互动管理知识概述6737.docx

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1、2022-11-18 互 动 管 理 胡铨 著 广东经济出版社 45/45互 动 管 理胡铨 著著广东经济济出版社社作者胡铨铨小传 上海紧紧缺人才才办公室室首批认认证的高高级管理理咨询师师，中国国企业家家协会企企业管理理咨询顾顾问资格格。 毕业于于同济大大学，美美国InnterrAmeericcan Uniiverrsitty MMBA ， Soouthhwesst IInteernaatioonall Unniveersiity DBAA 。 前 言记得得小时候候过生日日，妈妈妈会买上上面条，为为了表示示隆重庆庆祝没，妈妈妈会在在面条里里加上好好几个鸡鸡蛋（有有人说这这是产品品经济）；过了些

2、些年，妈妈妈发现现外面流流行庆祝祝生日买买蛋糕，也也给我买买了一个个回来为为我庆祝祝生日，记记得那蛋蛋糕上面面只不过过是有少少量的奶奶油（有有人说这这是商品品经济）；到大学学里同学学帮我庆庆祝生日日，预订订了蛋糕糕，是送送货上门门，蛋糕糕比原来来的小，但但是非常常的玲珑珑，并且且上面写写着“胡铨，生生日快乐乐！”（有人人说这是是服务经经济）；又过了了一些年年听说外外面生日日 PAARTYY 丰富富多彩到到让人难难以想象象，你随随到随时时为你定定制你喜喜欢的蛋蛋糕，有有的是你你可以选选择的水水果，有有的是五五颜六色色的奶油油，有的的是你可可以选择择的款式式，有单单层的或或多层的的，有有有冰淇淋淋

3、的或果果冻的而且且，卖蛋蛋糕的地地方不但但卖蛋糕糕，还提提供帮不不同的人人精心设设计过生生日的方方法，有有的是在在度假村村举行，有有的是在在游艇上上，有的的是潜水水等等，总总之是根根据不同同的人提提供不同同的产品品及服务务。 岁月月流淌，经经济在变变换。我我们的管管理也在在变换，我我们的管管理不再再是“管”“理”，笔者者认为是是企业的的目标为为导向的的互动，是是有以人人为本的的互动，是是以顾客客为导向向的互动动。 互动动不是一一个什么么新概念念，正如如很多的的概念一一样，你你虽然不不重视它它，却自自然的存存在着影影响着我我们。本本书以互互动的观观点启示示我们的的管理者者成为一一个互动动管理者者

4、。互动动有积极极的结果果，有消消极的结结果。鄙鄙人有一一个观点点-管理理核变来来自于互互动，准准确的来来说是管管理获得得巨大的的成效来来自于积积极的互互动。“互动”强调的的相互作作用，相相互塑造造。互动动是客观观的，笔笔者没有有意思说说要创造造出一种种新的管管理模式式，但想想表达的的最重要要的一个个管理思思想是-我们们的管理理是一种种“互动”，在“互动”的理念念下管理理将有可可能获得得一种新新的视野野，促进进管理的的“核变”，提高高管理的的效能。 笔者者喜欢“互动”这两个个字。也也喜欢以以这样的的心态与与众多读读者们在在互动中中相互作作用、相相互提升升-所谓谓读者与与作者相相长。所所以笔者者有

5、着强强烈的愿愿望形成成一本互互动的书书，也就就形成了了本书中中充满着着互动的的风格。本书以以剧幕的的形式从从拉开帷帷幕到落落幕，中中间分成成 122 幕，在在每一幕幕中分成成若干场场，其中中每一幕幕中根据据内容的的不同以以测试题题、游戏戏、故事事、案例例、思考考题等与与读者形形成紧密密的互动动以期促促进我们们互动的的效果。 本书书适合追追求卓越越的经理理人自我我提升管管理能力力的学习习，也是是培训师师实施管管理类培培训课程程的参考考。 本书书的完稿稿离不开开诸多朋朋友的关关心支持持。在此此首先感感谢参加加本书编编写的南南昌民用用建筑设设计研究究院的周周志强先先生，接接着要感感谢美国国伯克莱莱管

6、理研研究中心心首席顾顾问木星星博士的的指导，感感谢上海海中路企企业管理理咨询有有限公司司的董事事长乔向向泓女士士提出的的宝贵意意见，再再有对在在完稿的的过程中中赵赟小小姐、鲁鲁焕晖先先生、杨杨眉小姐姐、范芳芳所付出出的辛勤勤劳动表表示感谢谢。最不不能忘感感谢的是是广东经经济出版版社的罗罗振文先先生，本本书的面面世离不不开罗振振文先生生诸多启启发。最最后，在在本书的的编写的的过程中中参考了了大量的的书籍，在在此对提提供给鄙鄙人营养养的作者者表示忠忠心感谢谢。 同时时，谨以以此书献献给始终终给我无无限支持持、鼓励励的，情情同手足足的大姐姐-旅美美华人 Phooebee Xuu 。 诚挚挚欢迎业业内

7、人士士批评指指正。 目录录 拉开帷幕幕-扪心心自问 第一场 全析木木桶第二场 思维转转换第三场 角色转转换第四场 发展管管理技能能 第一幕 互动体体验 第一场 什么是是互动第二场 全新的的双向互互动第三场 人际互互动心理理剖析第四场 群体互互动理论论第五场 互动管管理，彼彼此之间间的体验验 第二幕 上下同同志 第一场 目标管管理的理理解第二场 理论基基础、主主要内容容、特点点及步骤骤第三场 目标管管理中常常犯各种种各样的的错误第四场 目标的的制订与与分解 第三幕 有的放放矢 第一场 有效准准备第二场 落实到到行动第四幕 理性程程序 第一场 解决问问题的能能力层次次第二场 解决问问题的思思维品质

8、质第三场 塑造管管理者解解决问题题能力的的品质第四场 问题管管理理性性程序 第五幕 量子跳跳跃 第一场 管理概概念与领领导概念念辨析 第二场 自然法法则是更更好的法法则-量子跳跳跃第三场 建立你你自己的的领导才才能模型型第四场 提升领领导品质质第五场 领导者者的分别别第六场 领导形形象第六幕 因事因因人 第一场 让他人人把事情情办好第二场 如何下下达任务务-因事事因人不不同第三场 有效指指导的步步骤 第七幕 花瓣空空间 第一场 了解不不同类型型反馈的的效果第二场 以情动动人第三场 激励的的黄金法法则第四场 怎样获获得干劲劲十足的的员工 第八幕 智能堡堡垒 第一场 团队文文化第二场 团队组组建

9、第三场 团队陷陷阱 第四场 团队沟沟通第五场 团队协协作第六场 团队制制胜 第九幕 服务伙伙伴 第一场 树立内内部顾客客及服务务伙伴观观念第二场 顾客满满意行动动 第三场 顾客价价值的五五大金律律 第十幕 大声思思维 第一场 跳出思思维定势势第二场 培育你你创造性性园圃 第三场 塑造个个人创新新品质第四场 个人创创新与团团队创新新的差异异 第十一幕幕 摆锤运运动 第一场 燃烧热热情第二场 全神贯贯注 第三场 获取幸幸福的道道德能力力 第十二幕幕 三忠全全会 第一场 自我职职业规划划人力资资源 第二场 自我如如何做好好组织性性职业生生涯规划划第三场 职业生生涯规划划系统的的理论分分析和探探讨 落

10、幕-自问自自答 拉开帷幕幕 扪心自自问-第一场场：全析析木桶 你知道你你的木桶桶能装多多少水吗吗？根据您所所理解及及个人的的实际状状况进行行填写，要要求真实实、客观观。注意：管管理能力力可能包包括诸多多方面，笔笔者只是是罗列出出的1330个方方面只是是代表个个人一些些看法，目目的是你你能通过过本诊断断大概了了解到自自己的长长板，短短板、底底洞。说明如果在以以上的1130个个问题中中，你回回答的是是“是”，那是是你做得得不错的的地方，你你应该继继续发扬扬，如果果你选择择的是“？”，那你你要留意意，认真真的考虑虑一下你你在此方方面是否否有所欠欠缺，如如果你回回答的是是“否”，这是是你不足足的地方方

11、，你要要重点的的进行提提升，可可能这里里有你的的“短板”，“底洞”，致使使你的“木桶”“接缝缝”状况并并不怎样样。一、短板板效应一只沿口口不齐的的木桶，它它盛水的的多少，不不在于木木桶上那那块最长长的木板板，而在在于木桶桶上最短短的那块块木板。互动提示示要想多盛盛水-提高高水桶的的整体效效应，不不是去增增加最长长的那块块木板长长度，而而是要下下功夫依依次补齐齐木桶上上最短的的那块木木板。“木桶”法则告告诉领导导者：在在管理过过程中要要下功夫夫狠抓单单位的薄薄弱环节节，否则则，单位位的整体体工作就就会受到到影响，人人们常说说“取长补补短”，即取取长的目目的是为为了补短短，只取取长不补补短，就就很

12、难提提高工作作的整体体效应。二、底洞洞效应一个木桶桶装了再再多的水水，如果果忽略了了底板上上的薄弱弱环节，水水装得再再满，也也会从有有可能产产生的底底洞流掉掉。互动提示示在你的管管理工作作中，在在你的个个人能力力建设中中，提升升短板的的同时不不要忽略略了一些些没有注注意的环环节。三、接缝缝效应一个木桶桶由长板板和短板板通过一一个箍紧紧密的联联接在一一起目的的是为了了，没有有漏缝，如如果有漏漏缝板再再长也不不可能装装更多的的水。互动提示示在你的管管理中你你的管理理技能能能够良好好的衔接接运用，就就如打太太极拳那那样流畅畅，如果果你不能能连贯的的使用，管管理的效效率也将将是低下下的。在你的管管理中

13、，你你的团队队有很多多的优秀秀人才，关关键是你你的优秀秀人才能能够良好好的合作作；在你你的企业业中，你你有不同同的部门门，关键键是各个个部门能能够良好好的协作作；这样样才有可可能获得得最大的的管理效效益。一个木桶桶要想装装更多的的水，首首先必须须要有桶桶底、桶桶身，要要能装水水；其次次是要有有长板子子；第三三才是补补短板子子。 木桶没有有桶底就就不能称称为木桶桶，充其其量只能能称为“没有桶桶底的桶桶”。对企企业人而而言，桶桶底就好好比是企企业人本本身，只只要企业业人存在在，就有有桶底。组成企企业人的的每个要要素都是是桶底的的组成部部分，包包括企业业人的肉肉体、精精神、思思想、文文化等所所有硬件

14、件要素。企业人人的现实实状况就就决定了了企业人人的基础础和地位位，各方方面的硬硬件条件件越好，就就越说明明企业人人的桶底底越大越越厚，企企业人的的基础就就越好越越扎实。组成桶身身的各块块木板即即为企业业人的基基础竞争争力，木木板越长长、木桶桶越深，装装的水就就越多，企企业人的的竞争力力就越强强。企业业人的各各种能力力，比如如学习、计划、执行、控制、综合管管理等能能力都是是企业人人的木板板，也就就是企业业人的软软件条件件，各项项能力的的强弱是是企业人人能装多多少水的的关键。企业人人只有硬硬件设施施是运转转不了的的，只有有既具备备硬件设设施又具具备软件件条件，企企业人这这部机器器才能运运转，才才具

15、备竞竞争力，才才能装水水。那么什么么是长板板子呢？长板子子就是比比其它木木板高出出一截的的板子，就就是企业业人各项项能力中中相对比比较突出出的能力力，即核核心竞争争力，是是我们作作为企业业人赖以以生存和和发展的的关键性性能力。过分强强调各方方面能力力均衡发发展反而而不利于于自身的的生存，甚甚至制约约发展，因因为我们们是用“扬长避避短”来谋生生和发展展的，而而不是用用已之短短。这与与中小企企业适合合使用“重点集集中”战略有有异曲同同工之妙妙，只不不过“重点集集中”是企业业的竞争争战略，而而修炼长长板子则则是企业业人安身身立命之之根本罢罢了。修修炼长板板子的方方法也很很简单：先给自自己做一一个SW

16、WOT分分析，即即优势、劣势、机会、威胁分分析，然然后针对对现在面面临的机机会和威威胁不断断地去强强化自身身的优势势。最好好是这些些长板子子能达到到内外竞竞争的领领先地位位，在竞竞争中奠奠定优势势，这样样才能腾腾出手来来补短板板。 前面我们们说到“竞争的的领先地地位”。要达达到这样样一步还还要问自自己一个个问题：你的思维维在随着着变化在在转换吗吗？拉开帷幕幕 扪心自自问-第二场场：思维维转换 小故事，大大智慧 数百万年年前，由由于大量量食草动动物的吞吞噬，草草的生长长已经无无法满足足动物的的需求。为了生生存，有有一种鹿鹿的脖子子越长越越长，以以便能够够吃到高高高的合合欢树叶叶子，后后来就成成了

17、长颈颈鹿。合合欢树为为了防止止被长颈颈鹿吃掉掉，就长长出了长长长的钢钢刺。这这种钢刺刺使长颈颈鹿不得得不在舌舌头、喉喉咙、食食道和胃胃壁的表表面长出出厚厚的的防护层层，并且且采取侧侧翼取食食以避免免刺尖的的吃法。为对付长长颈鹿，合合欢树又又施新招招儿：只只要长颈颈鹿一开开始吃叶叶子，就就迅速产产出一种种毒素，大大量食用用就会中中毒死亡亡。但长长颈鹿也也慢慢掌掌握了新新的对策策，即每每棵树只只吃一会会儿，等等到合欢欢树还没没排出毒毒素，它它就已经经在吃下下一棵了了。合欢欢树于是是就在长长颈鹿吃吃叶子时时迅速向向旁边的的树放出出警告气气味，收收到警告告信息的的树就会会提前生生产毒素素，让长长颈鹿得

18、得不到吃吃的。但但聪明的的长颈鹿鹿又有了了“打一枪枪，放一一炮”的游击击战办法法。思考练习习长颈鹿给给你的启启示是什什么？互动提示示可见，生生存的竞竞争是提提升能力力的主要要外在条条件，竞竞争与压压力是动动物进化化的基础础，也是是推动人人类历史史发展和和人类进进步的重重要原因因。人首先是是动物，所所以有相相对被动动的一面面。通过过创造社社会条件件，将人人置于一一个客观观存在的的竞争环环境，就就有助于于解决人人的惰性性对发展展的制约约，把“被动的的人”带到一一个“主动的的竞争世世界”。这是是管理发发展和社社会发展展的一方方面任务务。审视视中西方方管理文文化和中中国东西西部管理理文化的的差异，分分

19、析整体体人力资资源的冲冲击力，或或许可以以发现“竞争环环境”的培育育程度与与经济发发展有一一定的正正相关。在管理理情境中中，我们们不能忽忽视人被被动的一一面，所所以一定定要强调调制度化化管理、考核评评价，一一定要重重视培育育工作压压力感和和形成工工作中的的竞争机机制，通通过组织织的管理理来推动动人的发发展。人是有意意识的高高级动物物，人的的能动性性和对自自我的超超越是人人类成长长的主要要力量。通过引引导、点点拨、激激活，人人的潜能能可以得得到进一一步的开开发和体体现。这这是管理理发展和和社会发发展的又又一方面面任务。长颈鹿鹿的生存存历史给给我们的的启示是是，人类类的发展展应该积积极地从从“竞争

20、应应对”转向“竞争寻寻求”与“压力寻寻求”，从能能力的被被动提升升转向主主动发展展。我们要顺顺应环境境的变化化转换自自己的思思维。更重要的的是你真真的从心心转换成成你的管管理角色色吗？小游戏，大大启示互动游戏戏-马到到成功游戏目的的：体验从混混乱到澄澄清，我我们需要要的思路路；理解解到强化化思维转转换意识识的重要要性。游戏程序序：1、 请看看这这副图是是什么？如果正面面看不出出来，换换个角度度看看。看出来来是什么么吗？再想想，再再看看！真的看不不出来？这样，我我们可以以看到我我们换个个角度的的困难，或或者说，我我们从混混乱中澄澄清问题题的困难难。2、 再请看看看下面的的图，看看看是什什么？答案

21、：一一个人骑骑在一匹匹马上互动提示示此图只是是上图旋旋转了990度，然然而习惯惯性思维维影响着着我们的的判断。从传统统的单向向管理到到全新的的双向互互动管理理，我们们真的转转换过来来了吗？拉开帷幕幕 扪心自自问-第三场场：角色色转换 抉择你的的角色转转换 如果你问问经理们们他们在在做什么么，他们们最有可可能告诉诉你他们们正在进进行计划划，组织织，协调调和控制制。然后后你观察察他们所所做的事事，当你你所看到到的事情情与以上上4个词语语毫无关关系时，你你不要感感到奇怪怪。 -亨利.明兹博博格 这是一句句非常暧暧昧的话话，单凭凭这句话话我们甚甚至无法法区分这这是一句句褒义还还是贬义义的评判判，因为为

22、一位成成熟的管管理者与与一位不不成熟的的管理者者都有可可能给人人上述的的印象。作为成成熟的管管理者是是已经将将管理的的基本要要领充分分内化，举举手投足足之间已已经没有有了刻意意斧凿的的痕迹；而对于于一位尚尚未领悟悟管理精精义的初初学者而而言，则则可能仍仍在管理理技能的的门外徘徘徊，并并未真正正涉足管管理的工工作领域域。在现现实中我我们经常常可以发发现如上上相同的的表现，但但是背后后所支撑撑的东西西却绝然然不同。一、变化化的快乐乐与变化化的迷惑惑 对于长期期接受中中国传统统教育的的人们来来说，“学而优优则士”早已成成为人们们心中施施展才干干、实现现责任的的第一通通途，成成为人生生规划的的首选。因

23、此当当你被上上级告知知将承担担管理职职责，从从一名业业务骨干干开始向向管理者者过渡的的时候，相相信绝大大多数的的人会为为此高兴兴并欣然然接受，毕毕竟这意意味着你你可能有有机会在在更大的的舞台上上施展你你的才能能。但是，生生活的经经验告诉诉我们：激情往往往与责责任结伴伴而行，问问题也总总是出现现在欢乐乐的时候候。可能能就在你你欢欣之之余，困困惑出现现了。 -你肯定定是一位位业务骨骨干，否否则也不不会将你你提拔为为管理者者，但是是相对于于你在业业务方面面的驾轻轻就熟，在在管理工工作领域域你则是是一位初初来乍到到的新手手，你可可能真的的不清楚楚管理者者应该做做什么？ -你可能能已经了了解了作作为管理

24、理者应该该做什么么，但是是你可能能并不了了解应该该怎么去去做？ -你即便便可能了了解管理理工作的的技巧，但但是你可可能还不不了解为为什么要要这么去去做？-如果你你是一位位天资聪聪慧的幸幸运儿，上上述的问问题对于于你可能能都不成成为问题题，但是是与从事事熟悉的的工作相相比，进进行陌生生的工作作可能带带给你的的是另一一个问题题-成就就感的缺缺失。 面对如上上的困惑惑，你是是否已经经参透这这样的玄玄机？-外外在的变变化如果果缺乏内内在变化化的调试试，则变变化结果果是难以以预期的的；外在在的身份份变化如如果缺乏乏内在的的角色转转换，则则变化便便会纠缠缠在硕大大的困惑惑当中。-但内在在的变化化容易吗吗？

25、二、变一一变、有有多难？相信每一一位新任任管理者者都知道道应该顺顺应身份份的变化化而采取取相应的的角色变变化，但但是（我我们不得得不又说说到但是是），实实际情况况是很多多人的变变化结果果并不理理想，那那么新任任管理者者角色转转变的难难点在哪哪里呢？1、成就就预期与与管理能能力的不不匹配 我们常常常说“新官上上任三把把火”，这句句话所隐隐含的意意思是作作为一位位新任管管理者上上任之初初一定要要干出几几件漂亮亮事以回回馈给选选拔者与与观察者者。然而而此时，新新任管理理者所面面临的实实际情况况却是对对于管理理领域的的陌生和和管理能能力的低低下，而而此两项项弱势的的弥补是是需要时时间和锻锻炼的。如果一

26、一味地执执着于尽尽快出成成绩，则则极有可可能事与与愿违。可是问问题在于于周围的的关注者者甚至新新任管理理者自己己都在无无意间忽忽略了上上述事实实，而盲盲目地急急功近利利，正是是这种急急于求成成与个体体能力的的不匹配配致使新新任管理理者往往往无所适适从，难难以明确确合理的的定位。 2、角色色惯性与与角色需需求的不不匹配由于角色色惯性，新新任主管管常常犯犯如下一一些典型型的错误误：A他们们试图立立即使用用他们的的权威。他们想确确保每一一个人都都知道谁谁说了算算。他们们发号施施令，要要求别人人的服从从，而不不考虑员员工们有有什么想想法和感感受。这这些主管管没有领领导的概概念，他他们谋求求对他人人的支

27、配配权。他他们不是是在领导导，而是是变成了了“老板”。B他们们试图自自己控制制每一件件事。不允许其其他任何何人做决决策。如如果某位位员工在在执行任任务过程程中遇到到问题，这这些主管管就会把把工作接接过来。对于任任何管理理者来说说，所要要学的最最难的一一件事就就是如何何以及何何时授权权于人(理想的的主管并并不亲力力亲为，他他们只是是确保工工作有人人去完成成)。 C他们们试图改改变部门门中的每每件事。在开始一一项工作作的时候候就进行行全盘改改变，实实在不是是一个好好办法。首先要要了解正正在发生生些什么么。发现现什么是是好的，什什么是不不好的，在在做重大大改变之之前先要要做哪些些小的修修改。你你将有

28、充充足的时时间给部部门的运运作打上上你自己己的烙印印。 D他们们偏袒老老朋友。偏袒很快快会在那那些不属属于老朋朋友群体体的员工工中间引引起怨恨恨。应该该让所有有的员工工都知道道，晋升升、加薪薪和重要要任务的的安排都都是基于于每个人人的长处处，而不不是你认认识谁。奖励那那些应当当受到奖奖励的人人。E他们们试图表表现出“我还是是原来的的我”。许多新任任主管曾曾试图采采用这种种方法，但但总是不不大成功功。对于于部门内内的员工工们必须须采取一一种新的的态度。这并不不意味着着新任主主管必须须很冷傲傲，但他他也不可可能仍同同过去一一样行事事同时还还能受到到应有的的尊重，以以确保他他成为一一名有效效的主管管

29、。F他们们密切注注意高级级管理层层的要求求，而忽忽视了部部门内员员工们的的需要。主管应当当成为高高级管理理层和员员工之间间的缓冲冲物。这这意味着着他们要要扮演两两方面的的角色。一些新新任主管管只承担担起了部部分角色色，把自自己视同同管理层层，但同同时又未未能把自自己从普普通员工工中分离离出来。G管得得太细。有些管理理人自信信找到一一套好方方法，便便硬要同同事按他他的一套套去做。同事如如果想到到用其他他方法也也能达到到相同的的目的，何何不让他他一试呢呢？别扼扼杀创意意，在新新经济时时代，这这是很大大罪过。 H抱怨怨太多。升了做管管理人，第第一项失失去的权权利，就就是随意意批评公公司的政政策。因因

30、为你的的角色已已变为政政策执行行人，即即使有不不满，亦亦不宜在在下属面面前抱怨怨，因为为下属是是你的跟跟随者，你你有不满满时，如如何能要要求他们们尊重公公司的决决定？要要投诉的的话，就就向有能能力改变变局面的的人说。 I逃避避做决定定。管理人每每天要面面对人事事问题、做决策策，有些些情况确确是难题题。如果果采取“拖字诀诀”，把事事件搁置置，往往往导致麻麻烦更多多，令自自己大为为失分。 J野心心太大。有些管理理人新上上位，渴渴望有多多点表现现，野心心表露无无遗。下下属对这这类上司司通常都都会有负负面的看看法，怕怕他“骑”着别人人助自己己上位。其实在在你晋升升的同时时，你也也应考虑虑着与其其他同事

31、事一同进进步。K自我我膨胀。升职随之之而来的的，就是是高一级级的职位位带来的的好处，例例如多几几天假期期、有某某些特权权、下级级对你的的态度较较客气等等有人人享受之之余，勉勉励自己己更上一一层楼；也有人人开始自自我膨胀胀“犯众怒怒”，疏于于改进，结结果就是是“行人止止步”。被提升为为主管可可能是一一个令人人兴奋的的经历。昨天还还是一名名普通员员工，今今天就有有了一个个头衔。学习如如何应付付这一新新的职务务，是一一个试验验和失误误的过程程。事实实上，情情况确实实如此。每位新新任主管管都可能能犯一些些错误。重要之之处在于于，要把把这些错错误降低低到最低低限度，并并且不让让它们影影响到工工作的进进行

32、或者者使员工工们疏远远。为了了避免错错误，知知道其他他新任主主管曾经经在哪里里摔倒过过，将对对我们有有所帮助助。思考练习习分析参考考一般情况况下，当当一位业业务骨干干被提拔拔为管理理者之初初，阻碍碍他进行行角色转转化的最最大的敌敌人其实实就是他他在作为为业务骨骨干时所所养成的的“良好习习惯”。那时时对于他他的要求求是能够够独立地地完成本本职工作作，如果果这个要要求仍然然被新任任管理者者习惯性性地运用用在管理理工作当当中，则则团队管管理目标标的实现现便无法法保证。因此新新任管理理者此时时应迅速速地从习习惯做事事为先转转化为规规划做事事为先；从关注注自己做做事转化化为关注注团队做做事；以以团队目目

33、标的实实现为作作为自己己行事的的最高准准则，否否则我们们所看到到的只是是一位名名义上的的管理者者。管理大师师德鲁克克曾经用用一句话话概括管管理者与与非管理理者之间间的差别别：管理理者就是是通过他他人做事事。具体体的区别别请见下下表：三、关于于变化-把稳心心中的舵舵盘 面对变化化，人们们很容易易产生新新奇、甚甚至兴奋奋的感觉觉；但是是面对变变化的结结果却不不是很容容易便能能找到良良好的感感觉。这这是因为为即便同同样的变变化也不不会给所所有的人人带来相相同的结结果，甚甚至变化化过程的的细微不不同也可可能招致致结果的的大相径径庭。我们不断断地强调调角色转转化的重重要，不不过在这这里我们们接下来来将要

34、强强调的却却是角色色转化是是否必要要。根据据生活的的经验，当当一个人人无法将将一件事事情列入入内心的的重要位位置，那那么什么么招数和和技巧对对于他统统统收效效不大，所所以真正正的角色色转变是是需要转转换者扪扪心自问问：“我是不不是真的的愿意从从事管理理的工作作？我愿愿意将自自我价值值展现在在这个领领域吗？” 内心的召召唤是一一个人前前行的真真正动力力。当我我们发现现一位新新任管理理者总是是热衷于于从事以以前的工工作并乐乐此不疲疲；当我我们发现现一位新新任管理理者从此此高高在在上、告告别业务务从而仅仅仅成为为一名工工作的分分配者，我我们应当当明白他他们之所所以不会会成为一一位优秀秀的管理理者，其

35、其实质就就在他们们内心并并未将从从事管理理工作当当作自己己的追求求。小游戏，大大启示游戏目标标：认识到只只要你内内心全心心想，你你就真的的会行动动游戏程序序：将一根细细线绑上上一个铁铁制小球球体，然然后用手手拿着，手手臂呈1120度度倾斜，闭闭上眼睛睛，手臂臂不动，想想象小球球体先是是左转，然然后右转转，接着着逆时针针旋转静下下心来想想象几分分钟。游戏体会会：当你按照照以上的的程序操操作，尽尽管你的的手臂不不动，由由于你全全身心的的想象小小球体回回真的旋旋转起来来。游戏启示示：作为管理理者你真真的要从从内心进进入角色色转换，你你才会真真的往成成功的管管理者改改变。管理就是是决策、生命就就是选择

36、择。当你你有机会会向管理理者转变变的时候候，你首首先应该该接受的的是自己己心灵的的拷问。你可以以做出任任何选择择，但是是无论你你做出什什么样的的选择你你就必须须接受什什么样的的结果。毕竟选选择的自自由注定定需要对对于后果果的甘心心承受。只有把稳稳你心中中的舵盘盘，或许许角色转转换真的的不难。拉开帷幕幕 扪心自自问-第四场场：发展展管理技技能 作为一名名管理者者，要不不断维护护和提高高管理成成效。因因而要认认识到培培养和发发展自己己的重要要性。这这意味着着，随着着组织的的变化你你要不断断改善自自己的管管理技能能，接受受新的管管理挑战战。互动游戏戏变是可能能的游戏目的的：体验改变变习惯的的困难及及

37、改变时时间不适适应的普普遍反应应改变过去去的习惯惯是可能能的游戏程序序：1、自然然地十指指交叉相相扣约55秒2、以相相反的位位置十指指交叉相相约扣55秒，感感受和之之前动作作不同地地方3、恢复复垂手状状态，随随自己的的习惯自自然地绕绕手4、以相相反方向向绕手，感感受和之之前动作作不同地地方5、恢复复垂手状状态。向自己提提问：第二次的的十指相相扣和绕绕手有什什么感觉觉？ 为什么有有这种感感觉？ 改变习惯惯可能吗吗？ 什么因素素可协助助改变？互动提示示发展自己己的管理理技能，“变”就完全可以实现。管理技能能发展，是是一个具具有挑战战性和走走向自我我实现的的过程。说它具具有挑战战性，是是因为组组织对

38、你你不断提提出提高高管理成成效的要要求；说说它是一一个自我我实现的的过程，是是因为这这一过程程充满着着能动的的创造性性，其结结果不仅仅是受到到组织的的鼓励和和承认，也也使自己己得到满满足。思考练习习为了发展展自己的的管理技技能，你你必须努努力提高高自己的的管理成成效，认认识到发发展自己己的需要要，并准准备好接接受下列列改变：1 观观念的改改变-你必必须认识识你的工工作是什什么？你你的能力力处于何何种水平平？你与与他人的的关系如如何？2 知知识的改改变-你必必须知识识，为更更有效地地工作，你你应该掌掌握的知知识是什什么？3 技技能的改改变-为了了更好地地工作，你你必须做做什么？在某些条条件下，你

39、你能够发发现开发发自己知知识、技技能和观观念的机机会。这这些机会会存在于于：你自己的的经验有有哪些？-在你你以往的的工作中中，你曾曾经解决决过问题题，处理理过事务务，积累累了一定定的经验验。因而而，对经经验的总总结会使使你获得得提高自自己的机机会。其他管理理者你可可以借鉴鉴的经验验？-每个个管理者者都有自自己的管管理风格格和处理理事务的的方法，其其中有不不少是可可供你学学习或参参考的成成功经验验。因此此，对他他人管理理活动的的观察，会会使你领领悟到许许多有益益的东西西。与哪些你你认为好好的管理理者交流流？-通过过与其他他管理者者和非管管理者的的交谈，会会使你发发现他们们的一些些观念、见解或或经

40、验，从从而丰富富自己。准备选择择阅读哪哪些管理理书籍？你需要参参加哪些些挂尼龙龙技能开开发的培培训课程程？参加有关关管理技技能开发发的培训训课程，从从中最大大限度地地获得有有益的东东西。如果你已已在一定定程度上上获得成成功，要要么，你你应该对对自己的的进一步步发展做做好准备备。因此此你要：确认你所所具备的的优势和和不足之之处，选选取自己己进一步步发展的的领域。进一步发发展的领领域选择择：基于你已已达到的的管理水水平和自自我发展展要求，确确定发展展目标。发展的新新目标：为进一步步发展自自我而寻寻找和创创造发展展机会。应该创造造的新机机会：4根据据你已建建立起来来的目标标，控制制和调整整自我发发展

41、过程程。管理技能能发展控控制和调调整规划划：最后，不不要低估估别人对对你发展展的贡献献，同时时你也要要支持他他人的发发展，经经常与你你的同事事研究在在工作中中遇到的的困难和和问题，在在把一个个新观念念付诸实实行之前前，鼓起起勇气听听取尽可可能多的的不同意意见。第一幕 互动体体验 当我们在在对自己己进行健健康诊断断、思维维转换、角色转转换后，我我们需要要彻底的的了解互互动对我我们来说说意义何何在，因因为互动动管理强强调的是是“相互作作用”，是建建立在体体验经济济的基础础上，目目的是在在我们的的周围以以卓越的的代表出出现，让让我们的的伙伴有有着深刻刻的体验验。 人际互动动问卷 良好的处处事个性性(

42、如中国国的古训训“外圆内内方”)不仅有有利于有有志者时时刻保持持心理平平衡，还还有助于于他们在在新的不不利的环环境中顺顺利成长长。 下面题目目是结合合有关的的研究概概括出来来的，你你从中可可以对自自己的处处事的风风格特征征作大概概的了解解。 1一般般认为，安安静的娱娱乐远胜胜于热闹闹的宴会会。 a是的的。 b很难难说。 c不是是。 2尽管管有的人人与你一一向意见见不合，但但你仍能能跟他团团结。 a不是是。 b不一一定。 c是的的。 3你喜喜欢看电电影或参参加其他他娱乐活活动。 a比一一般人少少。 b和一一般人相相同。 c比一一般人多多。 4在待待人接物物方面，你你的确不不太成功功。 a是的的。

43、 b不全全是这样样。 c不是是。 5不在在万不得得已的情情况下，你你总是避避免参加加那些应应酬性活活动。 a是的的。 b不一一定。 c不是是。 6讨论论时，你你总是能能把握住住自己的的立场和和观点。 a不是是。 b一般般如此。 c经常常如此。 7你单单独和异异性谈话话时，总总显得不不自然。 a是的的。 b不一一定。 c不是是。 8你宁宁愿选择择一个工工资较高高的工作作，并且且不在乎乎是否有有保障，而而不愿做做工资较较低的固固定工作作。 a不是是。 b不太太确定。 c是的的。 9每当当做一件件较困难难工作时时，你- a相信信到时候候总会有有办法解解决的。 b介于于a、c之间。 c总是是预先做做好

44、准备备工作。 10在在取回或或归还借借的东西西时，你你-般总要要仔细检检查，看看是否保保持原样样。 a不是是。 b介于于a、c之间。 c是的的。 11当当老朋友友声明他他要在家家看书时时，你总总能设法法迫使他他到外面面和你游游玩。 a不是是。 b 不不一定。 c是的的。 12无无论是工工作、饮饮食或外外出游览览，你总总是- a匆匆匆忙忙，不不能尽兴兴。 b介于于a、c之间。 c从容容不迫。 13本本题下面面列出的的三个单单词，哪哪个与其其他两个个单词不不类同? a狗。 b牛。 c石头头。 14你你认为逢逢迎领导导比工作作更重要要。 a是的的。 b介于于a、c之间 c不是是。 15以以“惊讶”和

45、“新奇”的搭配配为例，你你认为- a“惧惧怕”应与“勇敢”搭配。 b“惧惧怕”应与“焦虑”搭配。 c“惧惧怕”应与“恐怖”搭配。 16当当你见亲亲友或邻邻居为一一些琐事事争吵时时，你总总是- a任其其自己解解决。 b介于于a、c之间。 c予以以劝解。 17“理不胜胜词”的意思思是- a理不不如词。 b理多多而词少少。 c词藻藻华丽而而理不足足。 18有有时你明明知自己己有缺点点或看法法不正确确；也不不愿接受受别人的的批评。 a偶然然如此。 b极少少如此。 c从不不如此。 19下下面列的的三项中中，哪一一项应接接在“XXOOOOOXXXOOOOXXXX”的后后面? aXOOX bOXXX cOOOX 20猫猫和鱼就就像- a牛和和牛奶。 b牛和和盐。 c牛和和牧草。 说 明 以上每题题选择二二个答案案，a不记分分；b记1分；c记2分。然然后把各各题分总总和相加加。 如果总分分在300分以上上，说明明你具备备良好的的人际互互动方式式，特别别是在新新的环境境中成长长你会较较顺利。如果在在15分以以下，说说明你在在热机互互动方面面有所欠欠缺，需需加把力力。 第一幕 互动体体验：第第一场 什么是是互动 思考练习习 1、 列列举在你你的生活活、工作作中常提提到“互动”方面的的三种情情景。 2、你对对