影响企业人力资源培训效果的组织因素分析6904.docx

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1、影响企业业人力资资源培训训效果的的组织因因素分析析摘要：企企业人力力资源培培训效果果的问题题一直受受到国内内外的关关注，但但国内关关于培训训效果影影响因素素的研究究还比较较少。通通过文献献分析、专家访谈、现场调查及问卷调查等，本研究概括出了影响培训效果的两个组织因素：环境适合度、转化氛围。在对各因素进行分析的基础上，以Noe的培训效果评估模型为依据，编制出了一套“培训效果影响因素问卷”，并对315名参加过“团队建设”培训的学员及其直接上司进行了测试。对测试数据的统计分析结果表明，问卷具有较高的信度与效度。同时，本研究发现：环境适合度对培训行为标准的影响，是通过培训转化感知及转化动力间接实现的；

2、转化氛围对行为标准的影响既是直接的，也是间接的。 理论界界很早就就关注培培训效果果这个问问题，对对此进行行了大量量的研究究和探索索，以期期使培训训的效果果最大化化。培训训效果的的理论研研究表明明，培训训效果的的评估主主要有四四个变量量标准：反应、学学习、行行为改变变及结果果（柯氏氏“四级级评估模模型”）。而而影响培培训效果果的因素素则有很很多，主主要有三三类：一一是个人人因素（个个人特征征），二二是组织织因素（环环境特征征），三三是培训训系统因因素（培培训系统统特征）。只只有确定定影响培培训效果果的关键键因素，才才能制定定相应的的干预对对策，最最大限度度地提高高培训活动动的效果果。因此此，研究

3、究影响培训训效果的的组织因因素，具具有十分分重要的的理论意意义和实实践意义义。一、研究究框架和和理论假假设 关于培培训效果果的研究究报告在在19880年代代前鲜有有出现。CCamppbelll（119888；19989）等等曾建议议在培训训前后对对诸如学学习中的的动力和和态度等等变量进进行彻底底的研究究。一些些研究者者注重对对培训效效果的研研究，提提出了培培训效果果模型。Baldwin&Ford（1988）、Facteau等（1995）、Mathieu&Martineau（1997）、Quinones（1997）等人都提出了培训效果模型。这些模型中的一部分旨在研究关于培训效果的综合概念模型。这

4、些研究代表了考虑培训前、培训中及培训后出现的个人及组织因素的纵向的、程序导向的观点。另外，这些研究还代表了从将培训视作独立事件到将培训视作一个更大组织环境的观点转变。其他的模型则部分考虑了以前培训效果研究中忽视的重要社会变量。国内关于培训效果影响因素的研究还比较少。中国科学院心理研究所的王鹏等人曾基于Rouillier&Goldstein（1993）的培训转化氛围模型，作出如下基本假设：作为环境变量的培训转化氛围和一些个人变量（包括对培训实用价值的看法、自我效能、成就动力和灵活性等），会对培训后的转化行为产生影响。到目目前为止止，最有有代表性性的评估估模型就就是CaamPbbelll（1998

5、8）及及Noee（19986）的的模型，其其中，CCamppbelll的模模型侧重重从培训训设计者者的角度度来分析析，而NNoe模模型则侧侧重解释释个人及及组织因因素对学学员动力力的影响响，而动动力则被被认为影影响培训训结果。Noe于于19886年提提出的培培训效果果模型是是关于培培训效果果最早的的综合模模型之一一。在此此模型中中，Nooe确定定了数个个个体差差异变量量，而这这些变量量被假设设影响培培训效果果（见图图1）。Noe在在该模型型中提出出了两个个核心动动力因素素：学习习动力及及转化动动力。前前者指学学员注重重培训经经验的程程度，后后者指学学员在工工作中应应用所学学技能的的愿望。Noe

6、还提出：个人的学习动力受以下几个变量影响，包括：（1）学员期望：如果他们学习培训材料，预期的结果会出现；（2）学员认为关于他们技能强项和弱项的评估反馈是有用且可信的；（3）学员的高工作参与程度及对工作重要性（工作职业参与）的感知；（4）学员认为他们有必要的资源及工作小组支持以应用所学培训技能。Noe的的培训效效果模型型是培训训研究领领域最有有开拓性性的研究究成果。但但是，在在该模型型中，有有几个相相关因素素未被验验证。另另外，该该研究没有有包括自自我效能能因素，也也未对环环境适合合度因素素的影响响进行验验证。NNoe还还将转化化动力项项目与测测量培训训后学习习动力及及环境适适合度的的项目合合并

7、，形形成培训训后转化化动力项项目。综合合前期研研究成果果，本研研究假设设影响培培训效果果的组织织因素有有二：环环境适合合度和培培训转化化氛围。Noe（1986）认为组成环境适合度因素的任务因素及社会因素看来对转化动力有决定性的影响。根据任务因素，从培训一开始，学员就已形成对工作中技能转化所必需的技术存在或不存在的程度这样的观点。这一观点可能对新技能在工作中的应用程度起到至关重要的影响。社会因素指的是学员相信在工作中有机会运用所学技能且同事或主管会鼓励他们的运用。在过去，主管支持被认为是影响培训转化程序一个重要的工作环境变量。Baldwin&Ford（1988）认为，如果员工认为他们的主管很重视

8、培训，他们参加培训、学习及转化技能的动力就越强。主管支持包括数个因素，像鼓励参与、培训目标设定活动、强化活动、树立行为榜样等。因此，主管按适合培训目标的方式行事的程度将影响下属培训技能的转化。关于于工作环环境特征征对培训训转化影影响的研研究清楚楚表明，环环境越适适合，培培训转化化倾向越越明显。根根据一些些期望理理论家的的意见，诸诸如薪资资系统及及主管支支持这样样的环境境因素能能够增强强学员通通过运用用新技能能能获得得预期结结果的期期望。然然而，这这些观点点是否真真正地界界定了工工作环境境特征对对培训转化的影影响还不不得而知知。培训训转化氛氛围是指指受训者者参加培培训后对对于能够够促进或或阻碍培

9、培训成果果应用的的工作环环境特征征的感觉觉。这些些特征包包括管理理者和同同事的支支持、应应用技能能的机会会及应用用所学技技能的结结果（LLuthhanss annd kkreiitneer，119855）。学学员对在在工作环环境中运运用新技技能所获获得的认认可或支支持的看看法是能能够决定定转化程程度的情情景特征征之一。Noe认为如果学员对在工作中应用所学技能有信心并会带来预期结果（如加薪水或从主管那里获得积极的反馈），他们转化的动力就越强。Roulllieer及GGolddsteein（119933）曾预预测：组组织转化化氛围越越有利，学学员就越越有可能能将培训训中所学学的行为为转化到到实际工

10、工作中去去。他们们还假设设如果学学员获得得的学习习评定分分数越高高，他就就越可能能将关键键培训行行为转化化到实际际工作中中去。另另外，如如果关键键行为转转化越多多，学员员就会获获得更高高的工作作绩效评评定。结结果表明明培训学学习与行行为转化化相关。因因此，培培训中表表现越好好的学员员，在实实际工作作中进行行行为转转化时也也会表现现更好。但但是，他他们的数数据并没没有发现现学习及及结果之之间的显显著关系系。他们们最后作作了这样样的总结结，即工工作环境境中的组组织转化化氛围影影响所学学行为转转化到实实际工作作中去的的程度。本研研究旨在在探讨环环境适合合度及培培训转化化氛围两两个组织织因素对对培训的

11、的学习标标准、行行为标准准及结果果标准几几个培训训效果的的影响所所在。因因已有的的研究表表明（刘刘建荣、李李成彦，220077），个个人因素素转化动动力、转转化感知知对学习习标准及及行为标标准产生生影响，所所以本研研究在探探讨组织织因素对对培训效果果的影响响时，也也将探讨讨这两个个个人因因素所起起的作用用。二、研究究过程和和方法 （一）样样本和数数据收集集 本研究究选取参参加过“团团队建设设”培训训的企业业员工作作为被试试，在企企业的人人力资源源部门的的配合下下，通过过现场发发放问卷卷及电子子邮件两两种方式式进行取取样。实实际取样样20家家企业，每每个企业业回答问问卷的数数量在115至220份

12、之之间不等等，共回回收问卷卷3733份，最最终获得得的有效效样本为为3155个，有有效率为为84.4%。被被试的具具体信息息如下：男性2235人人，占774.66%；女女性800人，占占25.4%。220-330岁之之间的有有2300人，占占73%；311岁-440岁669人，占占21.9%；41-50岁岁11人人，占33.5%；500岁以上上5人，占占1.66%。具具有高中中中专专及以下下文化程程度的44人，占占1.22%；大大专344人，占占10.8%；本科2239人人，占775.99%；硕硕士及以以上388人，占占12.1%。普普通职员员50人人，占115.99%，普普通行政政人员224

13、人，占占7.66%；技技术人员员2133人，占占67.6%；管理者者27人人，占88.6%；缺失失值5人人，占11%。可可以看出出，本研研究的抽抽样群体体具有代代表性。（二二）问卷卷设计与与量表检检验 本研究究在前期期的文献献分析及及结构化化访谈的的基础上上，以NNoe的的培训效果果模型为为基础编编制了研研究用的的预测试试问卷，问问卷中所所有问题题均采用用Likkertt五点记记分法。对对预测试试问卷进进行了项项目分析析及信度度分析，确确定了研研究用正正式问卷卷。正式式问卷分分三个部部分：一一是，组组织因素素问卷，共共14个个题目，包包含环境境适合度度与转化化氛围两两个维度度，其中中环境适适合

14、度55个题目目，转化化氛围99个题目目；二是是，个人人因素问问卷，共共22个个题目，包包含7个个维度，本本研究选取取转化动动力和转转化感知知两个维维度，共共7个题题目，其其中转化化动力44个题目目，转化化感知33个题目目；三是是，培训训学习标标准、行行为标准准及结果果标准问问卷，共共33个个题目，其其中学习习标准115个题题目，行行为标准准17个个题目，结结果标准准1个题题目。旨旨在调查查学员所所达到的的认知水水平和技技能水平平，学员员培训后实实际工作作行为的的变化及及学员获获得的经经营业绩绩。各量量表的信信度检验验结果见见表1。 表1的的数据表表明，各各量表及及分量表表的信度度系数均均在0.

15、6以上上，虽然然不是特特别理想想，但是是已达到到基本标标准，说说明各量量表的可可靠性尚尚好。本研研究所有有数据均均采用SSPSSSll.5进行行统计处处理。三、研究究结果 （一）组组织因素素与培训训效果间间的相关关分析 本研究究以积差差相关检检验各研研究变量量之间的的相关，结结果如表表2所示示。从表表2中可可以看出出：个人人因素、组组织因素素对培训训的效果果产生影影响，组组织因素素的两个个维度与与两个个个人因素素有相关关，而组组织因素素的两个个维度之之间也有有相互影影响。培培训效果果的学习习标准与与行为标标准、结结果标准准之间相相关显著著，行为为标准与与结果标标准相关关显著。（二二）组织织因素

16、与与培训效果果的回归归分析 根据表表2的结结果对具具有相关关变量的的因素进进行回归归分析，结结果见表表3所列列。（三三）组织织因素与与培训效果果的路径径分析 根据表表3的几几个复回回归分析析结果及及理论假假设可得得到路径径图如图图2。 由图22可知，环环境适合合度对培培训学习习标准的的影响可可以通过过转化动动力间接接实现，而而其对培培训行为为标准的的影响，是是通过培培训转化化感知及及转化动动力间接接实现的的；转化化氛围对对培训的的学习标标准不产产生影响响，对行行为标准准的影响响既是直直接的，也也可以通通过转化化感知间间接实现现。也可可以说作作为个人人因素的的转化感感知与转转化动力力既是影影响培

17、训训效果的的直接因因素，也也是组织织因素对对培训效果果的影响响中介因因素。四、讨论论与总结结 在过去去，人们们总是试试图通过过改善培培训技术术来提高高培训效效果，但但收效甚甚微。回回顾以往往对培训训系统设设计的研研究可以以发现，大大部分研研究集中中在相对对来说比比较少的的几组变变量，如如培训方方法、内内容及设设备等。这这些研究究固然很很重要，但但培训效效果是一一个复杂杂的现象象，有非非常多的的与培训训质量无无关的因因素可以以影响培培训效果果。特别别是，有有必要对对以前研研究中未未涉及的的众多变变量进行行验证。这这些变量量包括培培训态度度、期望望、组织织及环境境因素（Noe，1986）。总的说来

18、，这些变量可以分为三类：个人因素（学员特征）、培训系统因素（培训系统特征）及组织因素（环境特征）。由于在理论及实践上都没有能够明确并考虑所有可能影响培训系统设计的重要因素，就难以确定培训为什么获得成功或没有获得成功（Noe，1986；Tan-nenbaum&Yukl，1992）。本研研究旨在在增进对对影响培培训效果果的组织织因素的的探讨，并并期望通通过实证证研究的的方法分分析预想想的培训训效果影影响因素素在实际际培训环环境中是是如何影影响培训训效果以以及影响响的程度度如何。本本研究回答答了以下下两个关关键问题题：一是是，影响响培训效效果的组组织因素素构成维维度及其其它们之之间的相相互关系系；二

19、是是，在实实际工作作环境中中，组织织因素影影响培训训效果的的路径表表现。Trraceey等（119955）研究究了工作作环境对对新学的的主管技技巧的影影响。在在此研究究中，工工作环境境包括培培训转化化氛围及及持续学学习文化化两个因因素。他他们假设设转化氛氛围及培培训后的的行为直直接相关关以及培培训转化化氛围还还分别调调节培训训中获得得的知识识与培训训后表现现出的行行为之间间的关系系。研究究结果支支持了工工作环境境对于新新学行为为或技能能很重要要的观点点，同时时还发现现培训转转化氛围围直接影影响培训训后的行行为。本本研究除了了证实这这一结论论外，还还发现培培训转化化氛围会会通过对对培训的的转化感

20、感知，即即受训者者对在实实际工作作环境中中应用培培训中所所学的知知识、技技能或态态度的有有效程度度的看法法影响培培训后的的行为。此外外，本研研究发现现，环境境适合度度对学员员培训后后的学习习及行为为的影响响都是间间接实现现的。在在过去，主主管支持持被认为为是影响响培训转转化程度度一个重重要的工工作环境境变量。Magjuka等人（1994）认为，培训前后的主管期望讨论、目标设定活动及其他表明主管支持培训转化的活动被发现对促进在实际工作中运用新的技能或表现新的行为有一定效果。这些观点与本研究的结论基本相符，也进一步证明了本研究的假设的合理性。本研研究虽然然取得了了预想的的研究结结果，但但是也不不可避免免地存在在一定的的局限性性，主要要表现有有二：一一是，问问卷的信信度不是是特别理理想，问问卷中的的题目需需要作进进一步的的修订；二是，本本研究虽虽然得出出了组织织的环境境适合度度对组织织的学习习及行为为标准产产生间接接的影响响，但是是环境适适合度的的变量包包括哪些些并未做做进一步步的探讨讨，这是是在今后后的研究究中需要要着力解解决的问问题。窗体顶端端窗体底端端