某某公司的薪酬设计方案说明9725.doc

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1、XX公司司的薪酬酬设计案案例分析析XX公司司是一家家合资公公司，公公司成立立于19995年，目目前是中中国目前前最重要要的中央央空调和和机房空空调产品品生产销销售厂商商之一。目前有有员工300余人，在在全国有有17个办事事处，随随着销售售额的不不断上升升和人员员规模的的不断扩扩大，企企业整体体管理水水平也需需要提升升。公司在在人力资资源管理理方面起起步较晚晚，原有有的基础础比较薄薄弱，尚尚未形成成科学的的体系，尤尤其是薪薪酬福利利方面的的问题比比较突出出。在早早期，人人员较少少，单凭凭领导一一双眼、一支笔笔倒还可可以分清清楚给谁谁多少工工资，但但人员的的激增，只只靠过去去的老办办法显然然不灵，

2、这这样做带带有很大大的个人人色彩，公公平性、公正性性、对外外的竞争争性就更更谈不上上。于是是他们聘聘请普尔尔摩公司司就其薪薪酬体系系进行系系统设计计。普尔尔摩公司司管理顾顾问经过过系统的的分析诊诊断就公公司现在在的薪酬酬管理所所存在的的问题进进行整理理，认为为该公司司在这方方面存在在的主要要问题有有：一是是在薪酬酬分配原原则不明明晰，内内部不公公平。不不同职位位之间、不同个个人之间间的薪酬酬差别，基基本上是是凭感觉觉来确定定。二是是不能准准确了解解外部特特别是同同行业的的薪酬水水平，无无法准确确定位薪薪酬整体体水平。给谁加加薪、加加多少，老老板和员员工心里里都没底底。三是是薪酬结结构和福福利项

3、目目有待进进一步合合理化。固定工工资、浮浮动工资资、奖金金的比例例到底如如何？如如何有效效地设立立保险和和福利项项目？这这需要细细化。四四是需要要建立统统一的薪薪酬政策策。普尔摩摩公司管管理顾问问认为：解决薪薪酬分配配问题，需需要一系系列步骤骤，首先先需要有有职位说说明书以以作为公公司人力力资源管管理的基基础；其其次，在在职位说说明的基基础上，对对职位所所具有的的特性进进行重要要性评价价，我们们依据国国际上被被广泛使使用，是是最权威威的评估估方法之之一对该该公司的的职位等等级进行行评定，最最终形成成公司职职级图。再次，公公司委托托专门的的薪酬调调查公司司就同行行业、同同类别、同性质质公司的的薪

4、酬水水平进行行调查，获获得薪酬酬市场数数据。另另外，依依据公司司职级图图、薪资资调查的的数据，公公司的业业务状况况以及实实际支付付能力，我我们对公公司的薪薪酬体系系进行设设计，此此项工作作内容包包括制订订薪酬结结构、制制订不同同人员的的薪酬分分配办法法和薪酬酬调整办办法、测测算人力力成本等等。最后后形成公公司可执执行、公公布的薪薪酬政策策。经经过双方方的紧密密配合以以及我们们积极务务实的工工作方法法，该公公司领导导对最终终形成的的方案十十分满意意，因为为他们再再也不用用为每月月发工资资的这件件事头疼疼了，薪薪酬分配配政策的的公平性性，也消消除了员员工之间间的猜疑疑，增强强了其工工作热情情。分析

5、：正如如普尔摩摩公司经经过诊断断分析后后得出的的结论，XX公司薪薪酬方面面存在不不少问题题，上面面已有论论述，那那么该怎怎么解决决呢？案案例写到到这儿就就没了下下文，普普尔摩公公司为XX公司设设计的薪薪酬方案案具体怎怎样，我我们不得得而知。抛开普普尔摩公公司的设设计思路路不谈。我从书书本、网网络资料料的查阅阅中对该该案例有有一些浅浅显的看看法。我我认为我我们可以以先从理理论上来来了解一一下薪酬酬设计的的具体步步骤。一般般来说，薪薪酬系统统的设定定可以划划分为6个基本本步骤 ：一、 制定薪薪酬策略略（明确确企业的的总体战战略） 这是企企业文化化的部分分内容，是是以后诸诸环节的的前提，对对后者起起

6、着重要要的指导导作用。它包括括对职工工本性的的认识（人人性观），对对职工总总体价值值的评价价，对管管理骨干干及高级级专业人人才所起起作用的的估计等等这类核核心价值值观；以以及由此此衍生的的有关薪薪资分配配的政策策和策略略，如薪薪资等级级间差异异的大小小。薪资资。奖励励、与福福利费用用的分配配比例等等。二、 职职务分析析与工作作评价（职职务分析析又称工工作分析析，任务务是进行行组织结结构设计计编写职职务说明明书；工工作评价价则是确确定薪酬酬因素，选选择评价价方法，大大多数观观点把这这两块分分开表述述。）这是是薪资制制度建立立的依据据，这一一活动将将产生企企业的组组织机构构系统图图及其中中所有工工

7、作说明明与规格格等文件件。这是上上述过程程中保证证内在公公平的关关键一步步，要以以必要的的精确性性，以具具体的金金额来表表示每一一职务对对本企业业的相对对价值，此此价值反反映了企企业对各各工作承承担者的的要求。需要指指出的是是，这些些用来表表示工作作相对价价值的金金额，并并不就是是各个工工作承担担者真正正的薪资资额，那那是经过过五个步步骤，融融人了外外在公平平性后，在在第六个个步骤“薪资分分级与定定薪”完成的的。三、 市市场薪酬酬调查（主主要指地地区及行行业的调调查）这一一步骤其其实并不不应列在在上一步步骤之后后，两者者应同时时进行，甚甚至应在在考虑外外在公平平性而对对薪资结结构线进进行调整整

8、之前。这项活活动主要要需研究究两个问问题：要要调查什什么；怎怎样去调调查和作作数据收收集。调调查的内内容，当当然首先先是本地地区，本本行业，尤尤其是主主要竞争争对手的的薪资状状况。参参照同行行或同地地区其他他企业的的现有薪薪资来调调整本企企业对应应工作的的薪资，便便保证了了企业薪薪资制度度的外在在公平性性。四、 薪薪资结构构设计经过过工作评评价这一一步骤，无无论采用用那种方方法，总总可得到到表明每每一工作作对本企企业相对对价值的的顺序、等级，分分数或象象征性的的金额。工作的的完成难难度越高高，对本本企业的的贡献也也越大，对对企业的的重要性性也就越越高，就就意味着着它的相相对价值值越大。使企业业

9、内所有有工作的的薪资都都按同一一的贡献献律原则则定薪，便便保证了了企业薪薪资制度度的内在在公平性性。但找找出了这这样的理理论上的的价值后后，还必必须据此此能转换换成实际际的薪资资值，才才能有使使用价值值。这便便需要进进行薪资资结构设设计。 所所谓薪资资结构，是是指一个个企业的的组织机机构中各各项职位位的相对对价值及及其对应应的实付付薪资间间保持着着什么样样的关系系。这种种关系不不是随意意的，是是服从以以某种原原则为依依据的一一定规律律的。这这种关系系和规律律通常多多以“薪资结结构线”来表示示，因为为这种方方式更直直观、更更清晰、更易于于分析和和控制，更更易于理理解。五、薪资资分级和和定薪（或或

10、称确定定薪酬水水平，主主要内容容是薪酬酬范围级级数值的的确定）这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。六、薪资资制度的的控制与与管理（或或称薪酬酬评估与与控制，主主要内容容是对薪薪酬的评评估及成成本控制制）企业薪薪资制度度一经建建立，如如何投入入正常运运作并对对之实行行适当的的控制与与管理，使使其发挥挥应有的的功能，是是一个相相当复杂杂的问题题，也是是一项长长期的工工作。XX公司目目前是中中国目前前最重要要的中央央空调和和机房空空调

11、产品品生产销销售厂商商之一。目前有有员工300余人，在在全国有有17个办事事处，我我们可以以根据上上面理论论介绍来来试着替替他们做做一份薪薪酬设计计。 第一一步是制制定薪酬酬策略，由由于对该该公司的的具体情情况我们们并不了了解，所所以我们们不清楚楚他们的的经营哲哲学、企企业文化化和核心心价值观观，所以以我们这这儿也不不好说什什么。但但是任何何一项薪薪酬策略略都有它它的。所所以我们们不妨假假设XX公司薪薪酬设计计的原则则是对内内具有公公平性，对对外具有有竞争力力，这样样我们后后面的分分析就有有方向了了。 第二二步是职职务分析析和工作作评价。通过职职务调查查和职务务分析，把把职务本本身的内内容、特

12、特点以及及履行职职务时所所必须的的知识、能力条条件等各各项要素素明确确确定下来来，写入入职务说说明书。进行职职务评价价根据此此划分职职务等级级。评价价职务的的相对价价值的职职务评价价法大多多采用点点数法，即即依据评评价要素素确定其其点数，然然后加以以汇总，再再根据总总点数确确定职务务等级。我们可可以根据据员工的的工作岗岗位、教教育背景景、发展展潜力、工作年年限、工工作绩效效、特定定的人力力资源稀稀缺性等等来确定定。我们们也不太太清楚该该公司具具体职务务是怎么么划分的的，那我我们不妨妨按照我我们自己己的理解解来界定定一下：因为是是生产和和销售空空调的企企业，所所以我把把他们的的工作人人员分为为技

13、能类类和管理理类两种种：技能能类的的的职工大大概包括括普通工工人、熟熟练工人人、技工工、技师师、工程程师、生生产厂长长、总工工程师；而管理理类的职职工可分分为文员员、班组组长、车车间主任任、业务务主管、副经理理、部门门经理、副总经经理、董董事长和和总经理理。工作作评价的的重要性性上面已已有论述述，而作作评价方方法一般般有排列列法、分分级法、综合评评分法、因素比比较法。我们就就用因素素比较发发对XX公司进进行工作作评价。下面我们们用一个个表格来来让大家家更加形形象的理理解这个个方法：薪点 评价因因素学历 技能 体力 责任 特殊知知识7000 总工程程师 董事长 6000 总经理 5000 工程师

14、 4000 部门经经理 技师 技师3000 技工 工人 2000 班组长 业务主主管 技工1000 文员 工人 车间主主任 50 班组长 工人第三三步：进进行薪酬酬调查。理论上上面已经经说了，我我们谈谈谈具体操操作吧。数据来来源及渠渠道是我我们最应应该解决决的问题题。首先先我们可可以查阅阅国家及及地区统统计部门门、劳动动人事机机构、工工会等公公开发布布的资料料，图书书及档案案馆中年年鉴等统统计工具具书，人人才交流流市场与与组织，各各种咨询询中介机机构等；其次可可以通过过抽样采采访或散散发专门门问卷进进行收集集。但因因为我国国目前许许多企业业不愿公公开这些些情况，我我们不妨妨通过新新招聘的的职工

15、和和前来应应聘的人人员，来来获得其其他企业业的奖酬酬状况。当然各各企业发发布的招招聘广告告和招聘聘信息中中有时也也披露其其奖酬和和福利政政策，这这也不失失为来源源之一。第四四步是进进行薪资资结构设设计，我我们要利利用薪资资结构线线来表示示.因为XX公司是是生产销销售型企企业，而而且前面面也说到到他们在在全国建建立了17个办事事处，由由于不同同地区基基本生活活费用，业业余文化化生活，生生活便捷捷程度方方面 的差异异，所以以不同地地区应该该有不同同水平的的薪酬，即即使其他他条件相相同，不不同地区区同一薪薪点的薪薪酬客观观上也存存在着差差异，所所以由不不同薪点点的若干干薪酬构构成的薪薪酬曲线线就不只

16、只是一条条，而是是可能有有几条。（如上上图），即即使薪点点同为一一五00，在CD线上，相相应的薪薪酬有为为25000的，也也有是35000的。第五五步是薪薪资分级级和定薪薪，到这这时候方方案就快快要出来来了，薪薪酬的计计量基准准具一般般有薪等等和薪点点，相对对而言，薪薪点更具具有科学学性。由由于XX公司规规模并不不是很大大（员工工300余人）。我们把把XX公司的的薪点设设为30个。列列表如下下：薪点点序号 薪点 薪点序序号 薪点 薪点序序号 薪点1 4500 111 14450 21 245502 5500 122 一五50 22 255503 6500 一三 16650 23 265504

17、7500 144 17750 24 275505 8500 一五 一八50 25 285506 9500 166 19950 26 295507 10550 117 220500 277 3005088 1一五0 一八 2一五0 228 33一五09 112500 199 22250 29 32550100 一三50 20 23550 330 333500员工的的薪酬由由基本工工资、职职务工资资、工龄龄工资、绩效工工资组成成，相应应薪点如如下表：因绩效效工资不不好用图图表表示示，我们们在后面面会用文文字来说说明。类别职务务 基本工工资 工龄工工资 职务工工资总经经理董事事长 3550 工龄涨涨

18、一年加加50 25000副总总经理 3550 同上 20000总总工程师师部门经经理 3550 同上 17700生生产厂长长副经理理 3550 同上 14400工工程师业业务主管管 3550 同上 11100技技师车间间主任 3550 同上 9000技工工班组长长 3550 同上 7000文员员熟练工工人 3550 同上 5550普通通工人 3550 同上 4000绩效效工资是是针对XX公司的的薪酬分分配不明明晰，内内部不公公平而提提出的，在在前面的的假设前前提上我我们规划划如下：对于一一线工人人，只要要月产品品合格率率达到95%以上，每每月给予予10个薪点点的奖励励。连续续一年年年终给予予5

19、0各薪奖奖励。对对于一线线工人，只只要月产产品合格格率达到到95%以上，每每月给予予10个薪点点的奖励励。连续续一年年年终给予予50各薪奖奖励。对对与一般般管理人人员，连连续一年年无事故故年终给给予50个薪点点的奖励励。对于于营销人人员，销销售额每每达到100000元给予20个薪点点的奖励励。对于于中级技技术人员员，参与与研究开开发新产产品成功功者给予予400个薪点点。对于于高级技技术人员员，指导导研发新新产品成成功者给给予10000个薪点点的奖励励。对于于中级管管理人员员，由上上层管理理者进行行评估给给予相应应奖励。对于高高级管理理人员，由由全体员员工进行行不记名名评估再再给予相相应奖励励。

20、我们们设定XX公司的的薪酬系系数为2，则职职工相应应的薪酬酬总额就就是他们们的薪点点总数乘乘以薪酬酬系数。假设一一个员工工的薪点点为10000，那么么他的薪薪酬总额额就是20000元。第六六步是薪薪资制度度的控制制与管理理，薪酬酬制度一一经建立立，就应应严格执执行，发发挥其应应有的功功能。在在确定薪薪酬调整整比例时时，要对对总体薪薪酬水平平做出准准确的预预算。我我们可以以在人力力资源部部建好薪薪酬台帐帐借助数数学和统统计学进进行预算算。在制制定和实实施薪酬酬体系过过程中，我我们还有有必要和和员工进进行及时时的沟通通和有效效的宣传传。要让让员工满满意。这这样的薪薪酬政策策充分体体现了公公平性，有

21、有助于消消除员工工之间的的猜疑，增增强其工工作热情情，也有有利于XX公司内内部的团团结，从从而创造造一个和和谐满意意的工作作环境。以上上就是我我对XX公司原原来薪酬酬制度的的分配原原则不清清晰、内内部不公公平、方方法不科科学、没没有衡量量依据、薪酬结结构不合合理等问问题的一一些改进进构想，由由于没有有具体资资料，所所以这一一切都是是在假设设的前提提下进行行的，我我想上面面的措施施充分体体现了分分配的公公平性，有有一定的的科学依依据，可可以消除除XX公司内内部的矛矛盾，加加强员工工们的工工作热情情，也有有利于公公司内部部的团结结，对竞竞争对手手来说，XX公司的的薪酬无无疑更具具有竞争争力，所所以我想想这个薪薪酬设计计方案基基本体现现了前面面提到的的薪酬设设计的原原则，也也一定会会发挥合合理的它它的促进进作用的的！