民营企业人才流失问题及对策7868.docx

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1、毕业设计计（论文文） 民民营企业业人才流流失问题题及对策策学习中心心： 校本部部 专 业： 工工商管理理 姓 名： 高高立伟 学 号： 11164463008 指导教师师： 郝宏兰兰 20133年 100 月 008 日日远程与继继续教育育学院 请输入学校名称毕业论文模板 1毕业设计计(论文)承诺书书与版权权使用授授权书本人所呈呈交的毕毕业论文文是本人人在指导导教师指指导下独独立研究究、写作作的成果果。除了了文中特特别加以以标注和和致谢之之处外，论论文中不不包含其其他人已已经发表表或撰写写过的研研究成果果，也不不包含为为获得北北京交通通大学或或其他教教育机构构的学位位或证书书而使用用过的材材料

2、。与与我一同同工作的的同志对对本研究究所做的的任何贡贡献均已已在论文文中作了了明确的的说明并并表示了了谢意。本毕业论论文是本本人在读读期间所所完成的的学业的的组成部部分，同同意学校校将本论论文的部部分或全全部内容容编入有有关书籍籍、数据据库保存存，并向向有关学学术部门门和国家家相关教教育主管管部门呈呈交复印印件、电电子文档档，允许许采用复复制、印印刷等方方式将论论文文本本提供给给读者查查阅和借借阅。论文作者者签名：_高高立伟_ _220133_年_10_月_88_日 指导导教师签签名：_ _年_月月_日北京交通通大学毕业设计计(论文)成绩评评议年级层次专业姓名樊蕊题目指导教师评阅意见该论文结结

3、构合理理,逻辑辑清晰,理论和和案例分分析相结结合,分分析较为为透彻,在此基基础上提提出的对对策具有有一定的的现实意意义.达达到本科科毕业论论文水平平,同意意答辩.成绩评定定： 良良 指指导教师师：郝宏宏兰20133年 10 月 222 日日答辩小组意见答辩小组组负责人人： 年 月 日北京交通通大学毕业设计计(论文)任务书书本任务书书下达给给：级专业 学生生设计（论论文）题题目：一、毕业业设计（论论文）基基本内容容二、基本本要求三、重点点研究的的问题四、主要要技术指指标五、其他他要说明明的问题题下达任务务日期： 年 月月 日要求完成成日期： 年 月月 日指导教师师：开 题 报 告告题 目目：民营

4、营企业人人才流失失问题及及对策报告人：高立伟伟 220133年 77月 113日一、 文献综述述民营企业业员工流流失的现现状及原原因研究究（1）民民营企业业人才流流失的现现状据统计，民民企普通通员工有有50%年度流流动率，一一些医药药生产企企业人才才流失率率竟达到到70%。中高高级管理理人员、技技术人员员每年也也有约220%在在流动。某某大学社社会学系系对国内内62家家民营企企业进行行调查发发现，民民营企业业中的中中高层次次人才及及科技人人员在公公司的工工作年龄龄普遍较较短，一一般为223年年，其中中最短的的仅为550天，最最长的也也不过55年。调调查人员员对曾经经有过工工作经历历的488位被

5、访访者询问问们曾经经在多少少个单位位工作过过，300%以上上被访者者曾在223个个单位工工作过，而而更换工工作比较较频繁的的在4个个以上单单位工作作过的人人占133%。很很多民营营企业每每年都有有近百名名员工离离职，进进入竞争争对手的的阵营，尤尤其是外外资企业业，这些些数字说说明了民民营企业业人员流流行性较较大，流流动速度度较快。（白白彦 贺贺伟，220077）（2） 人才流失失的原因因分析人才流失失的原因因是多方方面的，在在市场经经济条件件下，观观念的转转变，经经济的发发展，资资源的市市场机制制配置，都都会促进进人才的的流动。具具体看来来，我认认为民营营企业人人才流失失的原因因可以从从社会、

6、企企业、个个人三方方面分析析：从社会会因素分分析人才流动动的社会会宏观环环境发生生了变化化。随着着市场经经济的逐逐步建立立和国家家人事制制度的改改革，阻阻碍人才才流动的的各种壁壁垒正在在减少或或消失；而“三资企企业”的兴起起，企业业间的竞竞争加剧剧，为人人才流动动提供了了动力；人的观观念随着着经济的的发展不不断改变变、更新新，人对对自身价价值的追追求有了了更高的的要求；在中国国加入WWTO后后，中国国人才的的竞争也也将国际际化。这这样的宏宏观环境境促使人人才的流流动成为为必然。（金金高峰 张胜荣荣，20007）人才机制制和法制制管理滞滞后。由由于我国国市场经经济体制制还不够够完善，我我们在强强

7、调人才才竞争平平等的同同时，还还存在着着不少机机制上的的弊病。而而且，我我国尚未未形成统统一的人人才市场场管理标标准，相相关的政政策法规规也不完完善，当当企业发发生人才才流失的的情况时时，无法法对有关关损失进进行计量量和有效效的补偿偿，这加加重了民民营企业业的人才才流失。（白白彦 贺贺伟。220077）从民营营企业自自身因素素分析管理方式式落后及及人事管管理制度度不规范范。目前前我国大大多数民民营中小小企业实实行的还还是家庭庭式的管管理模式式，企业业中的关关键的职职位如财财务、营营销、人人力资源源等，往往往由企企业主的的亲戚把把持，非非血缘关关系的人人很难谋谋到这些些要害职职位，也也很难晋晋升

8、到较较高的职职位。这这种落后后的观念念违背了了现代社社会所倡倡导的任任人唯贤贤的标准准，很大大程度上上削弱了了企业的的凝聚力力和团队队精神。（李李静 吴吴敏，220099）人才培训训与教育育机制不不到位。民民营企业业由于其其管理模模式的特特殊性，往往往急功功近利，忽忽视人才才的个人人利益和和事业发发展，缺缺乏对人人才的培培训与教教育的长长远规划划。很多多民营企企业由于于资金有有限，为为省开支支极力减减少培训训支出，这这样的企企业对人人才缺乏乏吸引力力，难以以留住人人才。有有些民营营企业虽虽然也对对人才进进行了培培训，但但只是进进行浅层层次的上上岗培训训，几乎乎没有人人才的长长远培训训计划。（张

9、张学雷，220077）缺乏与绩绩效考核核相匹配配的激励励机制。很很少有民民营企业业具备比比较完善善的激励励体系。民民营企业业由于缺缺乏科学学的绩效效考核体体制，薪薪酬和福福利待遇遇设计结结构不是是很合理理，具有有很大的的随意性性，而失失去了竞竞争性和和公平性性。大部部分民营营企业的的激励机机制还仅仅仅停留留在物质质激励等等短期激激励上，而而忽视了了精神激激励、期期权、股股权等长长期激励励。（谢谢保花 谷景立立，20006）员工职业业生涯计计划难以以实现。在在民营企企业中，员员工很少少有机会会在不同同岗位上上变换，也也很少有有机会从从低到高高逐级上上升，这这种情况况与我国国劳动力力市场不不成熟及

10、及民营区区企业发发展的不不充分、用用人制度度不完善善等有关关系。（熊熊宁，220077）从员工工个人因因素分析析人才的个个性特征征。在激激烈的人人才竞争争中，有有时可以以发现这这样一种种有趣的的现象，即即人才流流动的原原因竟是是寻求与与自身性性格、气气质甚至至兴趣爱爱好相符符的工作作和心理理。这样样的人才才一般个个性比较较明显，自自我意识识也比较较强，一一旦找到到合适的的工作岗岗位，一一般就会会发挥出出更大的的水平和和潜力，创创造更好好的业绩绩。（金金素珍，220077）人才的个个人道德德问题。在在民营企企业人才才危机的的原因中中，也不不排除由由于个人人道德风风险所引引发的人人才流失失现象。例

11、例如：有有些人掌掌握了企企业的核核心机密密或某些些重要的的技术，他他可能为为了更高高的报酬酬，带着着这些机机密或技技术到其其他企业业另谋高高就。家庭等其其他因素素。一般般来说，一一个人承承担的家家庭责任任越大，其其在流动动的选择择时越要要考虑家家庭的影影响。如如两地分分居或者者子女上上学的问问题，这这些都会会影响到到人才重重新选择择工作地地方而导导致企业业人才流流失。虽虽然这不不是人才才单个人人的因素素所引起起的人才才流失，但但这也确确实月人人才个人人的情况况密切相相关，而而且影响响到了企企业人才才队伍的的稳定。（金金高峰 张胜荣荣，20007）国外学者者提出人人才外流流的根源源，人力力资本流

12、流动的现现象代表表了一个个较大的的部分- 自然然 - 对要素素配置的的过程。科科学家和和每样顶顶尖专业业人才的的迁移并并没有对对他们的的原国籍籍造成毁毁灭性影影响，因因为这部部分的劳劳动力不不能有效效地在这这些国家家就业。与与人才外外流有关关的有害害后果的的起源不不是在人人力资本本流动的的实际方方向，而而在体制制和管理理关系，与与人力资资本交易易模式。（GGlavvan，BBogddan，220088）除了上述述原因，企企业前景景不明朗朗，工作作压力大大，缺乏乏职业安安全感，工工作标准准过高等等原因都都不同程程度地导导致了人人才流失失。员工流失失对名营营企业的的影响研研究一般来说说，员工工的流

13、动动率应控控制在55%范围围内，在在这个范范围内，员员工的流流动对公公司的负负面影响响才不会会太大，但但是超过过了就意意味着企企业在某某些方面面存在不不良的问问题。人人才流失失严重，不不仅曾江江了企业业的经营营成本，并并且会给给企业的的经营发发展战略略、企业业形象造造成重大大损失。（1） 企业经营营成本的的损失员工的离离职，对对企业来来说不仅仅损失一一个具有有生产力力的成员员，还必必须面对对替代这这一个体体的成本本，包括括直接成成本和间间接成本本两部分分。其中中，直接接成本主主要包括括招聘、挑挑选和培培训新员员工的成成本，而而这个成成本一般般是离职职员工月月薪的223倍倍。间接接成本主主要包括

14、括离职前前低效成成本和空空职成本本，即核核心员工工在离职职前，由由于已经经心不在在焉而造造成的效效率损失失和由于于该职位位在被新新员工填填补之前前，因职职位空缺缺而使某某项工作作或任务务受到不不良影响响所造成成的损失失。（梁梁平 周周春兰，220099）（2） 企业无形形资产的的损失企业人才才流失可可能带来来无形资资产的流流失也很很大；如如技术人人员带走走核心技技术，销销售人员员带走客客户，管管理人员员流失给给企业带带来管理理难题，离离职员工工掌握了了企业大大量的核核心机密密，转投投直接竞竞争对手手后，以以掌握的的机密作作为反攻攻的利器器，是企企业面临临遭受更更大损失失的风险险，员工工在决定定

15、辞职，开开始寻找找新的工工作时，其其工作就就开始心心不在焉焉，效率率有了明明显下降降。这些些都给企企业造成成巨大的的损失，甚甚至可能能使企业业走上绝绝路。（周周小兵，220100）（3） 对员工士士气的影影响过多的人人员流失失将不可可避免的的导致组组织士气气低落，频频频的员员工跳槽槽会使留留任的员员工产生生怀疑，怀怀疑企业业的经营营状况不不太理想想或者出出现问题题，自己己是否应应该也做做准备了了；或者者产生攀攀比心理理，认为为自己并并不比别别人差，为为什么人人家能够够在跳槽槽后获得得高工资资，更好好的发展展机会，自自己却仍仍然保持持现状。在在这种心心理作用用下，留留任的员员工会对对公司越越来越

16、不不满，加加之人人人都有从从众心理理，如果果不能得得到及时时解决，留留下来的的员工也也会相继继离去。这这种跳槽槽的连锁锁反应对对组织来来说是再再可怕不不过的了了。（王王克美，220066）（4） 对企业形形象的影影响在市场竞竞争日趋趋激烈的的今天，企企业形象象的树立立和维护护对于企企业未来来的发展展具有重重要意义义。良好好的企业业形象有有利于帮帮助企业业打开市市场，获获得客户户的青睐睐，提高高经营利利润。然然而，优优秀人才才的流失失是对企企业形象象的巨大大打击。在在很多行行业中，企企业的人人才流失失率被看看做是衡衡量一个个企业经经营状况况的重要要指标，它它从侧面面反映了了一个企企业的经经营战略

17、略，也会会影响到到企业的的合作伙伙伴和客客户对其其的态度度和信任任。如果果企业的的人才频频繁流失失，而后后其他员员工也跟跟着卷袖袖离去，那那么外界界往往会会认为该该企业除除了大问问题。而而且重要要的不仅仅于此，而而在于对对整个企企业品牌牌形象、产产品销量量、消费费者忠诚诚度、经经销商信信心都带带来严重重的冲击击。同时时，也会会对企业业吸引优优秀人才才产生不不利的影影响，因因为应聘聘者会对对企业持持更加审审慎的态态度。（刘刘凤英 李田，220100）民营企业业员工流流失的对对策研究究（1） 树立以人人为本的的防止员员工流失失的管理理理念观念决定定行动，树树立正确确的人才才观念是是留住人人才的前前

18、提。针针对民营营企业轻轻视人才才、不尊尊重人才才的错误误观念，当当务之急急是树立立人才高高于一切切、人是是企业中中最重要要的资源源、以人人为本等等关键理理念。首首先是企企业的领领导者要要学会真真正地去去尊重人人才、爱爱护人才才、理解解人才、了了解人才才、重用用人才；其次是是企业所所有员工工形成一一种仰慕慕人才、学学习人才才的心理理，让人人才感觉觉到自身身存在的的价值，满满足人才才的自我我尊重需需要。（董董玉芳 张祎 曹威麟麟，20007）（2） 建立制度度化约束束机制首先，实实行劳动动用工合合同制管管理。在在合同期期内，企企业不能能无故辞辞退员工工，员工工也不能能擅自离离开企业业。否则则，违约

19、约方须向向另一方方交纳违违约赔偿偿金。其其次，实实行培训训赔偿制制度。企企业可建建立员工工培训档档案，在在记录员员工培训训实况的的基础上上，对员员工的教教育培训训进行投投入产出分分析，以以确定员员工离职职时所造造成的损损失，并并要求赔赔偿。也也可以事事先签订订培训合合同，明明确接受受培训后后的服务务年限和和违约赔赔偿金，避避免企业业花费大大量培训训费却留留不住人人的损失失，走出出民营企企业不敢敢花钱培培训员工工的误区区。此外外。还可可以简历历职工（特特别是管管理人员员和技术术人员）入入股制度度，鼓励励以资金金或自身身的人力力资本入入股，使使员工与与企业利利益共享享、风险险同担，有有利于员员工的

20、稳稳定和企企业的发发展。（刘刘健喜 童石荣荣 罗金金华，220077）（3） 培养文化化凝聚力力，建立立科学的的员工绩绩效评估估与激励励机制目前，许许多民营营企业中中的企业业文化建建设处于于一种苍苍白状态态，一些些民营企企业主自自身文化化素质较较低，对对企业文文化建设设采取一一种虚无无的态度度，根本本不考虑虑树立企企业的社社会形象象，认为为只要搞搞到钱就就行。这这是造成成民营企企业短期期行为的的根本原原因。民民营企业业员工的的待遇不不公，旧旧的激励励工具逐逐渐衰竭竭是造成成大多数数民营企企业的员员工忠诚诚度不高高的主要要原因。因因此，要要建立适适应现代代竞争环环境的员员工队伍伍，就应应该建立立

21、科学合合理的员员工绩效效评估与与激励机机制。民民营企业业只有让让员工既既看到员员工的待待遇，又又看到员员工对企企业的贡贡献，而而且两者者之间有有着公平平合理的的关系，才才能有效效减少员员工的流流失。（苗苗雨君 王宇奇奇，20007）（4） 建立完善善的薪酬酬激励机机制建立健全全有效的的激励与与约束机机制，给给员工以以科学、合合理的薪薪酬福利利待遇，才才能提高高员工的的满意度度，更好好的激励励人才和和留住人人才。中中小企业业应借鉴鉴国内外外成功经经验，建建立一套套适合自自己的薪薪酬制度度。让员员工特别别是优秀秀员工参参与薪酬酬设计，通通过绩效效考核，利利用薪酬酬的高低低来体现现员工能能力和贡贡献

22、的差差别。设设立相对对独立的的薪酬奖奖励体系系，对对对企业有有重大贡贡献的优优秀人才才和创新新员工实实行单项项奖励，达达到留住住人才，提提升企业业核心竞竞争力的的目的。（陈陈康敏 李斌，220099）（5） 加强员工工培训培训是通通过教学学或实验验的方法法，使员员工在知知识、技技术和工工作态度度方面有有所改进进，达到到企业的的工作要要求。强强调即时时成效。也也是企业业给予人人才的一一种福利利，培训训能起到到提高工工作效率率、提高高满足感感和安全全水平、简简历优秀秀的企业业文化和和形象等等作用。（熊熊杨，220099）（6） 实施卓有有成效的的职业生生涯管理理民营企业业应该注注重指导导员工的的职

23、业生生涯设计计，将企企业战略略目标和和个人目目标相结结合，使使人才充充分感受受到自己己的价值值所在，企企业与员员工共同同努力，促促进其个个人计划划的实现现。这将将大大提提高一些些优秀员员工对企企业的忠忠诚度。他他们感到到这里个个人企业业发展前前途客观观，有奔奔头，就就会安心心于本企企业工作作，并努努力发挥挥最大工工作潜能能。（朱朱晓霞，220077）述评民营企业业是我国国市场经经济体制制的重要要组成部部分。然然而，目目前我国国民营企企业中人人才流失失问题十十分严重重，制约约了民营营企业的的可持续续发展。因因此，对对民营企企业员工工流失问问题进行行研究是是非常迫迫切的。通过阅读读国内外外专家学学

24、者对于于民营企企业员工工流失及及其对策策的研究究成果，我我们首先先对民营营企业员员工流失失的现状状有了一一定的了了解，同同时也对对民营企企业员工工流失影影响及原原因有了了具体的的认识。通过概括括和分析析这些专专家学者者的研究究，我们们总结了了目前我我国民营营企业员员工流失失的解决决方法，全全面树立立正确的的人才观观；切实实建立富富有吸引引力的留留人机制制；建立立约束人人才流动动的管理理机制。这这些措施施都是切切合问题题关键的的，希望望对民营营企业的的发展有有所启示示。二、 选题的目目的和意意义民营企业业，简称称民企，公公司或企企业类别别的名称称，是指指所有的的非公有有制企业业。中华华人民共共和

25、国法法律是没没有“民营企企业”的概念念，“民营企企业”只是在在中国经经济体制制改革过过程中产产生的。改改革开放放以来，我我国的民民营企业业逐渐兴兴起和壮壮大。经经过多年年的发展展，民营营企业已已成为我我国国民民经济发发展中新新的增长长点，在在扩大就就业、推推进科技技发展以以及优化化产业结结构等方方面起到到了不可可替代的的作用。但但是随着着知识经经济时代代的到来来，人力力资本成成为企业业的第一一资源之之时，我我国民营营企业却却逐渐陷陷入了人人才流失失的困境境，出现现了人才才危机。本文对国国内为关关于民营营企业员员工流失失问题的的研究进进行了全全面的回回顾，从从民营企企业员工工流失的的现状、原原因

26、、对对民营企企业的发发展现状状及存在在的主要要问题，为为其所存存在的问问题提出出解决的的方法，希希望对民民营企业业的发展展有所启启示。三、 研究方案案（框架架）1. 研究内容容国内外外对民营营企业员员工流失失的研究究情况：员工流流失的现现状，原原因，对对企业的的影响以以及目前前国内外外学者提提出的相相关对策策。我国民民营企业业员工流流失现状状：找具具有代表表性的民民营企业业对企业业员工流流失的现现状进行行分析。防范措措施：通通过对企企业员工工流失存存在的问问题及其其原因分分析提出出有效的的解决办办法。2. 研究方法法文献研研究法。首首先对于于国内外外相关理理论文献献进行广广泛阅读读，了解解掌握

27、国国内外相相关理论论动态打打好理论论基础。访谈法法。选取取具有代代表性的的企业管管理者和和职员，进进行面对对面地真真诚地交交流，听听取并记记录他们们的看法法和建议议，结合合实际接接触到的的数据进进行整理理分析。3. 技术手段段国内外对民营企业员工流失的研究用文献研究民营企业员工流失的影响用文献研究民营企业员工流失的原因采用访谈法现状分析代表性民营企业员工流失的现状代表性民营企业管理存在的问题代表性民营企业管理现状分析提出相应的建议和对策总结并进一步完善存在的问题四、进度度计划20133年7月月10日日 确定论论文题目目20133年7月月31日日 指导教教师查阅阅开题报报告，进进行开题题检查。2

28、0133年9月月10日日 按照预预定的进进度计划划，开始始阅读资资料、考考虑方案案、实验验调试等等毕业设设计工作作，并将将毕业设设计的部部分成果果交指导导教师，进进行中期期检查。20133年100月1日日 提交交毕业论论文初稿稿。20133年100月100日 对毕毕业设计计（论文文）进行行结题验验收，做做必要的的实验演演示操作作及必要要的修改改。20133年100月133日 按毕毕业设计计（论文文）的规规范要求求，正式式书写或或打印论论文，交交指导教教师评阅阅。五、 指导教师师意见 指指导教师师： 年 月 日中文摘要要改革开放放以来,民营企企业在促促进经济济发展、解解决就业业等方面面发挥了了

29、不可可替代的的作用。然然而,民民营企业业的员工工流失问问题已成成为困扰扰民营企企业发展展的严重重问题之之一,极极大地阻阻碍了民民营企业业的发展展。因此此,本文文针对民民营企业业员工流流失的现现状,对对民营企企业员工工流失的的原因进进行深入入的分析析,并提提出相应应管理对对策与建建议，希希望对民民营企业业的发展展有所启启示。关键词: 民营营企业员员工流失失 绩效效管理 职业生生涯ABSTTRACCTSincce CChinnass reeforrm aand opeeninng uup, priivatte eenteerprrisees iin pprommotiing ecoonommic

30、devveloopmeent, emmplooymeent hass pllayeed aan iirreeplaaceaablee roole. Hoowevver, prrivaate entterpprisse sstafffs losss pprobblemm haas bbecoome onee off thhe sseriiouss prrobllemss pllaguuingg prrivaate entterpprisses devveloopmeent, grreattly hinnderred thee deevellopmmentt off prrivaate entte

31、rpprisses. Thhereeforre, thiis aartiiclee inn viiew of thee siituaatioon oof pprivvatee ennterrpriise staaffss looss, thhe rreassonss off thhe llosss off emmplooyeees oof pprivvatee ennterrpriisess inn-deepthh annalyysiss, aand putt foorwaard corrressponndinng mmanaagemmentt coounttermmeassurees aan

32、d Sugggesstioons, hoope somme eenliighttenmmentt too thhe ddeveeloppmennt oof pprivvatee ennterrpriisess.key worrds: priivatte eenteerprrisee sttafffs llosss peerfoormaancee maanaggemeentPProffesssionnalliffe19目 录中文摘要要iABSTTRACCTiii1、引言言22相关研研究综述述32.1民民营企业业员工流流失的现现状研究究32.2员员工流失失对民营营企业的的影响研研究33W民营营公司

33、员员工流失失的现状状及原因因分析443.1WW民营公公司的发发展概况况43.2WW民营公公司人力力资源配配置情况况43.3WW民营公公司的人人力资源源发展概概况63.4WW民营公公司员工工流失的的特征663.4.1流失失的员工工以中下下层管理理人员、司司机、搬搬运工和和勤杂人人员为主主63.4.2流失失的员工工因收入入太低，以以寻求更更高职位位为目的的63.4.3流失失的员工工以在本本企业的的服务年年限较短短的和年年纪较轻轻的占多多数73.4.4流失失的员工工以大学学本科学学历的占占多数773.4.5流失失的员工工从20008年年起剧增增，到后后来才慢慢慢下降降73.5WW民营公公司员工工流失

34、的的原因分分析73.5.1现行行的薪酬酬制度不不够合理理83.5.2在绩绩效考核核上，缺缺乏准确确衡量和和定量标标准83.5.3在员员工激励励上，激激励点过过分集中中，整体体激励不不足，并并且激励励手段国国语单一一83.5.4缺乏乏对员工工的职业业生涯规规划83.5.5人才才选拔机机制不科科学及普普升机制制不合理理93.5.6培训训机制和和约束机机制不健健全93.5.7企业业文化建建设不完完善94民营企企业员工工流失的的对策分分析1114.1企企业经营营者必须须转变自自己的经经营理念念114.2建建立科学学、合理理、有竞竞争力的的薪酬体体系1114.2.1树立立正确的的薪酬管管理理念念124.

35、2.2建立立企业对对外富有有竞争力力的薪酬酬体系1124.2.3加强强企业薪薪酬的对对内公平平性，对对外的竞竞争性1124.2.4要保保持薪酬酬的适度度增长1134.3建建立科学学的绩效效管理机机制1334.4完完善培训训机制1134.4.1应树树立正确确的培训训观念1144.4.2应做做好培训训需求分分析，明明确培训训目标。144.4.3应建建立系统统的员工工培训方方案1444.4.4应建建立积极极的、有有利于培培训成果果转化的的机制1144.5建建立完善善的职业业生涯规规划1444.6建建立和完完善人才才选拔机机制、普普升机制制和制度度化的约约束机制制154.7积积极营造造良好的的企业文文

36、化，形形成人才才对企业业的向心心力和凝凝聚力1165结论117参考文献献18附录一：调查问问卷2001、引言言在世界经经济日益益全球化化和知识识经济不不断发展展的今天天，现代代企业已已由产品品竞争转转向了人人才的竞竞争，企企业生存存和发展展的关键键在于人人才，人人才已经经成为企企业发展展的第一一资源。然然而，目目前我国国民营企企业中人人才流失失的问题题十分严严重，过过多的人人才流失失给企业业的发展展甚至生生存带来来了难以以估量的的恶果，员员工高比比例流失失，不仅仅带走了了商业、技技术秘密密，带走走了客户户，使企企业蒙受受直接经经济损失失，而且且，正价价了企业业人力重重置成本本，影响响工作的的连

37、续性性和工作作质量，也也影响在在职员工工的稳定定性和效效忠心。如如不加以以控制，最最终将影影响企业业持续发发展的潜潜力和竞竞争力。因因此，如如何减少少民营企企业的人人才流失失，是一一个非常常重要的的课题。人力资源源是流动动的资源源，人才才市场是是开放的的市场。在在整个社社会人才才流动加加剧的大大背景下下，民营营企业人人才频繁繁跳槽表表现得尤尤为突出出，这已已成为企企业家们们面临的的较为棘棘手的问问题。为为员工建建立一个个科学合合理的机机制使民民营企业业吸引人人才，挽挽留人才才已迫在在眉睫。因因此本文文将以该该民营企企业为例例。结合合该企业业员工流流失的具具体现状状，从该该企业的的人力资资源的配

38、配置情况况、员工工流失的的特征及及员工流流失的原原因等几几个方面面来分析析当前民民营企业业员工流流失的对对策。2相关研研究综述述2.1民民营企业业员工流流失的现现状研究究据统计，民民营企业业的普通通员工有有50%左右的的年度流流动率，一一些医药药生产企企业人才才流失率率竟达到到70%。中高高级管理理人员、技技术人员员每年也也有约220%在在流动。前前不久，WW大学社社会学系系对国内内62家家民营企企业进行行调查，发发现民营营企业中中的中高高层次人人才及科科技人员员，在公公司的工工作年龄龄普遍较较短，一一般在22年至33年，其其中，最最短的仅仅为500天，最最长的也也超不过过5年。很很多民营营企

39、业每每年都有有近百名名的员工工离职，进进入竞争争对手的的阵营，尤尤其是外外资企业业。这些些数字表表明了民民营企业业员工的的流动性性较大，流流动速度度较快。2.2员员工流失失对民营营企业的的影响研研究一般来说说，员工工的流动动率的范范围应该该控制在在5%左左右，在在这个范范围内，员员工的流流动对公公司的负负面影响响不会太太大，但但是超过过了就意意味着企企业在某某些方面面存在不不良的问问题。人人才流失失严重，不不仅增加加了企业业的经营营成本，而而且会给给企业的的经营发发展战略略和企业业的形象象造成重重大损失失。员工高比比例流失失，不仅仅带走了了商业、技技术秘密密，带走走了客户户，使企企业蒙受受直接

40、的的经济损损失，而而且，增增加了企企业人力力重置成成本，影影响工作作的连续续性和工工作质量量，使企企业的无无形资产产遭受损损失，并并且，也也影响在在职员工工的稳定定性和效效忠心，导导致员工工士气低低落。如如不加以以控制，最最终不仅仅影响企企业形象象，也将将影响企企业持续续发展的的潜力和和竞争力力。3W民营营公司员员工流失失的现状状及原因因分析3.1WW民营公公司的发发展概况况W公司创创建于119933年，公公司注册册资本33.2亿亿元，经经营场所所70多多万平方方米，自自有运输输车辆113000多部，公公司总部部员工110000多人，是是集物流流方案策策划、货货物代理理、普通通货物运运输、集集

41、装箱运运输、三三级危险险品运输输、仓储储配送和和货物包包装分拣拣、汽车车维修检检测功能能为一体体的第三三方物流流企业。公公司联结结海西、珠珠三角、长长三角、京京津唐、华华中、西西南六个个片区物物流中心心。布设设2200多家分分公司，开开设600条省际际特快直直达专线线，255条全国国甩挂运运输专线线，经营营网络覆覆盖全国国。时为为中国物物流百强强企业、中中国民营营物流企企业十强强、国家家AAAAA级物物流企业业。公司成立立20年年来，积积极推进进现代物物流体系系建设。公公司通过过ISOO90001：220000国际标标准质量量管理体体系认证证，W公公司的名名字被国国家工商商总局认认定为中中国驰

42、名名商标。公司一直直坚持“做实、做做强、做做大、做做久”的发展展战略，坚坚持“客户至至上、服服务社会会”的企业业宗旨，竭竭诚为广广大客户户提供专专业化、标标准化和和个性化化的现代代物流服服务。3.2WW民营公公司人力力资源配配置情况况W民营公公司人力力资源配配置情况况如下：第一、 员工的学学历分布布。截止到220122年122月，总总公司现现有员工工10117人，其其中研究究生122人，本本科学历历1144人，大大专学历历3977人，高高中/中中专学历历4022人，高高中以下下学历1182人人。第二、 员工的年年龄分布布截止到220122年122月，总总公司现现有员工工10117人，其其中30

43、0岁以下下2877人，331440岁5512人人，411500岁1667人，551岁以以上511人。企企业职工工主要集集中在331440岁年年龄段，440岁及及以下的的职工占占总体职职工的669%，职职工结构构较为年年轻，职职工队伍伍普遍正正处于年年富力强强的阶段段。第三、 员工的岗岗位分布布。截止到220122年122月，总总公司现现有员工工10117人，其其中管理理人员1193人人，司机机，搬运运职工，勤勤杂职工工共8224人。3.3WW民营公公司的人人力资源源发展概概况在人才战战略方面面，W民民营公司司计划建建立一个个人才培培训基地地，通过过人力资资源开发发，人才才培养，使使员工队队伍对

44、企企业忠诚诚，并认认同企业业文化，具具有丰富富的专业业知识、管管理经验验和工作作技能，为为今后的的企业发发展提供供人才保保障。但但是，由由于各种种原因，WW民营公公司的员员工流失失比较快快。W民民营公司司从20007年年20012年年连续六六年的年年均员工工流失情情况：220077年的年年均流失失人数2206人人、20008年年的年均均流失人人数是4447人人，20009年年的年均均流失人人数是5503人人、20010年年的年均均流失人人数是4456人人，20011年年的年均均流失人人数是4473人人、20012年年的年均均流失人人数是4438人人，呈现现出明显显递增的的趋势。3.4WW民营公

45、公司员工工流失的的特征员工流失失现象在在企业发发展中不不可避免免地会出出现，通通过调查查问卷及及历年的的数据得得出，WW民营公公司的员员工流失失呈现如如下特征征：3.4.1流失失的员工工以中下下层管理理人员、司司机、搬搬运工和和勤杂人人员为主主由于W民民营公司司对这部部分员工工重视度度不高，并并且工作作任务比比较重，压压力大，工工资又不不高，所所以离职职愿望也也高。其其中一部部分人员员是外来来务工人人员，因因家庭等等一系列列原因造造成离职职率较高高。3.4.2流失失的员工工因收入入太低，以以寻求更更高职位位为目的的根据调查查统计，WW民营公公司的员员工离开开单位的的原因依依次是：因收入入太低的的占344.2%；因没没有接触触新知识识，学习习新技能能的机会会的占115.44%；工工作任务务太重，压压力过大大的占113.77%；因因普升机机会渺茫茫的占66.8%；因工工作环境境差的占占4.77%。此此外，专专业不对对口、同同事关系系紧张、与与当初所所期望的的工作不不相符合合、想尝尝试新工工作等，也也是造成成企业员员工流失失的重要要原因。3.4.3流失失的员工工以在本本企业的的服务年年限较短短的和年年纪较轻轻的占多多数一般