企业战略性人力资源管理——基于民营企业的研究10462.docx

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1、渤海大学学本科毕业业论文题 目：企企业战略略性人力力资源管管理基于于民营企企业的研研究姓 名：李李莹智专 业：信信息管理理与信息息系统班 级：003级66班院 系：信信息科学学与工程程学院入学学年度：20003年指导导教师:任敏贤贤日 期: 20007年55月233日企业战略略性人力力资源管管理研究究摘要：改改革开放放以来，我我国民营营企业获获得快速速的发展展，成为为国民经经济的重重要组成成部分，对对国民经经济的发发展起着着极为重重要的促促进作用用。200世纪990年代代以来，随随着我国国加入WWTO和和经济全全球化、知识经经济的到到来，我我国民营营企业面面临着广广泛的市市场空间间和诸多多机遇

2、，但但同时也也面临着着严峻的的挑战。由于我我国民营营企业发发展的历历史原因因，民营营企业的的人力资资源管理理现状存存在诸多多不足之之处。民民营企业业要在激激烈的市市场竞争争中站稳稳脚跟，不不断取得得竞争优优势，持持续发展展进步，必必须努力力培植企企业自身身的核心心能力。在民营营企业构构建战略略性人力力资源管管理体系系，加强强人力资资源管理理，是培培植企业业核心能能力的有有效途径径。本论论文首先先分析了了民营企企业的人人力资源源管理现现状，指指出存在在的问题题;并对对民营企企业的经经营环境境进行分分析，民民营企业业加强人人力资源源管理显显得极为为紧迫;接着提提出在民民营企业业构建战战略性人人力资

3、源源管理体体系，并并对在民民营企业业建立战战略性的的人力资资源管理理体系的的操作策策略和具具体方法法提出建建议。关键词: 民营营企业人人力资源源管理； 核心心能力； 企业业文化Reseearcch oon SStraateggic Humman RessourrceManaagemmentt of PPrivvateely-runn EnnterrpriiseAbsttracct: Sinnce refformm annd oopenningg too thhe ooutssidee woorldd, CChinnass prrivaatelly-rrun entterpprisseshhav

4、ee unnderrgonne rrapiid ddeveeloppmennt aand havve bbecoome a mmajoor ccompponeent of thee naatioonallecoonommy wwhille pplayyingg ann immporrtannt rrolee inn acccelleraatinng tthe devveloopmeent of thee naatioonallecoonommy. Froom tthe 19990ss onn, aa seeriees oof pproccessses succh aas CChinnass e

5、nntraancee too thhe WWTO,andd thhe aadveent of ecoonommic glooballizaatioon aand thee knnowlledgge eeconnomyy haave prooviddedpprivvateely-runn ennterrpriisess wiith widde mmarkket spaacess annd vvariiouss oppporrtunnitiies, yeet aat tthesamme ttimee thhey alsso bbrouughtt allongg seerioous chaallee

6、ngees. As a rresuult of theeir hisstorry oofdeevellopmmentt, CChinnass prrivaatelly-rrun commpanniess haave connsidderaablee drrawbbackks iin ttheiirhhumaan rresoourcce mmanaagemmentt. IIn oordeer tto ggainn a fooothoold in thee sttifff maarkeet ccomppetiitioon,kkeepp cuuttiing an edgge aand enssure

7、e suustaaineed ggrowwth, prrivaatelly-rrun entterpprisses musstcculttivaate theeir ownn coore powwer. Onne eeffeectiive wayy too cuultiivatte ssuchh poowerr iss too coonsttrucctaa syysteem oof sstraateggic humman ressourrce mannageemennt tto sstreengtthenn huumann reesouurcee maanaggemeent. Thiis tt

8、hessis firrst anaalyzzes thee sttatuus qquo of priivattelyy-ruun ccomppaniieshumman ressourrcemannageemennt aand ideentiifiees pprobblemms ttherre iin. Thiis ppapeer tthenn ellabooratte oon tthe connstrructtionn off a strrateegicc syysteem oof hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt wiithiin pprivvateely

9、-runn coompaaniees wwhillepuuttiing forrwarrd ssugggesttionns oon ooperratiionaal ppoliiciees aand conncreete metthodds ttherreoff. Key worrds: prrivaatelly-rrun entterpprisse; humman ressourrce mannageemennt; coore powwer;corrporratee cuultuure目 录一、引 言 1（一）研研究背景景1（二）本本文的研研究方法法2二、民营营企业的的人力资资源管理理现状3（

10、一）我我国民营营企业的的界定3（二）民民营企业业人力资资源管理理状况4（三）民民营企业业人力资资源管理理工作中中存在的的问题4三、民营营企业构构建战略略性人力力资源管管理体系系研究 10（一）树树立战略略性人力力资源管管理观念念 101.战略略性人力力资源管管理的内内涵1002.确立立人力资资源管理理在民营营企业发发展中的的战略地地位111（二）加加强人力力资源管管理，努努力培植植民营企企业的核核心能力力1331.企业业的核心心能力1332.民营营企业竞竞争优势势的获取取途径144（三）建建立健全全战略性性人力资资源管理理系统1141.树立立“以人为为本”的人力力资源管管理理念念155 2.做

11、做好建立立战略性性人力资资源管理理系统的的基础工工作115 3.构构建战略略性人力力资源管管理体系系118（四）规规范民营营企业人人力资源源管理操操作19 1.提提高人力力资源管管理者的的素质1192.做好企企业人力力资源战战略规划划20 3.形形成民营营企业合合理的选选能用才才机制2214.科学学做好人人力资源源的招募募和再配配置工作作215.做好好人力资资源培训训和开发发工作222 6. 做好薪薪酬管理理工作 23 7. 做好以以业绩指指标为核核心的绩绩效管理理工作 223（五）创创建有特特色的企企业文化化2551.民营营企业文文化建设设的必要要性2552.加快快民营企企业文化化创新，推推

12、动民营营企业健健康成长长26四、结论论 29五、参考考文献330一、引 言（一）研研究背景景技术革命命和和经经济的全全球化造造成企业业经营环环境发生生迅速的的变化，221世纪纪企业的的人力资资源管理理面临着着新的挑挑战。随着科学学技术的的发展及及知识经经济的到到来，企企业之间间的竞争争已口趋趋激烈，竞竞争的胜胜败已越越来越多多地依赖赖于企业对对相关知知识和信信息的获获取，知知识和信信息成为为企业获获取竞争争优势的的源泉。而知识识和信息息的根本本载体是是“人”，因此此，人力力资源才才是组织织取得竞竞争优势势的最根根本和最最重要的的资源。企业发发展越来来越依托托于员工工的主动动性与创创造性，越越来

13、越要要求企业业员工特特别是核核心员工工建立稳稳定的长长期合作作。知识识经济要要求“以人为为本”，关注注人的全全面发展展，努力力培养创创新型人人才和造造就“学习型型组织”，用优优秀的企企业文化化塑造企企业的灵灵魂。知知识经济济时代，企企业人力力资源管管理的核核心对象象是“知识型型员工”，他们们都有自自己个人人的福利利最大化化函数，人人力资源源的柔性性管理，也也就是要要求培育育和保持持一种自自主与协协作并存存的企业业文化，强强化人力力资源管管理体系系中的争争议运作作能力，既既能使企企业员工工的个性性得到尊尊重，又又能够团团结协作作，最终终达到一一种和谐谐、高效效的合作作型文化化，使员员工目标标与企

14、业业目标共共同得以以实现。民营企业业在其发发展的不不同阶段段，随着着企业内内外环境境的变化化，人力力资源管管理的方方式是不不同的。我们所所处的时时代是一一个不断断变化的的时代。为了提提高组织织竞争能能力，不不断出现现转型、再造、文化建建设等活活动。它它要求组组织的管管理者、员工和和组织本本身必须须更快、更平稳稳地适应应变化。这些都都需要作作好战略略性人力力资源管管理工作作。（二）本本文的研研究方法法民营企业业己经成成为我国国国民经经济的重重要组成成部分，越越来越受受到广泛泛的关注注。本文文在大量量收集现现有资料料和吸收收已有研研究成果果的同时时，以人人力资源源管理理理论为基基础，针针对我国国民

15、营企企业发展展面临的的挑战，以以人力资资源管理理为视角角，以在在民营企企业构建建战略性性人力资资源管理理体系为为着重点点。本论文的的研究过过程中，对对我国民民营企业业的现状状、面临临的挑战战进行了了深入剖剖析，并并在此基基础上提提出了应应采取的的措施。在研究究过程中中，本人人阅读了了大量的的文献资资料，研研究了人人力资源源管理理理论的最最新发展展，还对对部分民民营企业业的现状状作了一一定程度度的考察察和分析析，尽量量使结论论能够切切合民营营企业的的实际，具具有一定定的可操操作性和和前瞻性性。二、民营营企业的的人力资资源管理理现状（一）我我国民营营企业的的界定“民营”这一概概念最早早是对国国有企

16、业业实行民民营方式式而言的的。随着着国有企企业产权权制度的的改革，大大量的混混合所有有制经济济和混合合所有制制企业不不断涌现现，再单单纯用国国有企业业这一概概念进行行描述就就不恰当当了，于于是国有有独资企企业、国国有控股股企业和和国有参参股企业业等概念念也逐渐渐出现。随着改改革的不不断深入入，非国国有经济济得到快快速发展展，为了了避免戴戴上私有有经济的的帽子，非非公有制制经济和和非公有有制企业业就被统统称为民民营经济济和民营营企业。对于民民营企业业的概念念，清华华大学魏魏杰教授授在中中国企业业二次创创业一一书中提提出我国国目前的的两种划划分方法法1：第一、是是把非国国有企业业统称为为民营企企业

17、。这这一说法法来自西西方，西西方把国国有之外外的企业业统称为为民营企企业，其其私有化化实际就就是国有有的民营营化，或或者叫非非国有化化。按照照这种划划分，一一般把企企业划分分为国有有企业和和民营企企业。第二、是是把非公公有制企企业统称称为民营营企业。包括个个体企业业、私营营企业、三资企企业等。在我国国现阶段段，民营营企业包包含范围围十分广广泛，有有个体企企业、私私营企业业、集体体企业、三资企企业、民民办科技技企业和和国有民民营企业业。民营企业业包括的的范围很很广，除除了国有有国营以以外的一一切经济济都是民民营经济济，它甚甚至还包包括国有有民营。党的十十五大报报告中民民营企业业的概念念主要指指个

18、体和和私营企企业，在在本论文文中将以以民营企企业中的的个体和和私营企企业作为为研究对对象。（二）民民营企业业人力资资源管理理状况与国营企企业相比比，中国国民营企企业的历历史包袱袱轻，轻轻装上阵阵的民营营企业可可以自由由借鉴世世界先进进的管理理经验。中国民民营企业业的人力力资源管管理具有有国营企企业没有有的优点点:民营营企业组组织层次次少，对对人的管管理更加加直接，总总成本相相对较少少。面对日益益激烈的的市场竞竞争，我我国民营营企业利利用其自自身优势势，在人人力资源源管理方方面做出出了一些些有效的的偿试和和实践，偿偿试先进进的管理理方式、技术，逐逐步偿试试进行人人力资源源价值链链管理，实实现人力

19、力资本价价值的实实现和增增值。现现代民营营企业家家都能认认识到位位，对人人力资源源的认识识有了较较大程度度的转变变。企业业人力资资源管理理基础制制度虽然然有了一一定程度度的完善善，但具具体操作作程序还还不尽健健全。民民营企业业的人力力资源受受到西方方现代人人力资源源管理理理论的影影响，又又常以东东方儒学学文化影影响下的的企业人人力资源源管理模模式为标标杆，管管理模式式丰富多多彩，形形式多样样，但还还没有形形成自己己的特有有体系。民营企业业人资源源管理水水平整体体不均衡衡。由于于民营企企业不同同的组织织类型、企业规规模、产产业类别别和所处处的发展展阶段，其其内部管管理水平平差异较较大。从从20世

20、纪纪90年代代开始，民民营经济济出现了了“第二次次创业”浪潮，涌涌现了四四通集团团、希望望集团、万向集集团等一一大批优优秀的民民营企业业。在管管理上他他们走出出了家庭庭型、经经验型管管理的小小圈子，开开始重用用现代化化人才，突突破以家家庭为核核心的权权力分配配方式，同同时积极极引进先先进性的的管理观观念和方方法，致致力于建建立与市市场经济济相适应应的新型型管理机机制。但但同时绝绝大多数数的民营营企业管管理水平平低下，发发展先天天不足，处处于原始始的管理理阶段。（三）民民营企业业人力资资源管理理工作中中存在的的问题第一、人人力资源源管理观观念仍很很落后。当今民民营企业业虽然都都意识到到人力资资源

21、对企企业发展展的的重重要性，对对人力资资源管理理的认识识有所提提高，战战略觉悟悟有所加加强，但但在具体体操作中中仍存在在不尽完完善和成成熟之处处。民营企业业业主的的素质决决定了企企业的命命运。许许多民营营企业盲盲目追求求短期效效益的迅迅速增长长，认为为人才培培养的成成本高于于直接招招聘的成成本;认认为人才才培养的的技术越越高，人人才流失失得越快快。所以以他们不不重视也也不愿意意进行人人才培养养，对员员工只重重视使用用，不重重视培养养，只愿愿意在招招聘人才才上花钱钱，不愿愿意在培培养人才才上投资资，过多多地到同同行企业业中挖人人，造成成了人力力资源的的贬值。而作为为员工，他他不但要要考虑今今天的

22、谋谋生问题题，还要要考虑明明天的谋谋生能力力，当他他感到工工作状况况不利于于今后更更好地发发展时，就就不可安安心长久久工作，一一有合适适机会就就走人。有的民营营企业任任人唯亲亲，人才才的激励励机制不不健全。民营企企业家尽尽管口头头上说要要尊重知知识，尊尊重人才才，实际际上从灵灵魂深处处却更加加相信经经验，对对知识和和人才缺缺少强烈烈的需求求。他们们认为企企业是自自己独自自打下的的天下，企企业的发发展、壮壮大是凭凭着自己己和家族族单方面面的努力力，而不不是管理理人员、技术人人员和员员工共同同奋斗的的结果，这这必然影影响民营营企业的的持续发发展。而而且民营营企业是是以血缘缘、亲缘缘关系为为纽带的的

23、，家族族关系决决定了财财产继承承关系。民营企企业试图图用血缘缘关系建建立一种种天然的的信任关关系，以以保证企企业资产产的安全全性。一一个人、一个家家族的能能力毕竟竟有限，民民营企业业发展到到一定规规模后，仅仅仅依靠靠自己、依靠家家族的力力量是远远远不够够的，很很容易导导致民营营企业暴暴起暴跌跌的命运运2。第二、缺缺乏科学学的人力力资源战战略和可可操作的的人力资资源规划划。越来来越多的的企业认认识到人人力资源源管理对对企业发发展具有有着重要要的战略略意义，并并着手制制定本企企业的人人力资源源规划。但意识识与实际际操作过过程中存存在差异异，人力力资源管管理理念念与人力力资源投投资理念念也往往往不一

24、致致，导致致企业战战略规划划与人力力资源战战略不协协调。科科学制定定与企业业战略相相适应的的人力资资源战略略成为民民营企业业人力资资源管理理的一大大难题。由于企企业人才才流动性性大，大大多数民民营企业业对人力力资源的的投资比比较慎重重，企业业发展较较快，短短期内人人才需求求量也较较大，致致使民营营企业更更多地从从人才市市场招聘聘所需人人才，而而没有真真正做到到将人力力资源投投资作为为企业基基础性投投资看待待。因此此，大多多数民营营企业在在制定市市场战略略、产品品战略、投资战战略时，并并没有制制定相应应的人力力资源战战略以支支持。导导致人力力资源管管理工作作计划无无法有效效制订。由于人人力资源源

25、工作缺缺少程序序化和计计划性，不不规范、无程序序的管理理致使人人力资源源规划这这一人力力资源管管理工作作的指导导性前提提工无法法进展，没没有计划划做指导导，再加加上民营营老板的的任意指指挥，人人力资源源部门的的工作显显得混乱乱、无序序并且无无成效、低效率率。据资料分分析，中中国民营营企业员员工流失失较为严严重，有有的企业业的员工工流失率率达255%。企企业的发发展需要要相对稳稳定的员员工群体体，如员员工流动动性过大大会影响响企业正正常的生生产经营营秩序。民营企企业“进人难难”、“留人更更难”，造成成人才短短缺，主主要是因因为民营营企业没没有形成成与企业业发展匹匹配的人人力资源源战略，没没有人才

26、才储备观观念，奉奉行“拿来主主义”的临时时“救火”办法。需要什什么人才才，就马马上招什什么人才才。由于于很难招招到满意意的人才才，因而而频繁地地更换人人才。即即使是招招到了合合适的人人才，又又由于企企业在人人才使用用、利益益分配、福利保保障和企企业文化化等方面面的原因因造成人人才流失失。有的的民营企企业陷入入了招聘聘一流失失一再招招聘的死死循环。这种情情形使企企业的正正常经营营秩序难难以维持持，损害害了企业业形象，影影响了企企业战略略目标的的实现，另另一方面面还加大大了人力力资本损损耗，使使人力资资本的成成本大大大上升。第三、招招聘工作作存在盲盲目性，方方法较为为单一。人才的的招聘是是企业为为

27、实现其其发展目目标所采采取的一一种引进进“外脑”的严谨谨有序的的积极行行为。招招聘工作作本身应应有较明明确的计计划性、程序性性和科学学性。而而有一部部分民营营企业由由于没有有较为清清晰的人人力资源源管理工工作规划划，民营营企业常常年的人人员招聘聘工作带带有很大大的盲目目性。企企业规模模大了，缺缺人就要要招聘。一招就就是总裁裁、总监监、高级级经理、高级职职员等等等，整个个领导班班子大换换血，而而这些招招聘职位位都没有有经过系系统的分分析和研研究，也也没有根根据企业业自己的的实际情情况作职职务描述述，起不不到应有有的效果果，浪费费了人力力资源部部门大量量的时间间、精力力和费用用。此外，民民营企业业

28、的招聘聘方法单单一落后后，往往往采用传传统的面面试法，较较少采用用笔试、情景模模拟法和和心理测测验法等等直接有有效的方方法来全全面考察察应聘者者的文字字能力、组织能能力、创创新能力力、领导导能力等等各方面面的素质质。第四、人人才重使使用，轻轻开发，人人员培训训没有系系统的计计划与安安排。由由于知识识技术的的爆炸性性增长与与迅速更更新，职职业半衰衰期越来来越短，企企业要谋谋得在竞竞争中创创新发展展，就必必须对职职工进行行终身教教育和培培养，以以保证企企业发展展所需人人才技能能的更新新。大多多数民营营企业在在人才培培养上存存在着短短期行为为，没有有形成与与企业发发展战略略相匹配配的系统统性、持持续

29、性的的培训机机制，对对所需人人才只使使用不培培养己成成为普遍遍的现象象。企业决策策层对培培训工作作的不正正确态度度使企业业文化建建设与员员工素质质提高成成为空谈谈，管理理者队伍伍建设不不能取得得实质性性进展。有些招招聘到合合适人才才，最终终因为价价值观与与管理理理念的冲冲突和企企业文化化氛围的的差距、工作量量的超负负荷等原原因，在在短短的的试用期期尚未结结束便自自动辞职职或被辞辞退。第五、缺缺乏合理理的薪酬酬体系。民营企企业员工工的报酬酬一般采采用基薪薪加奖金金或基薪薪加提成成的办法法，带有有一定的的灵活性性。随着着企业的的发展和和人才结结构的复复杂化，企企业里员员工需求求层次不不同，对对员工

30、来来说，不不仅追求求谋生获获得物质质及休闲闲的需要要，还追追求自我我实现、自我满满足和自自尊的需需要。单单一的薪薪酬体系系已不能能满足核核心员工工的需求求，原有有的薪酬酬体系必必须做出出调整。如考虑虑合理地地设计核核心员工工持股、公开同同样岗位位的市场场工资水水平、增增加外出出培训机机会、增增加额外外的保险险与福利利，或者者改善工工作环境境，提供供良好的的休假以以及员工工娱乐等等。第六、缺缺乏完备备的绩效效考核体体系和长长期有效效的激励励机制。大多数数民营企企业缺乏乏较为完完备的绩绩效考评评指标体体系和操操作规程程，难以以依据科科学的考考核结果果对员工工进行全全方位的的激励。现阶段段，多数数民

31、营企企业对员员工的绩绩效评估估主要是是基于企企业既定定的目标标、任务务下所完完成的工工作量来来衡量，其其方式多多为员工工对上司司命令的的执行和和服从，其其标志主主要是即即时的工工作效率率。没有有科学的的考核评评估机制制，企业业在分配配时更多多是凭主主管的个个人判断断，导致致分配不不合理，缺缺乏依据据，企业业花了钱钱却难以以收到激激励的预预期效果果;有些些企业对对职工进进行物质质激励承承诺最终终不完全全兑现，结结果挫伤伤了职工工积极性性，破坏坏了职工工对企业业的感情情和信任任。员工工缺乏积积极性和和归属感感，工作作不专心心，更谈谈不上对对企业的的忠诚。许多民营营企业因因为先天天不足，激激励员工工

32、的方法法存旧，手手段单一一，效果果差，致致使人力力成本高高。大多多数民营营企业在在调动职职工的积积极性的的方式上上过于依依赖于货货币和物物资激励励办法，而而忽视了了非物资资方法(如进行行目标激激励、理理想激励励、培训训激励及及自我实实现激励励等)，忽忽视了良良好企业业文化氛氛围的培培育，使使得员工工没有归归属感，企企业没有有凝聚力力。第七、民民营企业业企业文文化建设设不足。大多数数民营企企业还处处在自发发的企业业文化管管理阶段段。现有有的贯穿穿于企业业经营的的价值理理念，许许多是在在长期经经营中自自发地、无意识识地积累累而形成成的，带带有浓厚厚的经验验色彩，零零碎而不不稳定。企业文文化层级级偏

33、低，难难以支撑撑企业长长期快速速的发展展。民营营企业文文化的形形成源企业家家文化仍仍停留在在传统阶阶段，未未能自我我进行理理念、境境界方面面的根本本革命，阻阻碍了企企业文化化向更高高层次的的飞跃。实践表表明，企企业家的的理念和和价值观观决定着着企业文文化的发发展方向向及所处处的层次次，是企企业文化化建设的的最关键键的要素素。然而而，许多多企业家家的理念念与价值值观念却却只限于于经济效效益方面面，只有有较低层层次的经经济理念念、经济济价值观观念，没没有能发发展到高高层次的的综合效效益理念念和长远远利益价价值观念念。文化化的遗传传机制，只只有在较较长的时时间内才才能形成成。文化化的遗传传有赖于于文

34、化精精神的连连续性，有有赖于群群体的稳稳定性和和认同性性，有赖赖于精神神文化积积淀为企企业文化化。三、民营营企业构构建战略略性人力力资源管管理体系系研究（一）树树立战略略性人力力资源管管理观念念机遇与挑挑战并存存，面临临着越来来越复杂杂的环境境，中国国民营企企业如何何能够改改进自身身的不足足，勇于于迎接挑挑战，把把握难得得的历史史机遇，立立足于国国内市场场，不断断培植自自身的核核心能力力，树立立竞争优优势，在在激烈的的市场中中站稳脚脚跟，并并逐步扩扩大市场场份额，获获得较好好的经济济效益和和社会效效益，实实现企业业战略，不不断增大大企业规规模，逐逐步走向向世界市市场，参参与更加加广阔的的国际竞

35、竞争?民民营企业业有必要要构建战战略性人人力资源源管理体体系。1.战略略性人力力资源管管理的内内涵战略性人人力资源源管理的的最终目目的，是是要通过过对企业业人力资资源的整整合来驱驱动企业业核心能能力的形形成与保保持。民民营企业业在通过过制定战战略性人人力资源源管理计计划、全全面融合合企业资资源、促促进企业业核心能能力的形形成方面面的工作作意识不不够。战略性人人力资源源管理强强调企业业运作的的系统性性和连贯贯性。企企业是一一个由个个体人组组合而成成的合作作系统。企业作作为一个个系统，其其外在显显现出的的获利和和竞争力力，内在在取决于于组织结结构。人人力资源源管理决决策与组组织结构构应该相相互匹配

36、配。不同同的组织织结构要要求有不不同的的的人力资资源模式式;反之之不同的的组织结结构的形形成也是是不同战战略人力力资源管管理的结结果。战略人力力资源管管理的提提出与实实施，反反映了人人力资源源战略与与企业战战略之间间的相互互依存关关系。任任何一个个战略都都要由人人去实施施，因此此任何一一个战略略在制定定过程中中，必须须充分考考虑到组组织现有有的人力力资源存存量以及及从外部部可获得得性，其其数量、质量、知识技技能结构构分布和和外部人人力资源源状况，从从根本上上决定与与制约了了组织发发展的目目标方向向和水平平。战略略性人力力资源管管理问世世基于这这个观点点:组织织的竞争争优势可可通过高高质量的的人

37、力资资源获取取，这是是组织最最为宝贵贵的资源源。战略略性人力力资源管管理强调调将人力力资源管管理与组组织的战战略目标标联系起起来以改改进组织织的绩效效，发展展组织文文化。人人力资源源管理在在组织工工作的战战略形成成、战略略执行之之中起着着重要的的作用，在在现代企企业管理理工作中中处于核核心地位位。战略性人人力资源源管理的的目标就就是为众众多的利利益相关关者服务务，即为为本企业业提高生生产力、提高利利润、确确保生存存、提高高适应能能力和确确立竞争争优势;为投资资者提高高资金的的回报率率、增加加市场占占有率和和提升资资金周转转率;为为客户提提供全面面满意的的服务;以人为为本，为为员工服服务;与与战

38、略伙伙伴保持持长期友友好的合合作。战略性人人力资源源管理扮扮演了战战略决策策角色、战略实实施角色色、信息息职能及及解决问问题角色色、行政政管理角角色、管管理变化化角色等等诸方面面的功能能。与传传统型人人力资源源管理比比较，战战略性人人力资源源管理存存在如下下特点：战略性性人力资资源管理理主要是是预先制制定好和和整体、系统性性的，主主要着重重于内部部和外部部客户的的关系，人人力资源源活动处处于中心心状态;战略性性人力资资源管理理与企业业战略紧紧密相连连，与企企业战略略、公司司文化相相谐调，通通过广泛泛地管理理组织心心理气氛氛和组织织文化来来控制不不必要的的冲突。2.确立立人力资资源管理理在民营营

39、企业发发展中的的战略地地位要实行有有效的人人力资源源管理，民民营企业业需要树树立现代代战略性性人力资资源管理理观念，为为人力资资源管理理提供有有力的思思想保证证。人力资源源管理是是企业的的战略性性职能，它它不仅要要参与企企业的战战略制定定过程，还还通过制制定和调调整人力力资源计计划来帮帮助企业业贯彻与与执行战战略。民民营企业业必须把把人力资资源管理理当作一一个核心心的职能能部门来来看待，使使人力资资源管理理在定位位上确实实成为一一个战略略性的职职能。人人力资源源部门应应是一种种服务、咨询和和开发性性的部门门，并非非单纯的的成本耗耗费部门门，人力力资源部部门应把把人力资资源的开开发和利利用视为为

40、其核心心职能。因此，必必须把人人力资源源管理提提升到战战略高度度，对人人力资源源管理进进行战略略定位，从从企业战战略的角角度出发发，把人人力资源源管理者者纳入企企业决策策层。企企业的人人力资源源高层管管理者应应当采取取一种以以顾客为为导向的的方法来来执行该该职能，促促使重视视人才，尊尊重人才才，合理理使用人人才，促促使人才才自我价价值的实实现与企企业的可可持续健健康发展展。重新定位位人力资资源管理理者的角角色。现现代人力力资源管管理者不不仅仅是是专业管管理人员员，更重重要的是是企业战战略制定定的参与与者、变变革的推推动者、员工的的激励者者。人力力资源管管理者应应该未雨雨绸缪，最最先觉察察企业变

41、变革的征征兆，确确定问题题、建立立信任、制定行行动计划划，确保保企业各各项工作作部署和和变革的的顺利推推进和成成功。人人力资源源管理者者应更多多地与员员工进行行沟通交交流，关关心员工工的需求求，开发发其潜能能实现员员工个人人的人生生价值，促促使企业业的各项项工作也也取得有有序的发发展。民营企业业的人力力资源管管理工作作相对较较为落后后，只有有在企业业树立战战略性人人力资源源管理观观念，确确立人力力资源管管理在民民营企业业发展中中的战略略地位，民民营企业业才有可可能发挥挥出自身身灵活性性的优势势，在人人力资源源管理实实践中不不断超越越，实现现企业经经营不断断好转。（二）加加强人力力资源管管理，努

42、努力培植植民营企企业的核核心能力力1.企业业的核心心能力企业实现现战略的的保障就就是企业业能够围围绕其战战略选择择目标进进行核心心能力建建设。企企业可以以通过推推行战略略性人力力资源管管理，以以多种渠渠道来培培育企业业核心能能力，获获取竞争争优势。人力资源源专家彭彭剑锋教教授在对对各种有有关核心心能力的的概念进进行比较较分析，并并结合核核心能力力的关键键特征，将将核心能能力界定定为:组组织自主主拥有的的、能够够为客户户提供独独特价值值的，竞竞争对手手在短时时间内无无法模仿仿的，各各种知识识、技能能、管理理等要素素的集合合3。核心心能力是是企业中中能为顾顾客创造造独特价价值的一一系列的的知识、技

43、能、技术、管理等等要素的的集合。核心能力力具备价价值性、独特性性、难模模仿性、组织化化等特征征。企业业核心能能力包括括:企业业核心技技术能力力、战略略决策能能力、生生产制造造能力、营销能能力、组组织协调调能力以以及企业业文化等等要素。企业并不不是一成成立就具具有核心心能力，而而是在企企业长期期经营过过程中逐逐渐形成成的。没没有核心心能力的的企业可可以通过过研究和和开发而而获得核核心能力力，己经经具备核核心能力力的企业业有必要要不断研研究和开开发新的的核心能能力。研研究和开开发企业业的核心心能力，可可以从企企业核心心能力的的来源上上来考虑虑。例如如从产品品上，企企业可以以开发出出独特的的、竞争争

44、者不容容易仿造造的产品品，如可可口可乐乐的独特特配方;从技术术上，企企业可以以开发出出独特的的核心技技术，如如英特尔尔的芯片片技术;从研究究开发上上，企业业可以建建立快速速的技术术开发能能力，做做到生产产一代、储备一一代、研研究一代代、调查查一代;从接近近供应资资源或高高层资源源上，例例如与特特殊供应应商建立立长期密密切的协协作关系系;从营营销体系系上，可可以建立立一个有有效而且且独特的的营销制制度;从从管理上上，可以以建立独独具特色色的管理理体系;从企业业文化上上，可以以像海尔尔那样开开发出独独特的经经营理念念和企业业制度。开发企企业核心心能力，也也就是寻寻找企业业价值活活动及其其联系中中最

45、有可可能产生生竞争优优势的方方面，并并对这种种价值活活动及其其联系进进行有意意识的培培养，提提高其产产生价值值的能力力最终形形成企业业核心能能力。2.民营营企业竞竞争优势势的获取取途径在全球化化竞争和和知识经经济时代代，企业业的可持持续成长长与发展展，从根根本上来来讲取决决于企业业的竞争争优势，只只有具备备竞争优优势的企企业才能能在市场场中占据据先机，在在为顾客客创造独独特价值值的过程程中找到到自身存存在和发发展的理理由和价价值。具具体而言言，企业业的竞争争优势的的获取有有两条不不同的途途径。第第一条是是外部途途径，即即企业可可以通过过准确的的行业选选择和定定位，使使企业的的成长与与发展能能够依托托一个具具有巨大大市场空空间、高高速成长长机会的的行业平平台，并并通过对对外部行行业机会会的把握握和对外外部威胁胁的防御御来使企企业具备备竞争优优势;第第二条是是内部途途径，即即企业依依靠对组组织内部部资源的的整合提提升企业业的竞争争能力，通通过能力力提升来来建立企企业的竞竞争优势势。对于于中国民民营企业业而言，一一方面绝绝大多数数行业都都具有巨巨大的市市场空间间和成长长潜力，能能够为企企业的成成长与发发展提供供充足的的空间和和稳定的的平台;另一方方面，现现代企业业在中国国