岗位评估分析报告3178.docx

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1、机密岗位评估估分析报报告北大纵横横管理咨咨询公司司二三三年一月月目 录录第一章岗岗位评估估的意义义1第二章岗岗位评估估的原则则3第三章岗岗位评估估评分法法及操作作流程4第四章运运用岗位位评估需需要注意意的问题题14第五章本次岗岗位评估估结果15第六章岗岗位评估估结果的的修正与与运用23第一章 岗位位评估的的意义岗位评估估是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的衡量量标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责任大大小、所所需资格格条件等等方面进进行系统统评比与与估计，得得出不同同岗位在在组织中中的价值值大小顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值得强强调的是是：岗位位评估是

2、是针对组组织中的的岗位，而而不考虑虑从事该该岗位的的人；另另外岗位位评估是是对各岗岗位在组组织中的的相对价价值的衡衡量过程程。由于岗位位评估是是工资决决策的关关键环节节，可以以通过对对工资决决策的几几个重要要方面的的了解来来加深对对岗位评评估作用用的理解解。从公公司的角角度看，工工资是推推动公司司实现战战略目标标的强有有力工具具，首先先，工资资对于员员工的态态度和行行为有重重要激励励作用，有有助于公公司人力力资源开开发与利利用，从从而推动动公司战战略的实实施；其其次工资资还是公公司的重重要成本本项目。从员工工角度看看，首先先工资对对员工收收入和生生活水平平有重要要影响，其其次工资资收入也也被认

3、为为是个人人地位和和成功的的标志之之一。一个公司司的工资资决策直直至工资资制度必必须实现现三个公公平，即即外部公公平、内内部公平平和自我我公平。外部公公平是指指同一行行业、同同一地区区或同等等规模的的不同公公司中类类似岗位位的工资资应该基基本相同同；内部部公平是是指同一一公司中中不同岗岗位的工工资应该该正比于于各岗位位对公司司的贡献献；自我我公平是是指同一一公司处处于相同同岗位的的员工获获得的工工资收入入应该正正比于员员工的付付出和工工作业绩绩。可见见工资决决策中外外部公平平和内部部公平决决策都是是针对工工作而不不是针对对具体的的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和

4、个人紧紧密联系系起来。工资的的外部公公平性会会影响到到员工的的吸引和和保留，内内部公平平和自我我公平则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平平的实现现是通过过在员工工的工资资收入中中引入浮浮动工资资，将浮浮动工资资与个人人的工作作业绩通通过考核核充分结结合。外部公平平的实现现通过对对市场薪薪酬调查查实现的的。公司司必须考考虑到产产品市场场和劳动动力市场场对整体体工资水水平的双双重压力力，公司司要保持持产品的的竞争力力必须相相对压低低工资水水平，而而公司要要从劳动动力市场场吸引优优秀人才才必须提提高工资资水平。内部公平平体现了了由于不不同岗位位的相对对价值不不同，为为企业创创造的贡贡献不同

5、同，从而而获得的的回报不不同，主主要是通通过岗位位评估实实现的。总之，岗岗位评估估的作用用主要有有以下几几点：（一）衡衡量岗位位间的相相对价值值 岗岗位评估估作为确确定薪资资结构的的一个有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗位评评估是在在工作分分析的基基础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、知识技技能要求求、工作作努力程程度与工工作环境境等方面面进行系系统的评评价。（二）确确定公平平合理的的薪资结结构 岗位评评估的目目标是建建立一种种公正、平等的的工资结结构，使使员工在在工作中中体现的的能力、绩效与与辛苦程程度可以以在收入入上得到到相应的的回报。

6、减少工工资制度度的内部部不公，实实现同工工同酬。（三）奠奠定等级级工资制制的基础础 确确立等级级工资制制需要岗岗位评估估这个有有力的支支持性工工具，因因为岗位位评估可可以衡量量出各岗岗位的排排序或量量化差异异，并将将之对应应到各个个职系中中相应的的职级，从从而确定定不同岗岗位间的的相对价价值。（四）对对岗位的的深层次次了解 通过过岗位评评估可以以对岗位位进行深深层次分分析和认认识，是是解决企企业一系系列难题题的措施施的组成成部分。第二章 岗位位评估的的原则进行岗位位评估时时，必须须贯彻如如下基本本原则：就事原则则 岗岗位评估估针对的的是工作作的岗位位而不是是在这个个岗位上上工作的的人。一致性原

7、原则 所有岗岗位必须须通过同同一套评评价因素素进行评评价。完备性原原则 岗位评评估因素素应该全全面而且且彼此间间没有重重叠。针对性原原则 评价因因素应尽尽可能结结合企业业实际。独立性原原则 参加对对岗位进进行评价价的专家家小组的的成员必必须独立立地对各各个岗位位进行评评价，独独立评价价之后可可以就不不一致的的地方进进行协商商，最后后达成一一致意见见。保密原则则 由由于薪酬酬设计的的极度敏敏感性，岗岗位评估估的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，岗岗位评估估结果应应该公开开，使全全体员工工都了解解到自己己的岗位位在公司

8、司的位置置。第三章 岗位位评估评评分法及及操作流流程评分法也也称点数数法。该该法首先先是选定定岗位的的主要影影响因素素，并采采用一定定点数（分分值）表表示每一一因素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有岗岗位的各各个因素素逐一评评比、估估价，求求得点数数，经过过加权求求和，最最后得到到各个岗岗位的总总点数根据经验验，利用用评分法法进行岗岗位评估估主要分分为四个个阶段：准备阶段段 在在这一阶阶段需要要完成的的任务包包括清岗岗、撰写写岗位说说明书、组建专专家组和和操作组组。培训阶段段 这这一阶段段需要确确定评价价表的因因素定义义和权重重，确定定标杆岗岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员

9、的评判判标准。评价阶段段 这这一阶段段是岗位位评估的的核心阶阶段。专专家们按按部门对对岗位进进行打分分，操作作组需要要并行工工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段段 这这一阶段段需要对对打分的的结果进进行排序序，对不不合理的的岗位/因素重重新打分分，并对对排序进进行相应应调整。至此，整整个岗位位评估工工作结束束。具体工作作流程见见图1。培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价

10、阶段操作组对评价结果进行数据处理依次对一个部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序下一个部门的评价完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评估工作总结阶段图1：评评分法操操作流程程主要步骤骤介绍：第一步：理解评评价因素素指标及及权重评分法所所使用的的岗位评评估因素素定义表表采用国国际通用用的评价价标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于公司的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体的公司司时，专专家

11、组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异，会会直接影影响到岗岗位评估估的质量量。因此此，针对对大兴工工业开发发区管委委会、开开发经营营总公司司的实际际情况与与价值导导向，设设定了责责任因素素、知识识技能因因素、努努力程度度因素、工作环环境因素素四大部部分，比比例为4495、2900、2000、1100，总总分为110855分。岗岗位评估估因素定定义与分分级表参参见表11。表1：岗岗位评估估因素定定义与分分级表1责任因因素号11风风险控制制责任分数12345因素定义义：指在在不确定定的条件件下，为为保证项项目建设设、安全全生产及及其他工工作顺利利进行，并并维持我我方合法法权益所所担负的的责任，

12、该该岗位责责任的大大小以及及失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准。无任何风风险。仅有一些些小的风风险。一一旦发生生问题，不不会给经经营总公公司或管管委会造造成多大大影响。有一定的的风险。一旦发发生问题题，给经经营总公公司或管管委会所所造成的的影响能能明显感感觉到。有较大的的风险。一旦发发生问题题，会给给经营总总公司或或管委会会带来较较严重的的损害。有极大风风险。一一旦发生生问题，对对经营总总公司或或管委会会造成的的影响不不仅不可可挽回，而而且会致致使经营营总公司司或管委委会经济济危机甚甚至倒闭闭。02040608012成成本/费费用控制制责任123456因素定义义：指在在正常工工作状态态

13、下，因因工作疏疏忽而可可能造成成的成本本、费用用、利息息等额外损损失方面面所承担担的责任任，其责责任的大大小由可可能造成成损失的的多少作作为判断断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造造成成本本费用等等方面的的损失。损失金额额在50000元元以下。损失金额额在50000元元以上，5500000元以以下。损失金额额在5000000元以上上，10000000元以以下。损失金额额在10000000元以以上，55000000元元以下。损失金额额在50000000元以以上。0153045607513指指导监督督责任12345因素定义义：指在在正常权权力范围围内所拥拥有的正正式指导导监督。其责任任的大小小

14、根据所所监督指指导人员员的数量量进行判判断。不监督指指导任何何人，只只对自己己负责。监督指导导下属55人以下下。监督指导导下属55-155人。监督指导导下属116-330人。监督指导导下属330人以上上。01530456014内内部协调调责任12345因素定义义：指在在正常工工作中，需需要与之之合作共共同顺利利开展业业务的协协调活动动。其责责任的大大小以所所协调对对象的所所在层次次、人员员数量及及频繁程程度和失失调后果果大小作作为判断断基准。不需要与与任何人人进行协协调，若若有，也也是偶尔尔的、本本部门的的一般职职工。仅与本部部门职工工进行工工作协调调，偶尔尔与其他他部门进进行一些些个人协协调

15、，协协调不力力一般不不影响自自己和他他人的正正常工作作。与本部门门（分公公司、子子公司）和和其他部部门职工工有密切切的工作作联系，协协调不力力会影响响双方的的工作。几乎与所所有部门门一般职职工有密密切工作作联系，或或与其他他部分部部门主管管有工作作协调的的必要。协调不不力对经经营总公公司或管管委会有有一定的的影响。与各部门门的主管管及负责责人有密密切的工工作联系系，在工工作中需需要保持持随时联联系和沟沟通，协协调不力力对整个个经营总总公司或或管委会会有重大大影响。01020406015外外部协调调责任1234因素定义义：指在在正常工工作中需需维持密密切工作作关系，以以便顺利利开展工工作方面面所

16、负有有的责任任，其责责任大小小由工作作重要性性作为判判断标准准。不需要与与外界保保持密切切联系，如如有，也也仅限于于一般人人员，且且属偶然然性。工作需要要与外界界几个固固定部门门的一般般人员发发生较频频繁的业业务联系系，所开开展的业业务属于于常规性性。需要与外外部单位位（厂商商、政府府或其他他机构等等）保持持密切联联系，联联系原因因只限于于具体业业务范围围内。需要与外外部单位位的主要要领导或或主管部部门的负负责人保保持密切切联系，频频繁沟通通，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或影响决决策。010204016工工作结果果责任12345因素定义义：指在在个人可可控的范范围内对对工作结结果承担担

17、多大的的直接责责任。以以工作结结果对经经营总公公司或管管委会影影响的大大小作为为判断责责任大小小的基准准。只对自己己的工作作结果负负责。需要对自自己和所所监督指指导者的的工作结结果负责责。对整个部部门、分分公司或或者子公公司的工工作结果果负责。对经营总总公司或或管委会会的部分分部门工工作结果果负责。对经营总总公司或或管委会会的工作作结果负负责。01428425517组组织人事事责任12345因素定义义：指在在正常工工作中，对对人员的的选拔、任用、考核、工作分分配、激激励等具具有法定定的权力力，并承承担相应应的责任任。其责责任的大大小视所所负责人人员的层层次而定定。不负有组组织人事事的责任任。仅

18、对本部部门、分分公司或或者子公公司一般般职工有有工作分分配任务务、考核核和激励励的责任任。对本部门门、分公公司或者者子公司司的一般般职工具具有选拔拔、使用用和管理理的责任任。对经营总总公司或或管委会会中层管管理者和和分公司司、子公公司领导导具有任任免的建建议权。对经营总总公司或或管委会会中层管管理者和和分公司司、子公公司领导导具有任任免的权权力。01020304018法法律上的的责任1234因素定义义：指在在正常工工作中需需要拟定定和签署署具有法法律效力力的合同同，并对对合同的的结果负负有相应应的责任任。其责责任的大大小视签签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。不参与

19、有有关法律律合同的的制定和和签约。工作需要要偶尔拟拟定具有有法律效效力的合合同条文文，其条条文最终终受上级级审核方方可签约约，个人人承担责责任。工作经常常需要审审核各种种业务或或其他具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有部部分责任任。工作经常常需要以以法人资资格签署署各种有有关合同同，并对对其结果果负有全全部责任任。015304519决决策的层层次12345因素定义义：指在在正常的的工作中中需要参参与决策策，其责责任的大大小根据据所参与与决策的的层次高高低作为为判断基基准。工作中常常做一些些小的决决定，一一般不影影响他人人。工作中需需要做一一些大的的决定，只只影响与与自己有有工作关

20、关系部分分的一般般员工。工作中需需要做一一些对所所属人员员有影响响的决策策。工作中需需要做一一些大的的决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可。工作中需需要参加加最高层层次决策策。5102030402知识技技能因素素序号21最最低学历历要求分数12345因素定义义：指顺顺利履行行工作职职责所要要求的最最低学历历要求，其其判断基基准按正正规教育育水平判判断。初中及初初中以下下。高中、职职业高中中或中专专毕业。大学专科科。大学本科科。硕士或双双学士及及以上0510152022知知识多样样性1234因素定义义：指在在顺利履履行工作作职能时时需要使使用多种种学科、专业领领域的知知识。判判断

21、基准准在于广广博不在在精深。除了本职职的专业业以外，不不需要了了解其他他学科知知识。需要了解解相近专专业的知知识。需要掌握握两门以以内跨专专业学科科知识。需要掌握握两门以以上跨专专业学科科知识。714223023熟熟练期12345因素定义义：指具具备工作作所需的的专业知知识的一一般劳动动力需多多长时间间才能基基本胜任任本职工工作。3个月之之内。3-6个个月。6-122个月。1-2年年。2年以上上。4812162024工工作复杂杂性1234因素定义义：指在在工作中中履行职职责的复复杂程度度。其判判断基准准根据所所需的判判断、分分析、计计划等水水平而定定。只需简单单的提示示即可完完成工作作，不需需

22、计划和和独立判判断，偶偶尔亦需需考虑自自己对别别人的妨妨碍。需进行专专门训练练才可胜胜任工作作，但大大部分时时候只需需一种专专业技术术，偶尔尔需要进进行独立立判断或或计划，要要求考虑虑如何工工作才不不妨碍他他人工作作。工作时需需要运用用多种专专业技能能，经常常做独立立判断和和计划，要要有相当当高的解解决问题题的能力力。工作要求求高度的的判断力力和计划划性。要要求积极极地适应应不断变变化的环环境和问问题。1020304025管管理能力力1234因素定义义：指为为了顺利利完成工工作目标标，组织织协调相相关人员员进行工工作所需需要的素素质和能能力。判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组

23、组织协调调工作的的影响。工作简单单，基本本不需要要管理知知识。工作需要要基本的的管理知知识。需要较强强的管理理知识和和管理能能力来协协调各方方面关系系。需要非常常强的管管理能力力和决断断能力，工工作不利利影响到到公司或或管委会会的正常常运营515254026工工作的灵灵活性1234因素定义义：指工工作需要要灵活处处理事情情的程度度。判断断基准取取决于工工作职责责要求。属于常规规性工作作，很少少或不需需要灵活活性。工作中一一般属于于常规性性的，有有时需要要灵活性性处理工工作中所所出现的的问题。工作中一一大半属属于非常常规性的的，主要要靠自己己灵活地地按具体体情况进进行妥善善处理。工作非常常规，需

24、需要在复复杂多变变的环境境中灵活活地处理理重大的的偶然性性问题。013264027文文字运用用能力1234因素定义义：指正常工作作中所要要求实际际运用的的文字能能力。一般信函函、简报报、便条条、备忘忘录和通通知。报告、汇汇报文件件，总结结（非个个人）。经营总公公司、管管委会文文件或研研究报告告。合同或法法律条文文。1015203028数数学知识识1234因素定义义：指工工作所要要求的实实际数字字运算知知识的水水平。判判断以常常规工作作中使用用的最高高程度为为基准。加减乘除除等简单单运算。小数、分分数、乘乘方、开开方、指指数。统计、线线性代数数、计算算机应用用软件。计算机软软件程序序。51015

25、3029综综合能力力1234因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责所所应达到到的多种种知识素素质、经经验和能能力的总总体效能能要求。无需特殊殊技能和和能力。仅需某方方面的专专业知识识和技能能。工作多样样化，灵灵活处理理问题的的要求高高，需综综合使用用多种知知识和技技能。需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需要高度度综合能能力。102030403努力程程度因素素序号31工工作压力力分数1234因素定义义：指工工作本身身给任职职人员带带来的压压力。根根据决策策迅速性性、工作作常规性性、任务务多样性性、工作作流动性性及工作作是否被被时常打打断进行行判断。极少迅速速作决定定，工作作常规化化，工作作

26、很少被被打断或或者干扰扰。很少迅速速作决定定，工作作速度没没有特定定要求，手手头的工工作有时时被打断断。要求经常常迅速做做出决定定，任务务多样化化，手头头的工作作常被打打断，工工作流动动性强。经常地迅迅速做出出决定，任任务多样样化，工工作时间间很紧张张，工作作流动性性很强，难难得坐下下来安静静处理问问题。1020304032精精力集中中程度12345因素定义义：指在在工作时时所需注注意力集集中程度度的要求求。根据据集中精精力的时时间、频频率等进进行判断断。工作时以以体力为为主，不不需要经经常集中中精力。工作时不不须高度度集中精精力，只只从事一一般强度度脑力劳劳动。少数工作作时间必必须高度度集中

27、精精力，从从事较高高强度脑脑力劳动动。一般工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动。多数工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动。61218243033体体力要求求1234因素定义义：指作作业时必必须运用用体力，其其消耗的的水平高高低根据据工作姿姿势，持持续时间间长度和和用力大大小进行行判断。不需要消消耗特别别的体力力。工作时需需要消耗耗较少的的体力。工作时需需要消耗耗一定的的体力。工作时需需要消耗耗大量的的体力。06122034创创新与开开拓1234因素定义义：指顺顺利进行行工作所所必需的的创新与与开拓的的精神和和能力的的要求。全部工作作为程序序化、规规范

28、化，无无需开拓拓创新。工作基本本规范化化，偶尔尔需要开开拓创新新。工作时常常需要开开拓和创创新。工作性质质本身即即为开拓拓和创新新的。010204035工工作紧张张程度1234因素定义义：指工工作的节节奏、时时限、工工作量、注意力力转移程程度和工工作所需需对细节节的重视视所引起起的工作作紧迫感感。工作的节节奏、时时限自己己掌握，没没有紧迫迫感。大部分时时间的工工作节奏奏、时限限自己掌掌握，有有时比较较紧张，但但时间持持续不长长。工作的节节奏、时时限自己己无法控控制，明明显感到到工作紧紧张。为完成每每日工作作需要加加快工作作节奏，持持续保持持高度紧紧张。 1020304036工工作均衡衡性123

29、4因素定义义：指工工作每天天忙闲不不均的程程度。一般没有有忙闲不不均的现现象。有时忙闲闲不均，但但有规律律性。经常有忙忙闲不均均的现象象，且没没有明显显的规律律。工作经常常忙闲不不均，没没有明显显的规律律，且忙忙的时间间持续很很长。71421304工作环环境因素素序号41职职业病分数1234因素定义义：指正正常工作作所必然然造成的的身体疾疾病。无职业病病的可能能。会对身体体某些部部位造成成轻度伤伤害。对身体某某些部位位造成能能明显感感觉到的的损害。对身体某某些部位位造成损损害致使使产生痛痛苦。05101542工工作时间间特征1234因素定义义：指工工作要求求的特定定起止时间间。按正常时时间上下

30、下班。基本按正正常时间间上下班班，偶尔尔需要早早到迟退退。上下班时时间按照照工作具具体情况况而定，但但有一事事实上的的规律，自自己可以以控制安安排。上下班时时间根据据工作具具体情况况而定，并并无规律律可循，自自己无法法安排控控制。714213043环环境舒适适性12345因素定义义：指工工作时环环境对任任职者身身体、心心理健康康影响的的程度。非常舒适适，没有有不良感感觉。偶尔不舒舒适。经常不舒舒适，或或者偶尔尔极不舒舒适。经常极不不舒适。持续保持持极不舒舒适。0612182544危危险性1234因素定义义：指工工作本身身可能对任任职者身身体所造造成的危危害。没有可能能对人身身造成任任何伤害害。

31、可能造成成人体轻轻度伤害害。可能造成成较重伤伤害。可能造成成很大的的伤害。0102030第二步：组建专专家小组组专家组成成员的素素质以及及成员总总体的构构成情况况将直接接影响到到岗位评评估工作作的质量量。这是是因为专专家组的的成员是是岗位评评估工作作的主体体，所有有岗位的的排序和和分值都都要由他他们来决决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评估工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次

32、次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评估最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门工作作性质和和职能划划分明显显不同，在在专家组组的人员员构成上上有所反反映。本本次岗位位评估专专家小组组共有116名员员工，分分别为：绳立成成、王增增辉、李李建民、李秀岭岭、史玉玉明、洪洪国柱、郑怀强强、张明明新、张张秀娟、王喜亮亮、任毅毅、刘宪宪奎、郄郄贺良、张明、曹海龙龙、李静静。专家家组的组组成为高高管9人人，中层层管理人人员7人人。其中中7名中中

33、层管理理人员分分别来自自办公室室、招商商服务部部、环境境法规部部、企业业管理服服务部、人力资资源部、土地规规划部、新闻策策划部。均为大大兴工业业开发区区管委会会、开发发经营总总公司中中的主要要部门，具具备以上上条件。第三步：培训专专家小组组成员并并进行试试打分专家组的的成员虽虽然很了了解各个个岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评估培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。培培训主要要介绍为为什么要要进行岗岗位评估估，岗位位评估的的方法，为为什么要要选择评评分法，岗岗位评估估的流程程，岗位位评估常常出

34、现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评估的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，必须须反复强强调岗位位评估针针对的是是岗位而而不是人人，从岗岗位评估估结果到到最后的的薪酬体体系还有有很长的的路要走走。这种种强调的的目的是是为了破破除两种种在专家家头脑中中形成的的思维定定势：一一是在给给某一岗岗位打分分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评估估的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评估的客客观性。培训后后专家组组对标杆杆岗位进进行了试试打分，通通过

35、试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评估的的流程。第四步：正式打打分专家组集集中时间间对所有有要评估估岗位进进行正式式打分。同时，操操作组成成员（包包括分析析人员和和录入人人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。根据据统计分分析方法法将打分分不符合合要求的的因素找找出来，准准备重新新打分。第五步：重新打打分重打分的的对象是是超过控控制范围围的单项项因素指指标，总总分排序序明显不不合理的的岗位。每阶段段结束后后，操作作小组将将需要重重打分的的岗位反反馈给专专家组，专专家组在在充分讨讨论的基基础上对对这些岗岗位进行行重新评评估。直直至得到到合理结结果，至至此，岗岗位评估估中打分分过程

36、结结束。评分法优优点在于于利用了了一套定定量的方方法，能能够反映映岗位之之间价值值差距的的大小，而而且具有有统一规规范的操操作流程程，容易易被人理理解和接接受。不不足之处处是该方方法比较较费时费费力，工工作量比比较大，同同时在确确定各因因素的权权重和档档次分数数时也难难以避免免主观成成分。一一般在对对数量、类别较较多的岗岗位评估估时采用用此种方方法。第四章 运用用岗位评评估需要要注意的的问题岗位评估估具有良良好的可可扩展性性，在以以下情况况都会用用到岗位位评估：（1）随随着公司司的发展展，当新新的岗位位出现时时，需要要对这些些新增加加的岗位位进行评评价；（22）对有有关工资资结构从从总体上上不

37、满或或经常发发生纠纷纷，同类类的工作作没有得得到均等等的报酬酬，或给给予不同同工作同同样的报报酬，或或者报酬酬上的差差别并不不反映实实际工作作量的差差别；（33）新设设备或新新的工作作方法的的采用改改变了许许多岗位位的内容容，必须须建立新新的工资资结构才才能使受受此影响响的员工工获得公公正的报报酬；（44）在组组织结构构变化（如如机构合合并）之之后必须须建立新新的工资资结构，以以便把纷纷杂的工工资率统统一为一一种一致致的结构构。要注意的的是岗位位评估要要根据岗岗位工作作内容变变化情况况进行调调整，评评价采用用的标准准也应该该根据实实际情况况作增减减修正；工资结结构中的的岗位评评估部分分在总工工

38、资结构构比例一一般会根根据组织织发展的的阶段、对各类类人才需需求的差差异等因因素进行行系统调调整同时，岗岗位评估估这种方方法本身身也存在在局限性性。这种种评价有有些过于于偏重于于岗位而而忽略了了人性。这是这这种评价价方法的的一个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评估结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我

39、们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位做做出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的工资资结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对特殊殊技能人人员的奖奖励等其其他因素素来协调调。在这这里如果果过于强强调人的的因素只只能使问问题更加加复杂。第五章本次岗岗位评估估结果一、试打打分结果果分析试打分的的目的一一方面是是让专家家们熟悉悉打分的的流程，发发现问题题以对正正式打分分进行前前馈控制制，另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。本次次北大纵纵横项目目组为大大兴工业业开发区区管委会会、开发发经营总总公司中中层及以以下人员员设置岗岗位555个，从从

40、中层管管理者到到最基层层的工勤勤人员，每每个人的的工作性性质和内内容都很很不一样样，对工工作业绩绩的衡量量也很不不相同，这这时候，如如何使大大家的工工作在一一定的程程度上具具有可衡衡量性，就就需要有有一个参参照系，而而标杆就就是这个个参照系系。北大大纵横项项目组根根据大兴兴工业开开发区管管委会、开发经经营总公公司岗位位的特点点定出了了具有典典型性的的标杆岗岗位，55个标杆杆岗位分分别是土土地规划划部经理理、政治治工作部部部长、招商管管理专责责、统计计专责、出纳。这些标标杆岗位位，在公公司中具具有一定定的代表表性，可可以与其其他岗位位之间形形成比较较。这55个标杆杆岗位的的分值在在所有岗岗位分值

41、值分布中中的位置置见图22。二、正式式打分结结果分析析此次岗位位评估共共评价了了55个个岗位，每每个岗位位有288个因素素。此次次打分结结果基本本符合管管委会、总公司司的实际际情况。55个个岗位的的评估排排序见表表2，岗岗位评估估曲线图图见图33。表2：岗岗位评估估分值表表序号岗位名称称分值1土地规划划部经理理6972办公室主主任6503土地规划划部副总总工程师师6454招商服务务部经理理6315财务部经经理6036农村工作作部部长长6007政策研究究室副主主任5808新闻策划划部经理理5679建设发展展部经理理55310企业管理理服务部部经理54911环境法规规部经理理54012综合计划划部

42、经理理51713人力资源源部经理理51114土地规划划部副经经理49315政治工作作部部长长46816办公室副副主任46617招商服务务部招商商管理45418新闻策划划部副经经理43919财务部投投资及资资产管理理专责40420环境法规规部副经经理（环环境监察察）39021环境法规规部副经经理（城城市管理理、城管管分队队队长）38022政治工作作部纪检检监察36323办公室车车辆管理理35924土地规划划部工程程管理35625农村工作作部征地地拆迁专专责34726建设发展展部项目目管理33327企业管理理服务部部统计专专责33228招商服务务部信息息管理32829土地规划划部规划划管理专专责32030政策研究究室干事事31931土地规划划部预算算专责31932环境法规规部法律律专责31933办公室食食堂管理理31434企业管理理服务部部安全管管理专责责31335土地规划划部土地地与项目目专责30436财务部会会计30237新闻策划划部系统统设计员员29138办公室行行政助理理29039新闻策划划部设计计员28740政治工作作部干事事28641新闻策划划部网络络管理员员28142环境法规规部审计计专责27843人力资源源部薪酬酬考核专专责27544办公室后后勤服务务27545人力资源源部招聘聘培训专专责27446财务部出出纳