某公司管理干部考评手册5763.docx

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1、天竺空港港管理干干部考评评手册目 录录目 录录2第一部分分 总则4一、基本本名词界界定4二、考评评原则4三、考核核结果的的使用5四、考核核对象5五、考核核周期与与时间5六、考核核关系6第二部分分 考考核的依依据7一、书书面记载载资料7第二部分分 考核纬纬度9一、绩效效纬度9二、态度度纬度10三、能力力纬度12四、不同同考核纬纬度的权权重一三第三部分分 考考核等级级确定一三一、考核核等级定定义一三二、等级级比例限限制14第四部分分 考考核制度度16一、考核核的组织织16二、举报报制度16三、奖惩惩措施17四、绩效效考评者者训练17第五部分分 考核核的具体体实施19一、月度度考核19二、半年年考核

2、20三、年度度考核20四、日常常考核23第六部分分绩效考考评文件件使用与与保存24一、绩效效考评文文件保存存格式24二、 绩绩效考评评文件保保存方法法25三、绩效效考评文文件查阅阅权限25第七部分分 考考核申述述27一、申诉诉受理机机构27二、 申述的的提交27三、 申申诉受理理27第八部分分 其其它有关关规定29第一部分分 总则一、基本本名词界界定本制度的的所有应应用的名名词，按按本条目目界定的的内涵为为准。1、 领导副职职：指公公司总部部副总经经理、党党委副书书记、总总会计师师；2、 部门负责责人：指指公司总总部各部部门部长长；3、 部门成员员：指公司司总部各各部的成成员，包包括科长长、科

3、员员；4、 考核：特特指直接接上级、跨级上上级对下下级的评评定；5、 评议：指指同级、下级等等对被考考核人的的评定；6、 考评：是是考核和和评议的的合称；7、考核核纬度：考核纬纬度是对对考核对对象考核核时的不不同角度度、不同同方面。包括绩绩效纬度度、态度度纬度、能力纬纬度。8、测评评指标：每一个个考核纬纬度由相相应的测测评指标标组成，对对不同的的考核对对象、不不同考核核期间采采用不同同的考核核纬度、不同的的测评指指标。7、 同时，对对不同的的纬度、不同的的指标的的考核时时间、考考核方式式也不同同。二、考评评原则（一） 公平原则则在绩效考考评中，考考评标准准、考评评程序和和考评责责任应当当有明确

4、确的规定定，在绩绩效考评评中应当当严格遵遵守。考考评人员员应本着着实事求求是的精精神，客客观、全全面、真真实地考考核和评评定。（二） 严格原则则明确的考考核评价价标准，严严肃认真真的考核核评价态态度，有有严格的的考核评评价制度度与科学学而严格格的程序序及方法法。（三） 公开原则则在绩效考考评中，考考核者要要向被考考核者明明确说明明考核的的标准、程序、方法、时间等等事宜，使使绩效考考核工作作有透明明度。（四）客客观性原原则绩效考评评中要做做到以事事实为依依据，以以制度为为准绳，对对被考核核者的评评价应有有事实依依据，避避免主管管臆断和和个人感感情色彩彩。三、考核核结果的的使用考核本身身不是目目的

5、，它它为公司司的人力力资源管管理体系系提供信信息和参参考。绩绩效考核核的结果果主要运运用在在在员工的的薪酬体体系、职职务和岗岗位调整整、培训训、职业业发展等等方面。四、考核核对象本制度的的考核对对象为公公司总部部领导副副职、部部门负责责人、部部门成员员。五、考核核周期与与时间1、考核核周期分分为月度度考核、季度考考核、半半年考核核、年度度考核、随机考考核2、月度度考核：每月的的第一个个工作日日开始的的一周；3、半年年考核：每年六六月的第第一、二二个工作作周；4、年度度考核：考核期期次年的的一月的的第一、二个工工作周；六、考核核关系1、不同同的考评评对象、不同的的考评纬纬度和指指标对应应不同的的

6、考核关关系。2、考评评关系分分为：直直接上级级考核、跨级领领导考核核、同级级评议、直接下下级评议议、相关关部门评评议、下下属公司司评议、人力资资源部考考评。其其中直接接上级考考核形成成上级考考核下级级的体系系，即总总经理考考核副总总经理和和副书记记、副总总经理或或副书记记考核分分管部门门的部长长、各部部长考核核部门成成员或科科长、科科长考核核科员。3、领导导副职的的考评关关系为：直接上上级考核核、同级级评议、直接下下级评议议；4、部门门负责人人的考评评关系为为：直接接上级考考核、跨跨级领导导考核、同级评评议、直直接下级级评议、相关部部门评议议、下属属公司评评议； 5、部门成成员的考考核关系系为

7、：直直接上级级考核、跨级领领导考核核、同级级评议、相关部部门评议议、下属属公司评评议。 6、具体考考核关系系见考考核关系系详表第二部分分 考考核的依依据考核的依依据是员员工在考考核期内内的工作作表现和和工作结结果，任任何被考考核者工工作过程程之外的的个人言言行均不不作为考考核的依依据。包包括被考考核对象象的工作作的书面面资料、考核者者对被考考核者的的观察和和了解， 一、 书面记载载资料（一） 工作业业绩管理理卡 工工作业绩绩管理卡卡是管管理者和和下级通通过面谈谈沟通后后达成对对下期工工作计划划的一种种书面承承诺，其其原理是是目标管管理理论论。通过过这种形形式记录录考核期期需要达达到的工工作目标

8、标，以及及围绕工工作目标标需要完完成的重重点工作作任务、岗位任任务、临临时性工工作任务务。1、 工作业业绩管理理卡分分为月月度工作作业绩管管理卡、年度度工作业业绩管理理卡；2、 在考核年年度开始始前，管管理者自自己的年年度工作作目标和和工作计计划告知知下级，下下级根据据上级的的工作目目标和计计划拟定定相应的的目标和和计划，以以及需要要上级提提供的支支持和帮帮助。管管理者和和下级面面谈沟通通并确定定，下级级签字承承诺，上上级签字字确认，形形成一式式三份的的年度度工作业业绩管理理卡，一一份返回回下级，一一份交上上级保留留，一份份交人力力资源部部存档。3、 根据年年度工作作业绩管管理卡，管管理者和和

9、下级面面谈沟通通，共同同确定月月度工作作业绩管管理卡，该该卡的内内容包括括月度工工作目标标，围绕绕该目标标的按照照重要性性程度不不同的三三项重要要任务、岗位职职责任务务，完成成目标和和任务需需要的帮帮助和支支持。双双方确定定后，下下级签字字承诺，上上级签字字确认，形形成一式式三份的的月度度工作业业绩管理理卡，一一份返回回上级，一一份交上上级保留留，一份份交人力力资源存存档。4、 年度工工作业绩绩管理卡卡、月月度工作作业绩管管理卡的的样表见见附表。（二） 人事考考勤记录录表人事考考勤记录录表是是记载员员工的出出勤、缺缺勤、假假退情况况的重要要依据，主主要为员员工态度度纬度的的纪律性性项提供供依据

10、。人事事考勤记记录由由人力资资源部负负责汇总总、填记记，并在在考核时时提供。（三）管管理状况况信息表表月度管管理状况况信息表表是对对上级对对下级的的工作随随机抽查查结果、定期对对有关业业务检查查的情况况、部分分表彰、奖励的的优良行行为和受受到惩戒戒、处罚罚的不良良行为、其它员员工、顾顾客反应应的情况况的记录录。月月度管理理状况信信息表的的信息由由各级管管理人员员、员工工提供，人人力资源源部负责责登记。年底汇汇总，填填记年年度管理理状况信信息表。第二部分分 考核纬纬度一、绩效效纬度（一） 绩效纬度度的定义义指被考核核人的工工作效率率及效果果，是公公司对被被考核人人的最终终期望，是是考评中中最重要

11、要的部分分。（二）绩绩效纬度度分类及及考核要要点1、任务务绩效：体现重重要工作作任务和和本职工工作任务务完成的的结果。任务绩效效分为重重要任务务、岗位位工作、临时安安排工作作的考核核，按照照目标管管理的方方法对被被考核人人的工作作业绩情情况进行行考核评评定。2、周边边绩效：体现相相关部门门（或相相关人员员）团队队合作精精神的发发挥，主主要考核核为各其其它各部部门以及及下属部部门提供供服务的的效果，如如办公室室、财务务部、合合同管理理部、机机关服务务部。周周边绩效效的考核核要点是是为其它它部门提提供服务务的主动动性、接接受要求求到服务务提供的的相应时时间、解解决问题题的时间间、相关关信息反反馈的

12、时时间、提提供服务务质量的的好坏。3、管理理绩效：体现管管理人员员对岗位位管理职职能的发发挥，主主要针对对管理副副职、部部门负责责人、部部门科长长。管理理绩效的的考核要要点是和和下属的的沟通效效果、工工作安排排的合理理程度、对下属属的业务务、技能能的培养养、对部部门或下下属的管管理力度度。（三） 绩效纬度度可采用用的方式式1、任务务绩效由由直接上上级考核核；2、管理理绩效由由直接上上级考核核、直接接下级评评定；2、各业业务相关关的同级级部门及及其成员员或下属属公司考考核周边边绩效；（四） 绩效纬度度各分项项的权重重（见附附表）（五） 绩效纬度度各项的的评定等等级：分分为S 、A、 B、 C、

13、D，评评定标准准见附表表。二、态度度纬度(一) 态度纬度度的定义义指被考评评人对待待工作的的态度，反反应了员员工敬业业乐业、风险责责任的精精神，是是影响工工作能力力发挥的的个性因因素。（二）态态度纬度度的分类类及要点点（1） 主动性：a、 是否对本本职工作作积极思思考改进进方法和和途径；b、 是否积极极学习业业务工作作上所需需要的知知识；c、 是否有改改善现状状的意志志与热情情；（2） 责任心a、 是否自己己的工作作不必领领导和同同时操心心；b、 是否不必必一一监监督，也也能明确确、迅速速的执行行工作；c、 对工作中中的责任任是否往往往逃避避或辩解解；d、 对上司是是否有敷敷衍现象象；（3）

14、纪律性a、 是否遵守守公司的的管理规规范、标标准、制制度；b、 是否有不不实的理理由请假假或迟到到早退；c、 在时间或或物质上上是否有有公私不不分的现现象；d、 在是否有有唆使其其它员工工破坏规规定的地地方；e、 是否衣冠冠不整或或态度不不端的现现象；（4） 敬业精神神 aa、？（三）态态度纬度度可采用用的考核核方式1、 直接上级级和跨级级领导的的考核？直接上级级和跨级级领导根根据考核核期内被被考核对对象的当当期工作作态度表表现，进进行分项项评分，对对于评定定等级最最优和最最低等的的要有相相应的事事实作为为依据；2、 同级、下下级、下下属公司司评定同级、下下级、下下属公司司根据被被考核对对象的

15、当当期工作作态度表表现，进进行分项项无记名名评分；3、 人力资源源部评定定 人力资资源部根根据考核核期内被被考核对对象的出出勤情况况以及日日常随机机考核的的结果进进行评分分。（四）态态度纬度度中各要要点的权权重 见附附表（五）态态度纬度度考核纬纬度的评评分等级级本纬度评评分等级级分为五五等S、A、BB、C、D，具具体评分分等级含含义见附附表三、能力力纬度（一）能能力纬度度的定义义能力纬度度指被考考核人完完成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力和岗岗位所需需要的素素质能力力，能力力是工作作业绩的的基础和和潜在的的条件，没没有工作作能力，就就没有好好的工作作业绩。（二）能能力纬度度的分类类能力

16、纬度度考核分分为素质质能力和和专业知知识能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：（1）沟沟通交往往能力（2）影影响力（3）判判断和决决策能力力（4）计计划和执执行能力力（三）能能力纬度度的考核核方式1. 被考评人人直接领领导与跨跨级领导导共同对对该员工工进行能能力考评评，综合合考虑本本年度该该员工在在工作中中反映出出的各项项核心能能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考评评人需要要注明该该员工获获得此考考评得分分的原因因并举出出代表性性的例子子2. 核心能能力打分分标准分分为五等等：S、A、BB、C、

17、D，具具体打分分标准见见附表 打打分标准准的更改改须经人人力资源源部经理理决定3. 员工的实实际能力力与相应应核心能能力完全全匹配则则得满分分1000分，通通过3项项核心能能 力力权重分分配最终终确定该该员工本本年度能能力考评评结果？四、不同同考核纬纬度的权权重不同的被被考核对对象，三三个考核核纬度所所占的权权重是不不同的，根根据各被被考核对对象的工工作性质质特点和和要求不不同，初初步定义义的权重重如下：l 投资服务务部的考考核业绩660、态度330、能力110l 企业服务务部的考考核业绩330、态度440、能力330l 人力资源源部的考考核业绩330、态度550、能力220l 综合办公公室的

18、考考核业绩220、态度660、能力220l 外事宣传传部的考考核业绩220、态度660、能力220l 合同管理理部的考考核业绩220、态度550、能力330l 机关事务务服务部部的考核核业绩绩40、态度度40、能力力20l 规划建设设部的考考核业绩330、态度330、能力440l 战略发展展部的考考核业绩330、态度220、能力550第三部分分 考考核等级级确定一、考核核等级定定义 根据被被考核人人的情况况，规定定考核等等级分为为S、AA、B、C、DD五等，每每等的定定义如下下：S（出色色）：得得分为 ，工工作绩效效始终超超越本职职位常规规标准要要求。表表明能在在规定的的时间之之前完成成任务，

19、且且数量、质量等等明显超超出规定定的标准准，工作作态度严严谨，积积极上进进，能力力突出，得得到上级级、同事事、下级级、客户户等的高高度评价价。A （优优良）：得分为为 ，工工作绩效效经常超超越本职职位常规规标准要要求，没没有过失失。表明明能严格格按照规规定的时时间要求求完成任任务并经经常提前前完成任任务，数数量、质质量上均均超出规规定的标标准，工工作态度度端正，能能力优良良，上级级、同事事、下级级、客户户等满意意。B（合格格）：得得分为 ，工工作绩效效经常维维持或偶偶尔超出出本职位位常规标标准要求求。表明明工作任任务的时时间、数数量、质质量基本本达到标标准，工工作态度度正常，能能力符合合职位要

20、要求，上上级、同同事、下下级、客客户等基基本满意意。C（需改改进）：得分为为 ，工作作绩效基基本维持持或偶尔尔未达到到本职位位常规要要求。表表明偶尔尔有小的的疏漏，工工作任务务完成情情况达不不到规定定的标准准，上级级、同时时、下级级、客户户等不够够满意。D（不合合格）：得分为为 ，工工作绩效效显著低低于常规规本职位位正常工工作标准准。表明明工作中中出现大大的失误误，或工工作任务务不能达达到规定定的要求求，经常常突击完完成任务务，工作作态度不不端正，能能力无法法胜任工工作，上上级、同同事、下下级、客客户等很很不满意意。二、等级级比例限限制1. 为避免考考核分数数的平均均化倾向向，对考考核结果果采

21、用强强制分布布法；2. “S”、“A”等级的的综合评评定是在在各部门门员工考考核成绩绩确定后后，将得得分从高高到低排排序，根根据限制制比例确确定。各各部门每每个等级级的比例例、人数数在月初初时确定定，并告告知每个个被考核核人；3. 在综合评评定等级级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。具体限限制比例例见下表表：综合评定定等级比比例限制制表人员类别别等级比例例限制备注SABCD管理副职职一五 3030%一五%10%部门负责责人部门成员员每一等级级人数=部门总总人数*该等级级比例（结结果按四四舍五入入计算）部门负责责人也可可根据上上几个月月考核实实际情况况和员工工工作的的实际情情况提出出

22、限制比比例的更更改意见见，上报报考核薪薪酬委员员会。考考核薪酬酬委员会会同意后后，可在在部门实实施，并并告知被被考核人人。第四部分分 考考核制度度一、考核核的组织织 1、薪酬委委员会：公司设设立考核核薪酬委委员会，其其目的是是为了组组织、实实施、监监督年度度绩效考考评工作作2、薪酬酬委员会会的构成成主任：总总经理，负负责提出出年度绩绩效考评评总体要要求，副主任：党委副副书记，负负责监督督考评过过程并负负责处理理考评中中出现的的突发事事件 执行副副主任：人力资资源部部部长，负负责组织织安排各各部门经经理为部部门各岗岗位作绩绩效考评评其它成员员：各副副总经理理、财务务部长及及其它各各部部长长人力资

23、源源部负责责监督各各部门开开展绩效效考评工工作以保保证考评评工作顺顺利完成成，负责责收集整整理各部部门考评评结果并并统一备备案委员会成成员负责责按时完完成对直直接下属属的绩效效考评，指指导并监监督本部部门绩效效考评工工作的开开展委员会工工作内容容详见年年度绩效效考评流流程二、举报报制度无论何人人，发现现某科室室有打平平均分，或或轮流坐坐庄，或或其他考考核评定定明显不不符实际际情况的的，都可可向考核核薪酬委委员会举举报。对对举报有有功的人人员，按按第十八八条相应应规定给给予奖励励。举报人员员的姓名名应严格格BaooMi，奖奖励不公公开，只只发给个个人。三、奖惩惩措施1. 考核结果果应严格格控制优

24、优、良比比例，避避免轮流流坐庄、分数平平均化等等情况的的发生；2. 若发现某某部、科科有打平平均分或或轮流坐坐庄或其其他考核核评定明明显不符符实际情情况的，经经调查属属实的，按按以下几几种情况况处理：（1） 属部门负负责人责责任的，扣扣发该部部门负责责人绩效效工资的的60；（2）属属部门负负责人和和员工合合谋的，扣扣发该部部门负责责人绩效效工资的的50；扣发发部门员员工绩效效工资的的50%，免除除下次竞竞聘高一一级职位位的资格格；（3）属属员工联联合逼迫迫部门负负责人的的，扣发发责任员员工绩效效工资，免免除下次次竞聘现现任职位位和高一一级职位位的资格格；3. 经查实，对对发现考考核作弊弊行为确

25、确有贡献献的人员员，予以以奖励。奖励措措施如下下：（1）酌酌情奖励励举报人人员举报报绩效工工资的5501000%。（2）记记嘉奖一一次。（3）在在下一次次竞聘上上岗时，同同等条件件下优先先考虑。四、绩效效考评者者训练（一）考考评者培培训的目目的通过培训训，使考考评者掌掌握绩效效考评相相关技能能，熟悉悉考评的的各个环环节，分分享考评评经验，掌掌握考评评方法，克克服考评评过程中中常见的的问题（二）绩绩效考评评体系对对考评者者的要求求 1、要要求绩效效考评者者对被考考评者的的业务有有充分的的了解2、要求求绩效考考评者熟熟练掌握握考评的的基本原原理及操操作实务务。3、要求求绩效考考评者必必须在考考评过

26、程程中与被被考评者者进行有有效的沟沟通和交交流（三）绩绩效考评评者培训训内容人力资源源部在每每年年度度绩效考考评实施施组织统统一培训训，培训训内容包包括：1、绩效效考评标标准内容容2、绩效效考评流流程3、绩效效考评方方法以及及考评实实施过程程应注意意的问题题第五部分分 考核核的具体体实施一、月度度考核1、 月度考核核的内容容为业绩绩纬度、态度纬纬度的考考勤情况况；2、 月度考核核的对象象是部门门负责人人、部门门员工；3、 月度考核核的考核核人：直直接上级级（具体体考核关关系见考考核关系系详表）4、 月度考核核的依据据：月月度业绩绩管理卡卡、人人事考勤勤记录5、 月度考核核的方法法和步骤骤（1）

27、 每月第一一个工作作日，被被考核人人和人力力资源部部分别向向考核人人提供填填写完毕毕的月月度业绩绩管理卡卡和人人事考勤勤记录；（2） 考核人根根据月月度业绩绩管理卡卡和人人事考勤勤记录情情况，和和被考核核人充分分沟通后后确定得得分情况况。并由由考核人人填写月月度绩效效考核表表，双双方签字字确认后后提交人人力资源源部。该该项工作作必须在在每月的的第二、第三个个工作日日内完成成；（3） 人力资源源部在第第四、第第五个工工作日将将所有人人员的考考核结果果整理汇汇总，填填记员员工个人人绩效考考核汇总总表相相应的栏栏目上。6、月度度考核结结果作为为年度考考核的基基础数据据。二、半年年考核1、半年年考核的

28、的主要目目的：对对比半年年工作情情况，指指出员工工工作中中的不足足，引导导员工的的努力方方向；？2、半年年考核的的对象和和内容：对领导导副职主主要考核核业绩纬纬度，对对部门负负责人、部门成成员主要要是半年年情况的的汇总。3、实施施程序（1）对对领导副副职的考考核被考核人人撰写半半年工作作总结、填记年年度业绩绩管理卡卡有关关内容，并并于7月月的第一一个工作作日提交交给总经经理。总总经理对对上述资资料审核核后，和和被考核核人进行行沟通面面谈，根根据被考考核人的的工作情情况进行行业绩纬纬度的评评分，经经双方确确认签字字后填记记半年年度绩效效考核表表，交交给人力力资源部部。人力力资源部部在第三三个工作

29、作日将结结果填记记在个个人绩效效考核汇汇总表相相应的栏栏目上。（2）部部门负责责人和部部门成员员的考核核a、 6月的考考核程序序按照月月度考核核的规定定进行；b、在66月评分分结果提提交后，人人力资源源部要在在第四个个工作日日将考核核结果填填记在个个人绩效效考核汇汇总表相相应的栏栏目上，计计算半年年考核结结果，并并将半年年的绩效效考核情情况反馈馈给被考考核人。4、 考核结果果综合评评定和月月度考核核结果一一同作为为年度考考核的基基础数据据。三、年度度考核1、考评评的目的的：确定定各岗位位员工绩绩效工资资水平、晋升潜潜力以及及培训、员工发发展的内内容；2、考核核对象：管理副副职、部部门负责责人、

30、部部门成员员；3、考核核内容：考核员员工业绩绩纬度、态度纬纬度、能能力纬度度的全部部指标；4、考核核的方式式：3、考核核程序：（1）准准备工作作：1月月的第二二个工作作日，由由薪酬考考核委员员会执行行副主任任组织全全体员工工召开年年度考核核启动会会。并由由人力资资源部部部长对全全体员工工进行绩绩效考核核的培训训，人力力资源部部发放有有关绩效效考核评评分表；（2）对对领导副副职的考考评A、直接接上级考考核：在在1月的的第四个个工作日日之前，向向总经理理提交年年度工作作总结和和年度度业绩管管理卡，总总经理对对上述资资料审核核后，和和被考核核人进行行沟通面面谈，根根据被考考核人的的情况进进行业绩绩纬

31、度、态度纬纬度、能能力纬度度的评分分，经双双方确认认签字后后填记年年度绩效效考核表表，交交给人力力资源部部。B、自我我评价：根据一一年的工工作情况况，填写写自我我评价表表，在在第六个个工作日日前，提提交薪酬酬考核委委员会；C、述职职报告：在第八八个工作作日，参参加公司司机关的的中高层层管理干干部述职职报告会会，并进进行年度度述职。D、同级级评议：其他领领导副职职根据被被考核人人的年度度工作情情况和述述职报告告内容，进进行同级级评议打打分，并并填写领领导副职职同级评评议表，在在第十个个工作日日前提交交薪酬考考核委员员会；E、下级级评议：分管部部门的负负责人、部门成成员根据据被考核核人的管管理情况

32、况和述职职报告内内容，进进行评议议打分，并并填写领领导副职职下级评评议表，在在第十个个工作日日前提交交人力资资源部。G、人力力资源部部根据上上述评议议表的记记分内容容，在第第12个个工作日日前汇总总、计算算、登记记完考核核结果，填填记到被被考核人人的个个人绩效效考核汇汇总表相相应栏目目，并将将考核结结果反馈馈给被考考核人；（3）对对部门负负责人和和部门成成员的考考核A、直接接上级考考核：在在1月的的第2个个工作日日之前，向向直接上上级提交交年度度工作总总结、年度度业绩管管理卡和和月度度绩效管管理卡。直接上上级对上上述资料料审核后后，和被被考核人人进行沟沟通面谈谈，根据据被考核核人的情情况进行行

33、业绩纬纬度的任任务绩效效和管理理绩效的的评分，经经双方确确认签字字后填记记年度度绩效考考核表，交交给人力力资源部部。人力力资源部部汇总月月度平均均得分情情况以及及年末得得分情况况，根据据权值计计算出业业绩实际际得分值值；B、自我我评价：根据一一年的工工作情况况，填写写自我我评价表表，在在第五个个工作日日前，提提交薪酬酬考核委委员会；C、述职职报告：在第88个工作作日，参参加公司司机关的的中高层层管理干干部述职职报告会会，部门门负责人人做述职职报告；D、同级级评议：根据被被考核人人的年度度工作情情况和述述职报告告内容，进进行同级级评议打打分，并并填写员员工同级级评议表表，在在第8个个工作日日前提

34、交交人力资资源部，具具体考核核关系见见考核核关系详详表；E、下级级评议：对于分分管部门门的负责责人，部部门成员员根据被被考核人人的管理理情况和和述职报报告内容容，进行行评议打打分，并并填写部部门负责责人下级级评议表表，在在第100个工作作日前提提交人力力资源部部。G、人力力资源部部根据上上述评议议表的记记分内容容，以及及管理理状况信信息表，在在第122个工作作日前汇汇总、计计算、登登记完考考核结果果，填记记到被考考核人的的个人人绩效考考核汇总总表相相应栏目目，并将将考核结结果反馈馈给被考考核人；四、日常常考核1、日常常考核的的内容主主要是业业绩纬度度、态度度纬度；2、日常常考核不不进行记记分，

35、由由领导和和部门负负责人根根据公司司的管理理规章制制度和规规范，采采取随机机检查、定期抽抽查等方方式检查查工作中中存在的的问题和和不良行行为，并并将抽查查信息反反馈给人人力资源源部，由由人力资资源部填填写管管理状况况信息表表3、公司司制定相相应的日日常考核核标准表表，以以便于对对照考核核的等级级标准。第六部分分绩效考考评文件件使用与与保存一、绩效效考评文文件保存存格式（一）考考评文件件保存格格式1、员工工绩效考考评袋内内考评文文件按年年度顺序序排列，各各年内季季度考评评文件再再时间顺顺序排列列2、各部部门员工工的绩效效考评袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考

36、评评袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考评袋顺顺序按员员工编号号排列。（二）绩绩效考评评文件分分类编号号1、 绩效考评评文件编编号方法法（1）绩绩效考评评袋是指指用于存存放员工工季度和和年度绩绩效考评评表的档档案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考评评袋编号号，公司司各员工工绩效考考评袋编编号唯一一；（2）考考评文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第第二部分分是资料料编号。月度资资料编号号由1个英文文字母和和3个数字字组成，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表月月度考评评，英文文B代表表半年考考评，英英文C代代表年度度考评，第第3个数字字代表时时间排列列顺

37、序，例例如某编编号为AA0011的员工工20001年11月份考考评资料料编号为为A0001/001A1，同年年12度度考评资资料编号号为A0001/01AA12，2001年年度考评资料编号为A001/01C1，依此类推。二、 绩绩效考评评文件保保存方法法（一）绩绩效考评评文件保保存方法法1、由人人力资源源部统一一保管绩绩效考评评文件，考考评结果果以绩效效考评袋袋形式和和电子文文档形式式存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁2、月度度、半年年绩效考考评完成成后100天内，人人力资源源部必须须将所有有岗位员员工的绩绩效考评评资料收收集整理理并完成成统一编编号工作作3、在年年度绩效效考评

38、完完成后220天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。4、人力力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年绩效效考评文文件以便便相关部部门查阅阅三、绩效效考评文文件查阅阅权限（一）绩绩效考评评文件查查阅权限限1、为了了达到存存放绩效效考评文文件工作作的目的的，绩效效考评文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，人力力资源部部必须制制定查阅阅或复印印考评文文件都需需要签字字的制度度。2、各部部门负责责人在以以下情况况有权查查阅其下下属考评评资料，但但不得跨跨部门查查阅（1）为为了解下下属员工工

39、历年绩绩效考评评情况，（2）在在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的绩效考考评情况况。（3）总总经理有有权查阅阅公司全全体员工工绩效考考评文件件（4）领领导副职职有权查查阅分管管部门员员工绩效效考评文文件（5）部部门经理理有权查查阅本部部门绩效效考评文文件，（6）总总经理有有权复印印全体员员工绩效效考评文文件，人人力资源源部经理理、副总总经理在在总经理理授权的的条件下下有权复复印全体体员工绩绩效考评评文件第七部分分 考考核申述述一、申诉诉受理机机构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部申诉。考核薪薪酬委员员会是员员工考核核申诉的的

40、最终处处理机构构。人力力资源部部是考核核薪酬委委员会的的日常办办事机构构，一般般申诉由由人力资资源部负负责协调调处理。二、 申述的的提交员工以书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。三、 申申诉受理理（一） 人力资源源部接到到员工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然然后与员员工所在在部门负负责人进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报

41、考考核薪酬酬委员会会（考核核委员会会）处理理。（三） 申诉处理理答复：人力资资源部应应在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考核薪薪酬委员员会（考考核委员员会）处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核薪酬酬委员会会（考核核委员会会）在接接到申诉诉申请书书后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四）详详细流程程见申申诉流程程图和和人事事申诉表表。第八部分分 其其它有关关规定一、对于于在任职职期间的的干部接接受党纪纪有关处处分后，参参与考核核的规定定：受党内内警告处处分的当当年，参

42、参加年度度考核，不不得确定定为A以以上等次次；受党内内严重警警告处分分的当年年，参加加年度考考核，因因与职务务行为有有关的错错误而受受严重警警告处分分的，确确定为DD级，因因其它错错误而受受严重警警告处分分的，只只写评语语不确定定等次；受撤销销党内职职务处分分的当年年，参加加年度考考核，确确定为DD级；第第二年按按其新任任职务参参加考核核，按规规定条件件确定等等次；受留党党察看处处分的当当年，参参加年度度考核，确确定为DD级；受受留党察察看一年年处分的的第二年年，参加加年度考考核，只只写评语语不确定定等次；受留党党察看两两年处分分的，第第二年和和第三年年参加年年度考核核，只写写评语不不确定等等次；受开除除党籍处处分的当当年，参参加年度度考核，确确定为DD级，第第二年和和第三年年参加年年度考核核，只写写评语不不确定等等次；涉嫌违违犯党纪纪被立案案检查的的，可参参加年度度考核，但但在检查查期间不不确定等等次。结结案后，不不给予党党纪处分分的，按按规定补补定等次次；给予予党纪处处分的，视视其所受受处分种种类，分分别按上上述1、2、33、4条条的规定定办理；受党纪纪处分同同时又受受行政处处分的，按按受党纪纪处分的的情况确确定其考考核等次次。