关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别2113.docx

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1、关于现代代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别 -学习人人力资源源管理笔笔记之一一 一、管理理观念的的区别 书中提出出，传统统的人力力资源管管理将人人视为“工工具”，而而现代人人力资源源管理将将人视作作“资源源”，注注重产生生和开发发。注意意这里，资资源有两两种状态态，一种种是产生生，这应应该是传传统人力力资源管管理所包包含的重重要内容容，而另另一种开开发，则则是传统统人力资资源管理理所没有有或者不不具备的的职能。而而这才是是现代人人力资源源管理的的核心。在在现代企企业制度度中，我我们说什什么才是是企业的的核心竞竞争力，是是人。只只有人才才才具有有无可替替代的、不不能复制制的优势势。可是

2、是，人才才不能用用拿来主主义，虽虽然我们们也可以以空投，不不可那只只是对极极个别的的高管或或者尖端端技术人人才而言言，我们们不可能能将所有有的企业业人才都都空投吧吧，我们们也不可可能只靠靠个别尖尖端人才才或者高高管来创创造我们们的企业业价值，所所以，我我们说企企业人才才必须靠靠自身培培养和发发现，因因此，人人力资源源管理部部门的一一个重要要的任务务就是开开发。这这在许多多的外资资企业中中，我们们可以发发现，外外企的人人力资源源管理才才真正做做到了以以人为本本，他们们对于职职工的培培养、职职业前景景的规划划可谓用用心，正正是如此此，才有有众多的的人才汇汇聚到外外企中去去，我们们想，外外企吸引引人

3、的绝绝不仅仅仅是依靠靠高薪，事事实上，我我们个别别私企，甚甚至国企企的薪金金水平也也不会与与有些外外企差。关关键还在在于两种种企业下下的文化化氛围，归归结到根根本原因因了就在在于企业业的人力力开发水水平。 二、管理理重心的的转移 传统的人人力资源源管理以以“事”和和“物”为为核心，而而现代人人力资源源管理以以“人”为为核心。这这里我们们要讨论论一下什什么是“事事”、“物物”和“人人”，我我以为“事事”和“物物”，应应该是可可以归结结为相关关的制度度、奖惩惩措施等等，这些些是可以以物化的的东西，同同时，这这也是过过去人力力资源管管理部门门重点的的管理手手段。而而“人”呢呢，我以以为应该该是指人人

4、力部门门对职工工的职业业生涯规规划、培培训计划划等提升升人力资资源能力力的一些些措施。如如果我的的理解正正确的话话，那么么我们即即便在今今天提倡倡现代人人力资源源管理，仍仍然不能能不要一一套严格格的“事事”和“物物”来限限制，否否则，我我们虽然然称以人人为核心心，但很很可能会会形成因因人设事事，因人人而异的的情况。我我以为，现现代人力力资源管管理的重重点就是是要打破破过去存存在于企企业中的的各种关关系网，形形成一种种公平、公公正的激激励和分分配机制制，如果果不能打打破这些些关系网网，没有有一个严严格、公公平、公公正的制制度，是是不可能能做到“以以人为本本”的。所所以，从从这个意意义上说说，“事

5、事”和“人人”是同同等重要要的，或或者说是是互为基基础的。 三、管理理视野和和内容上上的区别别 “传统的的人力资资源管理理功能是是招募新新人，填填补空缺缺。而现现代人力力资源管管理不仅仅具有这这种功能能，还要要担负工工作设计计、规范范工作流流程、协协调工作作关系的的任务”。从从这个方方面来讲讲，现代代人力资资源管理理其管理理范围和和管理视视野较过过去的人人事管理理有很大大的拓展展，可以以说重点点和着力力点已经经完全不不一样了了，在这这样的体体制下，对对人力资资源管理理部门人人员素质质要求非非常高，因因为他不不仅要具具备现代代人力管管理的知知识结构构，同时时还要具具备相当当的企业业管理经经验，这

6、这样他才才能够进进行工作作设计和和工作流流程的规规范。就就国有企企业现有有的人力力资源管管理部门门的人员员结构，其其中大多多数人都都是传统统人力资资源管理理部门的的固有人人员，从从观念上上和知识识结构上上，还不不具备这这样的能能力，如如果以这这些人为为主体，来来推行现现代人力力资源管管理几乎乎是不可可能完成成的。所所以，在在国有企企业中推推行现代代管理制制度中鲜鲜有成功功范例，应应该说人人力资源源管理是是个重要要的障碍碍。 四、管理理原则和和方法上上的区别别 我以为，传传统的劳劳动人事事管理和和现代的的人力资资源管理理在管理理原则和和方法上上其实没没有什么么差别，差差别在于于好的管管理和坏坏的

7、管理理。难道道过去的的劳动人人事管理理就不需需要创新新的管理理方法？就不需需要心理理学、经经济学、管管理学的的知识？这是不不正确的的。无论论是在旧旧的劳动动人事管管理，还还是现代代人力资资源管理理模式下下，作为为一个好好的管理理者，他他肯定会会自动学学习、吸吸收新的的知识，并并运用到到工作中中去。如如果说区区别，就就在于现现代人力力资源管管理将这这种需要要变得更更加迫切切，促进进了管理理者加强强这方面面的学习习。 五、管理理组织上上的区别别 现代人力力资源管管理要打打破过去去劳动人人事管理理模式下下的条条条框框，这这涉及到到许多企企业中既既得利益益的分配配的问题题，所以以这对企企业来说说是个难

8、难题。实实际上，我我觉得现现代人力力资源管管理应将将重点放放在工作作流程、工工作岗位位、激励励机制有有效性、合合理性的的评估上上，放在在人力资资源的培培养和调调度上，而而对于具具体的岗岗位设立立、薪酬酬激励办办法以及及薪金的的发放应应该由其其它专业业的部门门（譬如如财务）来来制定和和操作。这这样也符符合现代代人力资资源管理理“以人人为本”的的思想，更更加切合合企业实实际，也也利于使使企业的的人力资资源部门门不致于于成为一一个绝对对的权力力部门，因因为，分分散的权权力、有有制约的的权力才才是符合合现代企企业发展展方向的的。-1.传统统人事管管理的特特点是以以“事”为为中心，只只见“事事”，不不见

9、“人人”，只只见某一一方面，而而不见人人与事的的整体、系系统性，强强调“事事”的单单一方面面的静态态的控制制和管理理，其管管理的形形式和目目的是“控控制人”；而现代代人力资资源管理理以“人人”为核核心，强强调一种种动态的的、心理理、意识识的调节节和开发发，管理理的根本本出发点点是“着着眼于人人”，其其管理归归结于人人与事的的系统优优化，致致使企业业取得最最佳的社社会和经经济效益益。 2.传统统人事管管理把人人设为一一种成本本，将人人当作一一种“工工具”，注注重的是是投入、使使用和控控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资资源”，注注重产出出和开发发。是“工工具”，你你可以随随意控制制

10、它、使使用它，是是“资源源”，特特别是把把人作为为一种资资源，你你就得小小心保护护它、引引导它、开开发它。难难怪有学学者提出出：重视视人的资资源性的的管理，并并且认为为21世世纪的管管理哲学学是“只只有真正正解放了了被管理理者，才才能最终终解放管管理者自自己”。 3.传统统人事管管理是某某一职能能部门单单独使用用的工具具，似乎乎与其他他职能部部门的关关系不大大，但现现代人力力资源管管理却与与此有着着截然不不同。实实施人力力资源管管理职能能的各组组织中的的人事部部门逐渐渐成为决决策部门门的重要要伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。人力力资源管管理涉及及到企业业的每一一个管理理者，

11、现现代的管管理人员员应该明明确：他他们既是是部门的的业务经经理，也也是这个个部门的的人力资资源经理理。人力力资源管管理部门门的主要要职责在在于制订订人力资资源规划划、开发发政策，侧侧重于人人的潜能能开发和和培训，同同时培训训其他职职能经理理或管理理者，提提高他们们对人的的管理水水平和素素质。所所以说，企企业的每每一个管管理者，不不单完成成企业的的生产、销销售目标标，还要要培养一一支为实实现企业业组织目目标能够够打硬仗仗的员工工队伍。 传统的人人事管理理与人力力资源管管理的区区别 传传统人事事管理与与人力资资源管理理有100大不同同 1.管理理的视角角不同。传传统的人人事管理理视人力力为成本本，

12、而现现代人力力资源管管理不仅仅认为人人是一种种成本，而而且视人人力为44大资源源中的第第一资源源，通过过科学管管理可以以升值和和增值。 2管理理的类型型不同。传传统的人人事管理理多为“被被动反应应型管理理”，而而现代人人力资源源则为“主主动开发发型管理理”。 3管理理的重点点不同。传传统的人人事管理理只强调调入与事事的配合合，而现现代人力力资源管管理更着着重共事事人之间间人际关关系的和和谐与协协调，特特别是劳劳资关系系和专业业技术人人员间的的协调。 4管理理的层次次不同。传传统的人人事管理理一般都都处于执执行层，而而现代人人力资源源管理一一般都是是进入决决策层的的，人事事活动的的功能多多元化。

13、 5管理理的焦点点不同。传传统人事事管理的的焦点是是以事为为中心，在在管理系系统中被被迫落人人从属的的地位。而而现代人人力资源源管理的的焦点则则是以人人为中心心，真正正体现了了人在管管理中的的核心地地位. 6管理理的广度度不同。传传统的人人事管理理只注重重管好自自有人员员，而现现代人力力资源管管理不仅仅要管好好自有人人员，而而且还必必须要对对组织现现今和未未来各种种人力资资源的要要求进行行科学的的预测和和规划。 7管理理的深度度不同。传传统的人人事管理理只注重重用好职职工的显显能，发发挥人的的固有能能力，而而现代人人力资源源管理则则注重开开发职工工的潜能能，以不不断激发发其工作作动机。 8管理

14、理的形态态不同。传传统的人人事管理理一般都都采用高高度专业业化的个个体静态态管理，而而现代人人力资源源管理则则采用灵灵活多样样的整体体动态管管理，给给职工创创造施展展自身才才华的机机会和环环境。 9管理理的方式式不同。传传统人事事管理的的方法机机械单一一，而现现代人力力资源管管理的方方法则灵灵活多样样，广泛泛引进了了自然科科学与工工程技术术理论，是是科学理理性与人人文精神神在现代代管理理理论中有有机结合合的典范范。 10管管理部门门的性质质不同。传传统的人人事管理理部门属属于非生生产、非非效益部部门，而而现代人人力资源源管理部部门逐渐渐成为生生产和效效益部门门。 由上可知知，人力力资源管管理与

15、人人事管理理不单是是称谓上上的不同同，它们们代表了了在对人人的管理理方面不不同的历历史阶段段的不同同特点。从从人事管管理转向向人力资资源管理理，是历历史的必必然。 传统人事事管理与与人力资资源区别别与联系系 : 简单而言言，人力力资源管管理就是是预测组组织人力力资源需需求并作作出人力力需求计计划、招招聘选择择人员并并进行有有效组织织、考核核绩效支支付报酬酬并进行行有效激激励、结结合组织织与个人人需要进进行有效效开发以以便实现现最优组组织绩效效的全过过程，是是以人为为本思想想在组织织中的具具体运用用。人力力资源管管理是人人事管理理的继承承和发展展，具有有与人事事管理大大体相似似的职能能，但由由于

16、指导导思想的的转变，造造成了二二者从形形式、内内容到效效果上质质的区别别。另外外，人力力资源管管理是对对组织内内人力资资源的管管理，但但近年来来由于组组织形式式的发展展，特别别是虚拟拟组织的的出现，使使组织边边界变得得模糊，以以往被认认为是组组织外的的人力资资源也被被纳入组组织内部部进行管管理，使使人力资资源管理理的对象象扩大。例例如，摩摩托罗拉拉对其供供应商与与代理商商实施培培训，进进行管理理。 我们对人人的管理理方式都都是建立立在某种种“人性性”假设设基础上上的，这这一点对对人力资资源管理理来说尤尤其正确确，对人人的这些些假设构构成了人人力资源源管理哲哲学。“人人事管理理”(PPersso

17、nnnelMManaagemmentt)和“人人力资源源管理”(HummanRResoourcceMaanaggemeent)的区别别实际上上只是一一种哲学学上的区区别。 人事管理理是基于于“复杂杂人”的的假设，假假设人在在不同的的情境下下有不同同的需求求，依据据这些需需求对其其进行激激励。人人力资源源管理是是基于一一种全新新的“价价值人”的的假设，他他突破了了传统的的马斯洛洛需求层层次论，认认为人人人都有自自我发展展、自我我实现、求求上进、求求发展的的欲望与与追求，即即使其生生理、安安全、社社交和尊尊重的需需要还没没有得到到完全的的满足，这这在高等等教育日日趋普及及、人口口素质普普遍提高高、

18、知识识经济即即将到来来的今天天，特别别是在那那些高级级人才云云集的跨跨国公司司是站得得住脚的的。当然然这种实实现自我我价值的的需要在在外界物物质条件件相同的的情况下下也存在在着较大大的个体体差异，但但那些自自我实现现欲望强强烈的人人在公司司的生存存与发展展中起决决定性作作用。这这种假设设使企业业将人力力资源管管理的目目标放在在提高员员工工作作生活质质量、满满足他们们成长和和自我实实现的需需要上。 在人事管管理中，企企业对人人的看法法局限于于人力是是一种成成本，在在使用时时以节约约为目标标；而人人力资源源管理将将人视为为可开发发并能带带来收益益的资源源进行开开发和控控制。成成本是为为实现目目标而

19、不不得不作作出的付付出，而而“资本本是能带带来剩余余价值的的价值”。这这样，人人力资源源管理将将工作重重点放在在以个人人与组织织的共同同实现与与发展为为目标的的人力资资源开发发上面。在在人事管管理中虽虽然有培培训，这这些培训训也会给给员工带带来了发发展，但但从企业业的角度度看来，这这些培训训只是为为满足工工作需要要不得不不作出的的成本付付出。而而人力资资源开发发中的培培训是以以提高员员工素质质与能力力、提高高工作绩绩效为目目标的主主动培训训。 因为人事事管理中中企业所所有者将将人视为为成本，在在他们看看来，雇雇员的所所得正是是他们的的所失，在在他们眼眼里这仅仅仅是一一个简单单的零合合游戏，所所

20、以劳资资关系比比较紧张张，人事事部门经经常陷于于劳资纠纠纷的陷陷阱之中中，他们们被迫通通过服务务、保障障、职工工参与等等手段缓缓和劳资资关系。在在人力资资源管理理中视人人为可开开发并能能带来收收益的资资源，企企业将主主动建立立互相信信任、充充分参与与、合作作的关系系，是一一种双赢赢游戏。 在组织上上，以前前的人事事部门仅仅仅是组组织众多多部门中中的一个个，其功功能仅仅仅是整个个人员管管理的一一部分，其其他部门门如行政政、生产产等部门门都承担担了相应应的工作作。人力力资源管管理中，人人力资源源管理作作为一种种思想贯贯穿于企企业的各各个层面面，在组组织内部部建立整整合式的的功能。人人力资源源部在企

21、企业中的的作用日日趋重要要。人事事管理的的主要对对象是管管理层，而而企业中中的操作作层仍然然被视为为劳动力力进行管管理，这这不仅伤伤害了他他们的积积极性，也也很难融融洽双方方关系。在在视员工工为资源源的人力力资源管管理中，对对这种资资源的开开发就不不仅限于于管理层层，以个个人与企企业的共共同发展展为目标标的人力力资源管管理，将将拓展到到劳资关关系的各各个方面面。人事事管理中中的绩效效评价目目的在于于发现员员工绩效效的现状状，并以以此作为为报酬、奖奖惩、提提升的有有力依据据，因而而员工有有抵触心心理，惧惧怕绩效效评价。人人力资源源管理中中的绩效效评价目目的在于于获得员员工绩效效现状的的信息，找找

22、到与目目前及未未来要求求的差距距，绩效效优秀的的员工将将得到物物质奖励励、提升升等鼓励励，而绩绩效较差差的员工工将得到到培训机机会，为为未来的的职业生生涯发展展打下基基础。所所有员工工将从中中受益，绩绩效考评评成为员员工与企企业之间间主动交交流的有有力手段段。 以往人事事部门的的工作是是被动的的、例行行的，如如考勤、工工资发放放等，遇遇到问题题平息了了事，而而人力资资源管理理从资源源开发、职职工职业业发展与与企业发发展角度度，前瞻瞻性地注注意组织织内外环环境的变变化，如如技术更更新、员员工心态态等，根根据组织织发展的的需要进进行挑战战性的开开拓。总总之，从从人事管管理到人人力资源源管理是是一次

23、思思想上的的创新，它它们的差差别并非非仅仅是是形式的的，而是是有本质质的区别别。 一、人力力资源管管理的定定义 人力资源源管理，就就是指运运用现代代化的科科学方法法，对与与一定物物力相结结合的人人力进行行合理的的培训、组组织和调调配，使使人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、心心理和行行为进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标。 根据定义义，可以以从两个个方面来来理解人人力资源源管理，即即： 1.对人人力资源源外在要要素-量的管管理。对对人力资资源进行行量的管管理，就就是根据据人力和和

24、物力及及其变化化，对人人力进行行恰当的的培训、组组织和协协调，使使二者经经常保持持最佳比比例和有有机的结结合，使使人和物物都充分分发挥出出最佳效效应。 2.对人人力资源源内在要要素-质的管管理。主主要是指指采用现现代化的的科学方方法，对对人的思思想、心心理和行行为进行行有效的的管理（包包括对个个体和群群体的思思想、心心理和行行为的协协调、控控制和管管理），充充分发挥挥人的主主观能动动性，以以达到组组织目标标。 二、现代代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别 现现代人力力资源管管理，深深受经济济竞争环环境、技技术发展展环境和和国家法法律及政政府政策策的影响响。它作作为近220年来来出现的的

25、一个崭崭新的和和重要的的管理学学领域，远远远超出出了传统统人事管管理的范范畴。具具体说来来，存在在以下一一些区别别： 1传统统人事管管理的特特点是以以“事”为为中心，只只见“事事”，不不见“人人”，只只见某一一方面，而而不见人人与事的的整体、系系统性，强强调“事事”的单单一方面面的静态态的控制制和管理理，其管管理的形形式和目目的是“控控制人”；而现代代人力资资源管理理以“人人”为核核心，强强调一种种动态的的、心理理、意识识的调节节和开发发，管理理的根本本出发点点是“着着眼于人人”，其其管理归归结于人人与事的的系统优优化，致致使企业业取得最最佳的社社会和经经济效益益。 2传统统人事管管理把人人设

26、为一一种成本本，将人人当作一一种“工工具”，注注重的是是投入、使使用和控控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资资源”，注注重产出出和开发发。是“工工具”，你你可以随随意控制制它、使使用它，是是“资源源”，特特别是把把人作为为一种资资源，你你就得小小心保护护它、引引导它、开开发它。难难怪有学学者提出出：重视视人的资资源性的的管理，并并且认为为21世世纪的管管理哲学学是“只只有真正正解放了了被管理理者，才才能最终终解放管管理者自自己”。 3传统统人事管管理是某某一职能能部门单单独使用用的工具具，似乎乎与其他他职能部部门的关关系不大大，但现现代人力力资源管管理却与与此有着着截然不不同。实

27、实施人力力资源管管理职能能的各组组织中的的人事部部门逐渐渐成为决决策部门门的重要要伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。人力力资源管管理涉及及到企业业的每一一个管理理者，现现代的管管理人员员应该明明确：他他们既是是部门的的业务经经理，也也是这个个部门的的人力资资源经理理。人力力资源管管理部门门的主要要职责在在于制订订人力资资源规划划、开发发政策，侧侧重于人人的潜能能开发和和培训，同同时培训训其他职职能经理理或管理理者，提提高他们们对人的的管理水水平和素素质。所所以说，企企业的每每一个管管理者，不不单完成成企业的的生产、销销售目标标，还要要培养一一支为实实现企业业组织目目标能够够打

28、硬仗仗的员工工队伍。 三、人力力资源管管理的具具体任务务 源于传统统人事管管理，而而又超越越传统人人事管理理的现代代人力资资源管理理，主要要应包括括哪些具具体内容容和工作作任务呢呢？ 人力资源源管理关关心的是是“人的的问题”， 其核心心是认识识人性、尊尊重人性性，强调调现代人人力资源源管理“以以人为本本”。在在一个组组织中，围围绕人，主主要关心心人本身身、人与与人的关关系、人人与工作作的关系系、人与与环境的的关系、人人与组织织的关系系等。 目前比较较公认的的观点是是：现代代人力资资源管理理就是一一个人力力资源的的获取、整整合、保保持激励励、控制制调整及及开发的的过程。通通俗点说说，现代代人力资

29、资源管理理主要包包括求才才、用才才、育才才、激才才、留才才等内容容和工作作任务。一一般说来来，现代代人力资资源管理理主要包包括以下下几大系系统： 1人力力资源的的战略规规划、决决策系统统； 2人力力资源的的成本核核算与管管理系统统； 3人力力资源的的招聘、选选拔与录录用系统统； 4人力力资源的的教育培培训系统统； 5人力力资源的的工作绩绩效考评评系统； 6人力力资源的的薪酬福福利管理理与激励励系统； 7人力力资源的的保障系系统； 8人力力资源的的职业发发展设计计系统； 9人力力资源管管理的政政策、法法规系统统； 10人人力资源源管理的的诊断系系统。 为了科学学、有效效地实施施现代人人力资源源管

30、理各各大系统统的职能能，对于于从事人人力资源源管理工工作的人人员有必必要掌握握三方面面的知识识：（11）关于于人的心心理、行行为及其其本性的的一些认认识；（22）心理理、行为为测评及及其分析析技术，即即测什么么、怎么么测、效效果如何何等；（33）职务务分析技技术，即即了解工工作内容容、责任任者、工工作岗位位、工作作时间、怎怎么操作作、为什什么做等等方面的的技术。这这是从事事人力资资源管理理工作的的前提和和基础。 具体说来来，现代代人力管管理主要要包括以以下一些些具体内内容和工工作任务务： 1制订订人力资资源计划划 根据组织织的发展展战略和和经营计计划，评评估组织织的人力力资源现现状及发发展趋势

31、势，收集集和分析析人力资资源供给给与需求求方面的的信息和和资料，预预测人力力资源供供给和需需求的发发展趋势势，制订订人力资资源招聘聘、调配配、培训训、开发发及发展展计划等等政策和和措施。 2人力力资源成成本会计计工作 人力资源源管理部部门应与与财务等等部门合合作，建建立人力力资源会会计体系系，开展展人力资资源投入入成本与与产出效效益的核核算工作作。人力力资源会会计工作作不仅可可以改进进人力资资源管理理工作本本身，而而且可以以为决策策部门提提供准确确和量化化的依据据。 3岗位位分析和和工作设设计 对组织中中的各个个工作和和岗位进进行分析析，确定定每一个个工作和和岗位对对员工的的具体要要求，包包括

32、技术术及种类类、范围围和熟悉悉程度；学习、工工作与生生活经验验；身体体健康状状况；工工作的责责任、权权利与义义务等方方面的情情况。这这种具体体要求必必须形成成书面材材料，这这就是工工作岗位位职责说说明书。这这种说明明书不仅仅是招聘聘工作的的依据，也也是对员员工的工工作表现现进行评评价的标标准，进进行员工工培训、调调配、晋晋升等工工作的根根据。 4人力力资源的的招聘与与选拔 根据组织织内的岗岗位需要要及工作作岗位职职责说明明书，利利用各种种方法和和手段，如如接受推推荐、刊刊登广告告、举办办人才交交流会、到到职业介介绍所登登记等从从组织内内部或外外部吸引引应聘人人员。并并且经过过资格审审查，如如接

33、受教教育程度度、工作作经历、年年龄、健健康状况况等方面面的审查查，从应应聘人员员中初选选出一定定数量的的候选人人，再经经过严格格的考试试，如笔笔试、面面试、评评价中心心、情景景模拟等等方法进进行筛选选，确定定最后录录用人选选。人力力资源的的选拔，应应遵循平平等就业业、双向向选择、择择优录用用等原则则。 5雇佣佣管理与与劳资关关系 员工一旦旦被组织织聘用，就就与组织织形成了了一种雇雇佣与被被雇佣的的、相互互依存的的劳资关关系，为为了保护护双方的的合法权权益，有有必要就就员工的的工资、福福利、工工作条件件和环境境等事宜宜达成一一定协议议，签定定劳动合合同。 6入厂厂教育、培培训和发发展 任何应聘聘

34、进入一一个组织织（主要要指企业业）的新新员工，都都必须接接受入厂厂教育，这这是帮助助新员工工了解和和适应组组织、接接受组织织文化的的有效手手段。入入厂教育育的主要要内容包包括组织织的历史史发展状状况和未未来发展展规划、职职业道德德和组织织纪律、劳劳动安全全卫生、社社会保障障和质量量管理知知识与要要求、岗岗位职责责、员工工权益及及工资福福利状况况等。 为了提高高广大员员工的工工作能力力和技能能，有必必要开展展富有针针对性的的岗位技技能培训训。对于于管理人人员，尤尤其是对对即将晋晋升者有有必要开开展提高高性的培培训和教教育，目目的是促促使他们们尽快具具有在更更高一级级职位上上工作的的全面知知识、熟

35、熟练技能能、管理理技巧和和应变能能力。 7工作作绩效考考核 工作绩效效考核，就就是对照照工作岗岗位职责责说明书书和工作作任务，对对员工的的业务能能力、工工作表现现及工作作态度等等进行评评价，并并给予量量化处理理的过程程。这种种评价可可以是自自我总结结式，也也可以是是他评式式的，或或者是综综合评价价。考核核结果是是员工晋晋升、接接受奖惩惩、发放放工资、接接受培训训等的有有效依据据，它有有利于调调动员工工的积极极性和创创造性，检检查和改改进人力力资源管管理工作作。 8帮助助员工的的职业生生涯发展展 人力资源源管理部部门和管管理人员员有责任任鼓励和和关心员员工的个个人发展展，帮助助其制订订个人发发展

36、计划划，并及及时进行行监督和和考察。这这样做有有利于促促进组织织的发展展，使员员工有归归属感，进进而激发发其工作作积极性性和创造造性，提提高组织织效益。人人力资源源管理部部门在帮帮助员工工制订其其个人发发展计划划时，有有必要考考虑它与与组织发发展计划划的协调调性或一一致性。也也只有这这样，人人力资源源管理部部门才能能对员工工实施有有效的帮帮助和指指导，促促使个人人发展计计划的顺顺利实施施并取得得成效。 9员工工工资报报酬与福福利保障障设计 合理、科科学的工工资报酬酬福利体体系关系系到组织织中员工工队伍的的稳定与与否。人人力资源源管理部部门要从从员工的的资历、职职级、岗岗位及实实际表现现和工作作

37、成绩等等方面，来来为员工工制订相相应的、具具有吸引引力的工工资报酬酬福利标标准和制制度。工工资报酬酬应随着着员工的的工作职职务升降降、工作作岗位的的变换、工工作表现现的好坏坏与工作作成绩进进行相应应的调整整，不能能只升不不降。 员工福利利是社会会和组织织保障的的一部分分，是工工资报酬酬的补充充或延续续。它主主要包括括政府规规定的退退休金或或养老保保险、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险、节假假日，并并且为了了保障员员工的工工作安全全卫生，提提供必要要的安全全培训教教育、良良好的劳劳动工作作条件等等。 10保保管员工工档案 人力资源源管理部部门有责责任保管管员工入入厂时的的简历以以及入厂厂后

38、关于于工作主主动性、工工作表现现、工作作成绩、工工资报酬酬、职务务升降、奖奖惩、接接受培训训和教育育等方面面的书面面记录材材料。 四、人力力资源管管理的意意义 在人类所所拥有的的一切资资源中，人人力资源源是第一一宝贵的的，自然然成了现现代管理理的核心心。不断断提高人人力资源源开发与与管理的的水平，不不仅是当当前发展展经济、提提高市场场竞争力力的需要要，也是是一个国国家、一一个民族族、一个个地区、一一个单位位长期兴兴旺发达达的重要要保证，更更是一个个现代人人充分开开发自身身潜能、适适应社会会、改造造社会的的重要措措施。 张德教授授曾在其其著作中中指出人人力资源源管理的的主要意意义是： 1通过过合

39、理的的管理，实实现人力力资源的的精干和和高效，取取得最大大的使用用价值。并并且指出出：人的的使用价价值达到到最大 = 人人的有效效技能最最大地发发挥。 2通过过采取一一定措施施，充分分调动广广大员工工的积极极性和创创造性，也也就是最最大地发发挥人的的主观能能动性。调调查发现现：按时时计酬的的员工每每天只需需发挥自自己200%-330%的的能力，就就足以保保住个人人的饭碗碗。但若若充分调调动其积积极性、创创造性，其其潜力可可发挥出出80%-900%。 3培养养全面发发展的人人。人类类社会的的发展，无无论是经经济的、政政治的、军军事的、文文化的发发展，最最终目的的都要落落实到人人-一一切为了了人本

40、身身的发展展。目前前，教育育和培训训在人力力资源开开发和管管理中的的地位越越来越高高，马克克思指出出，教育育不仅是是提高社社会生产产的一种种方法，而而且是造造就全面面发展的的人的唯唯一方法法。 实际上，现现代人力力资源管管理的意意义可以以从三个个层面，即即国家、组组织、个个人来加加以理解解。 目前，“科科教兴国国”、“全全面提高高劳动者者的素质质”等国国家的方方针政策策，实际际上，谈谈的是一一个国家家、一个个民族的的人力资资源开发发管理。只只有一个个国家的的人力资资源得到到了充分分的开发发和有效效的管理理，一个个国家才才能繁荣荣，一个个民族才才能振兴兴。在一一个组织织中，只只有求得得有用人人才

41、、合合理使用用人才、科科学管理理人才、有有效开发发人才等等，才能能促进组组织目标标的达成成和个人人价值的的实现。针针对个人人，有个个潜能开开发、技技能提高高、适应应社会、融融入组织织、创造造价值，奉奉献社会会的问题题，这都都有赖于于人力资资源的管管理。 我们不从从宏观层层面和微微观层面面，即国国家和个个人来谈谈人力资资源管理理，而是是从中观观层面，即即针对企企业组织织来谈现现代人力力资源管管理。因因此，我我们更为为关注现现代人力力资源管管理对一一个企业业的价值值和意义义。在这这里，我我们认为为现代人人力资源源管理对对企业的的意义，至至少体现现在以下下几方面面： 1对企企业决策策层。人人、财、物

42、物、信息息等，可可以说是是企业管管理关注注的主要要方面，人人又是最最为重要要的、活活的、第第一资源源，只有有管理好好了“人人”这一一资源，才才算抓住住了管理理的要义义、纲领领，纲举举才能目目张。 2对人人力资源源管理部部门。人人不仅是是被管理理的“客客体”，更更是具有有思想、感感情、主主观能动动性的“主主体”，如如何制定定科学、合合理、有有效的人人力资源源管理政政策、制制度，并并为企业业组织的的决策提提供有效效信息，永永远都是是人力资资源管理理部门的的课题。 3对一一般管理理者。任任何管理理者都不不可能是是一个“万万能使者者”，更更多的应应该是扮扮演一个个“决策策、引导导、协调调”属下下工作的

43、的角色。他他不仅仅仅需要有有效地完完成业务务工作，更更需要培培训下属属，开发发员工潜潜能，建建立良好好的团队队组织等等。 4对一一个普通通员工。任任何人都都想掌握握自己的的命运，但但自己适适合做什什么、企企业组织织的目标标、价值值观念是是什么、岗岗位职责责是什么么、自己己如何有有效地融融入组织织中、结结合企业业组织目目标如何何开发自自己的潜潜能、发发挥自己己的能力力、如何何设计自自己的职职业人生生等，这这是每个个员工十十分关心心，而又又深感困困惑的问问题。我我们相信信现代人人力资源源管理会会为每位位员工提提供有效效的帮助助。回答者：金钻世世家 - 举人人 四级级 8-28 18:17在人力资资

44、源管理理这一术术语中，包包含了两两个重要要概念：“人力力资源”和和“管理理”。阐阐述人力力资源管管理之前前， 先解释“管管理”和和“人力力资源”这这两个概概念。 在这里所所谓“管管理”是是管理学学中的一一个基本本概念，其其定义之之多，不不夸张地地说超过过1000种。但但是，已已故管理理学家孔孔茨（kkoonntz)的定义义为大多多数人所所接受：管理就就是设计计并保持持一种良良好环境境，使人人在群体体里高效效率地完完成既定定目标的的过程。展展开为“计计划、组组织、人人事、领领导、控控制”五五大职能能。这里里强调了了“设计计并保持持”这一一行为和和“高效效率”、“目目标”。 谈到“人人力资源源”时

45、人人们常常常觉得既既熟悉又又陌生，不不太清楚楚“人力力资源”和和“人事事”之间间的联系系和区别别。实际际上“人人力资源源”谈的的也是“人人”的“事事”，。不不同之处处在于，它它是把“人人”看成成是一种种“资源源”。所所以，就就存在“规规划”、“甄甄选”、“开开发”、“评评估”、“激激励”、“战战略”等等管理问问题，而而不同于于传统的的“人事事”管理理中主要要是“管管束”人人们遵守守“制度度”，并并保管好好“考勤勤”、“人人事档案案”、“工工作纪录录”等“事事”。上上述论述述虽然不不够严谨谨，但是是较通俗俗地讲清清了“人人力资源源管理的的”基本本含义。 下面给出出人力资资源管理理的几个个典型定定

46、义： 定义之一一：是指指影响雇雇员（工工作人员员)的行行为、态态度、以以及绩效效的各种种政策、管管理活动动以及制制度。（是是“规则则+行为为”及其其影响） 定义之二二：是利利用人力力资源去去实现组组织目标标。因此此，所有有层次上上的经理理都应该该关心人人力资源源管理.（是“组组织”的的事） 定义之三三：是指指为了完完成管理理工作中中涉及人人或人事事方面的的任务所所需要掌掌握的各各种概念念和技术术，它包包括：工工作分析析；制定定人力需需求计划划以及人人员招募募；培训训及开发发；薪酬酬管理；奖金、福福利管理理、绩效效评估；沟通；劳动关关系管理理等。（包包括各种种“概念念和技术术”） 其实，上上述定

47、义义组合在在一起能能较全面面地将“人人力资源源管理”讲讲清楚。广广义来讲讲，在任任何组织织（盈利利/非盈盈利组织织，正式式/非正正式组织织）中，所所有对人人的管理理都可以以划归人人力资源源管理的的范畴。但但是，出出于对读读者面和和篇幅的的综合考考虑，此此处，今今后我们们所谈的的人力资资源管理理，主要要适用于于盈利组组织，所所列举的的案例也也侧重在在企业中中的案例例。参考资料料： 回答者：方圆策策划 - 试用用期 一一级 88-288 000:122什么是人人力资源源管理 人力资源源管理，是是在企业业中，使使人们能能够更有有效的发发挥作用用的管理理职能。主主要是对对员工的的激励。 包括招招聘，培培训，绩绩效考核核，薪金金体系，福福利等方方面的工工作。 1.什么么是管理理 为理解什什么是人人力资源源管理，我我们必须须首先要要了解什什么是管管理，作作为一名名管理者者需要做做哪些工工作。 在现代社社会，一一般人对对管理的的价值已已无所怀怀疑。但但是有关关管理的的概念却却由于不不同的人人从不同同的角度度出发而而有所不不同。大大致有以以下两种种代表性性的观点点： (1)将将管理视视为处理理人与事事的艺术术 这一观点点认为管管理是要要以有效效的方法法达到期期望