企业培育员工忠诚的误区10001.docx

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1、企业请先先给员工工一个忠忠诚的理理由【内容摘摘要】员员工与企企业的忠忠诚是一一个双向向的过程程，而在在现实的的企业管管理中。企业对对员工的的忠诚管管理进入入了一些些误区，只只是单方方面的要要求员工工忠诚于于企业，忽忽视了企企业管理理过程中中自身很很多环节节对员工工的不忠忠诚。本本文阐述述了企业业对员工工忠诚的的理由并并提出了了企业对对员工忠忠诚的一一些具体体方法和和策略。【关键词词】员工工忠诚，企企业忠诚诚，误区区，伪忠忠诚有一则流流传甚广广的笑话话叫做“老板的的谎言”，其中中一条谎谎言就是是：“员工是是我们企企业最重重要的财财富。”讽刺的的是一些些思想单单纯的管管理者总总是想通通过一些些言不

2、由由衷的表表面文章章来换取取员工对对企业的的忠诚。事实上，员员工与企企业签订订的不仅仅是劳动动契约，还还包括心心理契约约。这份份心理契契约要求求企业与与员工双双方建立立共同愿愿景，在在共同愿愿景基础础上就核核心价值值观达成成共识，使使员工对对组织的的心理期期望与组组织对员员工的心心理期望望之间达达成“默契”，在企企业和员员工之间间建立信信任与忠忠诚关系系。而现现实管理理中员工工对企业业的忠诚诚换来的的却是企企业对员员工的背背叛，企企业却大大叫大骂骂员工的的不厚道道，因此此笔者大大声疾呼呼：“企业请请先给员员工一个个忠诚的的理由！”一、企业业培育员员工忠诚诚的误区区用报酬赢赢得员工工的忠诚诚已经

3、显显得幼稚稚可笑；以强制制手段来来维系员员工对企企业的忠忠诚将适适得其反反；只有有当员工工内心深深深感受受到企业业对他的的工作、生活及及未来的的真诚负负责时，才才会与企企业实现现心与心心的交换换。唯有有如此，才才能达到到如老老子的的六十十章所所说的“治大国国若烹小小鲜”之境界界；做到到老子子的无无为而无无不为，庄庄子的的无用之之用是为为大用。然而，在在实际的的忠诚管管理过程程中，却却经常走走进了这这样一些些误区： （一）片片面追求求最低流流失率有些人力力资源主主管就是是认为员员工留在在企业才才是忠诚诚的标志志，管理理的目标标就是实实现接近近为零的的流失率率。结果果是流失失率降下下来了，“懒和尚

4、”却多了起来。企业无疑疑是不希希望员工工流动过过于频繁繁的，尤尤其是核核心员工工，但随随着经济济的发展展和资讯讯的快捷捷，企业业是无法法阻止员员工流动动的。是是市场不不是企业业决定了了员工的的流动，企企业无法法逃避市市场对员员工的拉拉力，员员工的忠忠诚是相相对的，流流动是绝绝对的。员工又又必须流流动，古古语云：流水不不腐，户户枢不蠹蠹。企业业作为一一个运动动的、活活的有机机体，它它的员工工必须保保持一个个合理的的、企业业可以承承受的流流动率，这这样才会会给企业业带来生生机和活活力。员员工留在在企业可可能是他他们忠诚诚于企业业的标志志，但“懒和尚尚”的忠诚诚却不是是企业所所希望的的。忠诚诚是标不

5、不是本，企企业要的的不是忠忠诚本身身，而是是忠诚带带来的效效益。员员工光有有忠诚是是不够的的，企业业需要的的是能带带来价值值的忠诚诚。（二）误误认为高高薪决定定员工忠忠诚人们往往往单纯地地认为，只只要高薪薪就能够够吸引、留住人人才，为为了留住住核心员员工，企企业不惜惜付出很很高的代代价，但但往往事事与愿违违，人才才还是留留不住。国内外的的研究早早已证实实，高薪薪与员工工的忠诚诚度并非非正相关关。员工工在一段段时间内内会关注注薪水，但但员工如如果对工工作失去去了兴趣趣，单单单靠金钱钱是不能能留住他他们的。金钱换换不来忠忠诚，关关键你得得让他们们工作有有乐趣。高薪留留人是最最后的选选择，员员工既然

6、然为了高高薪投奔奔你的旗旗下，有有一天也也会因为为稍高一一点的工工资弃你你而去。（三）只只想坐享享其成，忠忠诚管理理机制不不健全招聘到与与企业契契合的、真正想想加盟企企业，特特别是具具有长期期工作愿愿望的员员工确实实很重要要，这可可以在源源头上减减少员工工的不忠忠诚。但但这只是是忠诚管管理的第第一步，岂岂不知这这并不是是一劳永永逸的工工作，而而接下来来还有更更重要的的工作要要做。员员工的忠忠诚也是是处于不不断变化化之中的的，必须须警惕员员工忠诚诚度的变变化，多多数的企企业缺乏乏预警、防范机机制和有有效的补补救措施施。企业过分分依赖核核心员工工，不能能对他们们进行有有效考核核；不知知道如何何吸收

7、核核心员工工头脑中中的知识识，并把把它结晶晶到组织织整体的的知识网网络中为为其他员员工共享享；不能能采取有有效的工工作设计计防止核核心员工工的职位位垄断；员工提提出辞职职后缺乏乏及时的的挽留行行动，不不主动探探求离职职原因，造造成相同同的错误误再三出出现等等等都是忠忠诚管理理机制不不健全的的表现。二、企业业应对员员工忠诚诚的理由由忠诚不是是强制的的，企业业虽然可可以命令令员工在在每天的的八小时时内尽心心尽责工工作，却却没有法法定的权权利要求求员工一一定要忠忠诚于自自己。但但是企业业俨然把把自己当当成一个个发号施施令者，当当企业将将一个手手指指向向员工要要求员工工忠诚的的时候，别别忘了另另外的四

8、四个手指指正指向向它自己己。企业必须须反问自自己：企企业对员员工忠诚诚吗？是是员工背背弃了企企业还是是企业背背叛了员员工？并并非人人人愿意流流动，但但员工的的流动率率却是如如此之高高，那一一定是企企业做错错了什么么。员工工的触角角是相当当敏感的的，当他他们发觉觉自己带带来的利利润没有有花费在在自己身身上，就就对企业业的忠诚诚失去了了信心，员员工唯一一的选择择是逃离离企业。而忠诚是是一种心心理或社社会契约约，是企企业与员员工之间间的一种种相互性性行为，是是需要双双方共同同承担责责任和义义务的，企企业要求求员工忠忠诚的前前提是企企业首先先应对员员工忠诚诚，在实实践中需需要以企企业对员员工的忠忠诚为

9、先先导，这这是因为为：首先，就就企业和和员工的的相互忠忠诚而言言，企业业对员工工的忠诚诚更具主主动性。员工进进入企业业后，企企业人力力资源开开发与管管理的方方针、政政策、制制度等即即向员工工表明了了它对员员工忠诚诚与否的的态度，这这种态度度将直接接影响员员工对它它的忠诚诚度。倘倘若企业业只把员员工当作作花钱雇雇来的打打工仔，对对其招之之即来，挥挥之即去去，或者者只想让让他们多多贡献，少少获得，对对他们的的就业安安全、职职业生涯涯及个人人发展全全然不予予考虑，那那么企业业就不可可能赢得得员工的的忠诚和和献身精精神。在在如此情情况下，只只要有可可能或条条件具备备，员工工就会选选择往外外跳。反反之，

10、如如果企业业把员工工当成必必须依靠靠的、互互助互利利的合作作伙伴，实实实在在在地对他他们报以以忠诚与与负责，像像关心企企业的利利润和发发展一样样关心员员工的生生活、前前途和命命运等，那那么员工工就一定定会投桃桃报李，与与企业同同舟共济济。其次，就就企业与与员工在在生产经经营中的的地位而而言，企企业处于于决定地地位，员员工处于于被决定定地位。企业作作为处于于决定地地位的一一方，总总是率先先对员工工行使权权利（如如员工进进入企业业后，企企业不仅仅对其行行使人事事权和分分配权，还还运用制制度和规规范来约约束其行行为）。有权利利就必然然有责任任。企业业对员工工的忠诚诚负责打打动着员员工、感感染着员员工

11、，促促使他们们以十倍倍、百倍倍的忠诚诚回报企企业。以往企业业关注的的大多是是它对社社会、对对消费者者的责任任，很少少考虑对对员工的的责任。而今天天已有越越来越多多的企业业认识到到了自身身对员工工的责任任。如美美国的强强生公司司认为：“我们对对全世界界的员工工都有责责任，每每个人都都应被视视为有价价值的个个体，我我们尊重重每个员员工的尊尊严和价价值，让让他们对对工作有有安全感感，他们们的待遇遇必须合合理且足足够，工工作环境境必须清清洁、整整齐且安安全。我我们必须须帮助员员工履行行他们对对家庭的的责任我们们必须提提供同等等的雇佣佣、发展展和升迁迁的机会会给那些些胜任的的员工。”只有把把员工摆摆在第

12、一一的位置置，对自自己的员员工忠诚诚负责，才才会使员员工以忠忠诚和热热情投入入工作。这样才才能把一一流的产产品、一一流的服服务提供供给顾客客，从而而赢得顾顾客的忠忠诚。在实际的的管理过过程中，我我们也发发现影响响企业员员工忠诚诚度滑坡坡的因素素非常之之多，有有员工自自身方面面的原因因，企业业方面的的原因，还还有员工工和企业业以外的的其他因因素（如如社会文文化、国国家政策策导向等等）。但但是，除除了企业业因素外外，其他他几乎都都为不可可控因素素。因此此，我们们应当充充分认识识并利用用这一点点，企业业不妨从从自身寻寻找一下下造成员员工忠诚诚度滑坡坡的原因因。三、企业业怎样对对员工忠忠诚（一）树树立

13、“以人为为本”的思想想，重视视沟通和和协调工工作企业总希希望员工工将其所所拥有的的知识资资本和智智力资本本奉献给给自己，期期望员工工具有灵灵活性、创新性性、贡献献性。因因此，企企业人力力资源管管理必须须树立“以人为为本”和“人高于于一切”的价值值观，把把员工看看成是企企业最重重要的资资产，尊尊重其个个性和才才能的发发挥，鼓鼓励企业业员工特特别是那那些在企企业生产产中具有有举足轻轻重地位位的核心心员工参参与决策策活动，以以求得员员工对企企业决策策的理解解，重视视听取他他们的意意见和建建议，使使员工在在心理上上对企业业产生归归属感，主主动接受受企业的的约束，最最大限度度地利用用自己所所掌握的的专业

14、知知识和技技术为企企业服务务；创造造出一种种以民主主与和谐谐为特征征的环境境机制，采采用以支支持和协协调为主主的管理理方式，一一方面，在在给出明明确而稳稳定的工工作目标标的基础础上，发发挥员工工个人的的主观能能动性，允允许他们们自主决决定工作作方式和和方法，另另一方面面，在财财力、物物力及精精神上给给予相应应的支持持，使员员工的工工作具有有强大的的物质和和精神后后盾。（二）建建立科学学合理的的绩效评评价机制制要使企业业能对得得起员工工，能忠忠诚于员员工，有有竞争力力的报酬酬制度和和公平、公正、合理的的激励制制度是必必不可少少的。企企业管理理者必须须清醒地地认识到到：素质质是有弹弹性的，员员工素

15、质质越高，企企业越能能达到和和接近经经营目标标；素质质越高、越稀缺缺的人才才，越应应该获得得更多的的工作选选择机会会，获得得更高的的薪酬待待遇，这这是发挥挥其聪明明才智的的物质动动力，在在某种程程度上也也是其市市场价值值的体现现。为此此，企业业应将定定量指标标和定性性指标结结合起来来，建立立科学严严谨的绩绩效评价价体系，健健全奖惩惩制度，根根据每个个员工的的工作能能力设计计其职业业和工作作岗位，对对那些为为企业做做出特殊殊或重大大贡献的的员工在在工作机机会和报报酬方面面给予相相应的体体现，使使企业员员工在付付出劳动动和汗水水的同时时，从企企业所获获取的回回报最大大限度地地符合其其心理期期望，使

16、使他们与与企业的的心理契契约协调调一致。（三）建建立企业业的共同同愿景，并并将之融融入企业业理念由于共同同愿景是是发自员员工内心心的意愿愿，是组组织中人人们所共共同持有有的意象象或景象象，它创创造出众众人是一一体的感感觉，并并遍布到到组织全全面的活活动，而而使各种种不同的的活动融融汇起来来它们们内心渴渴望能够够归属于于一项重重要的任任务、事事业或使使命。工工作变成成是在追追求一项项蕴含在在组织的的产品或或服务之之中，比比工作本本身更高高的目的的，因此此，建立立企业的的共同愿愿景显得得尤为重重要。小小松（）公公司，在在不到220年的的时间里里。从只只有卡特特彼勒公公司（）13的规模模，成长长到与

17、其其具有相相同规模模；由宝宝钢、上上钢、梅梅山厂家家钢铁企企业联合合重组的的上海宝宝钢集团团公司，其其核心企企业宝钢钢股份，提提出了建建成我国国六大钢钢铁产品品的精品品基地，在在“十五”期间成成功进入入世界5500强强。它们们的成功功无一不不是因为为共同愿愿景的强强大驱动动力。共同愿景景是建立立在个人人愿景的的基础之之上的，共共同愿景景的形成成依赖于于个人愿愿景的充充分发展展。这就就要求企企业坚守守以人为为本的信信念，珍珍视与企企业有关关的所有有人员（从从客户、供应商商、雇员员到股东东）的利利益，超超越一般般意义上上的服务务，关心心社会乃乃至全人人类的长长远利益益，进而而把员工工的个人人愿景整

18、整合为企企业的共共同愿景景。这种种建立在在信用、信任、信誉基基础上的的共同愿愿景能够够很好地地融入企企业理念念并具有有“导向作作用”、“凝聚作作用”、“激励作作用”和“规范作作用”，并在在共同的的价值观观引导下下，促使使员工在在行为方方式上产产生共识识，形成成一个协协调融洽洽、相互互信任、高效率率的有机机整体，产产生巨大大的生产产力和强强劲的竞竞争力。（四）营营造良好好的员工工忠诚度度培养环环境员工忠诚诚度的培培养，并并不是单单独和孤孤立进行行，需要要一个良良好的培培养环境境。首先先，营造造良好的的文化环环境。企企业文化化是保持持并不断断提高员员工忠诚诚度的策策略，它它涵盖了了物质文文化、制制

19、度文化化和精神神文化。企业文文化是一一个持久久的作用用过程，随随着时间间的推移移，员工工会对其其有更深深入的认认识和体体验，由由此提高高对企业业的认同同度，强强化归属属意识，从从而形成成积累效效应。其其次，营营造良好好的人际际环境。良好的的人际关关系氛围围是满足足员工平平等、被被尊重等等高级心心理需求求的重要要途径，人人际关系系氛围的的良好与与否事关关工作气气氛、员员工士气气，进而而影响员员工忠诚诚和事业业发展。最后，营营造良好好的组织织环境。即为员员工参与与决策提提供组织织制度和和机构，使使员工在在参与中中得到乐乐趣，从从而有效效提高忠忠诚度，这这主要表表现在有有效授权权、有效效参与、有效决

20、决策。员员工最讨讨厌被蒙蒙骗，亟亟需知情情权，因因此，管管理者应应适时进进行组织织调整，降降低沟通通层次，为为员工提提供制度度保障，以以激发员员工热情情，巩固固员工的的长期忠忠诚度。（五）帮帮助员工工进行职职业生涯涯的规划划要有效提提高员工工忠诚度度，必须须正确设设计好企企业和员员工个人人的发展展生涯，做做到远景景目标和和实现途途径的有有机统一一。当企企业的发发展与员员工个人人的职业业发展需需求相一一致时，员员工的忠忠诚度将将大大的的提高，即即使企业业处于逆逆境中，员员工也会会从职业业生涯的的长期规规划着想想，协助助企业渡渡过难关关，摆脱脱困境。但是，要要达成员员工职业业发展与与企业发发展的最

21、最佳组合合，需要要企业帮帮助员工工进行职职业生涯涯的规划划。企业业通过与与员工交交流，让让员工对对自我有有明确的的定位，并并根据不不同员工工的兴趣趣、能力力和价值值观的不不同，帮帮助他们们设立具具体的职职业目标标。同时时，随着着时间的的推移，还还可以将将职业生生涯分层层次分阶阶段的规规划，为为员工提提供培训训机会，促促使其不不断学习习，提高高各项技技能，增增强综合合素质，也也将带动动企业整整体人力力资源水水平的提提高，从从而提高高经营忠忠诚成本本的回报报率。在在职业生生涯的设设计中，要要探索建建立灵活活的晋升升机制，在在行政升升迁的基基础上建建立专业业技术等等多种升升迁渠道道，努力力让员工工人

22、尽其其才、物物尽其用用，从而而提高忠忠诚度。（六）建建设强有有力的领领导团队队研究表明明，员工工的忠诚诚度在很很大程度度上受到到管理者者管理行行为的影影响。因因而采取取切实有有效的方方法，如如通过内内部培训训和外部部培训等等方法培培养和提提高领导导者的理理论水平平、管理理技艺和和个人修修养，这这将在很很大程度度上增强强领导者者的个人人威信，对对提高员员工的忠忠诚度必必将产生生很好的的影响。亨利福福特在他他的自自传中中写道：“爱你的的员工吧吧，他们们会百倍倍地爱你你的企业业。”实践证证明，当当企业主主自身水水平很高高的时候候，其属属下背叛叛的可能能性就越越小。张张瑞敏带带领海尔尔员工将将企业从从

23、亏损一一百多万万做到现现在国内内第一品品牌，宁宁烟的徐徐芳权将将企业从从产品卖卖不出去去做到现现在国内内的知名名品牌，娃娃哈哈的的宗庆后后将一个个小小的的校办工工厂做成成国内饮饮料业的的老大，这这些企业业员工的的忠诚度度都很高高。通过过学习新新知识，企企业领导导可以更更新观念念，提高高管理水水平，给给员工以以更多的的发展空空间，这这样，企企业的员员工往往往会觉得得有前途途，也就就不愿意意背叛，因因为一旦旦背叛，他他们的成成本就太太高了，这这是任何何一个经经济人都都会算的的账。（七）正正确识别别员工的的伪忠诚诚就忠诚的的内涵来来说，它它分为浅浅层反应应和深层层反应。浅层反反应主要要是由员员工的工

24、工作行为为构成，深深层反应应则包括括员工的的情感因因素，即即指员工工对企业业的热爱爱和归属属认同。员工的的伪忠诚诚仅仅由由浅层反反应构成成，而真真正的员员工忠诚诚既包含含浅层反反应，更更包括深深层反应应。现实实企业中中不乏这这样一些些员工：每天按按时上下下班，也也不违反反公司的的规章，给给管理者者造成一一种忠诚诚的假象象。而实实际上，这这些员工工工作被被动，缺缺乏热情情，从无无创新。他们常常抱有这这样一种种心态：不求有有功，但但求无过过，能混混一天算算一天。如果企企业中存存在这样样一些员员工，而而管理者者却未能能识别出出其伪忠忠诚，让让其占据据企业中中的一些些重要岗岗位，在在绩效考考核过程程中不能能很好的的识别，错错把“庸人”当“能人”，那将将成为企企业的一一种隐患患。因此此，对员员工忠诚诚的辨别别应更多多的侧重重于深层层反应，即即员工不不仅做好好本职工工作，还还对企业业有认同同感，工工作不断断创新，积积极参与与公司的的各种活活动，关关注企业业的发展展，有与与企业同同生存，发发展的信信念，只只有以这这种员工工做基石石，才能能推动企企业的持持续发展展。