现代人力资源管理的核心理念11212.docx

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1、需要层次次理论与与人力资资源管理理实践人的需要要就像人人的指纹纹一样千千差万别别。人力力资源管管理过程程就是不不断发现现并满足足人的需需要，实实施差别别激励的的过程。 现代代人力资资源管理理的核心心理念是是人本管管理，而而人本管管理通俗俗地讲就就是基于于人性的的管理和和以人为为本的管管理。它它要求我我们：发发现并了了解人性性，尊重重并激励励人性，呵呵护并张张扬人性性善良的的基因，创创造并实实现人力力资源价价值的最最大化，进进而完美美人生，进进化社会会。如何何认识我我们自己己？自从从人类诞诞生以来来，对人人性的研研究和探探讨一刻刻也没有有停止过过。综观观卷帙浩浩繁的人人性研究究理论和和流派，著著

2、名心理理学大师师马斯洛洛以其富富有创造造性的需需求层次次理论、自自我实现现理论以以及对于于人性科科学、精精辟、独独到、积积极的见见解，打打开了人人类封闭闭已久的的认识自自己的心心灵天窗窗。正如如后人评评价的那那样：“正正是因为为有了马马斯洛的的存在，做做人才被被看成是是一件有有希望的的好事情情。在这这个纷繁繁动荡的的世界里里，他看看到了光光明与前前途，他他把这一一切与我我们分享享。”在知知识经济济时代，在在呼唤着着人本管管理的今今天，马马斯洛的的需要层层次理论论无疑是是我们探探讨和实实践人力力资源管管理的一一把金钥钥匙。需要层次次理论人性性管理的的基石一、需需要层次次理论的的基本内内容马斯斯洛

3、认为为，人类类有五种种基本需需要：生生理需要要、安全全需要、归归属和爱爱的需要要、自尊尊需要、自自我实现现的需要要。他们们是人类类天性中中固有的的东西，文文化不能能扼杀他他们，只只能抑制制他们。人人的天性性不是邪邪恶的，而而是好的的或至少少是中性性的。马马斯洛把把基本需需要的特特性定义义为：缺缺少它会会引起疾疾病；有有了它就就不会得得病；恢恢复它可可以治愈愈疾病；在某种种非常复复杂的、自自由选择择的情况况下，丧丧失它的的人更愿愿意寻求求它，而而不是寻寻求其他他的满足足。1、生生理需要要。在这这个世界界上，每每个人要要想生存存，必须须有基本本的生理理需要的的满足，包包括食物物、饮水水、住所所、睡

4、眠眠、氧气气和性交交，即通通常所谓谓的衣食食住行。这这些生理理性的需需要在人人的所有有需要中中是占绝绝对优势势的，它它是人类类最基本本的需要要，是需需要层次次金字塔塔的基础础。2、安安全需要要。具体体包括安安全、稳稳定、依依赖、免免受恐吓吓、焦躁躁与混乱乱的折磨磨，对体体制、法法律、秩秩序、界界限的依依赖等等等。在实实际生活活中人们们偏爱熟熟悉的事事物，而而非不熟熟悉的事事物；偏偏爱已知知的事物物，而非非未知的的事物；偏爱已已有的行行动规律律与秩序序，而非非无规则则的变化化等，所所有这些些都是人人类对安安全需要要的具体体表现。3、归归属与爱爱的需要要。人们们对朋友友、爱人人的渴望望，并且且渴望

5、在在团体、家家庭等正正式或非非正式组组织中有有自己的的位置，这这就是归归属与爱爱的需要要。现代代工业化化社会引引起的频频繁流动动，传统统团体的的瓦解，家家庭分崩崩离析的的不断增增多，持持续不断断的都市市化以及及由此导导致的乡乡村式亲亲密的消消失，现现代社会会中肤浅浅的友谊谊都加剧剧了人们们对归属属感和爱爱的渴望望。人们们希望能能够真正正地团结结起来，共共同地应应对外来来危险，共共同地面面对同一一件事情情。人们们渴望得得到别人人的爱，也也希望给给予别人人爱。足足球球迷迷在观看看比赛中中所表现现出的巨巨大的热热情、同同仇敌忾忾的凝聚聚力，正正是现代代人归属属感的一一个有力力的例证证。4、尊尊重的需

6、需要。尊尊重的需需要包括括外界对对自我的的尊重和和自己对对自我的的尊重。相相对来说说自己对对自我的的尊重更更重要一一些。自自己对自自我的尊尊重即是是自尊，自自尊需要要的满足足是指由由于实力力、成就就、适当当、优势势、用途途等自身身内在因因素而形形成的个个人面对对世界时时的自信信和独立立。外界界对自己己的尊重重需要的的满足，则则表现为为地位、声声望、荣荣誉、威威信等外外界较高高评价的的获得。自自尊需要要的满足足可以获获得一种种自信的的情感，使使人们觉觉得自己己在世界界上有价价值，是是组织中中必不可可少的有有用的人人。5、自自我实现现的需要要。自我我实现也也就是一一个人使使自己的的潜力发发挥的倾倾

7、向，成成为自己己所能够够成为的的那种最最独特的的个体，使使自己成成为自己己想成为为的那种种人。一一个人在在其他基基本需要要都得到到满足以以后，自自我实现现的需要要开始突突出。这这时候他他会很乐乐意去工工作，对对他而言言，这时时候的工工作不是是生活所所迫，不不是为了了金钱，也也不是为为了获取取荣誉，而而是一种种兴趣。这这时候他他确确实实实是以以工作为为乐，而而不是以以工作为为负担。自自我实现现是人类类需要的的最高层层次。二、需需要层次次理论的的深度剖剖析人的的需要层层次并不不是机械械的、静静态的、绝绝对的，而而是相互互交叉的的、动态态的、相相对的。它它受到历历史、地地理、人人种、环环境、法法律、

8、道道德、风风俗、宗宗教、文文化、经经济等诸诸多因素素的制约约和影响响。1、需需要层次次是一个个相对的的金字塔塔，每一一个人都都具有这这五种基基本需要要，不同同的是，不不同的人人需要层层次高低低顺序可可能有所所不同；不同的的文化环环境下，基基本需要要的表现现形式也也可能不不同，甚甚至完全全相反。2、一一个人并并不是等等到自己己的一种种需要完完全满足足以后才才想起其其它需要要，一个个人的不不同的基基本需要要往往只只是得到到部分的的满足，其其需要的的重点便便已经开开始转移移。也就就是说，每每一层次次需要只只需相对对满足即即可。3、低低级需要要满足后后，高级级需要的的出现并并不是跳跳跃的、突突然的，它

9、它实质上上是缓慢慢地从无无到有、逐逐步发生生的。4、一一般而言言，人的的需要层层次是按按照从低低级到高高级的顺顺序排列列的，但但这并不不是固定定不变的的，也存存在着许许多例外外，比如如为理想想而献身身的殉道道者，一一贫如洗洗但才华华横溢的的天才艺艺术家等等即是例例外的表表现。5、每每一层次次的需要要，不同同的人，不不同的素素质，受受不同的的复杂因因素的影影响，对对该层次次需要的的认识和和满足程程度是不不同的。比比如对自自尊、自自我实现现需要的的认识和和满足程程度，农农民和知知识分子子是截然然不同的的。6、如如果一种种需要长长期得到到满足，人人们会对对这种需需要的价价值估计计不足，套套用经济济学

10、的术术语，可可以称之之为“需需要满足足效用递递减”。7、生生活在高高级需要要水平上上，人可可以实现现更大的的生物潜潜能和更更满意的的主观体体验；高高级需要要并不象象低级需需要那样样迫切要要求满足足，需要要越高级级，就越越容易被被长久地地推迟，也也更容易易永远消消失；高高级需要要的追求求与满足足会导致致更伟大大、更坚坚强以及及更真实实的个性性，会使使一个人人更加趋趋于自我我实现；高级需需要的追追求与满满足是具具有有利利于公众众和社会会的效果果的。三、需需要层次次理论人性性管理的的基石现代代人力资资源管理理是以人人为中心心的人本本主义管管理，其其基本目目标是实实现人力力资源的的有效配配置。管管理人

11、首首先要了了解人，了了解人首首先要了了解人的的需要。只只有时刻刻明察秋秋毫地洞洞察组织织中各种种人的各各种需要要，才能能有效地地对人力力资源进进行获取取、整合合、奖酬酬、调控控和开发发，才能能最大限限度地挖挖掘人力力资源的的潜能，实实现人力力资源价价值的最最大化，进进而实现现企业经经营目标标的最优优化。因因此，作作为职业业经理人人，要拿拿起马斯斯洛需要要层次理理论这个个有力的的武器，科科学、全全面、辨辨证地理理解它并并运用它它。必须须要像了了解顾客客需要一一样了解解员工的的需要，要要像理解解顾客需需要一样样理解员员工的需需要，要要像与顾顾客沟通通一样与与员工沟沟通，要要像满足足顾客需需要一样样

12、满足员员工的需需要。正正如日本本松下电器器公司创创始者松松下幸之之助先生生所说的的：我曾曾再三嘱嘱托员工工们，在在有人问问及本公公司生产产什么产产品时，应应回答：“松下下既制造造电器，也也制造人人，而且且首先是是造就人人。”这这才是基基于人性性的管理理，这才才是人力力资源管管理的真真谛。人本管理理第一步步发发现并了了解员工工需要大凡凡做企业业的经理理人，在在谈起市市场或顾顾客时，往往往口若若悬河、津津津乐道道，但若若要问起起是否了了解自己己的下属属和员工工以及他他们真实实的最大大愿望和和需要是是什么时时，可能能相当一一部分经经理人则则会哑口口无言，或或者“王王顾左右右而言他他”。殊殊不知，发发

13、现并了了解员工工的需要要与发现现并了解解市场和和顾客的的需要同同等重要要，因为为这是实实施有效效的人力力资源管管理的第第一步。如如何发现现并了解解员工的的需要，下下面是一一些基本本的方法法：1、员工满意度调查法。可以结合组织和员工的特点，设计员工满意度调查表，内容涉及工作环境、薪酬激励、绩效考核、学习培训、职业发展、保险福利、人际关系、企业形象和企业文化等方面。通过员工满意度调查与分析，可以基本理清员工需要的层次结构和大致趋势，弄清员工的一般需要、迫切需要和潜在需要。2、深深度访谈谈法。经经理人每每年应抽抽出一定定时间，对对直接下下属和员员工代表表进行深深度访问问恳谈，不不仅要同同其本人人谈，

14、还还要同其其爱人、孩孩子、父父母、朋朋友谈。只只有这样样，才能能了解、掌掌握下属属和员工工真实的的需要渴渴望。如如果人员员过多或或精力有有限时，可可委托人人力资源源部门代代为进行行。深度度访谈要要因人制制定访谈谈计划，注注意方式式、方法法和访谈谈环境，否否则，可可能影响响访谈效效果。3、无无领导会会议法。人力资源管理部门可以制定会议议题或提纲，也可以只拟订会议议题，有员工自行组织。领导不参加会议，可以使员工畅所欲言，减轻压力，说出自己真实的想法。4、第第三场所所。设立立员工投投诉、牢牢骚、抱抱怨、宣宣泄信箱箱、电话话或网站站，或者者举行相相关的有有奖征文文活动等等，从中中分析、发发现和了了解员

15、工工需要的的倾向和和想法。5、其其它方法法。比如如，在员员工招聘聘时，了了解其需需要和愿愿望；在在绩效考考核时，如如果发现现下属当当期绩效效较同期期明显下下降时，很很有可能能是其迫迫切需要要没有得得到及时时有效地地满足所所致，应应分析并并了解原原因。企业业素质、企业文化和员工素质不同，员工需要调研的方式方法各不相同。上述方法可以单独使用，但因地因人制宜的立体、交叉配合使用效果更佳。企业还应创造性的设计和应用其它行之有效的方式和方法，以全方位的、多角度的发现和了解员工需要的真实愿望。人本管理理第二步步合合理有效效地满足足员工需需要企业的的基本任任务是合合理配置置资源，为为社会创创造财富富。员工工

16、是企业业的主体体，是实实现企业业基本任任务的主主力军。满满足员工工的合理理需要是是企业应应尽的责责任和义义务。一、给给员工以以物质上上的满足足物质质基础是是人类赖赖以生存存的基本本条件。员员工的物物质需要要主要是是指员工工的薪水水和福利利。员工工的薪水水，实际际上就是是员工的的所有劳劳动收入入，按其其性质不不同可分分为基本本工资、奖奖金、津津贴和补补贴等几几部分；此外，企企业还应应当替员员工考虑虑住房、医医疗、各各种保险险等，以以最大限限度地保保证员工工没有经经济上的的后顾之之忧。1、基基本工资资。基本本工资是是指员工工在法定定的工作作时间和和正常的的劳动条条件下，根根据工作作和劳动动的熟练练

17、程度、复复杂程度度、劳动动强度、对对企业贡贡献的大大小等所所获得的的报酬。基基本工资资必须能能够维持持员工的的基本生生活需要要，能够够保证员员工的亲亲人子女女的生活活和教育育需要。基基本工资资具有常常规性、固固定性和和稳定性性的特征征，它是是满足员员工生理理需要的的一个最最基本的的层面。它它在解决决了员工工的基本本生活需需要的同同时，也也增强了了员工对对企业的的信任，使使员工有有了一定定的心理理安全感感；而且且，不同同员工由由于其工工作能力力、教育育背景、贡贡献大小小不同，基基本工资资数额也也会有所所不同，这这也使员员工获得得心理上上的成就就感和满满足感，起起到一定定的精神神激励作作用。基基本

18、工资资确定的的基本原原则有：效率优优先兼顾顾公平原原则；行行业平均均先进水水平原则则；员工工参与原原则；与与劳动技技能挂钩钩原则；与企业业效益挂挂钩原则则等。2、奖奖金。奖奖金是对对工资制制度的补补充，是是对员工工超额劳劳动或者者增收节节支的一一种报酬酬形式。奖奖金制度度具有较较强的针针对性与与灵活性性，有很很强的激激励功能能。由于于员工的的价值观观、素质质和需要要不同，实实行奖金金制度要要认真研研究，如如果运用用不当，不不仅加大大了奖励励成本，起起不到激激励效果果，反而而会挫伤伤员工的的积极性性。3、津津贴、补补贴。津津贴、补补贴是为为了弥补补特殊的的工作环环境和工工作性质质对劳动动者所造造

19、成的伤伤害而给给予的物物质补偿偿。比如如有害补补贴、出出差补贴贴、通信信费用补补贴、交交通补贴贴、住房房补贴、特特殊津贴贴等等。它它一方面面是员工工的权益益，同时时也是企企业关心心员工的的特殊体体现形式式。4、福福利制度度。福利利制度是是指企业业在保障障员工的的基本正正常生活活的同时时，在工工资、奖奖金之外外向员工工及其家家属提供供的货币币、实物物和各种种服务。福福利制度度的形式式多种多多样，具具体有住住房、免免费工作作餐、带带薪假期期、集体体旅游、带带薪学习习培训、医医疗保险险和养老老保险等等。福利利制度的的高低显显示企业业实力的的大小，是是企业人人才竞争争力的重重要因素素之一。二、满满足员

20、工工的安全全需要任何何人都不不想过颠颠沛流离离、朝不不保夕、惶惶惶不可可终日的的生活，每每一位员员工都想想长期拥拥有一份份满意的的工作。日日本在第第二次世世界大战战以后经经济能迅迅速起飞飞，其原原因固然然很多，但但日本企企业普遍遍实行的的员工终终身雇佣佣制，提提高了工工作和劳劳动效率率，应是是其重要要原因之之一。不不谈终身身雇佣制制的功过过是非，它它给予员员工以稳稳定感和和安全感感，消除除了人们们对战争争和动乱乱的恐惧惧、不安安心理，增增强了员员工与企企业同舟舟共济的的集体主主义精神神。这一一制度在在满足员员工的安安全需要要方面是是应该予予以充分分肯定的的。满足足员工的的安全需需要应注注意以下

21、下几个方方面：1、尽尽可能实实行终身身雇佣；2、慎慎重对待待裁员；3、创创建诚信信的企业文文化。信信任在社社会和组组织中的的地位就就像是“生生命中的的产生奇奇迹的因因素一种减减少摩擦擦的润滑滑油，把把不同部部件组合合到一起起的联接接剂，有有利于行行动的催催化剂。”它它的作用用是无法法替代的的。在企企业中，信信任就像像婚姻中中的爱情情一样，它它把企业业与员工工、上级级与下级级、员工工与员工工紧密地地联系在在一起，相相互支持持，相互互帮助。创创建企业业诚信氛围围，是满满足员工工心理安安全需要要的重要要内容。4、重重视员工工的劳动动环境和和人身安安全；5、建建立公正正、公平平的薪酬酬和奖惩惩制度等等

22、。三、满满足员工工归属和和爱的需需要“任任何人都都不是孤孤岛”。人人的社会会性决定定了人对对社会组组织的依依赖性。员员工不是是机器人人，企业业既是员员工物质质生活赖赖以生存存的组织织，也是是员工精精神生活活的重要要场所。这这里的“归归属”是是指员工工对企业业的依赖赖程度、需需要程度度、满足足程度和和骄傲程程度，“爱爱”是指指企业对对员工的的爱、员员工对企企业的爱爱、上下下级之间间的爱和和员工之之间的爱爱。员工工和企业业两张皮皮，员工工对企业业漠不关关心，甚甚至散布布企业的的谣言，盼盼望企业业出事或或早点破破产，这这确实是是经理人人的悲哀哀。因此此，创造造一个充充满人文文关怀的的组织，打打造一个

23、个充满爱爱的企业业，增强强员工的的归属感感、责任任感、使使命感和和自豪感感，带出出一个团团结、积积极、向向上、创创新的团团队，是是经理人人水平和和层次高高低的重重要标志志，也是是无数经经理人孜孜孜以求求的职业业追求目目标。满足足员工归归属和爱爱的需要要，是属属于精神神层面的的东西，在在实践中中没有固固定的模模式和章章法，这这主要依依赖于经经理人的的管理理理念、学学识水平平、领导导艺术、道道德修养养以及持持之以恒恒的管理理实践。借借鉴成功功企业的的经验，应应注意以以下几个个方面：1、树树立“仁仁者爱人人”的管管理理念念。经理理人要吸吸取和活活用我国国古代儒儒家人本本理念的的精华，如如：“己己所不

24、欲欲，勿施施于人”、“己己欲立而而立人，己己欲达而而达人”、“君君使臣以以礼，臣臣事君以以忠”、“民民可载舟舟，亦可可覆舟”、“先先天下之之忧而忧忧，后天天下之乐乐而乐”等等等，以以一颗跃跃动的“仁仁”心去去“修身身、齐家家、治国国平天下下”。2、树树立“创创造财富富，回报报社会”的的企业经经营理念念，赞助和捐捐助社会会公益事事业和社社会慈善善事业，塑塑造企业业良好的的社会形形象，增增强员工工的企业业自豪感感和归属属感。3、关关心员工工生活和和疾苦，“察察民情，知知民意，顺顺民心”。不不仅要关关心员工工本人，还还要关心心员工家家庭和亲亲人。员员工的生生老病死死、红白白喜事企企业都要要有所表表示

25、，营营造亲情情管理的的氛围，给给员工以以“家”的的温暖。4、制制定并宣宣传企业业奋斗目目标和长长远发展展愿景，鼓鼓舞员工工士气。5、提提倡并鼓鼓励“团团结友爱爱，互相相帮助，共共同进步步”的员员工关系系准则。6、尽尽力实施施较好的的员工福福利计划划，特别别是员工工医疗和和养老保保险计划划。7、适适当的仪仪式。如如宣誓仪仪式、企企业庆典典、奖励励庆功大大会等。四、满满足员工工尊重的的需要尊重重包括自自尊和外外界尊重重两方面面，二者者相互影影响。自自己内心心对自我我的尊重重可以使使人精神神焕发，做做事精神神百倍，成成绩显著著，这是是由内而而外；而而外界的的荣誉、地地位、赞赞美又可可以给予予一个人人

26、更多的的权力和和机会，使使其更容容易增强强自信，走走向成功功，这是是由外而而内。员员工的自自尊要与与企业对对员工的的尊重、上上下级之之间的尊尊重、员员工之间间的尊重重以及社社会关系系对员工工的尊重重构成一一个交集集，方能能营造一一个尊重重的氛围围，有效效地满足足员工对对尊重的的需要。在在具体实实践中应应注意以以下几个个方面：1、重重视并学学会倾听听、交流流和沟通通。企业业一线经经理人要要善于倾倾听，包包括倾听听员工的的意见、建建议、抱抱怨、牢牢骚、言言辞激烈烈的批评评甚至漫漫骂。倾倾听、交交流和沟沟通的方方式很多多，有正正式谈话话、闲谈谈聊天、电电话、书书信、电电子邮件件等。倾倾听、交交流和沟

27、沟通也有有很多渠渠道，个个人的、正正式组织织的、非非正式组组织的、家家庭的、社社会的等等等。倾倾听是一一门艺术术，它是是交流和和沟通的的前提，只只有用心心倾听，才才能实现现心与心心的交流流与沟通通。2、学学会表扬扬和赞美美。哪怕怕员工取取得一点点点成绩绩，就要要马上、立立即给予予表扬和和赞美。表表扬和赞赞美也要要注意适适当的形形式，以以使其效效果最大大化。比比如适当当的场合合、适当当的时间间、适当当的人群群组织、适适当的语语气和仪仪式等。3、让让员工参参与管理理。管理理学家罗罗宾斯把把员工参参与定义义为：“通通过员工工参与影影响他们们的决策策和增加加他们的的自主性性和工作作生活的的控制，员员工

28、的积积极性会会更高，对对组织更更忠诚，生生产力水水平更高高，对他他们的工工作更满满意”。参参与包括括参与目目标的制制定、参参与决策策、参与与管理、参参与绩效效考核和和评估等等。员工工参与管管理实际际上涉及及到充分分授权和和管理柔柔性化的的问题。4、建建立有效效的内部部岗位轮轮换、升升迁机制制。5、创创建学习习型组织织。6、零零距离亲亲密接触触。五、满满足员工工自我实实现的需需要（参参见本文文“发现现并造就就自我实实现的人人”部分分）人本管理理第三步步有有效的激激励马斯洛洛的需要要层次理理论告诉诉我们，人人的需要要是分层层次的，但但这种层层次并不不是固定定的，而而是动态态的、变变化的；需要层层次

29、的满满足也不不是绝对对的、机机械的，而而是灵活活的、相相对的；而且由由于人的的需要满满足效用用递减规规律的作作用，人人的需要要是无止止境的和和千差万万别的。那那么，如如何合理理的满足足员工需需要，合合理地配配置企业业资源，降降低激励励成本，实实现有效效的激励励呢？下下面讨论论一些有有效激励励的基本本原则和和方法。一、差差别激励励原则俗话话说：人人过一百百，形形形色色。因因此，员员工激励励必须实实现差别别化，要要像打破破分配制制度“大大锅饭”一一样打破破激励制制度的“大大锅饭”。特特别是在在知识化化、个性性化的现现代社会会，员工工的自我我实现意意识越来来越强，他他们迫切切要求企企业满足足属于“自

30、自我的”“那那一种”需需要，而而不是大大众化的的、一般般的需要要满足。差差别激励励的作用用：一是是可以实实现激励励效用的的最大化化；二是是节约激激励成本本，即以以较少的的激励投投入取得得较大的的激励效效果；三三是可以以增强员员工的自自信心、成成就感，满满足员工工自尊和和自我实实现的需需要，激激发员工工更大的的工作和和创新热热情，强强化员工工的企业业忠诚度度。差别别激励的的基本方方法有：1、需需要层次次差别激激励法。即即按照需需要的五五个基本本层次，对对员工进进行需要要层次分分类，并并制定相相应的激激励计划划。2、年年龄、性性别差别别激励法法。老、中中、青员员工，男男性和女女性员工工的需要要是不

31、同同的，企企业可以以根据年年龄、性性别的需需要差异异，制定定差别的的激励计计划。3、职职业差别别激励法法。即按按照从事事职业的的不同制制定差别别的激励励计划。如如：“蓝蓝领”和和“白领领”，工工人、技技术人员员和管理理人员等等。4、贡贡献差别别激励法法。即按按照贡献献大小实实行差别别激励。5、量量身定制制激励法法。即量量体裁衣衣、因人人而异，为为每一个个员工分分别制定定属于“我我的”激激励办法法。这种种方法制制定和实实施起来来难度很很大，但但这是有有效激励励的最有有效的方方法，也也是人本本管理的的终极目目标和要要求。需要要明确的的是，上上述激励励方法并并不是孤孤立的和和静止的的，企业业应结合合

32、实际，综综合应用用，形成成联动的的激励组组合，方方能达到到有效激激励的目目的。二、动动态持续续激励原原则人们们的一种种需要基基本或部部分满足足以后，立立即会产产生另一一种或多多种需要要，而且且，随着着时空条条件的不不断变化化，这种种需要的的满足感感也不断断下降，甚甚至变成成不满足足。这就就要求企企业对员员工的激激励必须须是动态态的和持持续的，不不能“一一次激励励定乾坤坤”。实实现动态态持续激激励的基基本方法法和程序序是：做做到“了了解需要要制制定计划划实实施激励励激激励效果果评估”路路径循环环，循环环次数因因企业不不同情况况而定。三、物物质激励励与精神神激励相相结合原原则一般般而言，生生理性的

33、的需要和和安全需需要的一一部分是是属于物物质激励励的范畴畴，而归归属和爱爱的需要要、尊重重的需要要、自我我实现的的需要以以及安全全需要的的另一部部分则属属于精神神激励的的范畴。随随着社会会进步和和人类生生活水平平的不断断提高，人人们对精精神方面面的需要要越来越越迫切而而且越来来越高，这这是大势势所趋。企企业应因因势利导导、与时时俱进，不不断地调调整激励励策略和和方法。四、短短期激励励与长期期激励相相交叉原原则短期期激励指指即时的的或一次次性的激激励，而而长期激激励则指指规范性性的、期期限较长长的激励励。短期期激励具具有灵活活性和时时效性，而而长期激激励则具具有稳定定性和持持久性。因因此短期期与

34、长期期激励的的交叉配配合，激激励效果果最佳。短短期激励励的方法法有：增增加工资资、津贴贴、补贴贴，奖金金，带薪薪假期，培培训机会会，旅游游等；长长期激励励的方法法有：经经理人股股票期权权、员工工持股等等。五、公公平、公公正、公公开原则则激励励措施的的公正性性是有效效激励的的根本保保证。贯贯彻公平平、公正正、公开开激励原原则的主主要要求求是：1、消消除激励励歧视，激激励面前前人人平平等；2、员员工参与与激励计计划的制制定，并并能进行行过程的的有效监监督；3、公公开激励励计划的的内容和和实施的的结果。人本管理理的终极极目标发现现并造就就自我实实现的人人马马斯洛认认为：“如如果你想想知道一一个人一一

35、英里能能跑多快快，你不不会去研研究一般般的跑步步者，你你研究的的是更出出色的跑跑步者，因因为只有有这样的的人才能能使你知知道人在在更快地地跑完一一英里上上所具有有的潜力力，因此此，我们们应当研研究人类类中的出出类拔萃萃之辈不断断发展的的那一部部分。自自我实现现的人是是人类中中的杰出出人物，他他们可以以说已经经达到了了人类生生活的理理想状态态。他们们优秀而而健康、坚坚强、有有创造力力、高尚尚而明智智。”对对不断发发展的那那一小部部分自我我实现的的人的研研究，令令马斯洛洛惊讶而而又激动动万分：人，经经过充分分的发展展，竟然然可以达达到如此此的高度度！在马马斯洛看看来，自自我实现现者的特特点就是是人

36、类所所要努力力的方向向。他经经过多年年研究，把把自我实实现者的的特点归归纳为十十点：1、对对现实的的更深邃邃的洞察察力；2、对对自我、他他人和自自然的接接受；3、自自发性、坦坦率、自自然；4、以以问题为为中心；5、超超然独立立的特性性：离群群独处的的特性；6、民民主的性性格结构构；7、善善于哲理理的善意意的幽默默感；8、对对文化适适应的抵抵抗；9、独独特的价价值观：理想就就是现实实；100、有时时愚蠢可可笑、令令人厌烦烦、虚荣荣暴躁、冷冷酷无情情、心不不在焉。经济济学中神神奇的“二二八定律律”可以以进一步步说明自自我实现现者对企企业的伟伟大贡献献和重要要意义，在在你的企企业里，220%的的自我

37、实实现者可可能在创创造着企企业800%的利利润。那那么，如如何发现现自我实实现者呢呢？拥有有近1220年历历史的跨跨国涂料料企业立立邦公司司的人才才观会给给我们以以有益的的启示，现现摘录如如下：立邦邦人才观观在同同事眼里里：你是是不知足足的人，工工作清闲闲，你却却说闲坐坐不住你不不够机灵灵，不知知道主管管不在的的时候正正好可以以偷懒你太太好表现现，任何何工作总总抢在前前头，总总想做得得更好你有有点吹毛毛求疵，工工作明明明已经完完成，你你还要改改进你自自命清高高，你从从不屑参参加上班班时别人人的“聊聊天大会会”你太太过愚笨笨，不是是你的错错，你却却偏说你你也应该该担责任任你好好管闲事事，公司司的

38、前途途有老板板操心，你你又瞎起起什么劲劲你处处处和别别人不同同，实在在是有点点“出格格”但我我们知道道，你的的“出格格”正是是你的优优点与才才能所在在如果果在那儿儿，这一一切得不不到认同同与赏识识那么么何不到到我们这这里来因为为在这里里，我们们就需要要你这样样“出格格”的人人自我我实现的的人关注注的是工工作的兴兴趣和意意义，而而不是报报酬、职职位和其其它。那那么如何何造就并并激励这这些“出出格”的的人呢？下面是是一些基基本的方方法：1、赋赋予挑战战性的工工作；2、令令其独当当一面；3、适适时的工工作轮换换；4、工工作丰富富化；5、增增加培训训机会；6、柔柔性管理理，工作作时间、地地点、方方式的

39、弹弹性化；7、与与其共同同进行个个人职业业生涯规规划设计计，与企企业共同同成长、发发展、成成功。运用需要要层次理理论需注注意的几几个问题题一一、克服服教条主主义马斯斯洛的需需要层次次理论，内内容丰富富，博大大精深，一一定要用用联系的的、发展展的、动动态的思思维去学学习、认认识和应应用，绝绝不能机机械地生生搬硬套套。无论论是发现现并了解解员工需需要，满满足员工工需要，实实施激励励计划，还还是发现现并促进进员工的的自我实实现，都都要因地地制宜，实实事求是是，与时时俱进，不不可“毕毕其功于于一役”。二、走走出理性性经济人人假设的的误区不要要总是固固执地认认为，员员工所关关心和追追求的仅仅仅是金金钱及

40、物物质待遇遇，只要要给钱，他他们就会会卖力干干活，钱钱给的越越多他们们干活越越卖力。随随着现代代社会物物质财富富日益丰丰富，人人类素质质不断提提高，人人类的需需要层次次也逐渐渐从生理理性的、安安全的低低级需要要向归属属和爱的的、尊重重的、自自我实现现的高级级需要演演进，对对金钱和和物质需需要的比比重不断断下降，而而对团队队、尊重重、实现现自我等等精神性性的需要要比重则则明显上上升，而而且，对对一部分分人而言言，对金金钱与物物质的追追求与占占有仅仅仅代表其其自我实实现价值值的大小小。很明明显，随随着社会会的进步步，人类类需要呈呈现出由由低级到到高级、从从物质到到精神的的演变趋趋势，需需要层次次的

41、高端端化和“空空洞化”越越来越明明显。因因此，在在浩浩荡荡荡的社社会发展展大潮面面前，经经理人应应该审时时度势，因因势而变变。对人人性的认认识要由由狭隘的的理性经经济人性性观，转转变为社社会人性性观、自自我实现现人性观观，树立立辨证的的、权变变的、科科学的人人性观。三、走走出“欲欲壑难填填”的误误区要正正确对待待员工的的需要和和欲望。人人的需要要和欲望望与企业业的需要要和欲望望在本质质上是一一致的，即即都是无无止境的的。员工工要求满满足其基基本的需需要是其其权力，这这也是企企业的责责任和义义务。一一个连员员工基本本而合理理的需要要也满足足不了或或不愿满满足的企企业，就就失去了了它存在在的理由由

42、，事实实上它也也不可能能存在。企企业只有有最大化化地满足足员工的的需要，员员工才能能最大化化地满足足企业的的需要，二二者是相相辅相成成的。四、确确立人力力资本的的理念经过过多年的的研究，芝芝加哥大大学教授授、诺贝贝尔经济济学奖获获得者西西奥多舒尔茨茨在500年代末末、600年代初初提出了了人力资资本的理理论。他他认为人人力资本本是国家家、地区区、企业业的富裕裕之泉，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态则就是人力资源。土地、厂房、机器、资金等已经不再是国家、地区和企业致富的源泉，惟独人力资源才是企业和国家发展之根本。由此看来，企业的人力并不是其成本、费用和消耗，而是企业的资源、投资和资本，人力资源具有资本的投入和产出性质。它既是财富的消费者，又是财富的生产者，更重要的是人力资本比其它一般资本具有明显的高增值性。经理人解决了这一认识问题，将使企业受益无穷。学知网推推荐：企企业培训训管理培培训研修修班总裁裁研修班班营销管管理研修修班房地地产研修修班清华华大学总总裁班企企业管理理研修班班北京大大学总裁裁班工商商管理研研修班在在职博士士在职硕硕士