剑桥商务管理证书自学辅导书--人力资源管理3025.docx

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1、高等教育育自学考考试中英英合作商商务管理理专业剑桥商务务管理证证书自学学辅导书书-人人力资源源管理全国高等等教育自自学考试试指导委委员会组组编赵曙明刘刘洪主编编高等教育育出版社社前言“人力资资源管理理”课程是是中英合合作的高高等教育育自学考考试“商务管管理”专业的的必修课课。该课课程主要要介绍人人力资源源管理的的基本概概念、基基本原理理和基本本职能，帮帮助学员员掌握人人力资源源管理的的知识和和技能。“人力资资源管理理”课程的的主要内内容包括括以下几几个方面面：1. 1. 人力力资源管管理的相相关背景景2. 2. 雇员员资源化化3. 3. 人力力资源开开发4. 4. 雇员员关系5. 5. 雇员员

2、报酬6. 6. 人事事与发展展的一体体化通过该课课程的学学习，将将使你能能够：l l 了了解人力力资源管管理在企企业经营营管理中中的重要要作用，明明确影响响人力资资源管理理的主要要因素；l l 掌掌握人力力资源规规划的框框架和招招聘与甄甄选的方方法，如如何实现现员工绩绩效的评评估与管管理；l l 了了解人力力资源发发展的模模式和培培训、学学习的方方法；l l 了了解雇员员关系的的内容和和处理员员工关系系的程序序；l l 掌掌握激励励的基本本原理，了了解报酬酬体系的的结构与与内容；l l 明明确人力力资源管管理与企企业战略略之间的的关系，掌掌握分析析它们之之间关系系的分析析模型。根据中英英合作高

3、高等教育育自学考考试商务务管理专专业的“人力资资源管理理”课程考考试大纲纲，全国国高等教教育自学学考试指指导委员员会组织织编写了了人力力资源管管理教教材。本本书是该该教材的的配套辅辅导书，教教材的编编写者和和张龙、童勋参参与了辅辅导书初初稿的编编写。为了帮助助学员学学习和掌掌握人力力资源管管理的基基本原理理，本书书按照教教材的章章节安排排，将各各章内容容综合起起来，给给出了各各章的概概述、相相关的基基本概念念，并编编写了思思考题及及其答案案，以帮帮助学员员提高分分析和解解决问题题的能力力。目录第一章人人力资源源管理的的相关概概念1一、主要要内容1二、问题题与答案案2第二章雇雇员资源源化7一、主

4、要要内容7二、问题题与答案案10第三章人人力资源源开发16一、主要要内容16二、问题题与答案案18第四章雇雇员员工工关系24一、主要要内容24二、问题题与答案案28第五章雇雇员员工工报酬34一、主要要内容34二、问题题与答案案38第六章人人事与开开发发展展的一体体化41一、主要要内容41二、问题题与答案案47高等教育育自学考考试中英英合作商商务管理理专业剑桥商务务管理证证书自学学辅导书书人力资源源管理全国高等等教育自自学考试试指导委委员会组组编赵曙明刘刘洪主编编高等教育育出版社社前言“人力资资源管理理”课程是是中英合合作的高高等教育育自学考考试“商务管管理”专业的的必修课课。该课课程主要要介绍

5、人人力资源源管理的的基本概概念、基基本原理理和基本本职能，帮帮助学员员掌握人人力资源源管理的的知识和和技能。“人力资资源管理理”课程的的主要内内容包括括以下几几个方面面：7. 1. 人力力资源管管理的相相关概念念背景8. 2. 雇员员资源化化9. 3. 人力力资源开开发10. 4. 雇员员员工关系系11. 5. 雇员员员工报酬酬12. 6. 人事事与开发发发展的一一体化通过该课课程的学学习，将将使你能能够：l l 了了解人力力资源管管理在企企业经营营管理中中的重要要作用，明明确影响响人力资资源管理理的主要要因素；l l 掌掌握人力力资源规规划的框框架和招招聘与甄甄选的方方法，如如何实现现员工绩

6、绩效的评评估与管管理；l l 了了解人力力资源开开发发展展的模式式和培训训、学习习的方法法；l l 了了解雇员员员工关系系的内容容和处理理员工关关系的程程序；l l 掌掌握激励励的基本本原理，了了解报酬酬体系的的结构与与内容；l l 明明确人力力资源管管理与企企业战略略之间的的关系，掌掌握分析析它们之之间关系系的分析析模型。根据中英英合作高高等教育育自学考考试商务务管理专专业的“人力资资源管理理”课程考考试大纲纲，全国国高等教教育自学学考试指指导委员员会组织织编写了了人力力资源管管理教教材，本本书是该该教材的的配套辅辅导书。为了帮助助学员学学习和掌掌握人力力资源管管理的基基本原理理，本书书按照

7、教教材的章章节安排排，将各各章内容容综合起起来，给给出了各各章的概概述、相相关的基基本概念念，并编编写了思思考题及及其答案案，以帮帮助学员员提高分分析和解解决问题题的能力力。第一章 第一章 人力资资源管理理的相关关概念本章简介介人力资源源是现代代组织中中的重要要而稀缺缺资源，如如何有效效开发、合理利利用和科科学管理理这一资资源，是是企业管管理的主主要内容容。本章章介绍影影响员工工工作的的主要因因素及其其对人力力资源管管理的影影响作用用，影响响员工工工作的分分析框架架，员工工就业状状况的变变化情况况；指出出灵活性性企业中中员工的的分类；讨论人人力资源源管理中中的职业业化和商商业道德德问题。本章目

8、的与要求通过本章的学习，你将能够了解：l l 工作和就业的相关背景和市场发展对其影响l l 影响人力资源管理的因素及影响作用l l 人力资源管理的职业化和伦理道德问题一、主要要内容1.激励励就是了了解员工工的需求求，创造造满足员员工需求求的条件件，激发发员工工工作的动动机，使使之采取取能够实实现组织织目标的的特定行行为的过过程。2.马斯斯洛把人人的各种种需要归归结为五五大类，并并按照其其发生的的先后顺顺序将它它们排列列成一个个层次：生理的的需要、安全需需要、社社交需要要、尊重重需要和和自我实实现的需需要，即即需求层层次理论论。3.赫茨茨伯格的的双因素素理论认认为，有有些事物物的存在在可以导导致

9、人产产生满意意，当它它们缺乏乏的时则则不是导导致不满满意而是是没有满满意；另另一些事事物的存存在可以以消除人人们的不不满意，但但不会导导致满意意，当它它缺乏的的时候则则会引起起人们的的不满意意。前者者称为激激励因素素，后者者称为保保健因素素。激励励因素是是以工作作内容为为中心的的，或者者说工作作本身就就是一种种激励；而工作作的条件件和工作作的报酬酬通常属属于保健健因素，或者说这些不能到激励员工的目的。4.心理理契约就就是存在在于雇主主与员工工之间的的没有成成文的合合约，或或者说是是双方关关系的一一系列假假设或习习惯。5.员工工需求，即即员工想想从工作作中得到到什么？不同社社会发展展时期、不同文

10、文化背景景下，人人们对此此问题的的回答会会有不同同的答案案。6. 影影响员工工工作的的因素很很多，可可以借助助PESST框架架分析：（1）政政治的法律的的（P）：如如社会的的政治稳稳定程度度、政府府和管理理部门对对待员工工的对待待经济一一体化的的态度，以及劳动动的法律和法规等等。（2）经经济的（E）：如当前经济发展处于经济周期的那个阶段，社会就业状况；通货膨胀率的高低，和银行利率等。（3）社社会的（S）：比如人口数量和人口结构的变化，社会收入分配状况，人们接受教育和培训的程度，以及人们对待工作和休闲的偏好态度等。（4）技技术的（T）：比如科学技术的新发现和、新进展，政府对科学技术发展的政策，和

11、促进科技成果转化的措施等。7.从就就业的角角度看可可以将一一个组织织的员工工分为核核心的和和外部的的两大类类，核心心部分员员工包括括那些从从普通劳劳动力市市场获得得，有长长期劳动动契约保保障，对对于雇主主来说他他们的技技术是极极其重要要的企业业骨干员员工。外外围部分分员工可可以分为为好几个个类：第第一线外外围小组组，包括括那些来来自于较较低层次次劳动力力市场的的人、，他们们也属于于组织内内部的员员工；第第二线外外围小组组是那些些难以进入入企业内内部劳动动力市场场难，工作作经历不不太稳定定的辅助助性人员和以及合同同工；排排在第二二线外围围小组之之外的是是那些明明显属于于企业外外部的人人，即由由其

12、它雇雇主雇佣佣的人和和自雇佣佣的人。8. 员员工的灵灵活性分分为纵向向多样化化和横向向多样化化。其中中纵向多多样化是是指那些些能够从从事比他他们原来来的工作作具有更更高或更更低技术术水平任任务的员员工，而而横向多多样化是是指在同同一技术术水平上上承担更更大范围围任务的的员工。9. 劳劳动力市市场可以以分为内内部劳动动力市场场和外部部劳动力力市场。外部劳劳动力市市场，是是指企业业以外所所有积极极寻找工工作的人人；内部部劳动力力市场，是是指企业业现有员员工队伍伍。10. 职业化化是一个个过程，通通过这个个过程，某某种有组组织的职职业，通通常由于于拥有独独特专长长、关注注工作质质量以及及为社会会带来

13、福福祉，而而获得从从事某种种特定的的工作、控制职职业培训训和职业业进入、确定与与评价该该职业工工作方式式的专有有权力。11. 职业资资格认证证是拥有有评定排排他性的的特殊工工作的权权力，一一个组织织常常（但但并不总总是）会会宣称他他们拥有有一种特特别高深深的能力力，他们们关心工工作的资资格和工工作对社社会的利利益影响响，从而而获得特特别的权权力来控控制工作作培训和和工作进进入，并并对这项项工作的的实施的的方法有有决定权权和评价价权。12. 所谓商商业道德德，就是是在商业业活动中中的一系系列可接接受的行行为标准准和道德德判断。它是一一个组织织和社会会的文化化准则，告告诉人们们什么是是正确的的、什

14、么么是不正正确的。商业道道德的某某些方面面与人事事与开发发的法律律类似，已已经渗透透到了劳劳动雇佣佣关系的的所有方方面。13. 人事与与开发发展展可以通通过三种种方法帮帮助公司司提高它它的道德德意识：（1）通通过发挥挥专家的的专长来来发展和和传达道道德政策策，举办办培训会会议来产产生道德德意识，通通过监控控这项政政策促进进未来的的改良；（2）将将道德价价值观包包含在公公司战略略结构中中；（3）凭凭借组织织自身的的道德政政策和实实践塑造造角色模模型（树树立榜样样、模范范）。14. 英国人人事与开开发发展展协会提提出的道道德规范范准则包包括：（1）准准确无误误。协会会成员要要求为雇雇主和员员工提供

15、供具有高高度准确确性的信信息和建建议。（2）保保守机密密。协会会成员必必须尊重重雇主合合法的保保密要求求，并保保证所有有的个人人信息（包包括员工工现在、过去和和将来信信息）的的隐私权权。（3）平平等机会会。协会会成员必必须推进进无不公公平歧视视的就业业政策。不会导导致不公公平、歧歧视的最最好就业业。（4）公公平交易易。协会会成员必必须保坚持以公公平合理理的标准准对待每每一个人人。二、问题题与答案案1.员工工的工作作需求是是什么？人们在工工作中希希望获得得的东西西包括四四个方面面：（1）施施展能力力和才干干的机会会，发挥挥解决难难题的能能力和创创造力；（2）工工作保障障；（3）与与友善互互助的人

16、人一起工工作，与与上司保保持良好好的关系系；（4）获获得丰厚厚的报酬酬与适宜宜的工作作条件。人们期望望工作能能够在生生活中扮扮演很重重要角色色，作成为社交交的场所所和创新新的途径径。工作作的这种种角色在在一定程程度上解解释了为为什么很很多人即即使没有有继续工工作的经经济必要要，但他他们还是是会继续续工作。2.什么么是PEEST分分析框架架，为什什么要进进行PEEST分分析？PESTT分析框框架包括括:（11）政治治的法法律的（P）；（2）经济的（E）；（3）社会的（S）；（4）技术的（T）。PESTT分析框框架至少少具有可可四个方方面的作作用：（1）是是使我们们系统地地认识环环境的一一种方法法

17、，学会会从不同同的角度度以及不不同因素素相互之之间的关关系角度度分析问问题。（2）有有助于分分辨出那那些个别别的、与与某个特特定场合合相关的的、关键键的影响响因素。影响工工作的因因素很多多，但是是在一定定的场合合、一定定的地区区和一定定的历史史时期，影影响工作作的因素素应该是是有差异异的，或或者说有有的因素素很重要要，有的的因素并并不一定定重要。（3）确确认一个个行业或或企业中中所存在在的长期期驱动力力。在一一定历史史时期，一一个行业业的发展展往往受受到某个个或某些些特定的的力量驱驱动，比比如电信信企业受受到互联联网、移移动电话话普及的的驱动等等，通过过PESST分析析有助于于找出其其中的关关

18、键力量量。（4）从从历史的的和发展展的眼光光研究外外部环境境因素对对企业组组织的不不同作用用，分析析哪些对对企业有有影响的的外部因因素有助助于我们们预测未未来的情情况，有有助于我我们评估估在PEEST发发生变化化时哪些些措施是是适当的的。3.根据据灵活性性的相关关概念可可以将劳劳动力市市场分为为哪几类类？可以分为为四类：（1）核核心部分分员工，包包括那些些从普通通劳动力力市场获获得，有有长期劳劳动契约约保障，对对于雇主主来说他他们的技技术是极极其重要要的企业业骨干员员工。相相应的，雇雇主一般般期望这这些核心心员工能能够具有有灵活性性能力，他他们的技技术能力力能够承承担比较较宽泛的的任务，而而不

19、是只只能从事事某件事事。员工工的灵活活性可以以是纵向向多样化化的，也也可以是是横向多多样化的的。（2）第第一外围围小组，包包括那些些来自于于较低层层次劳动动力市场场的人，他他们也属属于组织织内部的的员工。他们与与企业的的雇佣合合约具有有一定程程度的永永久性，他他们一般般都是全全职工人人，有些些兼职者者也可归归为这一一类。（3）第第二外围围小组是是那些进进入企业业内部劳劳动力市市场难，工工作经历历不太稳稳定的辅辅助人员员和合同同工。这这个群体体包括那那些没有有什么就就业保障障指望的的人：兼兼差的，打打零工的的，接受受社会救救济的人人归为这这一类中中。（4）排排在第二二外围小小组之外外的是那那些明

20、显显属于企企业外部部的人，即即由其它它雇主雇雇佣的人人和自雇雇佣的人人。后三类可可以通称称为外围围员工。4.技术术变革对对企业人人力资源源管理的的影响表表现在哪哪些方面面？（1）技技术变革革引起员员工工作作角色与与技能要要求发生生变化。新技术术不仅会会引起对对员工的的基本技技能要求求和工作作角色的的变化，并并且常常常导致不不同工作作之间的的合并。（2）技技术常常常是实现现产品多多样化以以及根据据顾客的的特定要要求来进进行生产产的一种种手段。因此，员员工需要要具备与与特定工工作相关关的产品品知识以以及基本本的学习习能力，因因为只有有这样才才能跟得得上产品品的不断断发展和和设计的的不断完完善。（3

21、）利利用工作作团队来来完成工工作的情情况不断断增多。由于信信息处理理系统的的发展，员员工们能能够很容容易地获获得改善善产品质质量和提提高顾客客服务水水平所需需要的各各种信息息，因此此，企业业希望员员工能够够在完成成工作方方面做出出更多的的决策。而增加加员工责责任和控控制力的的最常用用方法之之一就是是使用工工作团队队。工作作团队吸吸收具有有各种不不同技能能的员工工，他们们通过彼彼此之间间的相互互作用来来生产一一种产品品或者提提供一种种服务。工作团团队除了了具有潜潜在的激激励性优优势以外外，还能能够使采采纳团队队管理的的企业降降低成本本。许多多企业都都正在对对它们的的装配系系统进行行重组放弃弃流水

22、线线，转而而采取混混合操作作，将大大规模生生产与新新的工作作形式结结合起来来，这些些新的工工作形式式使得员员工能够够同时完完成多项项任务、运用多多种技能能、自行行控制工工作进展展的速度度，并且且能够生生产出整整个最终终产品。（4）技技术引起起管理工工作性质质的变化化。为了了从工作作场所的的新技术术引进中中获得最最大的利利益，管管理者在在管理方方法上必必须抛弃弃那种强调调控制、计划以以及协调调活动的的“军事事模型”，转转而集中中力量去去创造有有利于发发挥员工工创造力力和创新新性的各各种工作作条件。由于技技术的进进步，企企业各层层次上的的员工对对信息的的接触都都越来越越容易，而而决策也也越来越越分

23、散化化。这样样，管理理者对各各工作团团队之间间以及工工作团队队与顾客客之间的的互动活活动，进进行直接接控制的的难度就就越来越越大，而而且其有有效性也也必然会会越来越越差。管管理者的的工作将将会越来来越多地地变成向向员工授授权。（5）技技术引起起企业结结构的变变化。美美国企业业的传统统结构上上较为强强调效率率、管理理者的决决策以及及自上而而下的信信息传递递。然而而，这种种企业结结构正在在变得越越来越缺缺乏效率率了。在在一种具具有适应应性的组组织结构构中，员员工总是是处于一一种不断断学习和和不断改改善绩效效的状态态之中。只要需需要，企企业就可可以将员员工调往往有用人人需要的的企业其其他单位位或岗位

24、位。适应应型组织织还具有有另外一一个特征征，即形形成了能能够对组组织的各各种努力力产生强强大推动动力的一一整套核核心价值值观或者者关键性性远景。过去所所假定的的管理者者与员工工之间、员工与与顾客之之间、员员工与销销售商之之间以及及企业内内部的各各种职能能之间的的边界，逐逐渐被抛抛弃。员员工、管管理者、销售商商、顾客客以及销销售商通通过协同同工作来来共同改改善服务务和产品品质量，同同时创造造新的产产品和服服务。5.人事事与开发发 人事与开发，等同于人事与发展，因为开发与发展来源于同一个英文单词developmenet的翻译。这一点我们在教材中已经说明。的主要要内容是是什么？早期的活活动主要要涉及

25、那那些受到到社会改改革家支支持的福福利方面面，例如如改善工工作条件件，为员员工配备备助手以以使之从从繁忙的的工作中中脱身出出来，同同时利用用一个清清晰的工工作结构构对纪律律、工作作时间和和生产量量进行严严格控制制，推动动改革进进程。除福利活活动外，人人事与开开发的关关键活动动还包括括管理、谈判、法律咨咨询和组组织发展展。（1）管管理。管管理包括括了人事事与开发发的很多多主体性性活动，它它们构成成了企业业人事助助理或培培训经理理的主要要职责，包包括撰写写招聘广广告、回回复应试试人员、安排就就职程序序、建立立培训计计划、建建立员工工作档案案（比如如缺勤情情况和纪纪律情况况等）、制作工工资表等等。（

26、2）谈谈判。谈谈判活动动在200世纪660年代代和700年代处处于发展展的顶峰峰，因为为那一时时期劳资资关系紧紧张、罢罢工事件件时常发发生，雇雇主必须须对日益益强大的的工会所所出面交交涉的人人事与开开发问题题做出答答复。通通常解决决薪酬问问题是劳劳资双方方进行谈谈判内容容，此外外还会就就工作更更换、劳劳动力过过剩或服服务合同同细则等等问题进进行谈判判。（3）法法律咨询询。国家家和地方方一般都都有各种种法律法法规来指指导企业业与员工工之间的的劳动关关系，这这些法律律不仅要要涉及员员工保护护和个人人权利，也也涉及对对企业行行为的约约束。特特别是在在员工保保护的日日益重视视，要求求政府的的法律法法规

27、做出出相应的的更改。法律咨咨询对于于所有层层次的管管理者理理解法律律程序都都相当重重要，因因为越来来越多的的人切体体会到，建建立劳动动关系时时对法律律的忽视视能给企企业未来来带来巨巨大的诉诉讼损失失。（4）组组织发展展（ODD）。组组织发展展近十年年来已经经发展成成为人事事与开发发领域新新的一部部分内容容，重点点在于组组织文化化与组织织重构上上，如雇雇佣期延延续、员员工授权权以及学学习型组组织等。企业发发展所处处的阶段段不同，面面对的人人力资源源管理的的问题或或者侧重重点是不不同的。所以，人人力资源源管理需需要根据据企业发发展所处处的阶段段，就员员工的资资源化问问题（人人力资本本核算问问题）、

28、员工关关系、薪薪酬体系系、绩效效考评等等制定与与企业所所处阶段段相应策策略。6.人事事与开发发的特点点是什么么？（1）专专职从业业人员的的职业化化问题。人事与与开发的的专职从从业人员员由于拥拥有广泛泛的专业业技术而而赢得了了职业地地位与尊尊重，被被认为是是这一专专业领域域的顾问问、专家家。人事事经理是是一个在在该领域域内专业业技术宽宽泛的通通才，有有时还需需要有些些特殊的的技巧。所以人人事与开开发的经经理经常常被约请请到相关关的培训训学校、评估中中心或是是其它提提供类似似服务的的机构对对就业人人员进行行职业指指导。（2）在在于其工工作的模模糊性、扩展性性和局限限性。人人事经理理具有“关心”和“

29、控制”这两种种对立的的双重角角色，以以及在这这两种角角色之间间变换。员工从从人事与与开发人人员那里里可以得得到工作作上的帮帮助，人人事与开开发人员员要确保保员工增增加对企企业的贡贡献。控控制一方方面表现现为以一一种非直直接的行行为方式式帮助员员工完成成工作任任务，另另一方面面发现员员工工作作中的不不足，设设法帮助助员工改改进不足足、提高高工作绩绩效。事事实上，人人事与开开发的专专业人员员的知识识是建立立在他们们如何直直接或间间接地对对待“人”这一资资源的基基础之上上的，与与处理其其它无生生命的资资源相较较，人事事与开发发人员不不可避免免要同“关心”与“控制”的问题题联系在在一起的的。相对对于其

30、他他经理，人人力资源源经理更更倾向于于隐藏、含蓄地地而非公公开或明明确地思思考问题题。（3）中中间人角角色。许许多人还还将人事事与开发发专业人人员看作作是经理理与员工工之间的的中间人人，好倾倾听双方方意见而而不是某某一方的的心声。人力资资源部门门要成为为企业的的沟通中中心、信信息中心心、职工工之家，还还要成为为企业利利润中心心，企业业战略实实现的支支持部，其其他部门门的合作作伙伴。7. 单单项选择择题（1）马马斯洛把把人的各各种需要要归结为为五大类类，其中中最高层层次的需需要是：(E)A. A. 生理理的需要要B. B. 安全全需要C. C. 社交交需要D. D. 尊重需需要E. E. 自我我

31、实现的的需要。（2）员员工能够够在同一一技术水水平上承承担更大大范围任任务，指指的是员员工技能能的（BB）A. A. 纵纵向多样样化B. B. 横横向多样样化C. C. 灵灵活性D. D. 一一体化（3）那那些从普普通劳动动力市场场获得，有有长期劳劳动契约约保障，对对于雇主主来说他他们的技技术是极极其重要要的员工工指的是是（A）A. A. 核核心员工工B. B. 第第一外围围小组C. C. 第第二外围围小组D. D. 自自雇佣的的员工。（4）兼兼职的，打打零工的的，接受受社会救救济的人人属于（CC）。A. A. 核核心员工工B. B. 第第一外围围小组C. C. 第第二外围围小组D. D. 自

32、自雇佣的的员工（5）英英国国家家职业资资格（NNVQSS）认证证共有五五种级别别，其中中能够设设计、指指导特定定任务、产品和和程序，并并能对其其它人的的工作负负责属于于哪一级级（D）A. A. 第第一级B. B. 第第二级C. C. 第第三级D. D. 第第四级E. E. 第第五级8. 多多项选择择题（1）下下面哪几几种属于于赫茨伯伯格双因因素理论论中的激激励因素素：（AA、D、E）A. 工工作成就就B. 工工作环境境C. 工工资D. 人人际关系系E. 受受人尊重重（2）对对组织的的经营环环境进行行分析时时所用的的PESST分析析框架，指指的是(A、BB、C、E)A. A. 政政治B. B.

33、经经济C. C. 社社会D. D. 文文化E. E. 技技术（3）人人事与开开发的关关键活动动有(AA、B、C、DD)A. A. 管管理B. B. 谈谈判C. C. 法法律咨询询D. D. 组组织发展展E. E. 职职业化（4）人人事经理理工作的的特点包包括(AA、B、C、EE)A. A. 模模糊性B. B. 扩扩展性C. C. 明明确性D. D. 局局限性E. E. 职职业性（5）下下面属于于非道德德的商业业行为有有（A、B、CC、D、E）A. A. 给给顾客回回扣，为为顾客送送礼B. B. 对对员工提提供虚假假信息C. C. 在在组织内内外造老老板的谣谣D. D. 为为了组织织的利益益而偷

34、看看他人的的信件；E. E. 与与员工合合谋以获获得小集集体的利利益9. 判判断题（1）心心理契约约就是存存在于雇雇主与员员工之间间的关于于双方关关系的一一系列假假设的正正式合约约。（）（2）近近一二十十年来，劳劳动力市市场的一一个重要要的变化化是，全全职就业业人数急急剧下降降，而那那些非标标准就业业如兼职职、临时时工和自自雇佣的的人数在在增加。（）（3）内内部劳动动力市场场，是指指企业现现有员工工队伍。当企业业产生新新的岗位位或者出出现了岗岗位的空空缺，企企业内部部劳动力力市场可可以成为为劳动力力供给的的来源。（）（4）人人事与开开发仅仅仅是人力力资源部部门的职职能，而而与企业业的直线线部门

35、没没有直接接的关系系。（）（5）企企业商业业道德行行为与其其实现战战略目标标之间存存在根本本的矛盾盾，所以以企业强强调商业业道德行行为完全全是迫不不得已的的事情。（）第二章 第一章 人力资资源管理理本章简介介人力资源源是现代代组织中中的重要要而稀缺缺资源，如如何有效效开发、合理利利用和科科学管理理管理这这一资源源，是企企业管理理的主要要内容。本章介介绍影响响员工工工作的主主要因素素及其对对人力资资源管理理的影响响作用，影影响员工工工作的的分析框框架，员员工就业业状况的的变化情情况；指指出灵活活性企业业中员工工的分类类；讨论论人力资资源管理理中的职职业化和和商业道道德问题题。本章目的与要求通过本

36、章的学习，你将能够了解：l l 工作和就业的相关背景和市场发展对其影响l l 影响人力资源管理的因素及影响作用l l 人力资源管理的职业化和伦理道德问题一、主要要内容1.激励励就是了了解员工工的需求求，创造造满足员员工需求求的条件件，激发发员工工工作的动动机，使使之采取取能够实实现组织织目标的的特定行行为的过过程。2.马斯斯洛把人人的各种种需要归归结为五五大类，并并按照其其发生的的先后顺顺序将它它们排列列成一个个层次：生理的的需要、安全需需要、社社交需要要、尊重重需要和和自我实实现的需需要，即即需求层层次理论论。3.赫茨茨伯格的的双因素素理论认认为，有有些事物物的存在在可以导导致人产产生满意意

37、，当它它们缺乏乏的时则则不是导导致不满满意而是是没有满满意；另另一些事事物的存存在可以以消除人人们的不不满意，但但不会导导致满意意，当它它缺乏的的时候则则会引起起人们的的不满意意。前者者称为激激励因素素，后者者称为保保健因素素。激励励因素是是以工作作内容为为中心的的，或者者说工作作本身就就是一种种激励；而工作作的条件件和工作作的报酬酬通常属属于保健健因素，或或者说这这些不能能激励员员工。4.心理理契约就就是存在在于雇主主与员工工之间的的没有成成文的合合约，或或者说是是双方关关系的一一系列假假设或习习惯。5.员工工需求，即即员工想想从工作作中得到到什么？不同社社会发展展时期、不同文文化背景景下，

38、人人们对此此问题的的回答会会有不同同的答案案。6. 影影响员工工工作的的因素很很多，可可以借助助PESST框架架分析：（1）政政治的法律的的（P）：如如社会的的政治稳稳定程度度，对待待经济一一体化的的态度，劳劳动的法法律法规规等。（2）经经济的（E）：如当前经济发展处于经济周期的那个阶段，社会就业状况；通货膨胀率高低，银行利率等。（3）社社会的（S）：比如人口数量和人口结构的变化，社会收入分配状况，人们接受教育和培训的程度，人们对待工作和休闲的偏好态度等。（4）技技术的（T）：比如科学技术的新发现和新进展，政府对科学技术发展的政策，促进科技成果转化的措施等。7.从就就业的角角度看可可以将一一个

39、组织织的员工工分为核核心的和和外部的的两大类类，核心心部分员员工包括括那些从从普通劳劳动力市市场获得得，有长长期劳动动契约保保障，对对于雇主主来说他他们的技技术是极极其重要要的企业业骨干员员工。外外围部分分员工可可以分为为好几个个类：第第一线外外围小组组，包括括那些来来自于较较低层次次劳动力力市场的的人，他他们也属属于组织织内部的的员工；第二线线外围小小组是那那些进入入企业内内部劳动动力市场场难，工工作经历历不太稳稳定的辅辅助人员员和合同同工；排排在第二二线外围围小组之之外的是是那些明明显属于于企业外外部的人人，即由由其它雇雇主雇佣佣的人和和自雇佣佣的人。8. 员员工的灵灵活性分分为纵向向多样

40、化化和横向向多样化化。其中中纵向多多样化是是指那些些能够从从事比他他们原来来的工作作具有更更高技术术水平任任务的员员工，而而横向多多样化是是指在同同一技术术水平承承担更大大范围任任务的员员工。9. 劳劳动力市市场可以以分为内内部和外外部劳动动力市场场。外部部劳动力力市场，是是指企业业以外所所有积极极寻找工工作的人人；内部部劳动力力市场，是是指企业业现有员员工队伍伍。10. 职业化化是一个个过程，通通过这个个过程，某某种有组组织的职职业，通通常由于于拥有独独特专长长、关注注工作质质量以及及为社会会带来福福祉，而而获得从从事某种种特定的的工作、控制职职业培训训和职业业进入、确定与与评价该该职业工工

41、作方式式的专有有权力。11.职职业资格格认证是是拥有评评定排他他性的特特殊工作作的权力力，一个个组织常常常（但但并不总总是）会会宣称他他们拥有有一种特特别高深深的能力力，他们们关心工工作的资资格和工工作对社社会的利利益影响响，从而而获得特特别的权权力来控控制工作作培训和和工作进进入，并并对这项项工作的的实施的的方法有有决定权权和评价价权。12. 所谓商商业道德德，就是是在商业业活动中中的一系系列可接接受的行行为标准准和道德德判断。它是一一个组织织和社会会的文化化准则，告告诉人们们什么是是正确的的、什么么是不正正确的。商业道道德的某某些方面面与人事事与发展展的法律律类似，已已经渗透透到了劳劳动雇

42、用用关系的的所有方方面。13. 人事与与发展可可以通过过三种方方法帮助助公司提提高它的的道德意意识：（1）通通过发挥挥专家的的专长来来发展和和传达道道德政策策，举办办培训会会议来产产生道德德意识，通通过监控控这项政政策促进进未来的的改良；（2）将将道德价价值观包包含在公公司战略略结构中中；（3）凭凭借组织织自身的的道德政政策和实实践塑造造角色模模型（树树立榜样样、模范范）。14. 英国人人事与发发展协会会提出的的道德规规范准则则包括：（1）准准确无误误。协会会成员要要求为雇雇主和员员工提供供具有高高度准确确性的信信息和建建议。（2）保保守机密密。协会会成员必必须尊重重雇主合合法的保保密要求求，

43、并保保证所有有的个人人信息（包包括员工工现在、过去和和将来信信息）的的私密性性。（3）平平等机会会。协会会成员必必须推进进不会导导致不公公平、歧歧视的最最好就业业。（4）公公平交易易。协会会成员必必须保持持以公平平合理的的标准对对待每一一个人。二、问题题与答案案1.员工工的工作作需求是是什么？人们在工工作中希希望获得得的东西西包括四四个方面面：（1）施施展能力力和才干干的机会会，发挥挥解决难难题的能能力和创创造力；（2）工工作保障障；（3）与与友善互互助的人人一起工工作，与与上司保保持良好好的关系系；（4）获获得丰厚厚的报酬酬与适宜宜的工作作条件。人们期望望工作能能够扮演演很重要要角色，作作为

44、社交交的场所所和创新新的途径径。工作作的这种种角色在在一定程程度上解解释了为为什么很很多人即即使没有有继续工工作的经经济必要要，但他他们还是是会继续续工作。2.什么么是PEEST分分析框架架，为什什么要进进行PEEST分分析？PESTT分析框框架包括括:（11）政治治的法法律的（P）；（2）经济的（E）；（3）社会的（S）；（4）技术的（T）。PESTT分析框框架至少少具有可可四个方方面的作作用：（1）是是使我们们系统地地认识环环境的一一种方法法，学会会从不同同的角度度以及不不同因素素相互之之间的关关系角度度分析问问题。（2）有有助于分分辨出那那些个别别的、与与某个特特定场合合相关的的、关键键的影响响因素。影响工工作的因因素很多多，但是是在一定定的场合合、一定定的地区区和一定定的历史史时期，影影响工作作的因素素应该是是有差异异的，或或者说有有的因素素很重要要，有的的因素并并不一定定重要。（3）确确认一个个行业或或企业中中所存在在的长期期驱动力力。在一一定历史史时期，一一个行业业的发展展往往受受到某个个或某些些特定的的力量驱驱动，比比如电信信企业受受到互联联网、移移动电话话普及的的驱动等等，通过过PESST分析析有助于于找出其其中的关关键力量量。（4）从从历史的的和发展展的眼光光研究外外部环境境因素对对企业组组织的不不同作用