HR二级新教材课后习题-第五章-薪酬管理.docx

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1、人管师（二二级）新新教材课课后习题题第五五章薪薪酬管理理人力资资源管理理师课后后习题（仅仅供参考考）第五章章 薪酬酬管理一、 说明薪薪酬市场场调查的的概念、种类、作用，薪薪酬调查查的具体体程序和和步骤，以以及数据据资料处处理分析析的方法法。薪酬调查查是指企企业采用用科学的的方法，通通过各种种途径，采采集有关关企业各各类人员员的工资资福利待待遇以及及支付状状况的信信息，并并进行必必要处理理分析的的过程。薪酬种类类：从调查方方式上看看，可分分为正式式薪酬调调查和非非正式薪薪酬调查查。从主持薪薪酬调查查的主体体看，可可分为政政府、行行业、专专业协会会、企业业家联合合会、咨咨询公司司及公司司企业自自己

2、组织织。从调查的的组织者者看，分分为商业业性、专专业性、政府薪薪酬调查查。从薪酬调调查的具具体内容容和对象象看，分分为薪酬酬市场调调查和企企业员工工薪酬满满意度调调查薪酬调查查作用：1 为企企业调整整员工的的薪酬水水平提供供依据。2 为企企业调整整员工的的薪酬酬酬制度奠奠定基础础。3 有助助于掌握握薪酬管管理的新新变化与与趋势。4 有利利于控制制劳动力力成本，增增强企业业竞争力力。薪酬调查查的具体体程序和和步骤：1确定定调查目目的：整整体薪酬酬水平的的调整 薪酬酬差距的的调整 薪酬酬晋升政政策的调调整 具体岗岗位薪酬酬水平的的调整2确定定调查范范围 21 确定调调查的企企业 包括括： 第第一类

3、 同行行业中同同类型的的其他企企业 第第二类 其他他行业有有相似相相近工作作岗位的的企业 第第三类 与本本企业企企业雇用用同一类类的劳动动力，可可构成人人力资源源竞争对对象的企企业 第第四类 在本本地区同同一劳动动力市场场上招聘聘员工的的企业 第第五类 在经经营、信信誉、报报酬水平平和工作作环境均均合乎一一般标准准的企业业22 确定调调查的岗岗位23 确定需需要调查查的薪酬酬信息 包括括： 第第一 与员员工基本本工资相相关的信信息 第第二 与支支付年度度和其他他奖金相相关的信信息 第第三 股票票期权或或影子股股票计划划等长期期激励计计划 第第四 与企企业各种种福利计计划相关关的信息息 第第五

4、与薪薪酬政策策诸方面面有关的的信息24 确定调调查的时时间段3 选选择调查查的方式式31 企业之之间相互互调查32 委托中中介机构构调查33 采集媒媒体公开开信息34 问卷调调查通信信调查4统计计分析调调查数据据41 数据排排列42 频率分分析43 趋中趋趋势分析析 简单平平均法 加权权平均法法 中中位数法法44 离散分分析 百百分位法法 四分位位法 45 回归分分析法46 图表分分析法 5提交交薪酬调调查分析析报告二、 说说明员工工薪酬满满意度调调查的基基本内容容、工作作程序和和分析方方法。薪酬满意意度调查查内容表表（略）工作程序序：1 确定定调查对对象：企企业内部部所有员员工2 确定定调查

5、方方式：常常用的方方式是发发放调查查表3 确定定调查内内容：如如上表分析方法法：看案案例三、 简述工工作岗位位分类的的功能、要求，以以及岗位位分类的的基本步步骤。工作岗位位分类的的几个概概念：职职系（细细类）、职组（中中小类）、职门（大大类）、岗级、岗等。岗位分类类是从横横向与纵纵向两个个维度上上所进行行的划分分，从而而区别出出不同岗岗位的类类别和等等级。职系和职职组是按按照岗位位的工作作性质和和特点对对岗位所所进行的的横向分分类，岗岗级和岗岗等是按按照岗位位的责任任大小、技能要要求、劳劳动强度度、劳动动环境等等要素指指标对岗岗位进行行的纵向向分级。岗位分类类与职业业分类标标是特殊殊性与一一般

6、性的的关系，职职业分类类对企业业中的岗岗位分类类起着重重要的指指导和规规范作用用，而岗岗位分类类又为国国家职业业分类体体系提供供了丰富富的内容容和有益益的补充充。岗位分类类适用于于国家各各级政府府及其职职能部门门和机构构，而岗岗位分级级适用于于实行岗岗位分类类以外的的各种企企事业单单位。岗位分级级与品位位分类的的区别：分类标准准不同 分类依依据不同同 适用用范围不不同工作岗位位分类的的主要步步骤：1 岗位位的模向向分级，即即根据岗岗位的工工作性质质及特征征，将它它们划分分为若干干类别。2 岗位位的纵向向分级，即即根据每每一岗位位的繁简简难易程程度、责责任轻重重以及所所需学识识、技能能、经验验水

7、平等等因素，将将它们归归入一定定的档次次级别。3 根据据岗位分分类的结结果，制制定各岗岗位的岗岗位规范范即岗位位说明书书，并以以此作为为各项人人力资源源工作的的依据。工作岗位位横向分分类的步步骤与方方法（一）、工作岗岗位模向向分类的的步骤1 将企企事业单单位内全全部岗位位，按照照工作性性质划分分为若干干大类，即即职门。2 将各各职门内内的岗位位，根据据工作性性质的异异同继续续进行细细分，把把业务相相同的工工作岗位位归入相相同的职职组，即即将大类类细分为为中类。3 将同同一职组组内的岗岗位再一一次按照照工作的的性质进进行划分分，即将将大类下下的中类类再细分分为若干干小类，把把业务性性质相同同的岗

8、位位组成一一个职系系。（二）、工作岗岗位横向向分类的的方法1、按照照岗位承承担者的的性质和和特点，对对岗位进进行横向向的区分分2按照照岗位在在企业生生产过程程中的地地位和作作用分。工作岗位位纵向分分级的步步骤与方方法（一）、岗位纵纵向分级级的步骤骤1按照照预定的的标准进进行岗位位排序，并并划分出出岗级。2统一一岗等（二）、生产性性岗位纵纵向分级级的方法法1选择择岗位评评价要素素2建立立岗位要要素指标标评价标标准表3按照照要素评评价标准准对各岗岗位打分分，并根根据结果果划分岗岗级。4根据据各个岗岗位的岗岗级统一一归入相相应的岗岗等。管理性岗岗位纵向向分级的的方法1 精简简企业组组织结构构，加强强

9、定编定定岗定员员管理2 对管管理岗位位进行科科学的横横向分类类3 评价价要素的的项目分分档要多多，岗级级数目也也应多于于直接生生产岗位位的岗级级数目。4 在对对管理岗岗位划岗岗归级后后，应对对管理岗岗位岗级级统一列列等。四、 分分析说明明工作岗岗位横向向与纵向向分类的的区别与与联系。职系和职职组是按按照岗位位的工作作性质和和特点对对岗位所所进行的的横向分分类，岗岗级和岗岗等是按按照岗位位的责任任大小、技能要要求、劳劳动强度度、劳动动环境等等要素指指标对岗岗位进行行的纵向向分级。岗位纵向向分级是是指在岗岗位横向向分类的的基础上上，根据据岗位工工作繁简简难易程程度、责责任大小小以及本本岗位人人员的

10、任任职资格格等因素素，对同同一职系系中的岗岗位划分分出不同同岗级，并并对不同同职系中中的岗位位进行统统一规定定岗等的的过程。五、 简简述企业业工资制制度的内内容及类类型工资制度度是根据据国家法法律规定定和政策策制定的的，是与与工资的的制定与与分配相相关的一一系列准准则、标标准和规规定和方方法的总总和。工资制度度中必须须明确的的内容有有：工资资分配政政策、原原则、工工资支付付方式、工资标标准、工工资结构构、工资资等级及及级差、奖金、津贴、过渡办办法、其其他规定定。工资制度度分类：岗位工工资制、技能工工资制、绩效工工资制、特殊群群体的工工资六、 简简述岗位位工资制制、技能能工资制制和绩效效工资制制

11、的概念念、类型型，并比比较三者者的不同同之处。岗位工资资制特点：11。根据据岗位支支付工资资 22以岗岗位分析析为基础础 33客观观性较强强主要类型型：一、岗位位等级工工资制1 一岗岗一薪制制2 一岗岗多薪制制二、岗位位薪点工工资制 岗位薪薪点数确确定：1 薪点点数的确确定11 岗位薪薪点的确确定12 个人薪薪点的确确定13 加分薪薪点数2 薪点点值的确确定薪点工资资制的优优点：1 使工工资分配配直接与与企业效效益和员员工的工工作业绩绩相联系系，体现现了效率率优先的的原则，符符合市场场取向的的要求。2 促进进学员学学习技术术，充分分发挥工工资的激激励作用用。3 有利利于提高高团队的的协作精精神

12、。技能工资资 概念：技技能工资资是一种种以员工工的技术术和能力力为基础础的工资资。技能工资资的前提提：1 明确确对员工工的技能能要求2 制定定实施与与技能工工资制度度配套的的技能评评估体系系3 将工工资计划划与培训训计划相相结合技能工资资的种类类：1 技术术工资2 能力力工资 基础能能力工资资 特殊能能力工资资绩效工资资制 概念：绩效工工资是以以员工的的工作业业绩为基基础支付付的工资资，支付付的唯一一根据或或主要根根据是工工作成绩绩或劳动动效率。 绩效工工资特点点：1 注重重个人绩绩效差异异的评定定2 上级级绩效评评定分量量重。3 反馈馈频率不不高且大大部分是是单向的的：从管管理人员员向下属属

13、员工反反馈。绩效矩阵阵（见教教材31153316页页）绩效工资资制的不不足：1 绩效效工资制制的基础础缺乏公公平性2 绩效效工资过过于强调调个人的的绩效3 如果果员工认认为评价价方式不不公平、精确，整整个绩效效工资制制度就有有崩溃的的危险。绩效工资资的形式式：1 计件件工资制制2 佣金金制特殊群体体的工资资制度1 管理理人员的的工资制制度11 基本工工资12 奖金和和红利13 福利与与津贴2 经营营者年薪薪制21 实行经经营者年年薪制应应具备的的条件211 健健全的经经营者人人才市场场，完善善的竞争争机制。212 明明确的经经营者业业绩考核核指标体体系。213 健健全的职职工代表表大会制制度，

14、完完善的群群众监督督机制。 222 年薪制制的组成成形式 2211 基本本工资加加风险收收入 2222 年薪薪加年终终奖金 223 年薪水水平的确确定 2311 经营营者的年年薪应该该数倍于于企业员员工的年年平均工工资。 2322 年薪薪水平的的确定既既要照顾顾到员工工的心理理承受能能力，又又要能够够吸引到到企业需需要的经经营人才才。 2333 得到到年薪的的经营者者不再享享受企业业员工的的工资性性收入与与福利待待遇。3团队队工资制制度 331 团队队工资的的主要组组成要素素：311 基基本工资资312 激激励性工工资313 绩绩效认可可奖励32 团队队工资的的设计应应注意的的问题321 平行

15、团团队工资资制度的的设计 通通常不使使用激励励性工资资，而认认可奖励励尤其是是非货币币性的认认可奖励励比较合合适322 流程团团队的工工资制度度设计 预预先确定定的激励励性工资资是重要要环节。323 项目团团队工资资制度的的设计 避避免使用用过多激激励性工工资七、 简简述宽带带式工资资结构设设计的步步骤宽带式工工资，又又称工资资宽带是是对传统统的垂直直型工资资结构的的改进，本本质上也也是一种种工资结结构。宽带工资资结构的的作用：1 有利利于企业业提高效效率以及及创造参参与型和和学习型型企业文文化，保保持机构构灵活性性及提高高外部竞竞争性。2 引导导员工自自我提高高。3 有利利于岗位位变动。4

16、有利利于管理理人员以以及人力力资源专专业人员员的角色色转变5 有利利于工作作绩效的的促进。设计程序序：一、 明确企企业的要要求二、 工资等等级的划划分三、 工资宽宽带的定定价四、 员工工工资的定定位1 绩效效曲线法法，即根根据员工工个人绩绩效，将将其放入入工资宽宽带中相相应的位位置。2 严格格按照员员工新技技能获取取情况，确确定他们们在宽带带工资中中的定位位。3 先明明确市场场工资水水平，然然后在同同一工资资宽带内内，对低低于该市市场工资资水平的的部分，根根据知识识、技能能、能力力和绩效效进行工工资定位位。对于于高于该该市场工工资水平平之上的的部分，则则根据员员工的关关键能力力开发情情况进行行

17、定位。五、员工工工资的的调整八、 简述经经营者年年薪制的的组成形形式以及及团队工工资制的的主要组组成要素素。经营者年年薪制1 实实行经营营者年薪薪制应具具备的条条件11 健全的的经营者者人才市市场，完完善的竞竞争机制制。12 明确的的经营者者业绩考考核指标标体系。13 健全的的职工代代表大会会制度，完完善的群群众监督督机制。 22 年年薪制的的组成形形式 221 基本工工资加风风险收入入 222年年薪加年年终奖金金 33年薪薪水平的的确定 331 经营者者的年薪薪应该数数倍于企企业员工工的年平平均工资资。32 年薪水水平的确确定既要要照顾到到员工的的心理承承受能力力，又要要能够吸吸引到企企业需

18、要要的经营营人才。 333 得到年年薪的经经营者不不再享受受企业员员工的工工资性收收入与福福利待遇遇。团队工资资制度 11 团团队工资资的主要要组成要要素：11 基本工工资12 激励性性工资13 绩效认认可奖励励2 团团队工资资的设计计应注意意的问题题21 平行行团队工工资制度度的设计计 通常不不使用激激励性工工资，而而认可奖奖励尤其其是非货货币性的的认可奖奖励比较较合适22 流程程团队的的工资制制度设计计 预先确确定的激激励性工工资是重重要环节节。23 项目目团队工工资制度度的设计计 避免使使用过多多激励性性工资九、 简简述企业业工资制制度设计计的原则则和程序序原则：1公平平性原则则 横向比

19、比较和纵纵向比较较 111 内部部公平性性 可通通过岗位位评价来来达到工工资的内内部公平平性 122 外部部公平性性 进行行工资市市场调查查是保证证外部公公平的重重要工具具。2激励励性原则则3竞争争性原则则4经济济性原则则5合法法性原则则企业工资资设计程程序五、 确定工工资策略略工资结构构从性质质上可分分为三类类：1高弹弹性类 绩绩效工资资与奖金金占的比比重较大大，如以以绩效为为导向的的工资结结构。2高稳稳定性 基基本工资资比重相相当大，奖奖金视经经营情况况按基本本工资比比例发放放，如日日本年功功工资。3折中中类 如以能能力为导导向的工工资结构构、以岗岗位为导导向的工工资结构构及组合合工资结结

20、构。二、岗位位评价与与分类三、工资资市场调调查四、工资资水平的的确定1将工工资水平平完全建建立在市市场工资资调查数数据的基基础上。2根据据工资曲曲线确定定工资水水平。五、工资资结构的的确定1工资资构成项项目的确确定2工资资构成项项目的比比例确定定六、工资资等级的的确定1工资资等级类类型的选选择11 分层式式工资等等级类型型12 宽泛式式即宽带带式工资资等级类类型2工资资档次的的划分3浮动动工资的的设计31 确定浮浮动工资资总额32 确定个个人浮动动工资份份额七、企业业工资制制度的实实施与修修订十、 影影响企业业工资水水平的因因素有哪哪些？企企业如何何确定其其工资水水平？如如何设计计工资等等级？

21、工资水平平影响因因素：1 企企业外部部影响因因素11 市场因因素 包括括商品市市场、劳劳动力市市场12 生活费费用和物物价水平平13 地域的的影响14 政府的的法律、法规2企业业内部影影响因素素21 企业自自身特征征对工资资水平的的影响22 企业决决策层的的工资态态度 如何确确定工资资水平： 工资水水平是指指企业一一定时期期内所有有员工的的平均工工资。它它是由企企业的工工资总额额与员工工的总人人数决定定的，其其计算公公式是： 工资水水平=工工资总额额/企业业平均人人数 如何设设计工资资等级：1工资资等级类类型的选选择11 分层式式工资等等级类型型12 宽泛式式即宽带带式工资资等级类类型2工资资

22、档次的的划分3浮动动工资的的设计31 确定浮浮动工资资总额32 确定个个人浮动动工资份份额十一、 简述企企业工资资标准与与结构调调整的基基本内容容和程序序工资标准准调整分分为三类类：一类类是个体体工资标标准的调调整，包包括工资资等级的的调整、工资档档次的调调整；另另一类是是整体工工资标准准的调整整；第三三类是结结合结合合内部分分配改革革对工资资结构的的调整。工资调整整的项目目：1 工资资定级性性调整工资定级级时应注注意以下下因素：11 员员工的生生活费12 同同地区同同行业相相同或相相似岗位位的劳动动力的市市场工资资水平。13 新新员工的的实际工工作能力力2 物价价性调整整3 工龄龄性调整整4

23、 奖励励性调整整5 效益益性调整整6 考核核性调整整一、 员员工个体体工资标标准的调调整1 工资资等级调调整2 工资资标准档档的调整整21 “技变”晋档22 “学变”晋档23 “龄变”晋档24 “考核“变档二、员工工工资标标准的整整体调整整 1定定期普遍遍调整工工资标准准 2根根据业绩绩决定加加薪幅度度三、企业业员工工工资结构构的调整整十二、 简述企企业员工工薪酬计计划的准准备工作作与编制制程序薪酬计划划的准备备工作：在制定薪薪酬计划划前需要要搜集有有关资料料，对所所有信息息进行分分析、检检查。所所需的资资料包括括员工薪薪酬的基基本资料料，企业业人力资资源规划划资料，物物价、市市场薪酬酬水平，

24、国国家薪酬酬、税收收政策的的变动资资料，企企业薪酬酬支付能能力资料料等。制定薪酬酬计划的的方法：从下而上上法：比比较实际际灵活，且且可行性性高。但但不易控控制总体体的成本本。从上而下下法：虽虽然可以以控制总总体薪酬酬成本，但但缺乏灵灵活性，而而且确定定薪酬总总额时主主观因素素过多，降降低了计计划的准准确性，不不利于调调动员工工的积极极性。制定薪酬酬计划的的程序1 通过过薪酬市市场调查查，比较较企业各各岗位与与市场上上相对应应岗位的的薪酬水水平（这这里的薪薪酬水平平是指总总薪酬水水平，包包括工资资、奖金金、福利利、长期期激励等等）。2 了解解企业财财力状况况，根据据企业人人力资源源策略，确确定企

25、业业薪酬水水平采用用何种薪薪酬水平平，是990%点点处、775%点点处，还还是500%点处处、255%点处处。3 了解解企业人人力资源源规划。4 将前前三个步步骤结合合画出一一张薪酬酬计划计计算表。5 计算算薪酬总总额/销销售收入入比值，小小于或等等于同行行业或企企业往年年水平，则则计划可可行；如如大于同同行业或或企业往往年水平平，可适适当降低低薪酬水水平。6 各部部门制定定薪酬计计划上交交人力资资源部进进行汇总总7 如汇汇总的各各部门薪薪酬计划划与整体体薪酬计计划不一一致，需需要重新新进行调调整。8 上报报企业领领导、董董事会报报批。十三、 说明企企业年金金和补充充医疗保保险设计计的基本本程

26、序企业年金金设计程程序：1 确定定补充养养老金的的来源11完完全由企企业负担担12由由企业和和员工共共同负担担2 确定定每个员员工和企企业的缴缴费比例例3 确定定养老金金支付的的额度31 确定养养老金的的计算基基础额32 确定养养老金的的支付率率4确定定养老金金的支付付形式：一次性性支付；定期支支付；一一次性支支付与定定期支付付结合。5确定定实行补补充养老老保险的的时间。6确定定养老金金基金管管理办法法。补充医疗疗保险设设计程序序1 确定定补充医医疗保险险基金的的来源与与额度。2 确定定补充医医疗保险险金支付付的范围围。3 确定定支付医医疗费用用的标准准。4 确定定补充医医疗保险险金的管管理办法法。