公司人员招聘和录用政策1290.docx

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1、北京市住住宅建筑筑设计研研究院人力资源源管理体体系北大纵横横住宅院院项目组组20022年3月目录第一部分分北京市市住宅建建筑设计计研究院院招聘制制度3第一章招招聘需求求3第二章招招聘政策策3第三章招招聘程序序4附表88第二部分分北京市市住宅建建筑设计计研究院院培训制制度10第一章总总则10第二章职职前教育育管理办办法17第三章岗岗位技能能培训管管理办法法21第四章外外派培训训管理办办法24第五章员员工培训训出勤管管理规定定26附表228第三部分分北京市市住宅建建筑设计计研究院院薪酬制制度33第一章总总则33第二章薪薪酬结构构33第三章年年薪制36第四章非非生产经经营人员员的工资资制度37第五章

2、项项目部人人员工资资制度38第六章设设计部人人员工资资制度39第七章外外聘人员员工资制制度40第八章其其他41第九章附附则41附表442第四部分分北京市市住宅建建筑设计计研究院院绩效考考核管理理制度44第一章总总则44第二章考考核体系系的组织织结构45第三章考考核方法法46第四章季季度考核核50第五章年年度考核核52第六章申申诉及其其处理53第七章附附则57第五部分分北京市市住宅建建筑设计计研究院院绩效考考核实施施细则58第一章非非生产经经营部门门的考核核58第二章项项目部的的考核71第三章设设计部的的考核1022第四章附附件部分分1288第一部分分北京市市住宅建建筑设计计研究院院招聘制制度引

3、言人员招聘聘和录用用是公司司为了自自身发展展及时获获取所需需各类人人才的重重要途径径和手段段。招聘聘录用要要补充有有较好素素质和能能给公司司带来价价值的新新员工。第一章招招聘需求求第一条 缺员员的补充充。因员员工变动动，按规规定编制制需要补补充。如如因员工工调动、退休、晋升等等原因。第二条 突发发的人员员需求。因不可可预料的的业务、工作变变化而急急需的特特殊技能能人员。如技术术变革、或开拓拓新的业业务领域域等。第三条 扩大大编制。因公司司发展壮壮大，而而需扩大大现有的的人员规规模及编编制。第四条 储备备人才。为了促促进公司司目标的的实现，而而需储备备一定数数量的各各类专门门人才。如大学学毕业生

4、生、专门门技术人人才等。第二章招招聘政策策第一条 招聘聘工作原原则 1、公开平平等竞争争，杜绝绝任何以以权谋私私、假公公济私和和任人唯唯亲的现现象。 2、考用一一致的原原则，考考试合格格者方予予试用，试试用合格格者才能能聘用。 3、择优录录取。第二条 人员招招聘规范范化。人人员招聘聘要经过过招聘程程序进行行，对于于聘用人人员签订订劳动合合同，与与现有员员工在薪薪酬、考考评、培培训等方方面同等等对待。第三条 招聘聘方式：人员招聘聘有内部部招聘与与外部招招聘两种种。内部招聘聘。内部部优先征征聘，一一方面是是公司解解决内部部富余人人员的途途径，另另一方面面使得员员工获得得与个人人职业发发展一致致的工

5、作作岗位。外部招聘聘：可通通过广告告、参加加招聘会会、网站站公布、职业介介绍所和和同业推推荐等形形式从外外部招聘聘。职位空缺缺时，应应先考虑虑内部人人员，在在没有合合适人选选时，考考虑外部部招聘。第四条 外部部招聘的的岗位主主要是技技术人员员及职能能管理人人员。第五条 外部部聘用人人员的条条件要求求：符合合相应岗岗位说明明书中的的任职要要求。第六条 人才才竞争手手段：1、事业业吸引，委委以重任任，人尽尽其才；2、提供供更多的的培训和和学习的的机会；3、企业业文化感感召，倡倡导一种种尊重知知识、尊尊重人才才、以人人为本的的企业文文化。第三章招招聘程序序第一条 招聘聘需求。 1、每年人人力资源源部

6、根据据公司的的发展战战略和年年度经营营计划进进行人员员需求预预测，内内外部人人员供给给情况进进行人员员供给预预测，制制定公司司人力资资源规划划和费用用计划，报报总经理理办公会会审批。 2、各用人人部门应应于每季季度最后后一个月月初提出出人员调调整计划划，报人人力资源源部。第二条 招聘聘申报手手续。 1、以各用用人部门门为单位位，在确确认本部部门内无无横向调调剂人员员的可能能性后，报报主管副副总审批批后，填填写员员工需求求申报表表报人人力资源源部，如如系新岗岗位需附附上岗岗位说明明书。 2、人力资资源部认认真审核核该职位位的工作作性质、等级以以及部门门人员编编制计划划等，提提出采用用公司内内部招

7、聘聘或对外外招聘的的建议，并并填写各各部门人人员需求求计划表表报总总经理审审批。第三条 内部部招聘程程序 1、人力资资源部根根据岗位位说明书书，拟定定发布内内部招聘聘公告。发布的的方式包包括在公公司内部部网上通通知、公公告栏发发布、内内部招聘聘文件等等形式，内内部招聘聘公告要要尽可能能传达到到每一个个正式员员工。 2、所有的的正式员员工都可可向人力力资源部部提出应应聘申请请。应聘聘员工应应先向本本部门经经理提出出应聘意意愿，本本部门经经理同意意并报主主管副总总同意后后，向人人力资源源部提出出应聘申申请。3、人力力资源部部根据职职务说明明书要求求进行初初步筛选选。对初初步筛选选合格者者，人力力资

8、源部部组织用用人部门门进行评评审。4、人力力资源部部将评审审通过者者名单报报经总经经理审批批。审批批通过后后，中聘聘者办理理原部门门工作交交接手续续，到用用人部门门报到，正正式上岗岗。第四条 外部部招聘程程序 1、报名：应聘人人员持身身份证、学历证证、资格格证原件件及复印印件、11寸免冠冠照片到到公司人人力资源源部报名名填写求求职申请请表。 2、若符合合条件的的报名人人数不足足，则需需削减招招聘名额额，招聘聘人数不不得超过过复试人人数的一一半。 3、甄选程程序人力资源源部根据据岗位说说明书条条件要求求，审查查求职者者的个人人简历和和求职表表，进行行初步筛筛选，对对符合要要求者通通知参加加笔试。

9、由人力资资源部组组织有关关人员设设计笔试试试题，着着重对应应聘人员员的学识识、智力力、心理理、综合合分析能能力等进进行测评评，对合合格人员员通知面面试。人力资源源部通过过与应聘聘人员面面谈,考考察应聘聘者的工工作态度度、求职职动机、沟通能能力、应应变能力力、综合合能力等等，对合合格者通通知复试试。由用人部部门负责责对面试试合格者者复试，主主要对应应聘者的的岗位专专业技能能、岗位位知识学学习学习习能力、实际解解决问题题能力、团队合合作精神神进行考考察。对于复试试合格者者，用人人部门主主管副总总经理根根据实际际录用人人数确定定最后人人选。人力资源源部组织织对已合合格应聘聘人员体体格检查查，体检检不

10、合格格者取消消录用资资格。人人力资源源部对体体检合格格人员的的经历、背景及及以前工工作表现现情况进进行核实实，弄虚虚作假者者取消录录用资格格。核实无误误后，人人力资源源部报总总经理审审批后，通通知被录录用人员员前来报报到，并并通知用用人部门门接收。第五条 试用用 1、试用的的目的在在于补救救甄选中中的偏差差。 2、试用员员工上岗岗前，须须参加岗岗前培训训，合格格后才能能上岗。 3、用人部部门负责责人有义义务对新新进入人人员进行行上岗引引导，并并确定一一名直接接负责人人管理其其行为，承承担其行行为责任任。 4、公司新新进员工工试用期期为3个个月。特特殊人才才经总经经理批准准可免于于或缩短短试用期

11、期。 5、试用期期满后，其其直接主主管部门门应严格格对照岗岗位说明明书在在试用用员工评评核表上上详细列列出考核核意见，并并明确以以下事项项后报人人力资源源部审核核：胜任现现职，同同意转正正。不能胜胜任，予予以辞退退。无法判判断，希希延长试试用期（最最多延长长3个月月）。 6、试用期期间，新新员工若若有严重重违规行行为或能能力明显显不足者者，试用用部门应应在试试用员工工评核表表上陈陈述事实实与理由由报人力力资源部部审核后后立即辞辞退。 7、凡需延延长试用用期限，其其直接主主管与部部级负责责人应详详述原因因，经人人力资源源门审核核后办理理延期试试用手续续，补发发下期试试用员工工评核表表。 8、对在

12、工工作中表表现突出出者，可可提前转转正。提提前转正正需由本本人提出出书面申申请并陈陈述有关关工作实实绩，试试用部门门直接主主管与部部级负责责人在试试用员工工评核表表上详详述考核核意见并并附上工工作业绩绩材料，经经人力资资源部审审核后办办理转正正手续。提前转转正必需需具备如如下条件件：试用期期满1月月以上；试用期期间无迟迟到、早早退、因因私外出出、事假假一天以以上记录录；工作积积极主动动，工作作量饱满满，工作作实绩显显著。 9、员工试试用期考考勤规定定如下（33个月内内）：事假超超过五天天者应予予辞退；病假达达七天者者应予辞辞退；有旷工工记录或或迟到、早退达达3次者者应予辞辞退。第六条 最终终聘

13、用 1、新进人人员试用用期满后后，由其其直接主主管与部部门负责责人在员员工试用用评核表表上详详列考核核意见（应应对照岗岗位说明明书），报报人力资资源部审审核。如如确认其其胜任现现职，则则予正式式聘用；如认为为尚需延延长试用用期，则则酌情延延长；如如确属不不能胜任任或有其其他违规规行为，则则予以辞辞退。 2、对试用用合格者者在出具具原单位位离职证证明或相相关证明明后（如如有特例例须有总总经理批批准，否否则继续续按试用用人员对对待），由由人力资资源部代代表公司司与其签签定聘用用合同，并并填写员员工履历历表。从正式式聘用之之日起，享享受公司司同类人人员待遇遇。破格录用用特殊人人才及薪薪酬特批批程序

14、1、对于公公司急需需的特殊殊人才（如如高级技技术人才才、高级级管理人人才和高高级市场场专家），可可不经过过人力资资源部的的初试和和面试甄甄选小组组的复试试。由人人力资源源部负责责搜集、核实及及传递高高级人才才相关信信息和初初步筛选选，由总总经理办办公会直直接进行行面试，综综合评定定。 2、人力资资源部需需不断跟跟踪建筑筑人才市市场情况况，建立立高级人人才信息息库，保保持与一一些特殊殊人才的的联系，在在公司需需要时，可可以通过过临时聘聘请来满满足公司司的业务务需要。3、对于于特殊人人才采取取特殊薪薪酬政策策。薪酬酬水平参参考职位位说明书书，与应应聘者商商定具体体数额，经经总经理理批准后后执行。

15、4、特殊人人才无需需经试用用期考核核，直接接由人力力资源部部代表公公司与其其签定聘聘用合同同。附表附表：招招聘筛选选表核对应聘聘者资料料组织各种种形式的的笔试初试复试目的排除明显显不合格格者测评应聘聘者的基基本知识识、基本本能力、基本素素质考察应聘聘者谈吐吐，气质质、敬业业精神、综合运运用知识识能力综合评定定应聘人人员是否否胜任岗岗位工作作考察内容容学历、职职称、专专业资格格、工作作背景、健康状状况等智力、心心理、基基本知识识、书面面表达能能力、综综合分析析能力等等外形、求求职动机机、工作作态度、口头表表达能力力、沟通通能力、应变能能力、综综合能力力、薪酬酬要求等等岗位专业业技能、岗位知知识学

16、习习能力、解决问问题能力力、团队队合作精精神等筛选主体体人力资源源部门人力资源源部门人力资源源部门用人部门门主管副副总、用用人部门门、外部部专家测测评小组组（人力力资源部部组织、协助）应聘人员员初试评评价表姓名性别年龄应聘岗位位学历专业户口所在在地形 象象仪 表表 衣冠冠讲究 整洁洁一般 随便便懒散态 度度 大方方得体 傲慢慢 拘谨谨语 言言 表达达清晰 尚可可 含糊糊不清精神面貌貌与健康康状况 佳 一般般 差直观印象象 面面试人：能 力力口头表达达能力沟通能力力应变能力力综合能力力 面试试人：备 注其 他他求职动机机工作态度度薪酬要求求综合评价价 面试试人：备 注应聘人员员综合评评价表个人背

17、景景分析笔试成绩绩初试评价价复试评价价用人部门门主管副副总评价价分数第二部分分北京市市住宅建建筑设计计研究院院培训制制度第一章总总则第一节培培训制度度的适用用范围与与培训的的重要性性第一条 为提高员员工素质质，满足足住宅院院发展和和员工发发展需求求，创建建北京市市住宅建建筑设计计研究院院优秀员员工队伍伍，特制制定本规规定。第二条 本规定适适用于住住宅院全全体员工工。第二节培培训的目目标与方方针第一条 培训的目目标是通通过培训训不断提提高员工工的知识识水平、工作能能力和能能动性，把把因员工工知识、能力不不足和态态度不积积极而产产生的人人力成本本的浪费费控制在在最小限限度，使使员工达达到自我我实现

18、的的目标。为企业业提供合合格的管管理人员员、设计计人员、业务人人员，最最终实现现全员持持证上岗岗。第二条 住宅院的的培训制制度与员员工的职职业生涯涯设计相相结合，促促进住宅宅院与个个人的共共同发展展。第三条 培训方针针是自我我培训与与传授培培训相结结合；岗岗位培训训与专业业培训相相结合。第三节培培训的原原则与内内容第一条 住宅院对对员工的的培训应应该遵循循系统性性原则、主动性性原则、三个面面向原则则和多样样性原则则。1. 系统性原原则：员员工培训训是一个个全员性性的、全全方位的的、贯穿穿员工职职业生涯涯始终的的系统性性工程。2. 主动性原原则：强强调员工工参与和和互动，发发挥员工工的主动动性。

19、3. 三个面向向原则：员工培培训要基基于住宅宅院经营营战略的的基础，面面向企业业、面向向市场、面向发发展。4. 多样性原原则：员员工培训训要充分分考虑受受训对象象的层次次、类型型，考虑虑培训内内容和形形式的多多样性。第二条 培训的内内容。1. 员工知识识培训。不断实实施本专专业和相相关专业业新知识识的培训训，使员员工具备备完成本本职工作作所必需需的基本本知识和和迎接挑挑战所需需的新知知识。2. 员工技能能培训。不断实实施岗位位职责的的培训，提高员工的设计能力、营销能力和专业技能，使员工掌握和不断提高完成本职工作所必备的技能。第四节培培训的组组织和管管理第一条人人力资源源部负责责培训活活动的计计

20、划、实实施和控控制。基基本程序序如下：（一） 培训需求求分析；（二） 设立培训训目标；（三） 设计培训训项目；（四） 培训实施施和评价价。第二条其其他各部部门负责责协助人人力资源源部进行行培训的的实施、评价，同时在住宅院整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第三条建建立培训训档案（一） 建建立公司司培训工工作档案案，包括括培训范范围、培培训方式式、培训训教师、培训人人数、培培训时间间、学习习情况等等。（二）建建立员工工培训档档案。将将员工接接受培训训的具体体情况和和培训结结果详细细记录备备案。包包括培训训时间、培训地地点、培培训内容容、培训训目的、培训效效果自我我评价、培训者者对受训训者的培培

21、训评语语等。第五节受受训者的的权利与与义务第一条 在不影响响本职工工作的前前提下，员员工有权权利要求求参加学学历教育育或者住住宅院内内部举办办的各类类培训。第二条 经批准进进行培训训的员工工有权利利享受住住宅院为为受训员员工提供供的各项项待遇。第三条 在培训活活动对其其工作不不产生重重大影响响范围内内，被指指定的员员工有义义务参加加培训，并并坚持到到结束，达达到培训训要求的的效果。第四条 培训活动动结束后后，员工工有义务务把所学学知识和和技能运运用到日日常业务务中。第五条 员工自我我培训一一般只能能利用业业余时间间，如确确需占用用工作时时间参加加培训的的，须凭凭培训部部门的有有效证明明，经所所

22、在部门门和人力力资源部部批准后后，可做做公假处处理。第六条 参加住宅宅院举办办的各类类培训后后，受训训人员根根据签定定的培训训合同必必须继续续在住宅宅院至少少服务完完规定的的年限。如要离离开，须须按培训训结束后后合同规规定服务务年限直直线递减减的原则则，对住住宅院支支付的培培训费用用进行赔赔偿。第七条 员工脱产产培训期期间，不不能解除除或终止止劳动合合同，如如合同在在培训期期间到期期，则须须续签一一定年限限的劳动动合同，其其生效期期为前一一份合同同期满之之日，而而且要保保证培训训结束后后至少有有3年的的合同期期。该要要求对已已到法定定退休年年龄者除除外。第八条 参加时间间在半年年以上或或个人培

23、培训费用用支出在在10000元以以上的各各类脱产产培训，员员工须与与住宅院院签订培培训合同同。第六节培培训形式式与方法法第一条 住宅院的的培训形形式包括括住宅院院内部培培训、外外派培训训和员工工自我培培训。内内部培训训又分为为员工职职前教育育、岗位位技能培培训。第二条 职前教育育：凡住住宅院新新入职人人员均应应参加职职前教育育，使新新入职人人员了解解住宅院院的企业业现状、发展历历程、发发展远景景、企业业文化、经营理理念、管管理规范范等方面面内容。职前教教育由人人力资源源部负责责统一组组织、实实施、评评估。详详见职职前教育育管理办办法。第三条 岗位技能能培训：根据住住宅院的的发展规规划及各各部门

24、工工作的需需求，按按专业分分工不同同对员工工进行岗岗位技能能培训。岗位技技能培训训由人力力资源部部协同各各其他部部门共同同进行规规划与执执行，由由各部门门提出年年度岗位位技能培培训计划划，报人人力资源源部，再再将其汇汇总呈报报总经理理核准后后由人力力资源部部根据需需求统筹筹安排实实施。详详见岗岗位技能能培训管管理办法法。第四条 部门内部部培训：部门内内部培训训由各部部门根据据实际工工作中需需要，对对员工进进行小规规模的、灵活实实用的培培训。部部门内部部培训由由各部门门组织，定定期向人人力资源源部汇报报培训情情况。各各部门进进行部门门内部培培训期间间，在不不影响工工作的前前提下，尽尽量不安安排参

25、与与培训的的员工加加班或出出差。第五条 外派培训训：培训训地点在在住宅院院以外，包包括国内内外短期期培训。第六条 个人出资资培训：由员工工个人参参加的各各类业余余教育培培训，均均属个人人出资培培训。住住宅院鼓鼓励员工工在不影影响本职职工作的的前提下下，参加加各种业业余教育育培训活活动。员员工在接接受业余余培训期期间，各各级管理理人员可可在不影影响工作作的前提提下，尽尽量不安安排加班班和出差差等工作作。员工工因考试试需占用用工作时时间，持持准考证证，经部部门负责责人批准准办理请请假手续续。第七条 住宅院的的培训形形式主要要包括专专题报告告、专题题讨论、研讨班班：1. 报告：报报告是培培训师关关于

26、某一一专题的的讲演，学学员只是是听讲，与与老师的的互动性性差。报报告的质质量取决决于培训训师的水水平，所所以采用用此种方方式一定定要注意意培训师师的选择择。培训训师在讲讲演时可可以多提提问，活活跃课堂堂气氛，增增加老师师与学员员的互动动程度，此此种方法法适用于于对新知知识的培培训，可可以在短短时间内内向员工工传递新新方法、新技术术信息，让让员工迅迅速了解解和掌握握新技术术和新方方法。2. 讨论：讨讨论是学学员在一一起就某某一问题题探讨解解决方法法，由培培训师负负责控制制和引导导的一种种培训方方式。采采用此种种方式时时，培训训师要注注意控制制好讨论论的方向向和讨论论的气氛氛，不要要使讨论论偏离预

27、预定的目目标；不不要使讨讨论变成成争论。此种方方法适用用于学员员能力的的进一步步提高，有有利于住住宅院员员工解决决设计工工作中的的疑难问问题，提提高解决决实际问问题的能能力。3. 研讨班：研讨班班是由专专家或高高级管理理人员就就某一专专题进行行深入探探讨的方方法。此此方法适适用于高高层管理理人员和和高级专专家。第七节培培训需求求分析与与计划制制定第一条 住宅院人人力资源源部每年年10月月份发放放员工培培训需求求调查表表，员工工根据自自身的培培训需求求提出申申请，上上报给部部门负责责人。部部门负责责人根据据本部门门的实际际情况制制定本部部门的培培训计划划，上报报人力资资源部。住宅院院人力资资源部

28、根根据各部部门上报报情况结结合当年年培训评评估确定定的相应应的培训训需求进进行住宅宅院下一一年度培培训需求求分析，作作为制定定培训计计划的基基础。培训计划划制定流流程住宅院各部门总经理发放调查问卷填写表格制定部门计划执行制定住宅院培训计划审批审批合格合格否是是否人力资源部第二条 人力资源源部依培培训需求求分析并并结合住住宅院下下一年度度的方针针目标制制定出下下一年度度培训方方针及策策略，并并制定具具体实施施计划，然然后呈报报总经理理审核。具体实施施计划应应包括以以下方面面的内容容：1. 培训方法法、进程程的确定定2. 参加培训训人员名名单3. 培训教材材、器材材的确定定4. 培训时间间、地点点

29、的确定定5. 培训组织织者、培培训师的的确定6. 各项费用用开支的的使用计计划第三条 年度培训训计划以以住宅院院文件的的形式下下发到各各部门。第四条 人力资源源部应根根据培训训计划制制定培训训课程表表，并于于年初下下发各部部门。第五条 计划外培培训，如如部门内内部小规规模培训训应由相相关部门门编写临临时培训训计划上上报人力力资源部部备案。第六条 外派培训训应该由由个人填填写外派派培训申申请表，经经部门领领导和住住宅院领领导审核核批准后后交至人人力资源源部备案案。第七条 个人出资资培训应应该由个个人填写写个人出出资培训训计划，报报人力资资源部备备案。（注：各各类表格格见附表表）第八节培培训的实实

30、施和反反馈第一条 人力资源源部负责责培训的的实施过过程。培培训主管管负责具具体的实实施。第二条 培训实施施过程原原则上依依据人力力资源部部制定的的年度培培训计划划进行。如需要要调整，调调整人/部门向向人力资资源部提提出申请请，上报报总经理理审批。第三条 培训前应应该按照照培训方方案确定定培训的的教师、场地、器材，安安排相关关人员的的食宿、交通并并申请培培训所需需各项费费用。第四条 培训期间间人力资资源部监监督学员员在员工工培训签签到表签签到，并并在课程程结束时时检查学学员签到到情况，以以此为依依据对学学员进行行考核。第五条 培训期间间人力资资源部负负责整个个过程资资料和数数据的收收集、整整理工

31、作作，以此此为依据据对学员员进行考考核。第六条 采用计算算机或其其他手段段对授课课过程进进行记录录，保存存培训的的过程资资料，如如电子文文档、录录音、录录像等。培训结结束后以以此为依依据制作作员工培培训记录录。第九节培培训的评评估第一条 培训从三三个层面面进行评评估：反反应层、行为层层、结果果层第二条 对反应层层的评估估主要是是通过发发放调查查问卷的的方式进进行的，也也可以通通过观察察法对其其中的项项目进行行评估。反应层层主要是是通过以以下几方方面来评评估的：1. 受训人员员喜欢该该项目吗吗？2. 对培训人人员和设设施有什什么意见见？3. 课程有用用吗？4. 他们有什什么建议议？第三条 行为层

32、是是检验学学员在培培训后实实际操作作应用的的程度, 由上上级、同同事、客客户和下下级进行行绩效考考核1. 培训后受受训人员员的行为为有无不不同？2. 他们在工工作中是是否使用用了在培培训中学学到的知知识？第四条 结果层主主要是考考察培训训的最终终效果，培培训的最最终目的的是使公公司经营营取得更更好的业业绩，可可以通过过公司的的一些具具体指标标来考核核1. 生产率2. 高技能人人员流动动率3. 工程设计计质量优优良率第五条 每项培训训都要在在培训结结束后开开展评估估工作，以以判断培培训是否否取得预预期培训训效果。反应层层在培训训结束后后可立即即开始评评估，行行为层、结果层层的评估估有时需需要在培

33、培训结束束一段时时间后评评估。第六条 培训评估估要遵循循方向性性、实用用性、客客观性、可靠性性等原则则。第七条 评估的形形式包括括考卷式式评估、实际工工作验证证评估等等方式。培训过过程前、中、后后所有记记录和数数据由人人力资源源部统一一收集、整理、存档。第八条 对培训项项目的即即时评估估，从培培训主体体方面要要从三个个方面进进行评估估：受训训者、培培训师、培训管管理人员员（培训项项目、受受训者和和培训者者的评估估表见附附表）第十节培培训的费费用第一条 住宅院的的培训费费用主要要由直接接费用和和间接费费用构成成，其中中直接费费用包括括：聘请请培训师师的费用用、教材材的费用用，场所所和器材材的费用

34、用，学员员的学费费；间接接费用主主要包括括培训人人员的工工资。住住宅院的的培训投投入要严严格按照照培训计计划做到到专款专专用，不不得随意意克扣、挪用。受训人员员在培训训期间工工资按以以下标准准发放：住宅院院负责向向受训人人员发放放基本工工资和附附加工资资（有约约定的除除外）。培训期期间员工工不参加加奖金的的分配。第二条 培训人员员无论参参加何种种培训，如如培训不不合格，扣扣发培训训期间的的全部奖奖金。第三条 培训师的的费用按按聘用时时签定的的合同执执行。第四条 参加培训训的人员员的交通通费、食食宿费，住住宅院按按照规定定的标准准报销。第二章职职前教育育管理办办法第一节适适用范围围本办法适适用于

35、北北京市住住宅建筑筑设计研研究院（以以下简称称住宅院院）全体体新员工工。第二节目目的与内内容第一条 每位新员员工均须须参加住住宅院举举办的新新员工培培训，接接受住宅宅院系统统化的通通识训练练和部门门基本技技能训练练，从而而对住宅宅院运作作有整体体的观感感，适应应住宅院院文化和和价值观观，了解解本部门门职责，工工作程序序及工作作方法，尽尽快适应应工作环环境以提提高工作作绩效。第二条 培训内容容为新员员工通识识训练、部门内内工作引引导和部部门间交交叉引导导。第三节注注意事项项第一条 员工职前前教育是是该名员员工的部部门负责责人及住住宅院人人力资源源部的共共同责任任，最迟迟不应超超过报到到后一个个月

36、内执执行。第二条 凡住宅院院正式报报到的员员工在试试用期内内未参加加新员工工职前教教育，不不得转为为正式员员工。第三条 参加职前前教育的的员工在在培训期期间如遇遇临时状状况需请请假者，请请按员员工培训训出勤管管理规定定执行行。并在在试用期期内补修修请假之之课程，否否则，不不得转为为正式员员工。第四条 未参加新新员工职职前教育育的员工工，不得得参加进进阶的其其他训练练（如岗岗位技能能培训）。第五条 人力资源源部为每每位经过过培训的的员工开开具培训训证明，证证明其培培训结果果。第四节通通识训练练第一条 通识训练练是指员员工工作作所需的的共通的的认识、观念方方面的训训练，如如住宅院院规章制制度、发发

37、展战略略、住宅宅院文化化、住宅宅院理念念、基本本政策、组织结结构等，使使员工掌掌握企业业的共同同语言和和行为规规范。第二条 住宅院新新员工通通识训练练由人力力资源部部及各部部门工作作人员共共同组织织，人力力资源部部负责实实施。第三条 人力资源源部应给给每个已已正式报报到的新新员工发发放员工工手册。第四条 培训内容容：住宅宅院企业业文化；住宅院院组织与与历史沿沿革；住住宅院设设计作品品简介；管理规规范；基基本礼仪仪；品质质意识等等。第五条 新员工通通识训练练不少于于10课课时。第六条 完成通识识训练应应进行测测验，不不合格者者于一个个月内施施以补充充强化教教育。第五节部部门内工工作引导导第一条

38、部门内工工作引导导应该在在新员工工接受通通识训练练以后立立即开始始进行，其其责任人人为部门门负责人人和部门门工作人人员。第二条 部门领导导代表整整个部门门对新员员工表示示欢迎及及介绍新新员工认认识部门门其他人人员，不不少于22课时。第三条 部门内的的组织架架构、部部门职责责、住宅宅院管理理规范及及福利待待遇介绍绍，不少少于2课课时。第四条 基本专业业知识技技能培训训，依工工作岗位位对员工工的要求求程度而而定，不不少于66课时。第五条 工作程序序与方法法讲授，依依部门工工作的复复杂程度度而定，不不少于66课时。第六条 介绍关键键工作指指标，不不少于22课时。第七节职职前教育育的评估估第一条 通识

39、训练练后由人人力资源源部对新新员工进进行测验验和座谈谈，不合合格者应应参加补补强训练练。第二条 部门内工工作引导导后应该该由部门门负责人人对新员员工进行行测验，不不合格者者需有针针对性的的重修，一一个月内内如不能能完成培培训，则则该员工工不予转转正。第三条 评估完毕毕后人力力资源部部为每位位受训员员工开具具培训证证明。第四条 新员工培培训后人人力资源源部应将将培训记记录归档档。第八节职职前教育育流程人力资源部员工所在部门住宅院部门新员工报到建立人事档案发放员工手册通识训练合格补强训练部门内工作引导合格部门交叉引导重新引导合格重新引导开具培训证明培训记录归档是是是否否否是否需要交叉引导是否第三章

40、岗岗位技能能培训管管理办法法第一节适适用范围围北京市住住宅建筑筑设计研研究院（以以下简称称住宅院院）参加加过职前前教育的的员工。第二节目目的与内内容第一条 合理利用用人力资资源，有有效开发发人员潜潜在能力力，使每每位员工工都最大大程度地地掌握应应有的专专业知识识，也使使住宅院院的每个个岗位上上都有最最适合该该工作的的员工，做做到人尽尽其才。第二条 岗位技能能培训主主要包括括决策人人员培训训、执行行人员培培训和实实施人员员培训。第三节决决策人员员的培训训第一条 决策人员员是指对对住宅院院战略决决策有重重要影响响的人员员，包括括高层管管理人员员，即：总经理理、副总总经理；同时包包括高层层技术人人员

41、，即即：总工工程师，总总建筑师师。第二条 培训目的的：通过过培训使使决策人人员掌握握经营环环境的变变化、行行业发展展趋势以以及进行行决策的的程序和和方法，提提高思维维能力、决策能能力、领领导能力力，以确确保决策策人正确确地履行行职责。第三条 培训内容容：对高高层管理理人员培培训重点点是市场场经济所所要求的的系统管管理理论论和技能能，如管管理学、组织行行为学、市场营营销、企企业经营营战略、企业经经营过程程控制、领导科科学与艺艺术等；对高层层技术人人员的培培训重点点是让他他们了解解技术发发展的趋趋势、了了解适合合于住宅宅院发展展的技术术方向。第四条 培训方式式：1. 脱产培训训班：高高层管理理人员

42、参参加高等等院校为为企业高高层管理理人员举举办的培培训班。2. 出国考察察：有计计划、有有选择地地组织高高层管理理人员、高层技技术人员员出国考考察。出出国考察察要加强强考察的的研究性性和目的的性，了了解先进进国家建建筑设计计企业的的技术研研究方向向，回国国后认真真总结，加加以借鉴鉴，在住住宅院技技术创新新中加以以运用。第四节执执行人员员的培训训第一条 执行人员员是指各各级部门门负责人人。他们们是企业业经营计计划、技技术创新新决策实实施的组组织者，承承担着具具体指挥挥、调配配人力物物力，使使决策得得到落实实和执行行的职责责。第二条 培训目的的：使其其掌握市市场经济济条件下下的管理理方法，具具备多

43、方方面的才才干和更更高水平平的管理理能力，改改善管理理工作绩绩效；为为企业决决策层培培养接班班人。第三条 培训内容容：1. 管理基本本知识与与技能：管理学学、组织织行为学学、人力力资源开开发与管管理、市市场学、领导科科学与艺艺术等。2. 业务知识识与技能能：所管管理业务务领域的的知识与与技能。3. 工作改进进：工作作分配、工作方方法的改改进、工工作标准准的确定定。4. 对下级的的训练：训练的的方法、对下级级的培养养、管理理能力和和知识技技能的提提高。5. 领导艺术术：了解解下级的的方法、人事问问题处理理、积极极性的调调动。第四条 培训方式式1. 在职开发发：放手手让执行行人员工工作，在在实践中

44、中积累经经验，增增长才干干，独立立地培养养自己的的领导能能力。2. 短期专题题培训班班：把执执行人员员集中数数天至一一个月，以以不脱产产、半脱脱产形式式为主，每每次设一一、两个个专题，学学三、四四门课程程。3. 内部研讨讨：企业业内部组组织管理理研讨活活动，鼓鼓励中、基层管管理人员员从实际际出发，应应用现代代管理知知识，一一同研讨讨住宅院院的经营营管理问问题。第五节实实施人员员的培训训第一条 实施人员员定义：实施人人员指按按照住宅宅院的业业务要求求，实现现住宅院院的业务务发展目目标的基基层人员员，具体体包括技技术人员员、营销销人员和和职能人人员。第二条 技术人员员培训目目的：提提高技术术人员的的技术水水平，掌掌握本专专业的新新知识和和新技术术。第三条 技术人员员培训内内容：本本工作岗岗位必须须了解的的理论、专业和和实践知知识；为为掌握企企业已选选定的新新的技术术发展方方向采用用的新技技术所必必需知识识、技能能；为掌掌握已决决定进行行的攻关关课题、研发项项目所需需知识、技能。第四条 技术人员员培训方方式：1. 专题培训训：专题题培训主主要包括括三个方方面的内内容，新新技术的的应用、工程疑疑难问题题的解决决及经验验交流。当住宅宅院制定定新的技技术发展展规划，或或引进一一项新技技术，都都必须举举办短期期培训班班，对有有关人