加者更加加随意、亲近地地接触，这这对于培培养员工工的团队队意识是是很有帮帮助的。一个人人可以根根据各种种角色身身份参加加不同的的团体聚聚会。通通过参加加这些聚聚会，既既开展了了社交活活动，又又有了互互相谈心心的机会会。为了了这种聚聚会，公公司建造造了体育育馆、集集会大厅厅、会议议室、小小房间等等设施，供供自由使使用。公公司对聚聚会活动动不插手手，也不不限制。职工用用个人的的会费成成立这种种团体，领领导人是是互选的的，并且且采取轮轮换制。所以每每一个人人都有当当一次领领导人来来发挥挥能力的机会会。这些些聚会都都有一个个共同的的条件，就就是把这这些聚会会作为

33、会会员相互互之间沟沟通亲睦睦、自我我启发、有效地地利用业业余时向向不同职职务的会会员相互互交流的的场所。 个个人接触触和前前辈制制度。丰丰田公司司为了让让新参加加工作的的职工熟熟悉新环环境，曾曾提出了了热情情欢迎新新职工的课题题，在这这方面，采采取了个人接接触的的形工。这种形形式的做做法是，选选出一位位前辈，把把他确定定为新参参加工作作的职工工的专专职前辈辈。这这位前辈辈担负着着对所有有事情的的指导工工作，这这种做法法产生了了很好的的效果，专专职前辈辈的任职职期间一一般为66个月。在工作作上、生生活上、车间里里，专职职前辈都都给以指指导和照照顾，对对人际关关系、生生活上、车间里里，专职职前辈都

34、都给以指指导和照照顾，对对人际关关系，上上下级关关系给以以协调。公司方方面把这这个前前辈的的做法加加以制度度化，此此外，还还有领领导个人人接触的制度度。这是是对工长长、组长长、班长长施行协助者者的教教育，是是一种进进行商商谈的的训练。一丰田田的管理理阶层和和骨干很很能干，也也是因为为他们经经过这样样多方面面锻炼的的缘故。他们掌掌握了系系统的技技术知识识，又在在车间有有了人事事管理的的经验。另外外，还采采用故故乡通信信的做做法。班班组长每每月轮流流给新职职工的家家寄信。进公司司的第一一个月，由由组织写写信和寄寄小组照照片，寄寄丰田画画报和丰丰田报。如何使使这股团团队亲情情不断、不倦地地持续下下去

35、？这这是丰田田领导者者一直在在思考的的问题。这个问问题不是是单纯的的福利保保健活动动，而且且要作为为企业长长远的精精神建设设方面的的问题对对待，他他们正为为开展更更加多种种多样的的活动而而苦思冥冥想。119700年以后后，200岁以下下的职工工占到550%。他们的的思想意意识、价价值观念念和欲望望的变化化层出不不穷。为为这些人人创造出出一个使使他们满满足而有吸引引力的工工作环境境，是是很不容容易的事事情。然然而，公公司不断断地进行行积极的的努力，继继续创造造能培养养生存存的意义义和干劲劲的土土壤。 从表表面上看看，丰田田的生产产体系、企业管管理和企企业文化化很简单单。它可可以用公公司印在在3X

36、55英寸见见方的卡卡片上的的那种口口号式的的语句来来解释，最最大限度度地流动动、消灭灭浪费、尊重人人才。从从概念上上讲，丰丰田的企企业管理理和企业业文化并并不复杂杂，但是是执行和和协调会会使人流流血、流流汗、流流泪。 丰田田的真正正力量在在于它的的学习能能力。它它的雇员员注意思思考问题题，为用用户着想想，这正正是丰田田生机勃勃勃的企企业文化化的源泉泉。 丰田公公司的企企业文化化与人力力资源管管理的结结合，创创造了丰丰田文化化，也同同时创造造了丰田田公司的的工业奇奇迹。 人力资资源管理理活动与与企业文文化相结结合是企企业文化化形成的的关键 企业业文化与与人力资资源管理理的结合合从丰田田公司的的作

37、法中中，中国国企业有有许多可可以借鉴鉴之处。在人力力资源管管理中，不不能仅仅仅把员工工招聘吸吸引优势势人才就就看作成成功的人人力资源源管理。要做到到招得得来，留留得住，用用得好，除了了人力资资源的常常用技术术手段外外，还要要把人力力资源管管理活动动与企业业文化相相结合，把把企业文文化的核核心内容容贯输到到员工的的思想之之中，表表现在其其行为上上，这是是企业文文化形成成的关键键。具体体的人力力资源管管理与企企业文化化结合的的做法可可以从以以下几方方面出发发：首首先，将将企业的的价值观观念与用用人标准准结合起起来。这这要求企企业在招招聘过程程中对招招聘者进进行严格格的培训训，而在在制定招招聘要求求

38、时要有有专家的的参与，在在招聘尚尚开始前前就已描描绘好所所要招聘聘的人员员的整体体形象，即即事前的的招聘。在招聘聘面试过过程中，根根据分析析人的性性格特点点及价值值观念，与与面试要要求与标标准的对对照，将将不合格格的人卡卡在企业业的大门门之外，而而选择对对本企业业文化认认同较高高的人员员。在员员工招聘聘过程中中，通过过事前的的招聘，保保证了企企业招收收适合本本企业文文化的人人。其其次，将将企业文文化的要要求贯穿穿于企业业培训之之中。这这种培训训即包括括企业职职业培训训，也包包括非职职业培训训。尤其其是非职职业培训训，要改改变以往往的生搬搬硬套的的模式，而而应采取取一些较较灵活的的方式，如如非正

39、式式活动、非正式式团体、管理游游戏、管管理竞赛赛等方式式，将企企业价值值观念在在这些活活动中不不经意地地传达给给员工，并并潜移默默化地影影响员工工的行为为。再再次，企企业文化化的要求求要溶入入员工的的考核与与评价中中。大部部分企业业在评价价员工时时，以业业绩指标标为主。即使有有些企业业也提出出德的考考核，但但对德的的考核内内容缺乏乏具体的的解释，也也缺乏具具体量化化的描述述，使考考核评价价时各人人根据各各人的理理解进行行，并未未起到深深化企业业价值观观的作用用。在考考核体系系内，要要将企业业价值观观念的内内容注入入，做为为多元考考核指标标的一部部分。其其中对企企业价值值观的解解释要通通过各种种

40、行为规规范来进进行，通通过对鼓鼓励或反反对某种种行为，达达到诠释释企业价价值观的的目的。最后后，企业业文化的的形成，要要与企业业的沟通通机制相相结合，只只有达到到上下理理解一致致的情况况，才能能在员工工心目中中真正形形成认同同感。这这要求人人力资源源管理不不但要处处理技术术型工作作，也不不单单是是人力资资源部门门独有的的工作，而而是要求求所有的的管理人人员参与与其中，如如此才能能形成公公司人力力资源管管理的整整体能力力，从而而形成核核心能力力，建立立起在市市场竞争争中的特特有竞争争优势。二、企业业文化与与人力资资源管理理 任何何管理都都是有其其特定的的文化背背景的，人人力资源源管理的的文化背背

41、景尤为为重要。中国是是个具有有悠久历历史的东东方大国国，五干干年历史史文化的的沉淀形形成了独独特的管管理文化化背景。改革开开放以来来，我们们从西方方引进了了大量的的管理思思想和管管理方法法，但由由于没有有对中国国的文化化背景进进行深刻刻的研究究，产生生了一些些不正确确的观点点和看法法。例如如有人把把管理中中的一些些不正当当的行为为冠以“中国特特色”加以保保留，反反认为西西方的管管理一无无可取，不不切合中中国的国国情；也也有人盲盲目地照照搬某一一管理方方法，不不去研究究适应该该方法的的条件和和环境，结结果都没没有达到到预期的的效果。 就拿拿“竞争”来说，欧欧美国家家的文化化背景是是开展个个人间竞

42、竞争的绝绝好场所所，因为为“人人为为自己，上上帝为大大家”的观念念已经根根深蒂固固，而东东方文化化传统对对这种观观念却难难以接受受。如果果把东西西方劳动动者的观观念做一一番比较较的话，管管理上的的差异就就更明显显了。例例如，西西方人最最不能接接受的是是“丧失了了自我”，而东东方人最最不能接接受的是是“我无所所属”；西方方人尊重重人与人人之间的的平等，而而东方人人注重群群体的和和谐等。即使同同是东方方国家，文文化之间间的差异异同样也也是明显显的。中中国和日日本可以以说是两两个有悠悠久历史史渊源的的国家，然然而文化化差异导导致了管管理理论论和管理理观念的的差异。中国人人受儒家家思想的的影响，“仁、

43、义、理、智、信”中以“仁”为先，因而在管理中表现出施“仁政”，避免伤人感情，同情弱者等。日本虽然也受儒家文化的影响，但在做人的理念上表现为“忠、孝、勇”，以忠为先，因而在管理上极力排斥不忠行为，强调对上级的绝对服从，具有强烈的等级观念色彩等。 管理上的差异还表现在不同的企业文化之中。企业文化是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。一种管理理念或管理方法，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。但是，这并不是说一个企业的管理理念是不可改变的。为了企业的生存和发展，企业必须不断地吸收先进的管理思想，改进管理方法

44、；但需要做好充分的准备，有计划、分阶段地加以实施，其中最关键的是观念上的改变。 通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理当局所追求的最高管理境界，因此，人们把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定都有利于企业经营业绩的不断提高。许多企业把自己的企业文化精练为类似“团结，进取，拼搏，开拓”的标语或口号，但是企业员工的价值观念和行为方式却与该文化大相径庭，其原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理当局的理念之中，而员工并没有予以充分的认同。 企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值理念，它规定了人们的基本思维模

45、式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延续性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。 戴高乐将军有一句名言，他说：“主义是暂时的，而民族是永存的。”这就是在历史发展的过程中，社会的形态会发生若干变化，但民族却由于代表其自己民族特点的文化的世代延续性而得以不断地生存和延续。代表其民族特点的文化，是经过长

46、期的历史沉淀而形成的，其中包含了数不清的创新和扬弃，作为一个民族的文化和作为一个企业的文化，都需要一个漫长的“养成”过程，而决不是少数人精心地策划一下就可以解决的。但同样可以肯定的是，现代的民族文化和企业文化，不再是一个纯粹的自然选择过程，而是一个更多需要“人”参与的积极的养成过程。” 企业文化的“养成”过程，不是一个(也不是能依靠)自觉的过程，它需要管理当局采用各种形式向全体员工不断地灌输企业的核心价值理念，并通过运用管理权威强化员工对这些价值理念认同。因为“理念”是一回事，而“认同”是另一回事。我们没有办法让员工自觉地放弃“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的价值理念；我们也不可能仅通过思

47、想教育工作就使人们接受“上班不干活就等于偷老板的钱”的价值观。管理者的权威性和制度的权威性是企业文化养成过程中所不可缺少的手段。 随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪即将到来之际，企业应以一种什么样的人力资源管理来迎接新世纪的曙光呢?应该认识到：追求卓越的企业就是追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。在人类历史发展过程中，我们一再看到先进文化取代落后文化的事例。就中国来说，历史上就发生过两次大的、由少数民族统治中国的事情。应该说，在当时蒙文化与满文化相对于汉文化来说是较落后的文化，因此蒙满统治者在许多方面都延续“汉制”，甚至连自己的生活方式也发生了潜移默化的变化。这就是“同化”的作用(同化实际上包括了先进文化逐渐取代或部分取代落后文化的过程，同时当然也与部分人长期脱离本民族群体有关)。 文化的发展是一个不断继承和扬弃的过程，当我们需要接受某些异于我们却优于我们的文化时，不能简单斥责为“异化”，而应视为自身文化的发展。因为，继承包