向丰田学习人力资源管理28151.docx

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1、向丰田学学习人力力资源管管理 作为一个个学习人人力资源源管理，也也希望在在此领域域有所建建树的我我来说，研研究生毕毕业就进进入四川川一汽丰丰田，是是我人生生一大幸幸事。四四川一汽汽丰田虽虽是一家家合资企企业，但但其管理理模式、生生产方式式、经营营理念甚甚至产品品技术均均来自日日本丰田田。可以以说这是是一家丰丰田管理理模式或或者说日日本管理理模式主主导下的的一家合合资企业业。在四川一一汽丰田田从事人人力资源源管理的的四年，在在几届日日方总经经理的指指导下，在在与各个个级别日日方管理理人员的的合作中中，具有有本土特特点又充充满丰田田理念的的人力资资源管理理体系逐逐步完善善起来。在在此过程程中，让让

2、我逐步步理解了了独具特特色的丰丰田文化化、丰田田管理、丰丰田价值值观，体体会到了了什么才才是真正正的人力力资源管管理，人人力资源源管理者者如何开开展人力力资源实实践，人人力资源源管理如如何有效效地服务务于企业业发展战战略。这这是书本本上难以以学到的的。在中国，由由于历史史原因，一一提到日日本，提提到日本本人、日日本企业业，不少少中国人人就反感感，就做做苦大仇仇深状，就就不愿意意去探究究、去了了解。这这种偏见见在人力力资源管管理领域域内导致致的结果果是日本本企业的的人力资资源管理理先进理理论和实实践经验验为理论论界所忽忽视，充充数各大大书店的的全是欧欧美模式式下的人人力资源源管理。日本在战战后几

3、十十年经济济持续增增长，小小小一个个岛国经经济总量量却仅次次于美国国，日本本企业更更是遍及及全世界界。丰田田公司甚甚至超过过福特、戴戴姆龙克克拉斯勒勒成为美美国第二二大汽车车制造商商。一个个国家经经济成功功的背后后一定有有一大群群成功的的企业，同同样，一一个成功功企业的的背后一一定有一一套成功功的人力力资源管管理模式式。通常，人人们一提提到日本本企业人人力资源源管理，就就是终身身雇佣制制、年工工序列工工资制等等，就是是原来国国有企业业盛行的的大锅饭饭、论资资排辈。其其实这是是一种误误解，日日本企业业与欧美美企业人人力资源源管理在在许多方方面是相相同的，而而且有的的地方甚甚至超越越了欧美美企业，

4、同同时又结结合东方方文化的的特点作作了许多多改进，实实践证明明，这些些改进是是成功的的。我因个人人职业发发展缘故故，离开开了四川川一汽丰丰田，进进入同样样也是世世界五百百强的欧欧洲公司司家家乐福。结结合书本本上了解解的欧美美模式和和我实际际工作中中了解的的欧美模模式和日日本模式式，我认认为日本本企业人人力资源源管理其其实更适适合中国国国情，因因为不论论在文化化渊源上上，思维维习惯上上，民族族价值观观上，还还是追求求劳资和和谐、集集体智慧慧、稳定定发展等等管理理理念上，两两国企业业都有许许多相近近的地方方。本文将丰丰田人力力资源管管理一些些独特的的实践，结结合作者者的理解解，介绍绍给各位位同仁进

5、进行交流流。二、丰田田人事部部和人事事人在日本丰丰田，许许多优秀秀的管理理者通常常来自三三个部门门，销售售、制造造或人事事。人事部门门是一个个极为强强势的部部门。一一提到人人事部门门，丰田田员工不不自觉地地产生一一种敬畏畏心理。这这是我去去丰田公公司研修修过程中中体会得得最深的的一点。丰田人事事部门的的权威来来自于多多个方面面，一方方面源于于人事部部门是各各项人事事政策的的制定者者，员工工成长的的培养者者和规划划者。丰丰田人视视人事政政策为公公司法律律， “有有法必依依”，体体现了丰丰田人极极高的法法制意识识，也使使得人事事部门成成为政策策的化身身。另一一方面源源于员工工对人事事部门的的尊敬和

6、和信任，人人事政策策考虑问问题全面面、细致致、长远远，涉及及到公司司各个部部门、各各个领域域，涉及及到每个个员工的的近期、远远期切身身利益，而而这些政政策经过过多年的的宣传、实实践，逐逐渐深入入人心。此此外，还还源于丰丰田人事事部门持持续不断断地培养养并向各各个部门门输送了了大量优优秀管理理人才。丰田人事事部门每每年会招招聘一批批优秀人人才，择择其优者者放到各各地销售售部门进进行锻炼炼，然后后再从中中选拔部部分有潜潜力的人人才进入入人事部部门，从从基础开开始进行行培养。这这些人才才逐步成成熟、成成长起来来，成为为人事管管理、人人才培养养、职业业规划等等领域的的专家，再再通过岗岗位轮换换派到世世

7、界各地地丰田事事业体的的管理部部门、营营销部门门担任要要职，成成为既懂懂销售又又精通人人事的管管理者。从人事部部门出来来的管理理者，了了解公司司战略，熟熟悉公司司文化，是是丰田公公司各项项人事政政策有力力支持者者和执行行者，同同时，人人事部门门的工作作经历使使他们在在人才培培养、人人才使用用、团队队建设、成成本控制制以及沟沟通交流流等方面面比其他他部门管管理者技技高一筹筹。也正正是由于于这些原原因，晋晋升会优优于其它它部门员员工。丰丰田（中中国）投投资公司司总经理理叽贝匡匡志、一一汽丰田田销售公公司总经经理毛利利悟就是是比较典典型的例例子。三、丰田田人力资资源管理理理念丰丰田公司司的管理理理念

8、，即即是大家家都很熟熟悉的“丰丰田之路路”，总总括起来来就是五五个词语语十四个个字“挑挑战、改改善、现现地实践践、尊重重、团队队协作”。“丰丰田之路路”作为为公司价价值观，体体现在丰丰田人经经营管理理的各个个方面（见见图一），为为全球丰丰田事业业体人力力资源管管理的“指指挥棒”。图一：丰田公司人力资源管理理念：丰田之路从上图丰田人力资源管理理念中，我们可以看到，丰田公司把遵守规章制度放在第一位。遵守规章制度体现在三个方面：第一：规则手续明确化；第二：严格并公平的运用规则；第三：规则的指导思想内容必须向员工彻底贯彻。这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须

9、全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个员工都能充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行。这也充分体现了对员工尊重。如此形成的制度，如此的人力资源管理者在员工心目中才能真正具有权威。这一点是许多国内企业人力资源管理者急需要学习的，因为国内许多企业的人事制度是基于公司或者老板立场考虑问题，往往忽视了员工感受。这些制度难以落实，意见纷起，最后受伤的还是人力资源管理者。这样的人力资源管理者、人力资源部门谈何能树立自己的权威呢？ 四、丰田田的人才才招聘攻读人力力资源管管理专业业的学生生们都清清楚，人人力资源源管理

10、工工作的基基础就是是岗位分分析，在在此基础础上制定定岗位说说明书手手册。这这是欧美美人力资资源管理理模式盛盛行的做做法。但但在丰田田公司，这这套做法法没有市市场。我进入四四川一汽汽丰田后后也曾向向当时的的总经理理叽贝匡匡志进言言，希望望制定一一套岗位位说明书书，便于于人员招招聘、考考核和人人才培养养。结果果被否定定了。叽叽贝匡志志总经理理对我说说，丰田田公司实实行的是是模糊管管理。模模糊管理理不是每每个人没没有职责责或者职职责不清清，而是是根据员员工能力力提高速速度，逐逐渐扩大大工作范范围、增增加工作作职责，促促进其更更快、更更好地发发展。如如果像欧欧美一样样，员工工仅局限限在一个个领域，就就

11、会造成成只关心心本职工工作，其其他工作作事不关关己，团团队合作作差，同同时如果果熟悉一一项工作作后不能能及时扩扩大其工工作范围围，增加加其工作作职责，对对其个人人成长不不利。丰田公司司的模糊糊岗位管管理使其其在人才才招聘中中对专业业的要求求低于对对综合素素质的要要求高。在在丰田公公司，学学法律的的搞采购购，学汽汽车的搞搞人事，学学计算机机的搞制制造这种现现象比比比皆是。这这得益于于其完善善、成熟熟的岗位位轮换制制度。只只要你优优秀，岗岗位轮换换制度就就会把你你培养成成一个复复合型的的多面手手。丰田公司司的招聘聘理念是是，只招招合适的的，不要要最优秀秀的。在在中国丰丰田事业业体内，你你很少见见到

12、来自自北大、清清华的毕毕业生。大大多数学学生来自自吉林大大学、大大连理工工、天津津大学、北北外、四四川大学学、中山山大学，甚甚至一些些省级院院校，来来得学生生也不是是最优秀秀的。同所有跨跨国企业业一样，丰丰田公司司喜欢招招用应届届大学毕毕业生、中中职生。丰丰田公司司提倡终终身雇佣佣。正如如一位丰丰田事业业体制造造部长在在新员工工入社动动员会上上所说，丰丰田公司司把大家家招进来来，就有有责任和和义务把把大家负负责到退退休。应应届毕业业生可塑塑性强，工工作热情情高，经经过丰田田文化熏熏陶，很很快会适适应其快快节奏、高高压力的的工作。中国丰田田事业体体人员招招聘通常常一年一一至二次次。主要要集中在在

13、岁末年年初。首首先会有有一次持持续近两两月的大大型学校校宣传、介介绍，然然后参加加学校专专场招聘聘会。优优秀者进进入公司司参加复复试。对对于操作作工人，还还必须到到公司技技能培训训中心进进行动手手能力、手手脑灵活活性等测测试。因为公司司工作稳稳定、福福利较好好，员工工流失率率极低，所所以每年年对人员员招聘控控制得非非常严格格。部门门要提出出增员计计划，必必须附加加详细地地、具有有说服力力的定量量分析报报告。通通常情况况下，如如果没有有业务内内容增加加，计划划很难得得到人事事部门批批准。正因为增增人难，公公司各级级对招聘聘面试非非常重视视，层层层筛选，层层层把关关。在四四川一汽汽丰田，招招聘一个

14、个事技员员（即办办公室文文员），招招聘担当当要按11：166进行筛筛选，再再按1：8推荐荐给人事事主管筛筛选，人人事主管管按1：4推荐荐给部门门主管筛筛选，最最后部门门主管按按1：22推荐给给总经理理做最后后裁定。其其中任何何一个环环节达不不到比例例要求，就就会从头头再来一一次。即即使顺利利，前后后至少也也要花一一个月时时间。向丰田学学习人力力资源管管理220077-111-144 099:377五、丰田田的绩效效考评体体系丰田公司司绩效考考评称为为面谈培培养。言言下之意意，就是是通过面面谈，确确定考核核目标，评评价目标标达成度度；通过过面谈，了了解下属属需要哪哪些支持持，下属属在达成成目标过

15、过程中的的态度、能能力以及及需要改改进的地地方；通通过面谈谈，提出出今后工工作的期期待，下下属发扬扬优点改改正缺点点的过程程，实际际上是下下属实现现从量变变到质变变的转化化，促进进下属不不断成长长，这个个过程其其实也是是一个人人才培养养的过程程。面谈考核核的宗旨旨是“能能力主义义”和“成成果主义义”。一一个优秀秀的员工工，既要要体现在在能力上上，又要要体现在在工作业业绩上。对对于资格格/职务务较低的的员工，在在“成果果主义”的的基础上上更多体体现“能能力主义义”；对对于资格格/职务务较高的的员工，在在“能力力主义”的的基础上上更多关关注“成成果主义义”。首先谈一一谈“成成果主义义”。丰丰田公司

16、司体现成成果主义义的考核核方法就就是方针针管理，方方针管理理不完全全等同于于目标管管理（MMBO）。方方针管理理关注结结果，但但更关注注过程；方针管管理关注注目标的的层层分分解，更更关注上上下交流流，上下下同心。每年年末末，公司司上下在在年终盘盘点的同同时，也也在进行行一次轰轰轰烈烈烈的年度度目标设设定活动动。首先先是公司司目标，有有两种方方式，一一种是公公司总经经理根据据公司战战略、经经营环境境提出明明年经营营目标，下下发到各各部门进进行讨论论、修改改，再反反馈上去去，反复复几次最最终定稿稿；另一一种是总总经理不不提公司司目标，由由各部门门根据本本部门实实际、公公司战略略提出部部门目标标，总

17、经经理根据据公司战战略、经经营环境境，进行行归纳提提炼，加加入自己己的观点点，制定定公司次次年经营营目标，下下发到各各部门进进行讨论论、修改改，再反反馈上去去。采取取哪种方方式取决决于不同同总经理理不同的的管理方方式。公公司目标标确定后后，一方方面要报报日本丰丰田公司司本部，作作为次年年考评总总经理的的必要要要件；另另一方面面，下发发到各部部门，制制定部门门以及部部门内每每个员工工的年度度工作目目标及工工作计划划。公司、部部门年度度目标和和计划确确定后，将将贴在公公司显眼眼位置，如如会议室室，对全全体员工工公开。然然后，上上司同下下属就要要一道通通过面谈谈共同确确定每一一个员工工年度工工作目标

18、标及月度度分解目目标。在在每月月月末，目目标达成成度点捡捡的同时时制定次次月的工工作目标标，将目目标填入入公司统统一制作作的月度度考核面面谈表。到到了月末末，上司司同下属属又一起起逐一对对每一个个目标就就目标重重要性以以及每一一目标的的工作进进度、完完成情况况、取得得效果进进行评价价，确定定等级，评评定分值值。每位位员工面面谈考核核分值确确定后，该该部门各各个员工工的表现现情况就就一目了了然了。上司同下下属共同同确定了了下个月月的工作作目标后后，并不不是放任任不管，在在发挥员员工主动动性、能能动性的的同时，需需要不时时了解员员工的工工作情况况，给予予必要的的帮助和和指导。这这称为丰丰田工作作方

19、法之之一的“联联络汇汇报商商量”。对于中高高级管理理者来说说，部门门目标达达成度点点捡通常常每半年年进行一一次，公公司总经经理会按按照部门门年度目目标逐项项进行检检查，目目标是否否达成、达达成的效效果如何何，被评评价者除除了自我我评价外外，还要要接受总总经理近近乎苛刻刻的提问问和严格格的点评评。年中中、年末末点捡也也是各位位管理者者极为恐恐惧的一一天。通通常，为为此点捡捡，部门门上下会会紧张、忙忙乱近一一个月。方针管理理是就双双方达成成共识的的项目进进行工作作和评价价，锻炼炼了员工工独立解解决问题题的能力力，同时时要求上上司参与与到员工工工作的的各个方方面。“能力主主义”考考评主要要针对职职务

20、、资资格较低低的员工工。考评评主要集集中在员员工工作作技能、专专业知识识、工作作态度等等方面。实实际上，就就是丰田田价值观观的评价价。不同同职务、不不同资格格的员工工，其能能力要求求不同，专专业知识识要求不不同，考考评的侧侧重点就就不同。比比如说，对对于基层层主管，更更多侧重重于对领领导能力力、人才才培养、方方针管理理、成本本管理等等方面；对于一一般文员员，倾向向于改善善、问题题意识、团团队精神神、遵守守规章制制度等方方面；对对于操作作工人，考考评主要要集中在在安全、品品质、改改善、多多能工、44S、团团队协作作等方面面。“成果主主义”和和“能力力主义”的的面谈考考评中，丰丰田公司司考评员员工

21、工作作绩效但但不唯绩绩效，真真正关注注的是通通过考评评，促进进员工能能力提高高，员工工个人成成长。这这才是丰丰田公司司绩效考考评的价价值所在在。六、丰田田公司薪薪酬福利利体系根据美国国心理学学家赫茨茨伯格（FF HHerzzberrg）的的双因子子理论,鼓舞人人们工作作的因素素有保健健和激励励两种因因素。物物质回报报主要是是起保健健作用,而精神神回报主主要起激激励作用用。物质质报酬的的作用是是明显且且是必需需的,没没了它就就保不了了健，但但要真正正激发工工作者的的潜能,在感情情上或思思想上花花多些时时间是非非常必要要的。薪酬福利利体系可可谓双因因子理论论中的保保健因素素。在日本丰丰田公司司，薪

22、酬酬福利体体系经过过近百年年的不断断改善，已已几近完完美。不不论薪酬酬还是福福利，都都是国内内最具竞竞争力的的公司之之一。进进入丰田田的员工工，到退退休甚至至到去世世，能想想到的福福利，公公司都已已考虑到到了。享享受到如如此高薪薪酬高福福利的员员工，能能不勤勤勤恳恳、任任劳任怨怨地为公公司效力力吗？在中国的的丰田事事业体，薪薪酬福利利虽不及及日本丰丰田本部部，但仍仍然有许许多可圈圈可点的的地方。与欧美企企业不同同，但和和多数日日资企业业相似，刚刚进入中中国市场场的丰田田公司薪薪酬福利利体系有有一个共共同特点点：低工工资，高高福利。这这使日资资企业给给中国人人民留下下“抠门门”的印印象。经经过近

23、几几年对中中国劳动动力市场场的逐步步了解，薪薪酬福利利体系已已有明显显改善。在薪酬方方面，丰丰田公司司实行的的是职能能工资制制，薪酬酬支付与与绩效考考评结果果紧密相相关。员员工工资资增长取取决于能能力的提提高，员员工能力力提高的的表现形形式是资资格/职职务晋升升，换句句话说，员员工工资资体现的的是“能能力主义义”。员员工奖金金的多少少取决于于其业绩绩的大小小、质量量优劣。换换句话说说，员工工奖金体体现的是是“成果果主义”。如果说“能能力主义义”和“成成果主义义”是丰丰田公司司分配机机制的灵灵魂，那那么，“年年工序列列资制”则则是其有有效补充充。“年年工序列列工资制制”鼓励励员工长长期在公公司工

24、作作。其理理论依据据是，资资格越长长，工作作经验越越丰富，技技能越高高，因人人才流失失造成的的损失越越小，对对公司文文化的认认同度越越高，对对公司发发展的贡贡献也越越大。“年工序序列制”的的体现不不仅在工工龄工资资上，还还体现在在一些福福利待遇遇上，比比如四川川一汽丰丰田员工工的年假假、购房房购车补补贴、旅旅游补贴贴等，都都与员工工工龄长长短有关关。谈到员工工福利，可可谓花样样多多。以以四川一一汽丰田田公司为为例，员员工福利利除法定定“五险险一金”外外，还包包括免费费交通车车、免费费午餐、免免费体检检、免费费服装（如如西服套套装、防防寒服、保保暖内衣衣等）、补补充养老老保险医医疗保险险、交通通

25、补贴、家家属生老老病死慰慰问、困困难补助助、员工工生日蛋蛋糕、结结婚生育育贺礼、团团队活动动费、传传统节假假日家属属慰问、以以及上述述的年假假、购房房购车补补贴、旅旅游补贴贴等，有有几十种种之多。向丰田学学习人力力资源管管理320077-111-144 099:388七、丰田田公司激激励机制制与薪酬福福利的保保健功能能相比，丰丰田公司司激励机机制既体体现了日日本企业业强调集集体主义义、注重重长期雇雇佣的文文化特征征，又体体现丰田田公司劳劳资信任任、现地地实践和和团队参参与的企企业价值值观。丰田公司司的激励励机制主主要表现现在以下下几个方方面：1. 稳稳定的就就业机会会正如在上上文中提提到的一一

26、样，对对于每一一个应聘聘的人员员，各级级领导会会层层把把关、严严格筛选选。一旦旦通过面面试，成成为公司司正式员员工，就就像进了了保险箱箱，几乎乎不用担担心某一一天会被被公司炒炒鱿鱼。对于这点点，我体体会很深深。有一一次，在在我工作作过的四四川一汽汽丰田，发发生了这这样一件件事。一一名操作作工人将将公司一一个废旧旧音响带带出，被被门卫保保安拦下下。保安安主管、人人事主管管介入调调查，没没有任何何证据证证明其经经过上司司允许。按按照员员工守则则规定定，应以以盗窃论论处。中中方领导导一致认认为，开开除。但但遭到日日方主管管极力反反对，原原因有三三：一、该该员工入入社时间间短，没没有证据据证明公公司规

27、章章制度培培训到位位了（其其实，在在员工工守则培培训记录录中有该该员工签签字），即即使有证证据证明明，并不不表明该该员工理理解了、记记住了；二、该该员工的的错误更更在上司司管理不不当，既既没将音音响上锁锁保存也也未告知知大家该该东西不不能带出出；三、该该员工将将坏音响响带回宿宿舍修理理、学习习电子电电路知识识（该员员工在叙叙述过程程时说了了一句带带回家研研究研究究，天知知道是真真的假的的），难难道学习习也有错错吗？难难道不应应该鼓励励员工学学习吗？即便做做法欠妥妥，教育育教育，知知错改正正就行了了。日方方其他干干部随声声附和，结结果双方方对立。关关键时候候，日方方总经理理出面圆圆场，让让人事、

28、保保安部门门进一步步调查，下下次再议议。这件件事就这这样不了了了之，直直到我离离开公司司，没有有人再次次提起，好好似没发发生过一一样。四川一汽汽丰田自自98年年合资迄迄今，被被公司解解除劳动动合同的的员工寥寥寥无几几。这寥寥寥不到到十人的的员工，都都有一个个共同特特点，打打架。丰丰田人能能容纳员员工的各各种错误误，唯独独不能容容忍打架架斗殴。凡凡动手打打人者，无无论是否否有理，必必被立即即开除，毫毫不含糊糊。2. 教教育与稳定的的就业机机会相呼呼应的，是是丰田公公司完善善的人才才培养体体系。丰丰田公司司并非慈慈善家，并并非如中中国之国国有企业业公公司属全全体员工工所有。稳稳定的就就业机会会不会

29、用用来养懒懒人、闲闲人的。丰丰田公司司各级管管理者都都是教育育家，个个个都是是“已熬熬成婆的的媳妇”，你你想不受受教育，想想不学习习提高都都不行。丰丰田公司司完善详详细人才才培养体体系，无无孔不入入的育人人文化、绩绩效文化化、奖励励文化逼逼得每一一个人不不得不上上进，不不得不沿沿着公司司为你设设计的阶阶梯向上上爬。鉴鉴于丰田田庞大的的教育体体系，笔笔者将专专稿进行行阐述。 继续关注注中。 3. 奖奖励制度度与完善的的人才培培养体系系相配套套的，还还有无处处不在的的奖励机机制。丰丰田公司司重奖励励，轻处处罚。公公司不是是没有处处罚规定定，在员员工守则则中，有有关处罚罚的条款款几十上上百条，但但真

30、正落落到实处处的没有有几条，制制度规定定只是摆摆设而已已。不是是有制度度不执行行，在日日本丰田田，员工工素质高高，明知知故犯的的现象少少。在中中国，由由于是合合资企业业，员工工素质参参差不齐齐，明知知故犯在在所难免免。但公公司独特特的奖励励制度即即使不处处罚你，也也让你自自惭形秽秽。公司司奖励未未违纪者者，实际际上是对对违纪者者给予无无声的斥斥责。以四川一一汽丰田田为例，大大到抢险险救灾、见见义勇为为、发明明创造，小小到惊吓吓提案、合合理化建建议、清清洁卫生生等，大大大小小小奖励措措施近二二十项。奖励的金金钱不多多，最多多也不过过10000元，绝绝大多数数只有几几元几十十元，但但其产生生的影响

31、响却是巨巨大的，通通过大会会小会、报报纸广播播宣传栏栏，奖励励让每一一项积极极的行为为得到尊尊重，让让每一个个有成就就动机的的需求得得到满足足，从而而产生更更大的成成就欲望望；也让让一些碌碌碌无为为者无地地自容，不不得不奋奋起直追追，逐步步培养起起一种积积极向上上、你追追我赶的的氛围。以改善提提案奖为为例，在在我国国国有企业业曾经兴兴起一阵阵“小改改小革”、“QQC小组组活动”，倡倡导员工工全员参参与，发发挥主人人公意识识，进行行技术革革新，提提高产品品质量。这这种“暖暖风”一一扫而过过，很快快没了踪踪影。但但却在与与中国隔隔海相望望的日本本扎下根根来，成成为日本本管理模模式的一一大特色色。随

32、着着日本资资本的引引入，近近几年重重又回到到中国。“小小改小革革”、“QQC小组组活动”之之所以在在日本丰丰田公司司如此风风光，与与其企业业五大价价值观提提倡的“改改善”关关系密切切。请不要小小瞧这种种不起眼眼的改善善活动，如如果一年年有三千千甚至五五千件提提案，其其中800能落落到实处处，如此此持续十十年二十十年，试试想一想想，将会会是一个个怎样的的结果？工艺技技术几近近完美，产产品质量量日趋精精良，安安全隐患患几近于于零，生生产管理理无懈可可击这就是是为什么么丰田生生产方式式如此独独特，任任何企业业均难以以复制的的原因。员员工之所所以如此此热衷于于改善活活动，就就是因为为其有效效的奖励励机

33、制、评评价体制制以及员员工较高高的参与与意识。4. 员员工活动动丰田公司司是倡导导集体主主义的典典型企业业。“丰丰田之路路”中的的“团队队协作”除除了体现现在工作作中，还还体现在在工作之之余的各各种员工工活动。在四川一一汽丰田田，员工工活动丰丰富多彩彩。超大大型活动动，有“员员工趣味味运动会会”、“新新春联谊谊会”、“新新年音乐乐会”。“员员工趣味味运动会会”是上上至总经经理下至至清洁工工，全员员参与；“新春春联谊会会”是员员工与员员工家属属联欢，中中日双方方干部及及家属与与员工及及家属欢欢聚一堂堂，载歌歌载舞，其其乐融融融，这些些活动的的组织均均是普通通员工，使使其在工工作中得得不到体体现的

34、才才能得到到淋漓尽尽致的发发挥。每个部门门及各级级工会每每年都会会组织各各种团队队活动，公公司不仅仅给予资资金支持持还免费费派车接接送。在在周末，在在成都周周边旅游游景点，在在风景秀秀丽的近近郊“农农家乐”，在在“热情情腾腾”火火锅城，常常常能见见到丰田田人的踪踪迹。年年关将至至，公司司为感谢谢员工家家属的支支持，会会邀请他他们到公公司参观观、联谊谊，或以以部门为为单位组组织家属属吃饭、喝喝茶、唱唱歌、下下棋、打打麻将等等等活动动。公司建有有专门的的篮球场场、羽毛毛球场和和乒乓球球场，还还组建有有专门的的足球队队、篮球球队、羽羽毛球队队、乒乓乓球队，代代表公司司经常外外出比赛赛、联欢欢。不仅仅

35、费用公公司负担担，而且且得奖而而归，还还要受到到奖励。公司这些些活动，简简单地看看，是增增加了一一定成本本，但其其增强了了劳资间间的相互互信任、相相互理解解，也有有利于建建立和谐谐的工作作环境，其其作用不不可谓不不大。5. 公公司交流流体系为建立良良好的工工作环境境，实现现劳资双双方的相相互信任任、理解解，仅有有上述员员工活动动是不够够的，丰丰田公司司还有一一套完善善的、成成熟的交交流体系系。如果果说员工工活动是是一种非非正式交交流的话话，那么么下面讨讨论的就就是丰田田公司正正式的交交流体系系，这也也是丰田田公司人人力资源源管理特特色之一一。本文将四四川一汽汽丰田公公司正式式交流形形式概括括如

36、下：表一：四四川一汽汽丰田交交流体系系完善的交交流体系系保证公公司正式式信息自自上而下下和自下下而上充充分交流流。完善善的交流流体系具具有以下下好处：第一， 公司方方针目标标、经营营状况能能够迅速速传递到到每个员员工，得得到员工工理解认认同，进进而形成成全员共共同目标标、全员员共同参参与、共共同努力力；第二， 通过交交流，集集中多方方面意见见建议，既既体现集集体决策策又使决决策更加加科学、合合理；第三， 对于人人事政策策，在理理解员工工需求基基础上不不断完善善，也让让员工充充分理解解公司政政策制定定的背景景，减少少劳资矛矛盾，营营造和谐谐氛围；第四， 通过交交流，中中日干部部相互体体谅、相相互

37、妥协协，文化化冲突逐逐渐减少少。八、员工工职业发发展“稳定的的就业机机会”、“年年工序列列制”、极极低的员员工流失失率、完完善的考考评、奖奖励和人人才培养养机制造成成企业员员工老龄龄化严重重、年轻轻有能力力的员工工缺乏晋晋升机会会、观念念成就、部部分员工工倚老卖卖老等不不良现象象。丰田公司司人事部部门知道道，任何何一种管管理模式式都有弊弊有力。为为克服这这种不良良现象，丰丰田公司司在二十十年前就就推出了了职能资资格制度度，即是是根据员员工能力力提高，不不论年龄龄、学历历、资历历，给予予不同级级别的资资格，并并享受相相同级别别职务一一样的薪薪酬待遇遇。职能能资格制制度打破破公司老老人一统统天下的

38、的局面，让让一方面面有才华华的年轻轻脱颖而而出。丰田公司司职务与与资格体体系关系系如下表表所示。表二：丰丰田公司司职务与与资格体体系关系系就上表，以以主担当当为例，在在丰田公公司，具具备主担担当资格格，其薪薪酬待遇遇与基干干1级的的课长相相同，可可随时被被任命担担任课长长职务。作作为担任任课长的的员工，因因年龄、身身体或职职位需要要，不再再任职，但但其薪酬酬待遇不不变。作作为主担担当的员员工，虽虽不承担担职务责责任，并并不等于于其责任任就小，他他承担的的是重大大业务课课题的责责任。另另外，具具备主担担当资格格，无论论是否有有职务，都都是资方方代表，属属于公司司管理阶阶层。在丰田公公司，只只有雇

39、佣佣终身制制，没有有职位终终身制。由由于内部部组织结结构调整整频繁，职职务调整整也非常常频繁，今今天是次次长，明明天可能能就变为为主查，一一段时间间后可能能又被任任命为某某一部门门次长或或部长。对对于这种种频繁的的职务调调整，丰丰田员工工早习以以为常，绝绝对服从从公司安安排。为了应对对日益变变化的国国际环境境和日趋趋激烈的的行业竞竞争，丰丰田公司司近年来来组织机机构趋于于扁平化化，即存存在大量量常设和和非常设设项目小小组，实实行GMM（项目目经理）负负责制。就就该项目目而言，GGM既非非职务也也非资格格，却权权力巨大大，负责责项目资资金预算算、奖金金分配、人人员安排排、计划划推进等等。项目目完成，小小组解散散，又组组成新的的项目小小组。GGM的出出现，为为年轻一一代提供供了更多多更大的的能力发发挥空间间。