变革型领导对员工进谏行为影响研究4347.docx

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1、管理学硕硕士学位位论文工作不满满情境下下变革型型领导对对员工进进谏行为为的影响响研究河北工程程大学20133年4月分类号：密级：UDC：单位代代码： 1000766 管理学硕硕士学位位论文工作不满满情境下下变革型型领导对对员工进进谏行为为的影响响研究作者姓名名：李忠利指导教师师：杨金廷教教授申请学位位级别：管理学硕硕士学科专业业：企业管理理所在单位位：经济管理理学院授予学位位单位：河北工程程大学A Diisseertaatioon SSubmmittted toHebeeiUnniveersiity of EnggineeeriingFor thee Accadeemicc Deegreee

2、oof MMastter of MannageemenntStuddy oof tthe Efffectt off Traansfformmatiionaal LLeadeershhip on Voiice Behaavioor iin tthe Jobb DiissaatissfacctioonSiituaatioonCanddidaate：Li ZZhonngliiSupeerviisorr：Proff. YYangg JiintiingAcaddemiic DDegrree Appplieed ffor：Mastter of MannageemenntSpecciallty：Enteer

3、prrisee MaanaggemeentColllegee/Deeparrtmeent：Schoool of Ecoonommicssand ManaagemmenttHebeeiUnniveersiity of EnggineeeriingApriil, 20113独创性声声明本人郑重重声明： 所呈呈交的学学位论文文，是本本人在导导师的指指导下，独独立进行行研究工工作所取取得的成成果。除除文中已已经注明明引用的的内容外外，本论论文不含含任何其其他个人人或集体体已经发发表或撰撰写过的的研究成成果，也也不包含含为获得得河北工工程大学学或其他他教育机机构的学学位或证证书而使使用过的的材料。对本文

4、文的研究究做出重重要贡献献的个人人和集体体，均已已在论文文中作了了明确的的说明并并表示了了谢意。本人完完全意识识到本声声明的法法律结果果由本人人承担。学位论文文作者签签名： 签签字日期期：年月日学位论文文版权使使用授权权书本学位论论文作者者完全了了解河北北工程大大学有关关保留、使用学学位论文文的规定定。特授授权河北北工程大大学可以以将学位位论文的的全部或或部分内内容编入入有关数数据库进进行检索索，并采采用影印印、缩印印或扫描描等复制制手段保保存、汇汇编以供供查阅和和借阅。同意学学校向国国家有关关部门或或机构送送交论文文的复印印件和电电子文档档。（保密的的学位论论文在解解密后适适用本授授权说明明

5、）学位论文文作者签签名：签签字日期期：年月日导师签名名： 签字字日期：年月日摘 要摘要工作满意意度因被被看成影影响工作作绩效的的重要变变量而被被广泛关关注，但但其反向向概念工作作不满却却一直被被当成阻阻碍绩效效提升的的变量而而研究甚甚少。国国外相关关研究已已表明，在在一定条条件下，工工作不满满可以促促进员工工进谏行行为的产产生，进进而提升升组织绩绩效。本本文运用用实证研研究方法法，探讨讨了变革革型领导导、持续续承诺和和组织支支持感受受在工作作不满情情景下对对员工进进谏行为为的影响响关系和和路径。本文的研研究框架架共分为为三个部部分，首首先进行行文献综综述，在在此基础础上构建建理论基基础和研研究

6、模型型；然后后进行问问卷调查查，收集集问卷。通过AAMOSS、SPPSS等等软件进进行相关关数据的的统计和和分析，对对假设进进行验证证；最后后对结果果进行讨讨论，得得出最终终结论，并并总结研研究的不不足和展展望未来来的研究究方向。通通过本文文，得出出以下具具体结论论：（1）工工作不满满情境下下员工的的进谏行行为可划划分为创创新型进进谏和适适应型进进谏两个个维度。（2）工工作不满满、持续续承诺和和变革型型领导交交互作用用影响员员工进谏谏行为，在在高持续续承诺和和变革型型领导的的情形下下，工作作不满与与员工进进谏行为为有显著著正向关关系；同同时，工工作不满满、持续续承诺和和组织支支持感受受交互作作

7、用影响响员工进进谏行，在在高持续续承诺和和组织支支持感受受的情形形下，员员工工作作不满与与员工进进谏行为为有显著著正向关关系。（3）变变革型领领导对创创新型进进谏行为为有显著著正向影影响，同同时，对对适应型型进谏行行为也有有显著正正向影响响。（4）持持续承诺诺对创新新型进谏谏行为有有显著正正向影响响，同时时，对适适应型进进谏行为为也有显显著正向向影响。（5）组组织支持持感受对对创新型型进谏行行为有显显著正向向影响，同同时，对对适应型型进谏行行为也有有显著正正向影响响。（6）组组织支持持感受在在变革型型领导对对员工创创新型进进谏行为为的影响响过程中中起到完完全中介介作用，而而在变革革型领导导对员

8、工工适应型型进谏行行为的影影响过程程中起到到完全中中介作用用。关键词：工作不不满；进进谏行为为；变革革型领导导；持续续承诺；组织支支持感受受IAbstractAbsttracctAlthhouggh hhas nott beeen suppporrtedd byy emmpirricaal rreseearcch, it is commmonn oppiniionss thhat jobbsattisffacttionn caan lleadd too beetteer pperfformmancce ffor botth iindiividduall annd oorgaanizzatiio

9、nss. HHoweeverr, mmanyy fooreiign ressearrchss foocusse oon ttheccondditiionss unnderr whhichh joob ddisssatiisfaactiion willl rresuult in empployyees vvoicce bbehaavioor, andd prromooteoorgaanizzatiionsspeerfoormaancee. Thhe rreseearcch uusedd thheempiiriccal reseearcchtoo exxplooretthe infflueenti

10、ial mecchannismm off trannsfoormaatioonall leeadeershhipaand conntinnuannce commmittmennt aand orgganiizattionnal suppporrtonn emmplooyeees voicce bbehaavioor.Thiss paaperr haas tthreee ppartts. Thee fiirstt onne iis lliteeratturee reevieew aand we devveloop oourttheooretticaal mmodeel aand hyppothh

11、esees. Aftter thaat, we gavve ooutaandccolllectte qquesstioonnaairees. AMOOS aandSSPSSS arre uusedd too annalyyze thee daata. Baasedd onn thhe rresuultss, wweteest andd veeriffy tthe hyppothhesees. We willl sshoww thhe rresuultss annd hhavee diiscuussiion aboouttthemm. FFinaallyy, tthe shoortaagess

12、arre ssummmariizedd annd ssomee suuggeestiionss abboutt thhe ffutuurerreseearcch aare givven. Thhe rresuultss arre sshowwed as folllowwed:(1) Voiice behhaviior connsisstedd offadaaptiion voiice behhaviior andd innnovvatiion voiice behhaviior.(2)EEmplloyeeess joob ddisssatiisfaactiion, toogettherr wi

13、ith conntinnuannce commmittmennt,trannsfoormaatioonall leeadeershhip,andd orrgannizaatioonall suuppoortwwoulldleead to empployyeesvoicce bbehaavioor.(3)TTrannsfoormaatioonall leeadeershhip preedicctedd emmplooyeee innnovvatiion voiice behhaviior as welll aadapptioon vvoicce bbehaavioor ssignnifiican

14、ntlyy.(4)CConttinuuancce ccommmitmmentt prrediicteed eemplloyeee iinnoovattionn vooicee beehavviorr ass weell adaaptiion voiice behhaviior siggnifficaantlly.(5)OOrgaanizzatiionaal ssuppporttpreedicctedd emmplooyeee innnovvatiion voiice behhaviior as welll aadapptioon vvoicce bbehaavioor ssignnifiica

15、nntlyy.(6)OOrgaanizzatiionaal ssuppportt caan ccompplettelyy meediaate theerellatiionsshipp beetweeenttrannsfoormaatioonall leeadeershhip andd innnovvatiion voiice behhaviior,andd paartiiallly mmediiatee thhe rrelaatioonshhip bettweeentrannsfoormaatioonall leeadeershhip andd addapttionn vooicee beeh

16、avviorr.Keywwordds:jjob disssattisffacttionn;voicce bbehaavioor;trannsfoormaatioonall leeadeershhip;conntinnuannce commmittmennt;orgganiizattionnal suppporrt ttheoory目 录目 录录摘要IAbsttracctIII第1章绪绪论11.1研研究背景景11.2研研究问题题的提出出21.3研研究方法法与研究究内容331.3.1研究究方法331.3.2研究究内容33第2章文文献综述述252.1工工作不满满与员工工的行为为反应2252.1.1工

17、作作不满的的定义2252.1.2工作作不满与与员工行行为模型型252.2进进谏行为为272.2.1进谏谏行为的的定义2272.2.2进谏谏行为的的结构2292.2.3工作作不满与与员工进进谏行为为302.3变变革型领领导3552.3.1变革革型领导导的定义义352.3.2变革革型领导导的维度度372.3.3变革革型领导导的测量量392.4持持续承诺诺402.4.1持续续承诺的的定义4402.4.2持续续承诺与与员工进进谏行为为的关系系412.5组组织支持持感4112.5.1组织织支持感感的定义义412.5.2组织织支持感感对进谏谏行为的的影响机机制4222.6本本章小结结43第3章研研究假设设

18、与研究究方法4443.1研研究假设设与构思思模型4443.1.1员工工进谏行行为的内内部结构构研究4443.1.2工作作不满情情境下员员工进谏谏行为的的关系研研究4443.1.3变革革型领导导对员工工进谏行行为的影影响关系系研究4453.1.4持续续承诺与与员工进进谏行为为的影响响关系研研究4553.1.5变革革型领导导、组织织支持感感受与员员工进谏谏行为的的影响关关系研究究463.1.6研究究构思模模型的提提出4773.2研研究流程程与方法法473.3本本章小结结48第4章问问卷设计计与数据据调查4494.1测测量工具具494.1.1工作作不满的的测量4494.1.2变革革型领导导的测量量4

19、94.1.3员工工进谏行行为的测测量5004.1.4持续续承诺的的测量5544.1.5组织织支持感感受的测测量5554.2研研究被试试和问卷卷发放5554.3本本章小结结56第5章数数据统计计与分析析575.1量量表信度度与效度度分析5575.1.1员工工进谏行行为的信信度与效效度分析析575.1.2工作作不满的的信度与与效度分分析5775.1.3变革革型领导导的信度度与效度度分析5585.1.4持续续承诺的的信度与与效度分分析5885.1.5组织织支持感感受的信信度与效效度分析析585.2进进谏行为为的结构构分析5595.2.1员工工进谏行行为的探探索性因因子分析析595.2.2员工工进谏行

20、行为结构构模型的的验证6605.3交交互作用用验证分分析6555.3.1工作作不满、持续承承诺和变变革型领领导交互互作用对对员工进进谏行为为的影响响655.3.2工作作不满、持续承承诺和组组织支持持感受交交互作用用对员工工进谏行行为的影影响6885.4相相关分析析与回归归分析7705.4.1各变变量间的的相关性性分析7715.4.2变革革型领导导对员工工进谏行行为的阶阶层回归归分析7715.4.3持续续承诺对对员工进进谏行为为的阶层层回归分分析7335.4.4组织织支持感感受对员员工进谏谏行为的的阶层回回归分析析755.5中中介变量量分析7775.5.1组织织支持感感受在变变革型领领导和员员工

21、进谏谏行为之之间中介介作用分分析7885.5.2组织织支持感感受在适适应型领领导和员员工进谏谏行为之之间中介介作用分分析7885.6假假设验证证结果与与讨论8805.6.1工作作不满与与员工进进谏行为为805.6.2各变变量与员员工进谏谏行为的的关系8825.7本本章小结结85结论866致谢899参考文献献90附录：调调查问卷卷95作者简介介98攻读硕士士学位期期间发表表的论文文和科研研成果998III第1章 绪论第1章 绪论论1.1研研究背景景经过了三三十余年年的混战战与发展展，中国国企业已已跨过了了机构松松散、管管理混乱乱的年代代，逐步步进入依依靠内部部机制，追追求企业业与员工工共赢的的现

22、代管管理企业业年代。员工工工作满满意度就就是现代代企业典典型的追追求目标标，长期期以来，多多数企业业为实现现公司的的长远发发展，积积极吸收收利用西西方管理理理论，采用各种方式增加员工工作满意度，以期实现公司绩效的提升。经验研究表明，工作满意度与员工绩效之间存在正相关关系，高的工作满意度产生高的绩效一直当作一种常识，但计划经济时期中国的国有企业的经验显示，高的工作满意度并没有带来高的工作绩效。关于“工工作满意意度”的研究究，在国国内外组组织行为为学领域域已成为为广泛研研究话题题，其与与工作绩绩效、员员工离职职、组织织公民行行为等变变量的实实证研究究也相当当深入。多数学学者实证证研究表表明，工工作

23、满意意度与工工作绩效效之间存存在较高高的正相相关关系系1。但随随着实证证研究的的进一步步深入，高工作满意度与高工作绩效之间的正向关系受到越来越多的实证研究的挑战2。Vroom（1964）就工作满意度与工作绩效之间的实证关系进行了详尽研究，通过实证研究发现，两者之间相关系数的中位数仅为0.14，且二者之间并不完全是正相关关系，仍存在一部分负相关的关系。因此得出结论，工作满意度与工作绩效之间不存在明显的正向关关系。Wanous(1986)通过实验研究发现，工作满意度与工作绩效之间的关系未必就是单维的正相关关系，它们之间有时甚至没有显示出任何相关性。Wanous进一步指出，员工的工作满意度与他们的工

24、作绩效之间存在四种关系，即高满意度与低绩效、低满意度与高绩效、低满意度与低绩效以及高满意度与高绩效3。长期以来来，不同同组织均均通过提提高员工工报酬、改善工工作环境境、给予予员工发发展机会会等方式式提升员员工工作作满意度度，以期期取得高高的工作作绩效，但但一味的的提高员员工的工工作满意意度无疑疑增加了了组织的的用人成成本，因因此总体体来说仅仅从提升升员工工工作满意意度角度度来看并并不总能能起到组组织整体体绩效的的实现，最最终产生生高投入入低回报报现象。因此，许许多学者者引出了了工作满满意的相相反概念念工作作不满，认认为工作作不满对对工作绩绩效的控控制更有有效44。员员工的工工作不满满无疑会会给

25、企业业带来许许多负面面效应，迟迟到、旷旷工、错错误率增增加、士士气低落落、离职职等现象象都会发发生，但但与高的的工作满满意度不不一定带带来高的的绩效相相似，工工作不满满带来的的效应也也并非全全是负面面的。当当员工由由于不满满现状而而寻求新新的途径径或方法法来改变变现状时时，他们的的不满情情绪就可可能成为为变革的的触发器器5。与个人的的欲望永永远无法法满足类类似，任任何企业业都永远远无法做做到完全全满足全全部员工工需求，达达到完全全的工作作满意，也也就是说说工作不不满对企企业而言言是难以以避免的的。越来来越多的的研究表表明在工工作不满满情境下下，不同同的组织织氛围、领导风风格会让让员工产产生不同

26、同的行为为，有消消极的迟迟到、旷旷工、离离职等低低绩效行行为，也也有积极极建言的的高绩效效行为6。既然员员工工作作不满难难以避免免，企业业就应当当重视设设计员工工工作不不满机制制，通过过改变组组织状况况，使工工作不满满情绪转转向积极极的高绩绩效行为为，避免免产生消消极行为为。相当当多的学学者研究究表明，员员工的工工作不满满所产生生的积极极行为主主要表现现为进谏谏行为，即即当员工工工作产产生工作作不满时时，他们们会主动动做出调调整或向向组织提提出新的的更优的的工作方方式的建建议、观观点或想想法。这这种主动动自我调调整或向向组织建建议调整整工作方方式，完完善管理理制度的的行为是是一种积积极主动动的

27、角色色外行为为，对于于企业创创新和变变革也有有着重要要的推动动作用7。员工进谏谏行为（voiice behhaviior）对组织织的发展展有着十十分重要要的意义义，其理理论研究究也一直直受到国国内外学学者的重重视。进进谏行为为与其他他角色外外行为不不同，它它具有主主动性、变革性性、挑战战性及批批判性等等特点，进进谏行为为的产生生总是伴伴随着挑挑战现状状和权威威的风险险，区别别于其他他温和型型角色外外行为，因因此受到到学者的的格外关关注。进进谏行为为的概念念最早是是作为心心理学的的概念，由由段锦云云等（220055）年引引入国内内，结合合我国传传统历史史文化中中“进谏”、“谏官”等词汇汇翻译而而

28、来88。近近些年来来，在国国内的研研究也相相当深入入，也越越来越受受到国内内企业的的重视。在工作不不满情境境下，员员工在何何种组织织氛围下下可以产产生进谏谏行为的的积极反反应一直直是学者者研究的的重点。员工的的进谏行行为受到到组织承承诺、同同事反馈馈、领导导风格等等因素的的影响，目目前对于于进谏行行为的前前因变量量都有了了一定的的研究，但但很少有有学者将将其放在在工作不不满的情情景下进进行研究究，同时时，对进进谏行为为的内部部结构也也有很少少涉及。将进谏谏行为放放在员工工工作不不满情境境下进行行研究，有有利于正正确处理理企业实实践中遇遇到的员员工工作作不满问问题，通通过改善善组织结结构、公公司

29、制度度、营造造积极氛氛围等方方式进行行处理。1.2研研究问题题的提出出员工在感感知工作作不满时时，会产产生积极极和消极极两种不不同的反反应，FFarrrelll对工作作不满进进行深入入研究，并并构建了了EVLLN模型型，指出出员工对对工作感感到不满满时，会会产生退退出(eexitt)、进进谏(vvoicce)、忠诚( looyallty)、忽视视（neegleect）四四种反应应行为，并并根据消消极积极、破坏性性建设性性四个维维度将其其分别划划分99。四四种行为为中只有有进谏行行为属于于积极和和建设性性这一维维度，其其余三种种行为则则会对组组织产生生消极或或破坏性性的影响响。工作作不满不不会自

30、动动带来员员工的进进谏行为为，在更更多的情情况下会会产生退退出、忠忠诚及忽忽视等消消极或破破坏性影影响，只只有在一一定的条条件下工工作不满满才能转转换成员员工进谏谏行为。本文将首首先对工工作不满满促成员员工产生生进谏行行为的前前提条件件进行探探讨分析析，根据据国内外外学者的的研究结结论，对对可能会会影响到到员工进进谏行为为产生的的变量进进行探讨讨分析，研究工作不满、变革型领导、持续承诺和组织支持感受等变量对员工进谏行为的交互影响。然后，在此基础上，探讨变革型领导、持续承诺和组织支持感受对员工进谏行为的作用关系。在两者基础上，本文试图解决以下问题：第一，员员工进谏谏行为的的内部结结构如何何构成？

31、第二，工工作不满满与变革革型领导导、持续续承诺和和组织支支持感受受是否对对员工进进谏行为为产生交交互影响响？第三，变变革型领领导与员员工进谏谏行为是是否有显显著影响响？第四，组组织支持持感受是是否能起起到中介介作用？1.3研研究方法法与研究究内容1.3.1研究究方法本文首先先结合国国内外学学者的研研究，设设计工作作不满、变革型型领导、进谏行行为、持持续承诺诺及组织织支持感感受等变变量的测测量条款款，并制制作一套套调查问问卷。通通过问卷卷发放进进行数据据收集，在在整理数数据的基基础上进进行实证证研究。根据研究究内容不不同，本本文首先先运用AAMOSS17.0，对对员工进进谏行为为的内部部结构进进

32、行探索索性因子子分析和和验证性性一子分分许。在在研究工工作不满满与变革革型领导导、持续续承诺及及组织支支持感受受对员工工进谏行行为的交交互影响响时，运运用潜变变量交互互作用的的验证方方法和回回归分析析法进行行假设验验证110。对对变革型型领导、持续承承诺和组组织支持持感受对对员工进进谏行为为的影响响关系上上，运用用SPSSS SStattistticss17.0对各各变量进进行相关关分析和和回归分分析，验证各各变量对对员工进进谏行为为的影响响，同时时对组织织支持感感受的中中介作用用进行假假设验证证。1.3.2研究究内容本文在对对国内外外理论进进行深入入研究的的基础上上，对工工作不满满、进谏谏行

33、为、变革型型领导、持续承承诺和组组织支持持感受等等变量进进行综述述，理清清主要变变量的概概念、维维度及测测量方法法。在此此基础上上，分析析各变量量间存在在的主要要关系，并并在此基基础上提提出研究究假设，同同时提出出本文的的研究设设计结构构，整理理研究框框架。随随后，通通过发放放调查问问卷的形形式，对对样本企企业员工工进行问问卷调查查和数据据收集上上，对工工作不满满、进谏谏行为、变革型型领导、持续承承诺和组组织支持持感受进进行测度度，运用用统计方方法对数数据进行行分析，并并验证假假设。最最后，对对全文进进行总结结，并对对今后研研究进行行进一步步展望。根据研研究内容容和论文文结构，本本文共分分为五

34、章：第一章：绪论。阐述本本文的研研究背景景和意义义、研究究的问题题、研究究方法及及研究内容容，整体体概括全全文内容容主旨，并并确立全全文研究究框架。第二章：文献综综述。对对本文所所需研究究的主要要变量的的理论基基础进行行综述，明明确各变变量的定定义，并并对各变变量之间间的关系系和各变变量的测测度方法法进行综综述，最最后对文文献综述述进行总总结。第三章：研究假假设与研研究方法法。在理理论综述述的基础础上，根根据本文文研究目目的，提提出研究究假设，梳梳理各变变量之间间的关系系架构。同时，详详细分析析所需用用到的研研究方法法及测量量工具，为为下一步步数据统统计做好好基础。第四章：问卷设设计与数数据调

35、查查。选取变革革型领导导、持续续承诺、组织支支持感受受的测量量工具，同同时编制制员工进进谏行为为量表，并并进行检检验和调调整，形形成最终终问卷。根据编编制完的的问卷进进行发放放和回收收，并对对回收问问卷进行行处理。第五章：数据统统计与分分析。在在调查问问卷得出出数据的的基础上上，运用用相关统统计方法法，对数数据进行行分析，验验证假设设，得出出本文主主要结论论。结论：对对研究结结果进行行总结和和讨论，并并给管理理者提出出了实践践建议，指指出了本本研究的的局限性性，并展展望了未未来研究究的方向向。在此基础础上，本本文的技技术路线线图如下下所示：研究的背景、问题和内容文献综述工作不满与员工的行为反应

36、进谏行为变革型领导持续承诺组织支持感受研究小结研究假设与研究方法研究结论与展望工作不满等变量对员工进谏行为的交互影响关系变革型领导对员工进谏行为的影响机制研究数据统计与分析问卷设计与数据调查图1-11 技技术路线线图Fig.1-11Thee rooutee chhartt off teechnnoloogy47第2章 文献综述第2章 文献献综述2.1工工作不满满与员工工的行为为反应2.1.1工作作不满的的定义工作不满满是在工工作满意意度的理论论基础上上发展而而来的，在对工作满意度深入研究后，开始引入工作不满这一概念。经济学家Hirschman(1970年)在其经典著作退出、呼吁与忠诚：对企业组

37、织和国家衰退的反应的论文中最早对工作不满进行了研究11。随后西方主要学者均对这一概念进行了深入研究，重点是研究员工产生工作不满的前因变量及在工作不满后可能做出的反应。在既往的的工作不不满研究究中，多多是将工工作不满满作为工工作满意意的一个个相反变变量进行行研究，并并未给其其一个准准确定义义。但西西方学者者对工作作满意度度的相关关研究已已经相当当深入且且成熟，Hoppock(1935)在其发表的关于工作满意度的报告中认为工作满意度是指员工对其工作特点进行评估后，所持有的一种满足与否的态度12。在这一概念中可以看出，工作满意度是一个中性概念，若员工对其工作持积极态度，工作满意度高时，则是工作满意；

38、相反，若员工对其工作持负面态度，工作满意度较低时，则可称之为工作不满。因此，本文需根据工作满意度的定义，对工作不满进行界定：工作不满是指员工在对工作中实际感受与其期望值进行比较时，实际感受低于期望值后所产生的心理感受。对工作不不满概念念的引入入将打破破工作满满意度研研究的原原有概念念和研究究思路，进进一步对对工作满满意度理理论提出出了补充充和修正正。在工工作满意意度理论论框架下下，是一一种静态态考察工工作满意意这种完完美状态态下员工工的高绩绩效行为为，但现现实中不不可能一一直维持持这种高高满意度度的理想想状态，承承认员工工在工作作中产生生不满是是必要的的研究条条件。因因为若将将员工与与工作看看

39、成相互互适应的的主体和和客体，当当两者完完全适应应且一直直保持适适应状态态时，会会达到永永久工作作满意状状态。然然而显然然作为主主体的员员工和被被适应的的工作都都处于不不停的变变化中，也也就会出出现两者者不适应应的状态态，即出出现员工工对工作作的不满满情绪的的发生，而而且这种种不满是是长久的的。我们们追求的的持续工工作满意意是一种种理想状状态，就就像经济济学中完完全竞争争市场一一样，在在现实中中都很难难出现。因此，从从这个意意义上说说，研究究工作不不满对员员工行为为的影响响更有现现实意义义。2.1.2工作作不满与与员工行行为模型型在Hirrschhmann发表退退出、呼呼吁与忠忠诚：对对企业组

40、组织和国国家衰退退的反应应的文文章中，Hirschman提出了工作不满情境下的EVL反应模型。在EVL模型中，员工在感知工作不满后，一般会做出退出（Exit）、进谏（Voice）和忠诚（Loyalty）三种行为选择。在该模型中，退出行为是指员工认为工作状况不会改变，不对组织或工作抱有期望，而选择离职的行为；进谏行为是指员工试图改变目前的工作状态，寻求新的工作方式，并向组织提出建议的积极行为；第三种是忠诚行为,员工会继续留在组织，但并不积极采取措施，对工作进行改变，而是选择沉默不语，相信工作状况会得到好转，因此国内部分学者将其翻译为沉默行为11。在Hirrschhmann提出EEVL模模型之后后

41、，部分分学者对对工作不不满引起起的这一一模型进进行了进进一步修修正。KKolaars和和Alddricch(119800)在研研究消费费者对产产品不满满时的反反应模型型时，在在Hirrschhmann提出的的EVLL模型的的基础上上进行分分析时发发现，消消费者除除了退出出、进谏谏和忠诚诚行为外外，还会会选择沉沉默和不不作为这这种行为为，即他他们认为为的应该该有第四四种行为为133。Russtbeelt和Gunnn(119822)在此此基础上上，在研研究员工工工作不不满时，首次将员工产生的第四种行为确定为“忽略”一词，他们发现，员工在遇到工作不满时，出现的沉默和不作为行为。忽略行为主要表现为漫不

42、经心、错误增加、粗心大意、不负责任等行为，这些行为并不完全等同于Hirschman在EVL模型中提出的忠诚行为，因为这些行为对组织均带有破坏性，而忠诚行为只是员工静观组织变动，不会对组织产生破坏性行为14。Farrrelll（19983年年）在前前人研究究的基础础上，对对工作不不满与员员工反应应模型进进行了深深入研究究，并最最终提出出了EVVLN员员工反应应模型，也也奠定了了今后关关于工作作不满研研究的理理论基础础。该模模型认为为当员工工感知工工作不满满后，可可能会做做出四种种行为选选择，即即退出、进谏、忠诚和和忽视115。认为退退出行为为是自愿愿离开工工作的行行为，员员工可以以选择离离开公司

43、司或者转转换工作作以离开开不满意意的工作作；进谏谏行为指指通过与与主管或或同事讨讨论工作作困难、采取行行为解决决困难、嘘声、提出解解决方案案寻求外外界帮助助等积极极的、有有建设性性的努力力来改善善环境和和条件的的行为；忠诚行行为并不不是人们们通常理理解的忠忠诚行为为，实际际上更应应该是一一种忍耐耐，员工工在工作作不满时时会抱着着有人回回来解决决问题的的希望，而而选择的的一种沉沉默行为为；忽略略行为指指通过减减少努力力和兴趣趣、长期期迟到和和缺席、在工作作时间做做私事、错误率率升高等等方式任任由状况况恶化的的行为。EVLLN行为为的演进进过程是是有先后后的转化化路径的的，林忠忠等在实实证研究究我

44、国国国有企业业核心员员工在工工作不满满情境下下的EVVLN行行为演进进中，发发现核心心员工在在工作不不满情境境下首先先会选择择忠诚行行为，然然后按照照“忠诚进谏忠诚退出”的演进进路径先先后发生生，并认认为在四四种反应应中进谏谏是核心心概念16。根据Ruusbuult和和 Zeembrrodtt(19983)的分析析，四种种反应行行为可以以用积极极消极、破坏性性建设性性两个维维度进行行划分，形形成的模模型如下下177：积极消极破坏性建设性退出进谏忽视忠诚图1-11 员工工EVLLN行为为反应模模型Fig.1-11EmplloyeeessEVLLN modeel在破坏性性建设性性维度上上，进谏谏和

45、忠诚诚行为是是一种建建设性的的反应形形式，个个人以这这种形式式试图得得到和维维持与组组织的关关系，没没有离职职行为的的发生：而退出出和忽略略行为却却是一种种破坏性性的反应应形式，这这种形式式会使得得雇佣关关系恶化化。在积积极消极维维度上，退退出和进进谏行为为是一种种积极的的反应机机制，由由此员工工努力解解决对组组织的不不满意；而组织织忠诚和和忽略却却反映出出雇员在在雇用关关系中更更加的被被动和消消极，在在这里消消极指的的是一种种行动的的效果而而非反应应本身。2.2进进谏行为为2.2.1进谏谏行为的的定义伴随着组组织创新新的热潮潮中，促促进员工工主动参参与，开开发全员员创新思思维成为为学术界界及

46、企业业界的关关心热点点，也正正是在此此背景下下，员工工的进谏谏行为越越来越受受到研究究者的重重视。关关于员工工进谏行行为的研研究，最最早可追追溯至220世纪纪80年年度，并并在近110年中中在理论论和实践践中得到到蓬勃发发展。目目前对于于进谏行行为的研研究根据据研究视视角和内内容不同同 ，一一般可分分为两大大阵营。第一种种研究阵阵营认为为进谏行行为在是是工作不不满情境境下员工工的一种种反应行行为，基基于EVVLN的的反应模模型，员员工在感感知工作作不满时时，会做做出积极极且建设设性的进进谏行为为，以期期改变不不满状况况。另一一种则将将进谏行行为看成成员工的周周边绩效效、公民民行为或或角色外外行为，并并将其融融入角色色外行为为或周边边绩效中中的一个个子维度度进行研研究。进谏行为为作为一一个概念念被最早早提出是是经济学学家Hiirscchmaan在其其提出的的EVLL模型中中，将进进谏行为为作为消消费者或或组