《管理人力资源三驾马车》366.docx

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1、管理人力力资源：合作伙伙伴的责责任、定定位与分分工美）杰克克逊，舒舒勒著；欧阳袖袖，张海海容等译译，北京京：中信信出版社社，20006.2管理人力力资源：合作伙伙伴的责责任、定定位与分分工1第一章、管理人人力资源源：赢得得竞争优优势1第二章、管理人人力资源源的环境境3第三章、公平管管理雇员员6第四章、内部环环境：创创造战略略一致性性6第五章、组织变变革与学学习9第六章、职务与与组织分分析：理理解需要要完成的的工作111第七章、招募：吸引合合格的候候选人113第八章、人力资资源甄选选和配置置：选择择劳动力力13第九章、社会化化、培训训与开发发：为雇雇员的技技能和能能力提供供保障116第10章章、

2、全面面薪酬：设计一一种全面面的方法法19第11章章、绩效效管理：评价与与反馈221第13章章：间接接薪酬：提供福福利与服服务266第14章章、职业业安全与与健康：管理死死亡、伤伤害和伤伤残的发发生率227第15章章、工会会化和集集体谈判判：议定定雇佣合合同288第一章、管理人人力资源源：赢得得竞争优优势人力资源源合作伙伙伴三人人行管理人力力资源合合作伙伴伴的角色色和职责责直线经理理人员人力资源源专业工工作者雇员与人力资资源专业业工作者者和组织织雇员密密切合作作，开发发并实施施组织的的人力资资源管理理理念，政政策与各各项实践践。与直线经经理人员员和组织织雇员密密切合作作，开发发并实施施组织的的人

3、力资资源管理理理念、政策与与各项实实践与人力资资源专业业工作者者和直线线经理人人员密切切合作，开开发并实实践组织织的人力力资源管管理理念念、政策策与各项项实践。让人力资资源专业业工作者者参与到到组织业业务战略略的制定定与实施施中来。及时了解解业界有有关管理理人力资资源的最最新的技技术、方方法与原原理接受并承承担起在在组织中中管理自自己的行行为与职职业生涯涯的责任任在日常的的经营与与管理工工作中，主主动思考考每一项项业务决决策对于于管理组组织的人人力资源源有何特特定含义义。开发组织织变革过过程中所所需要的的技能与与能力。认识到组组织变革革与发展展对个人人的灵活活性与适适应性的的要求。颇具策略略的

4、接受受理应承承担的管管理人力力资源的的职责，并并设法消消除为达达成这一一目标可可能遇到到的种种种障碍在日常工工作中，积积极、认认真地思思考组织织管理人人力资源源的方法法，与目目前以及及可见的的将来的的组织业业务发展展战略之之间的适适应性。学习一些些基础的的管理人人力资源源的原理理和方法法，并力力求运用用于那些些要求自自己参加加的人力力资源管管理活动动当中（如如甄选团团队成员员，对同同事和上上司做出出评价等等）学习管理理人力资资源的基基本原理理和方法法，并灵灵活运用用。与组织雇雇员密切切合作，帮帮助他们们有效的的表达自自己的心心声，在在必要的的时候担担当雇员员的代言言人和辩辩护者表达自己己所关心

5、心的问题题，与直直线经理理人员和和人力资资源专业业工作者者密切合合作，共共同寻找找解决问问题的办办法。善于学习习领袖企企业管理理组织的的人力资资源的方方法，认认真汲取取业界的的最佳实实践经验验。一个战略略性方法法(Sttrattegiic aapprroacch)应应该同时时具备55个决定定性的特特征：1、 能够反映映业界最最新的知知识与成成果2、 能够有效效的管理理人力资资源的所所有主要要活动3、 是为特定定的组织织“量身定定做”的4、 具有灵活活性，能能够快速速响应变变革的环环境状况况5、 不断得到到评价与与修订。管理组织织的人力力资源的的各种选选择人力资源源规划实实践选择择非正式的的正式

6、的短期的长期的明确的工工作分析析模糊的工工作分析析工作简单单化工作丰富富化人力资源源配置实践践选择内部资源源外部资源源窄通道宽通道单一晋升升阶梯多晋升阶阶梯明确的晋晋升标准准模糊的晋晋升标准准有限的社社会化广泛的社社会化封闭式的的程序开放式的的程序绩效评价价实践选选择以行动为为标准以结果为为标准绩效评价价的目标标：人员员开发、绩效补补救、绩绩效维护护低员工参参与高员工参参与短期标准准长期标准准个体标准准群体标准准薪酬支付付实践选选择低基础工工资高基础工工资内部公平平性外部公平平性很少的津津贴较多的津津贴标准化的的、固定定的福利利包灵活多样样的福利利包低参与高参与没有激励励工资有许多激激励性工工

7、资短期激励励长期激励励没有雇佣佣安全性性很高的雇雇佣安全全性等级差别别很大平均主义义人力资源源培训与与开发实实践选择择短期长期覆盖面较较窄覆盖面很很宽关注生产产率关注工作作生活的的质量自发的、无计划划的系统的、有计划划的个体导向向群体导向向低参与高参与小结：管管理人力力资源对对于组织织获得成成功是至至关重要要的，无无论组织织的规模模是大还还是小，也也不管企企业处于于什么样样的行业业当中。企业管管理组织织的人力力资源越越是有效效，企业业越容易易取得成成功。组织通过过对自己己为各利利益相关关者提供供服务之之好坏程程度的来来衡量经经营的成成功与否否，这些些利益相相关者包包括那些些对组织织的资源源、服

8、务务以及产产品享有有某种要要求或权权力的个个体与机机构。尽尽管利益益相关者者可能对对组织的的方方面面面产生生影响，但但作用的的对象有有所不同同，作用用的主体体也有所所不同。那些能能够影响响企业管管理其人人力资源源实践的的主要利利益相关关者包括括组织自自身、股股东和所所有者、社会、客户以以及雇员员。在某某种程度度上来说说，正是是由于这这些强有有力的利利益相关关者的存存在，才才使得组组织管理理人力资资源的实实践成为为一项既既充满挑挑战又十十分重要要的任务务。管理组织织的人力力资源没没有所谓谓的最好好的方法法或捷径径。组织织需要根根据自身身特点和和实际需需要来设设计独特特的管理理人力资资源的各各项实

9、践践，其中中关键的的是各项项管理人人力资源源的实践践活动之之间应该该协调一一致，因因为每项项实践活活动都向向雇员传传递了特特定的信信息，如如果雇员员从这些些活动中中接受的的信息不不一致，那那么，他他们很可可能按照照企业事事先没有有预计到到的方式式行事。为了确确保组织织所有的的管理人人力资源源的各项项实践活活动之间间能够彼彼此协调调，并能能满足组组织独特特的需求求，应该该采用战战略性的的管理方方法，为为此，组组织在做做出尝试试某一新新的管理理方法的的决策之之前，必必须收集集相应的的数据和和资料作作为支撑撑，在实实际运行行过程中中，也需需要收集集各种数数据对组组织人力力资源管管理体系系的运行行状况

10、进进行适时时监控。管理组织织的人力力资源是是一件非非常复杂杂的工作作，因此此，没有有谁能够够独自担担当起这这一重任任，相反反，我们们应该以以合作伙伙伴的视视角来看看待组织织的人力力资源管管理工作作。在这这一合作作伙伴关关系中，组组织的直直线经理理人员、人力资资源专业业工作者者以及每每一个组组织雇员员都应积积极承担担起自己己的角色色和职责责。第二章、管理人人力资源源的环境境管理人力力资源方方法的演演变人力资源源管理关关注焦点点的演变变时期主要问题题对雇员的的不同看看法感兴趣的的技术19000年以前前产品技术术对雇员的的不同需需求漠不不关心纪律体系系19000-19910雇员福利利雇员需要要安全的

11、的工作环环境与公公平的工工作机会会安全计划划、英语语语言培培训、鼓鼓励计划划19100-19920任务有效效性高生产率率则可获获得高受受益动作与时时间研究究19200-19930个性差异异性考虑雇员员的个体体差异性性心理测试试、雇员员咨询19300-19940工会化生产率视雇员为为敌对方方群体绩效效雇员沟通通计划，反反工会组组织的技技巧改善群体体的工作作环境19400-19950经济安全全性雇员需要要得到经经济方面面的保障障雇员养老老计划，健健康计划划，附加加福利等等19500-19960人际关系系雇员希望望得到周周到的监监管工头/领领班培训训（角色色扮演，敏敏感性训训练）19699-1997

12、0参与雇佣法案案雇员希望望参与任任务决策策参与管理理技巧19700-19980任务挑战战与工作作生活质质量来自不同同群体的的雇员应应该得到到平等对对待（鼓励雇雇佣少数数民族成成员及妇妇女或改改善他们们受教育育的机会会等）希希望行动动，公平平就业机机会19800-19990雇员裁减减与置换换，质量量成本客客户雇员希望望工作富富有挑战战性，并并且与自自己的才才能相一一致工作丰富富化、整整合型任任务团队队19900-今生产率竞争全球化变革雇员需要要工作-由于经经济萧条条、国际际竞争以以及技术术变革造造成的失失业。雇员需要要在工作作与非工工作之间间寻求平平衡并做做出贡献献，雇员员要灵活活、机动动人力资

13、源源外包，再再培训，全全面质量量管理，组组织学习习在组织的的业务需需要与培培训、工工作伦理理、多样样性以及及工作场场所的设设施之间间建立紧紧密的联联系战略管理理：界定定一个有有效的组组织文化化的研究究视角“GLOOBE计计划”中涉及及诸如全全球各地地的企业业共同认认定的有有效的领领导行为为应当具具有什么么样的特特质这样样一些有有趣的问问题。调调查中的的核心问问题之一一是：是是否某些些领导行行为被全全球各地地的经理理人一致致认为是是有效的的，为了了回答这这一问题题，该项项目收集集并分析析了644个国家家的8000多家家企业中中的1660000多名经经理人员员的答卷卷资料。他们被被要求描描述出那那

14、些有助助于或是是有碍于于有效的的领导力力开的行行为，所所有的领领导行为为被分成成6大通通用模型型，并且且明确了了与每一一模型相相关的具具体行为为和个性性特质，而而且，该该计划还还对经理理人员做做出的回回答进行行了深入入的分析析，从而而确定领领导行为为模型从从总体上上来说哪哪些是积积极的，哪哪些是消消极的。下表介介绍了这这一研究究成果：通用领导导行为模模型具体的领领导行为为与个性性特质从整体而而言是积积极的还还是消极极的领袖魅力力型/以以价值观观为基础础有远见，富富于灵感感，具有有自我牺牺牲精神神，正直直，果断断，以业业绩为导导向总体而言言是积极极的团队导向向型协作与团团队导向向团队整合合者善于

15、外交交，老练练，有谋谋略心地善良良，管理理能力强强总体而言言是积极极的仁慈型谦虚，慷慷慨，富富于激情情在大多数数国家是是积极的的参与型不专制，不不霸道，不不自以为为是在某些国国家是积积极的，而而在其他他国家可可能是消消极的自治型崇尚个人人主义独立独特在某些国国家是积积极的，而而在其他他国家可可能是消消极的自我陶醉醉型以自我为为中心，关关注社会会地位矛盾的诱诱导者，好好面子，程程式化总体而言言是消极极的人力资源源三人行行：环境境分析中中合作伙伙伴的角角色与职职责直线经理理人员人力资源源专业工工作者雇员了解经济济状况及及其可能能对组织织产生的的影响了解经济济状况及及其可能能对组织织产生的的影响了解

16、经济济状况及及其可能能对组织织产生的的影响调查潜在在的新的的产品与与服务市市场，并并就你所所了解的的情况组组织相应应的讨论论调查国外外劳动力力市场的的质量状状况，并并就你所所了解情情况组织织相应的的讨论理解和把把握全球球经济状状况将对对组织和和自己的的职业生生涯产生生什么样样的影响响调查与公公司经营营业务相相关的新新技术，并并学习如如何运用用以增强强公司的的竞争优优势。如如果这些些新技术术适合公公司的经经营业务务，则应应积极推推广实施施学会运用用最先进进的人力力资源管管理信息息系统，并并理解通通过该系系统对公公司的竞竞争优势势有何帮帮助。如如果这些些新技术术适合公公司的经经营业务务，则应应积极

17、推推广实施施承担起持持续开发发掌握和和运用新新技术所所必需的的技能的的责任。能够前前瞻性和和创造性性地思考考各种可可以掌握握的技术术，如何何才能有有效的运运用到自自己的本本职工作作当中去去。对公司将将要进行行投资并并对公司司业务有有重大影影响的国国家的文文化有深深刻的理理解培育和开开发自己己在多文文化氛围围中有效效开展工工作的语语言与人人际技能能鼓励和促促进员工工形成跨跨文化交交流的技技能当组织跨跨越本土土国谋求求发展时时，向组组织成员员宣贯海海外发展展可能面面临的新新问题向经理人人员与普普通雇员员提供必必要的资资源与支支持，帮帮助他们们理解文文化上可可能面对对的差异异，以及及开发一一些跨文文

18、化互动动必备的的技能至少要了了解一种种非本土土文化了解本土土文化的的独特之之处，并并应知道道外人（来来自其他他文化和和国度的的人）是是怎么看看待本国国的文化化的帮助那些些从其他他文化或或国度来来的员工工更快、更准的的了解本本国的文文化了解并掌掌握最新新出现的的组织结结构理论论与实践践，并认认识到它它们对公公司管理理职位的的深刻内内涵培育自己己管理组组织联盟盟所必需需的各种种技能向经理人人员与普普通员工工提供各各种与新新型组织织理论与与实践相相关的信信息，并并为其提提供有助助于开发发这些技技能的资资源与支支持开发跨越越组织边边界进行行工作所所必需的的团队工工作技能能让普通雇雇员与人人力资源源专业

19、人人员知晓晓组织环环境发展展趋势，以以及这些些发展态态势可能能对公司司业务产产生的影影响让直线经经理人员员与雇员员对组织织环境变变化对个个人技能能开发、职业生生涯管理理，以及及组织管管理人力力资源的的实践可可能出现现的变化化的含义义有比较较及时、清晰的的了解认识到组组织环境境变化对对自己的的雇佣状状况可能能带来许许多难以以预测的的后果，因因此，应应该为这这些难以以预计的的情况做做出必要要的准备备。第三章、公平管管理雇员员人力资源源三人行行：确保保公平的的合作伙伙伴角色色与职责责直线经理理人员人力资源源专业工工作者雇员了解保护护雇员权权力的法法律法规规，遵守守这些规规定了解保护护雇员权权力的法法

20、律法规规，遵守守这些规规定了解保护护雇员权权力的法法律法规规，遵守守这些规规定与人力资资源专业业人员进进行合作作，制定定工作场场所中公公平对待待雇员的的各种政政策。与直线经经理人员员进行合合作，制制定工作作场所中中公平对对待雇员员的各种种政策积极配合合人力资资源专业业人员的的工作，制制定处理理工作场场中的公公平问题题的基本本程序了解组织织处理公公平问题题的正当当程序，并并遵循程程序办事事鼓励经理理人员积积极采用用社会关关于公平平的基本本看法作作为政策策和行为为的指南南，而不不是简单单地遵循循某一法法定模型型向人力资资源专业业人员及及时报告告下属、同事或或主管之之间的歧歧视或非非法行为为。积极理

21、解解和把握握雇员对对于公平平概念的的基本看看法。帮助制定定和执行行组织中中每一个个雇员身身上表现现出来的的支持、符合公公平与道道德伦理理要求的的行为的的政策和和实践。接受和履履行公平平对待雇雇主以及及组织中中的每一一位同事事的职责责在看到下下属、同同事、主主管之间间出现歧歧视或非非法行为为的时候候，进行行积极干干预。确保雇主主和雇员员之间权权力与义义务的平平衡。认识到国国与国之之间法律律规定以以及文化化习俗方方面的差差异性，因因此，应应该容忍忍来自其其他国家家的同事事的某些些行为对雇员的的问题和和业绩进进行及时时、准确确的记载载确认合法法建议的的来源，并并根据需需要征求求合法的的建议。积极帮助

22、助来自其其他国家家的雇员员理解美美国的法法律法规规第四章、内部环环境：创创造战略略一致性性几种工作作设计方方法对比比方法类型型定义优点缺点科学管理理法机械工程程学，主主要是体体力活动动，泰罗罗能够进行行预测界定明晰晰依次设计计的工作作可能枯枯燥乏味味可能导致致旷工、蓄意破破坏，以以及较高高的流动动率水平平人力资源源因素法法功效学（人人类工程程学），尽尽可能的的减少从从事工作作而遭受受的压力力和疲劳劳使工作适适应人员员的要求求打破了体体能障碍碍使得更多多的人能能够接触触到更多多的工作作对于某些些工作而而言，可可能成本本高昂如果组织织的结构构特征使使得工作作变革不不太可能能的话，那那么，这这种方法

23、法则不太太可行激励法组织中的的工作可可以被设设计成用用以强化化雇员的的激励水水平和增增加工作作中的满满意度，关关注三个个心理学学方面的的问题：感知到到的有意意义，感感知到的的职责，对对结果方方面的了了解。五个重要要工作特特征的影影响：技技能的多多样性，任任务的可可辨认性性，任务务的重要要性，自自主性，反反馈。工工作轮换换（joob rrotaatioon），工工作扩大大化（jjob enllarggemeent），工工作丰富富化（jjob enrrichhmennt）能够满足足雇员对对于承担担职责的的需求、个人成成长的需需要以及及了解自自身工作作结果的的需求提供了雇雇员之间间以及雇雇员与主主之

24、间进进行社会会互动的的机会为雇员个个人提供供了成长长和发展展的机会会有助于减减少工作作中产生生的枯燥燥与乏味味有助于改改进产品品质量、顾客服服务以及及其他的的劳动生生产率方方面的衡衡量指标标有助于更更好地解解决旷工工问题有助于提提高雇员员的士气气对于那些些喜欢从从事例行行工作的的人来说说，可能能收效不不大对于那些些喜欢独独自工作作的人来来说，可可能收效效不大通常需要要进行额额外的培培训需要支付付更高的的薪资报报酬需要更为为复杂的的绩效测测评体系系要求经理理人员更更好的辅辅导和帮帮助雇员员，而不不是控制制他们可选择的的工作安安排白班，晚晚班，加加班，兼兼职与倒倒班有助于组组织吸收收更多的的各种各

25、各样的人人才能够减少少工作中中的压力力，提高高雇员的的生活质质量某些可供供选择的的工作安安排还有有助于雇雇主降低低运营成成本为雇主提提供了一一种遵守守美国国残疾人人法案之之规定的的途径对于许多多新的可可供选择择的工作作安排而而言，雇雇主需要要进行试试验，方方可知道道哪些效效果更好好，哪些些并不如如当初所所想如果只向向某些雇雇员提供供了一种种可供选选择的工工作安排排，那么么，另外外一些雇雇员可能能会提出出反抗如果组织织推行了了多种不不同的可可供选择择的工作作安排，那那么，组组织的管管理难度度将进一一步加大大对于那些些不在现现场工作作安排来来说，组组织需要要开发和和制定新新的监控控措施与与绩效评评

26、价方法法组织文化化的类型型部族文化企业家文化官僚文化市场文化内部外部关注的焦点灵活稳定以正式控制为导向人力资源源三人行行：创造造内部一一致性的的合作伙伙伴的角角色与职职责直线经理理人员人力资源源专业工工作者雇员熟知本产产业的竞竞争态势势及主要要竞争要要点，并并把握这这些主要要的竞争争要点对对于组织织的具体体含义。熟知本产产业的竞竞争态势势及主要要竞争要要点，并并把握这这些主要要的竞争争要点对对于组织织的具体体含义。熟知本产产业的竞竞争态势势及主要要竞争要要点，并并把握这这些主要要的竞争争要点对对于组织织的具体体含义。熟悉企业业的资源源，能力力与核心心竞争力力，并致致力于提提升企业业的资源源、能

27、力力与核心心竞争力力开发和制制定管理理组织的的人力资资源的方方法，从从而促进进组织资资源、能能力与核核心竞争争力的不不断提升升理解自己己的工作作与企业业的资源源、能力力以及核核心竞争争力之间间的关系系。协助人力力资源专专业工作作者确定定，执行行企业的的发展战战略需要要什么样样的行为为，并鼓鼓励雇员员养成和和体现这这样的行行为方式式。与直线经经理人员员一起确确定执行行企业的的发展战战略需要要什么样样的行为为方式，并并制定相相应的政政策与实实践来支支持企业业需要的的这些行行为方式式知道有效效的执行行企业的的发展战战略需要要什么样样的行为为方式，为为有效的的执行企企业的发发展战略略不断开开发自己己所

28、需要要的工作作技能，帮帮助其他他雇员开开发必要要的工作作技能与与养成企企业要求求的行为为方式。认识到组组织文化化对于组组织绩效效的重要要作用，以以及构建建一个适适合企业业实际情情况的组组织文化化需要付付诸哪些些努力。帮助直线线经理人人员以及及企业雇雇员理解解组织文文化的重重要作用用，开发发和制定定能够明明确而一一致地传传递组织织需要的的文化信信息的人人力资源源管理实实践尽量理解解组织的的文化及及其对自自己的行行为方式式的具体体含义和和要求，积积极调整整自己的的行为方方式以适适应变化化了的环环境的需需要。理解和揣揣摩授权权的工作作环境中中需要的的新的管管理行为为。帮助直线线经理和和雇员适适应授权

29、权与团队队工作接受企业业做出的的有关工工作设计计与工作作改进方方面的决决策；通通过向改改进工作作提供重重要的信信息以及及为工作作再设计计的效果果提出反反馈，参参与到组组织的工工作再设设计过程程中去。公平地对对待残疾疾雇员，认认识到做做出工作作调整是是确保所所有合格格的雇员员能够得得到公平平的就业业机会的的一种有有益的方方式。熟悉并运运用各种种现实可可行的资资源，通通过适当当的工作作调整，帮帮助组织织充分利利用残疾疾雇员的的潜能。如有必要要，提出出进行工工作调整整的申请请。对组织内内部环境境进行持持续的监监控，确确保各方方面的因因素能够够彼此协协调，保保持一致致协助监控控组织内内部环境境中人的的

30、因素方方面的一一致性，如如有必要要，建议议并帮助助实施相相应的变变革监控自己己的行为为方式，如如果必要要及时进进行调整整第五章、组织变变革与学学习解决劳动动力短缺缺问题的的各种备备选方案案解决劳动动力短缺缺问题的的各种可可能的备备选方案案可能的负负面影响响增加基本本工资以以吸引更更多的求求职者或许能够够吸引更更多的求求职者，但但是，绝绝大多数数的求职职者可能能根本就就不符合合要求。由于需需要进行行面试和和筛选的的人数大大大增加加，因而而，单个个雇员的的雇佣成成本将会会增加提供某种种财务激激励，以以期雇员员能够提提高自身身的生产产率水平平如果劳动动生产率率水平的的提高速速度低于于工资成成本的增增

31、加速度度，那么么，公司司的边际际利润将将出现下下降，除除非消费费者愿意意支付更更高的产产品价格格。降低雇员员流动率率水平，从从而减少少雇佣新新雇员的的人数如果随着着工龄的的增加工工资水平平也持续续增加，这这样将导导致公司司的工资资成本不不断攀升升。太低低的雇员员流动率率水平窒窒息了雇雇员的创创造性。技能过过时将成成为一个个十分严严重的问问题。雇佣那些些不具备备公司所所需要的的技能的的人，并并对其进进行培训训新进雇员员的劳动动生产率率水平很很低。需需要对新新雇员加加强监管管。由此此也会增增加企业业的经营营成本。对新雇雇员进行行培训，不不仅费时时费钱，而而且，这这些雇员员可能在在接受培培训之后后“

32、另攀高高枝”买下别的的企业，从从而获得得他们的的劳动力力队伍从短期来来看，对对被购并并的企业业进行整整合可能能导致劳劳动生产产率水平平的下降降。吸收收与并购购成功的的几率大大致只有有50%购买新的的技术，从从而减少少企业的的用人数数量技术方面面的重大大变革要要求组织织进行相相应的变变革，这这可能要要花费相相当长的的时间。新技术术可能要要求拥有有更高技技能水平平的雇员员来操作作。积极开发发和利用用海外劳劳动力市市场的资资源对于那些些从来没没有海外外经营经经验的国国内企业业来说，组组织学习习曲线显显得非常常陡峭。全球市市场的人人才竞争争可能与与国内劳劳动力市市场的人人才竞争争一样激激烈。做出减少少

33、雇佣具具备高技技能的工工人的业业务决策策或许可行行，但是是可能会会引起重重大的战战略调整整，甚至至要改变变组织长长期以来来一直在在艰苦奋奋斗的事事业。学习型组组织的基基本特征征：领导：合合伙人共共享组织织的领导导权力与与义务战略：以以顾客为为导向，长长期视角角，内部部一致性性信息使用用：广泛泛收集信信息，以以评价为为导向，问问题与解解决方案案信息共共享组织设计计：以团团队为基基础，战战略联盟盟的网络络式组织织结构，无无界限文化：授授权，持持续学习习，合作作伙伴关关系与群群体感克服抵制制变革的的方法：方法情景优点缺点教育当雇员缺缺乏必要要的信息息，或是是掌握的的信息与与说明资资料不够够准确的的时

34、候，可可以采用用这一方方法雇员一旦旦被说服服，他们们将会帮帮助组织织实施这这一变革革如果有许许多的雇雇员都是是这样的的话，那那么这将将是一件件非常耗耗时的工工作。参与当变革的的发起者者并不掌掌握制定定变革计计划的所所有住处处，而雇雇员的抵抵制力量量可能非非常强大大的情况况下，可可以采用用这一方方法。参与到变变革活动动中来的的雇员将将会非常常乐意实实施这一一变革工工作，而而且，他他们所知知晓的任任何信息息都可能能被有效效的整合合到变革革计划中中如果参与与者制定定了一个个不太恰恰当的变变革计划划，那么么，这一一变革进进程将变变得非常常漫长。谈判如果某人人或某一一群体在在此次变变革当中中肯定会会遭受

35、损损失，而而且该人人或该群群体拥有有十分强强大的抑抑制力量量的情况况下，可可以采用用这一方方法有时候，这这是避免免抵制的的一种非非常便捷捷的方式式。如果这样样做警醒醒了其他他人也效效仿这一一做法，那那么代价价会十分分高昂。同化当其他的的策略都都难以奏奏效或是是实施成成本过高高的情况况下，可可以采用用这一方方法对于解决决抵制问问题来说说，这可可能是一一种相对对快捷、相对廉廉价的处处理方式式。如果人们们意识到到自己被被组织操操纵的话话，将来来可能会会引发新新的问题题人力资源源三人行行：精心心策划的的组织变变革当中中的合作作伙伴角角色与职职责直线经理理人员人力资源源专业工工作者雇员明确阐述述对于组组

36、织的长长期生存存与经营营有效的的重大意意义的学学习活动动的类型型制定能够够促进和和鼓励组组织学习习的人力力资源管管理实践践，并监监控其运运行情况况。积极参与与各种有有助于自自我学习习和提高高的活动动理解对学学习有效效的变革革流程的的基本特特征及相相关知识识，争当当有效学学习与变变革的表表率为人力资资源业务务部门积积极寻找找和创造造向组织织内部其其他部门门进行学学习的机机会。愿意与他他人分享享自己掌掌握的知知识，并并乐于向向他人传传授自己己的工作作技能寻找标杆杆瞄准的的机会，并并积极参参与到这这一活动动中去。寻找标杆杆瞄准的的机会，并并积极参参与到这这一活动动中去。寻找标杆杆瞄准的的机会，并并积

37、极参参与到这这一活动动中去。在规划变变革的早早期，通通过提供供有关目目前的组组织环境境状况以以及预测测未来的的劳动力力需求等等方面的的信息，积积极参与与到组织织变革活活动中去去。确认组织织的变革革需要，并并承担起起管理组组织的人人力资源源规划活活动的责责任，包包括预测测未来的的劳动力力供给与与需求状状况。在早期的的变革规规划阶段段，提供供相关的的信息。参与讨论论和制定定那些用用于评价价变革工工作的各各种衡量量措施的的工作当当中去。参与讨论论和制定定那些用用于评价价变革工工作的各各种衡量量措施的的工作当当中去。参与讨论论和制定定那些用用于评价价变革工工作的各各种衡量量措施的的工作当当中去。配合人

38、力力资源专专业工作作人员的的工作，一一起制定定具体的的人力资资源工作作目标。与直线经经理密切切配合，共共同制定定具体的的人力资资源工作作目标。把握公司司的人力力资源目目标，及及其对于于自己现现在和未未来的工工作的具具体含义义积极配合合人力资资源部门门的工作作，收集集并说明明各种用用于评价价人力资资源目标标完成情情况的数数据制定、收收集、分分析各种种用于衡衡量人力力资源工工作目标标完成情情况的指指标和措措施积极配合合人力资资源部门门的工作作，收集集并说明明各种用用于评价价人力资资源目标标完成情情况的数数据采取各种种正式或或非正式式的方式式，经常常就组织织的变革革活动与与雇员进进行沟通通与直线经经

39、理人员员一起制制定和传传播组织织变革活活动中与与人力资资源工作作有关的的各种正正式的沟沟通信息息。对组织变变革活动动中出现现的与人人力资源源工作有有关的各各种问题题做出迅迅速而坦坦诚的回回应。确保自己己对组织织发起的的变革活活动及其其具体的的含义有有一个全全面、深深刻的理理解。第六章、职务与与组织分分析：理理解需要要完成的的工作人力资源源三人行行：职务务与组织织分析工工作中合合作伙伴伴关系的的角色与与职责直线经理理人员人力资源源专业工工作者雇员参与战略略规划与与组织变变革规划划参与战略略规划与与组织变变革规划划参与战略略规划与与组织变变革规划划与人力资资源经理理一起，决决定职务务需要进进行分析

40、析和再分分析就职务分分析的重重要性与与直线经经理和雇雇员进行行沟通理解职务务分析的的目的和和意义。帮助决定定谁应该该执行职职务分析析工作，以以及职务务分析的的目的是是什么。与直线经经理一起起决定是是否需要要对职务务进行分分析和再再分析，以以及开展展职务分分析的目目的是什什么帮助直线线经理认认识到职职务中出出现了何何种重大大的变革革，预示示着是否否需要进进行职务务的分析析或再分分析帮助确定定哪些在在职者应应当参与与到职务务分析工工作中去去。担当职务务分析专专家，或或是帮助助选拔外外部的专专业服务务人员来来执行组组织的职职务分析析工作为职务分分析工作作提供尽尽可能精精确的信信息为职务分分析师提提供

41、相关关的技术术档案。确保直线线经理人人员与雇雇员已经经意识到到了职务务分析工工作中相相关的法法律问题题造成工作作中出现现的变化化，在执执行新的的工作任任务的过过程中表表现出应应有的灵灵活性。通过接受受面谈与与问卷调调查参与与到职务务分析工工作中去去。与直线经经理以及及雇员一一起，准准备并更更新职务务说明书书根据职务务分析的的结果进进行职业业生涯规规划，并并做出职职务选择择的决策策。鼓励和支支持任职职者参与与到职务务分析工工作中去去。了解和把把握最新新的职务务分析技技术以及及职务分分析的发发展趋势势职务说明明书的主主要构成成要素及及其主要要描述内内容构成要素素应该描述述些什么么内容职务名称称界定

42、了一一群从各各自所担担负的主主要职责责来看可可以相互互交换的的职位。所属部门门指出了所所描述的的职务在在组织中中处于什什么位置置。职务分析析的日期期表明了职职务说明明书第一一次完成成或是更更新的时时间。一一个基于于职务分分析结果果撰写的的职务说说明书，如如果在职职务本身身发生重重大变革革之前就就起草完完毕，这这种职务务说明书书是毫无无价值的的。职务目的的是对职务务的一种种抽象和和概括的的描述。在组织织招聘活活动当中中，我们们通常据据此来撰撰写职务务海报或或是雇佣佣通告，在在确定支支付水平平的时候候也会用用到。监督S指出了了本职工工作的汇汇报关系系。如果果给出了了监督关关系，那那么，与与监督有有

43、关的职职责就应应详细的的列示在在工作内内容当中中。工作内容容指出了构构成一项项职务的的各项职职责以及及构成每每项职责责的任务务。任务务是雇员员执行或或采取的的用来生生产一件件产品或或是提供供一项服服务的行行动。职职责是相相关的、总是重重复发生生的各项项活动的的集合。职责应应该按照照任职者者在日常常工作中中所花费费的时间间多少及及其相对对重要程程度依次次排列。工作条件件描述的是是职务周周围的物物理环境境与社会会环境。其中物物理环境境包括如如下方面面：如户户外，近近效，边边远地区区、高温温或低温温，接触触烟气或或疾病等等，社会会环境包包括团队队工作，灵灵活性以以及持续续学习等等。慢慢慢地，职职务可

44、能能发生的的变化以以及职务务本身的的不确定定性，企企业文化化，以及及组织愿愿景或使使命表述述等内容容都开始始被写入入到工作作条件中中去。职位分析析问卷法法Possitiion anaalyssis queestiionnnairrePAQ,关于工工作行为为的6个个维度:信息输入入：工人人从什么么地方、通过什什么方式式获取完完成职务务工作所所需要的的各种信信息脑力活动动：在执执行任务务的过程程中，工工人需要要进行什什么样的的逻辑揄揄、决策策制定、规划以以及信息息处理活活动？工作产出出：在执执行任务务的过程程中，工工人需要要完成哪哪些体力力活动？需要用用到什么么样的工工具与设设备？与其他人人的关系

45、系：工人人在执行行任务的的过程中中，会与与其他人人发生什什么样的的关系？工作氛围围：工人人在一种种什么样样的物理理与社会会环境中中开展工工作？其他的职职务特征征：与职职务有关关的其他他活动、条件或或特征（包包括倒班班、豁免免状况以以及薪资资支付方方式是什什么？第七章、招募：吸引合合格的候候选人人力资源源三人行行：人力力资源招招募中的的合作伙伙伴关系系的角色色与责任任直线经理理人员人力资源源专业工工作者雇员与人力资资源工作作者密切切合作，共共同制定定人力资资源招募募的工作作目标和和实施计计划，满满足组织织的战略略需求，并并符合雇雇员的利利益。与直线经经理人员员密切合合作，共共同制定定人力资资源招募募的工作作目标和和实施计计划，满满足组织织的战略略需求，并并符合雇雇员的利利益公开阐述述自己的的短期和和长期发发展目标标，以便便组织制制定的人人力资源源招募计计划能够够体现自自己的利利益和需需求向所有潜潜在的合合格的内内部候选选人传递递职位空空缺信息息。制定符合合法律法法规要求求的人力力资源招招募计划划，开辟辟一个合合格的内内部和外外部候选选人的群群体。向组织推推荐竞争争对手在在实施人人力资源源招募活活动时采