企业薪酬体系的设计方法10221.doc

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1、企业的薪薪酬设计计（1）目录 为什么要要进行薪薪酬设计计 如何进行行简单的的薪酬设设计 怎样设计计完整的的薪酬体体系 （薪酬调调查、岗岗位评估估、奖金金设计、津贴设设计、长长期激励励设计） 及格薪酬酬管理中中的常见见问题要要点为什么要要进行薪薪酬设计计薪酬设计计的目标标：劳有所获获，多劳劳多得 1、从公司司角度： 降低了人人员流动动率：特别是防防止高级级人才的的流动 吸引高级级人才：短期激励励和长期期激励相相结合，更更容易吸吸引高级级人才为什么要要进行薪薪酬设计计 减少内部部矛盾薪酬涉及及到每位位员工的的切身利利益，急急意引起起员工的的不满和和不公平平感。 2、从员工工角度： 短期激励励：满足

2、足自己生生存的需需要 长期激励励：满足足员工的的发展需需要为什么要要进行薪薪酬设计计报酬与薪薪酬的区区别：广义上讲讲，报酬酬分为经经济类报报酬和非非经济类类报酬两两种。经经济类报报酬是指指员工的的工资、津贴、奖金等等，非经经济类报报酬是指指员工获获得的成成就感、满足感感或良好好的工作作气氛等等。本讲座中中所使用用的是报报酬的狭狭义概念念，仅指指经济类类报酬。也叫薪薪酬。为什么要要进行薪薪酬设计计在人力资资源管理理领域中中，薪酬酬管理是是最困难难的管理理任务。它的困困难性在在于：第一，员员工对薪薪酬的极极大关注注和挑剔剔；第二，薪薪酬管理理根据实实际情况况的不同同，没有有一个统统一的模模式。对对

3、多数员员工而言言，他们们会非常常关心自自己的薪薪酬水平平，因为为这直接接关系到到他们的的生存质质量。为什么要要进行薪薪酬设计计企业中薪薪酬管理理的误区区：企业对薪薪酬管理理也是非非常重视视的。企企业为了了让薪酬酬更加合合理，更更加能反反映员工工的工作作业绩，不不惜将薪薪酬结构构和薪酬酬体系制制定的非非常复杂杂和繁琐琐（并且且还有继继续复杂杂下去的的趋势）。实际上上，过于于复杂的的薪酬管管理与过过于简单单的薪酬酬管理一一样会降降低薪酬酬的激励励作用。为什么要要进行薪薪酬设计计什么是好好的薪酬酬体系：一套良好好的薪酬酬体系，可可以让企企业在不不增加成成本的情情况下提提高员工工对薪酬酬的满意意度。建

4、立薪酬酬体系之之前，首首先要对对薪酬的的外部均均衡和内内部均衡衡进行分分析，分分析的方方法是进进行薪酬酬调查和和岗位评评估，其其次要设设计恰当当的薪酬酬结构，然然后确定定薪酬的的等级和和范围，最最后制定定薪酬的的调整政政策。如何进行行简单的的薪酬设设计简单薪酬酬设计的的使用范范围：（个个人观点点） 1、企业人人员数量量较少：少于330人 2、企业的的核心骨骨干人员员流动的的风险性性较小 3、企业没没有专门门的人事事负责人人如何进行行简单的的薪酬设设计个人体会会： 1、在在公司建建立系统统的薪酬酬管理之之前，先先进行简简单的薪薪酬设计计，这样样可以积积累一些些经验。2、有薪薪酬结构构与没有有薪酬

5、结结构体现现了公司司的管理理层次。 3、让让员工知知道公司司有薪酬酬结构，本本身就能能够降低低员工的的不公平平感； 4、有有薪酬结构构为人事事部门正正确处理理员工的的加薪要要求提供供了依据据。如何进行行简单的的薪酬设设计简单的薪薪酬结构构：月收入=工资+奖金+福利+津贴如何进行行简单的的薪酬设设计计件工资资:计件工资资是指预预先规定定好计件件单价，根根据员工工生产的的合格产产品的数数量或完完成一定定工作量量来计量量工资的的数额。计件工工资制包包括包工工工资制制、提升升工资制制及承包包制等多多种形式式。与计计时工资资制相比比，它能能够更加加密切的的将员工工的劳动动贡献与与员工的的薪酬结结合起来来

6、，提高高员工的的劳动生生产率。它的缺点点是只适适合于可可以准确确以数量量计量的的工作。如何进行行简单的的薪酬设设计工资的内内容:从工资的的内容来来分，我我国目前前的工资资制度可可以分为为职务工工资制、职能工工资制和和结构工工资制三三种。职职务工资资制是从从员工的的工作内内容不同同来进行行划分的的，职能能工资制制是根据据员工自自身对企企业的工工作能力力不同来来进行划划分的，而而结构工工资制则则是职务务工资制制和职能能工资制制的综合合。如何进行行简单的的薪酬设设计职务工资资:依据：根根据员工工现在所所担任的的职务的的工作内内容（价价值）发发放职务务工资。根据工工作价值值确定每每个职务务的职务务工资

7、等等级的范范围；根根据个人人能力确确定范围围内的具具体等级级。优点：担担任什么么样的工工作就给给付什么么样的工工资，因因而能够够比较准准确的反反映劳动动的质与与量，体体现了同同工同酬酬的原则则。如何进行行简单的的薪酬设设计特点：（1）、职务工工资要求求对职务务必需有有严格的的客观的的分析，并并且在对对每一职职务进行行分析的的基础上上还要进进行分级级，即划划分职务务等级；（2）、每一个个职务有有一个职职务工资资等级的的下限和和上限；如何进行行简单的的薪酬设设计缺点：（1）、在员工工的职务务工资达达到本职职务的最最上限时时，如果果员工的的职务不不进行提提升，那那么员工工的职务务工资就就不能晋晋升，

8、会会影响薪薪酬的激激励效果果。（2）、如果员员工的工工作能力力超过所所从事工工作的难难易水平平，也只只能得到到与工作作内容相相称的工工资水平平。如何进行行简单的的薪酬设设计职能工资资:依据：根根据工作作完成能能力来决决定工作作承担者者的职能能工资。优点：突突出工作作能力对对个人工工资的重重要作用用，鼓励励个人能能力的提提高。个个人的能能力是决决定工资资的最主主要因素素，所以以即使不不担任某某一职务务，但其其能力经经考核评评定被认认为已有有资格担担任此项项业务，则则就可以以支付与与这一职职务相对对应的工工资。就就排除了了因客观观上职务务无空缺缺而使员员工失去去发展动动力的情情况。如何进行行简单的

9、的薪酬设设计特点：（1）、根据公公司员工工的构成成特点不不同，可可将相类类似职务务进行归归类，划划分出几几个大类类。每个个大类设设计出110到20个工工资等级级。（2）、与职务务工资相相比，不不必对每每个职务务进行范范围划分分。但每每个大类类的等级级数较多多。缺点：员员工本身身的工作作能力不不好测量量。如何进行行简单的的薪酬设设计结构工资资制结构工资资制将职职务工资资制和职职能工资资制的优优点相综综合，同同时从工工作内容容和工作作能力两两个方面面对工资资等级进进行划分分。结构构工资制制目前被被许多企企业所采采用。根根据各企企业的具具体情况况不同，结结构工资资制中的的工资项项目和比比例也不不尽相

10、同同。大体体上讲，结结构工资资主要由由基础工工资、工工龄工资资、技能能工资和和岗位工工资等四四个工资资项目组组成。如何进行行简单的的薪酬设设计基础工资资是指用用来维持持员工基基本生活活的那部部分工资资。工龄工资资也称资资历工资资，它则则根据员员工在企企业工作作时间的的长短来来计量，一一般一年年进行一一次调整整，它的的目的是是用来加加强员工工的稳定定性，促促使员工工更长时时间的为为企业服服务。技能工资资部分由由员工的的工作能能力而确确定。岗位工资资则是根根据员工工的职务务（工作作内容）来来确定的的，有的的企业为为了解决决干部“能上不不能下”问题，则则取消了了岗位工工资。如何进行行简单的的薪酬设设

11、计津贴津贴也称称附加工工资或者者补助，是是指员工工在艰苦苦或特殊殊条件下下进行工工作，企企业对员员工额外外的劳动动量和额额外的生生活费用用付出进进行的补补偿。津津贴的特特点是它它只将艰艰苦或特特殊的环环境作为为衡量的的唯一标标准，而而与员工工的工作作能力和和工作业业绩无关关。津贴贴具有很很强的针针对性，当当艰苦或或特殊的的环境消消失时，津津贴也随随即终止止。根据津贴贴不同的的实施目目的，津津贴可以以分为三三类：地地域性津津贴、生生活性津津贴和劳劳动性津津贴.如何进行行简单的的薪酬设设计1、生活活性津贴贴生活性津津贴是指指为了保保障员工工的实际际生活水水平水平平而得到到的补偿偿。由于于员工的的收

12、入是是货币性性工资收收入，货货币性工工资收入入会受到到物价上上涨因素素的影响响。为了了弥补物物价上涨涨造成的的员工生生活水平平下降，就就会有肉肉食补贴贴、副食食补贴等等津贴。另外由由于工作作而造成成的员工工家庭生生活开支支分离而而造成的的生活费费用增加加，也应应有相应应的津贴贴，如出出差补贴贴等。如何进行行简单的的薪酬设设计2、地域域性津贴贴地域性津津贴是指指由于员员工在艰艰苦的自自然地理理环境中中花费了了更多的的生活费费用而得得到的补补偿。比比如林区区津贴、艰苦生生活津贴贴、高寒寒地区津津贴等。3、劳动动性津贴贴劳动性津津贴是指指为在从从事特殊殊性工作作而得到到的补偿偿。如夜夜班工作作的夜班

13、班津贴，高高温环境境工作的的高温津津贴等。如何进行行简单的的薪酬设设计奖金奖金也称称奖励工工资，是是为员工工超额完完成了任任务、或或取得优优秀工作作成绩而而支付的的额外薪薪酬，其其目的在在于对员员工进行行激励，促促使其继继续保持持良好的的工作势势头。奖奖金的发发放可以以根据个个人的工工作业绩绩评定，也也可以根根据部门门和企业业的效益益来评定定。奖金比起起其它薪薪酬形式式具有更更强的灵灵活性和和针对性性，奖金金形成的的薪酬也也具有更更加明显显的差异异性。如何进行行简单的的薪酬设设计福利根据我国国劳动法法的有关关规定，员员工福利利可分为为“社会保保险福利利”和“用人单单位集体体福利”两大类类。 1

14、、社社会保险险福利社会保险险福利是是为了保保障员工工的合法法权力，而而由政府府统一管管理的福福利措施施。它主主要包括括社会养养老保险险、社会会失业保保险、社社会医疗疗保险、工伤保保险等。如何进行行简单的的薪酬设设计 2、用用人单位位集体福福利用人单位位集体福福利是指指用人单单位为了了吸引人人才或稳稳定员工工而自行行为员工工采取的的福利措措施。比比如工作作餐、工工作服等等等。用单位集集体福利利根据享享受的范范围不同同，可分分全员性性福利和和特殊群群体福利利两类。全员性性福利是是全体员员工可以以享受的的福利，如如工作餐餐、节日日礼物、健康体体检、带带薪年假假等；特特殊群体体福利指指能供特特殊群体体

15、享用，这这些特殊殊群体往往往是对对企业做做出特殊殊贡献的的技术专专家、管管理专家家等企业业核心人人员。特特殊群体体的福利利包括住住房、汽汽车等项项目。一个薪酬酬管理制制度实例例某企业薪薪酬制度度一、薪酬酬结构1、员工工收入=待遇+奖金2、待遇遇=固定工工资+津贴+福利3、固定定工资=基本工工资+技能等等级工资资一个薪酬酬管理制制度实例例二、固定定工资1、基本本工资专科6000元（专专科以下下视同专专科），本本科7000元，硕硕士10000元元，博士士14000元。2、技能能等级每每级2000元一个薪酬酬管理制制度实例例三、津贴贴1、住房房津贴：1500元/月（新新员工当当月工作作未满115天，

16、无无此津贴贴）2、满勤勤津贴：50元/月3、其他他津贴：由公司司根据具具体情况况临时决决定一个薪酬酬管理制制度实例例四、福利利1、根据据国家相相关政策策，为员员工办理理社会养养老保险险、社会会失业保保险及社社会医疗疗保险； 2、按照工工资总额额的144%计提提福利费费，该福福利费用用于公司司的各项项福利开开支。一个薪酬酬管理制制度实例例五、奖金金1、根据据公司相相关规定定，随时时发放特特别奖金金，如“伯乐奖奖”、“优秀建建议奖”等2、根据据公司效效益，原原则上用用公司当当年利润润的100%发放放年终奖奖。年终终奖根据据员工个个人工作作业绩发发放六、试用用期薪酬酬试用期的的固定工工资为转转正后固

17、固定工资资的700%一个薪酬酬管理制制度实例例七、薪酬酬调整时时间1、基本本工资部部分：工工作满11年后，基基本工资资每年增增长1000元，连连续五年年停止2、技能能等级部部分：常规调整整：每年年两次调调整机会会，分别别在发放放6月份、12月份份工资时时调整（即在77月5日、1月5日发薪体体现）特别调整整：根据据现实情情况，可可以随时时对部分分员工的的薪酬做做出调整整。一个薪酬酬管理制制度实例例八、薪酬酬调整方方法 1、每每年6月、122月由直直接上级级对员工工进行一一次半年年度考评评总结； 2、财财务部根根据公司司经营情情况确定定工资调调整总额额； 3、部部门经理理起草本本部门具具体调薪薪方

18、案，并并提交直直接上级级确认。企业的薪薪酬设计计（2）怎样设计计完整的的薪酬体体系步骤：11、薪酬酬调查（发发多少） 22、岗位位评估（内内部公平平） 33、调查查薪酬管管理中存存在的问问题（略略） 44、确定定企业薪薪酬总额额（略） 55、设计计奖金模模式、津津贴模式式和长期期激励模模式 66、形成成薪酬制制度、奖奖金制度度、福利利制度和和长期激激励政策策文件薪酬调查查（发多多少）薪酬的外外部均衡衡问题企业在进进行薪酬酬管理时时，要注注意薪酬酬的外部部均衡和和内部均均衡问题题。外部部均衡是是指企业业员工的的薪酬水水平与同同地域同同行业的的薪酬水水平保持持一致，或或略高于于平均水水平；内内部均

19、衡衡主要是是指企业业内部员员工之间间的薪酬酬水平应应该与他他们的工工作成比比例，即即满足薪薪酬的公公平性。薪酬调查查（发多多少）外部均衡衡失调有有两种情情况： 1、高高于外部部平均水水平企业的薪薪酬水平平高于外外部平均均水平，将将会对员员工产生生激励作作用，促促使员工工更好的的进行工工作，提提高工作作效率；另外，薪薪酬水平平较高可可以稳定定员工，降降低企业业员工流流失率；同时，还还可以吸吸引更多多的优秀秀人才申申请加入入。但是是如果企企业的薪薪酬水平平过高，无无疑会加加大企业业的人力力资源成成本。薪酬调查查（发多多少） 2、低低于外部部平均水水平企业的薪薪酬水平平低于外外部平均均水平时时，降低

20、低了企业业的人力力资源成成本。但但是，它它会使员员工失去去工作的的热情和和主动性性，降低低了工作作效率；另外，薪薪酬水平平较低会会增加企企业员工工流失率率。企业必须须非常敏敏感的掌掌握薪酬酬管理中中的外部部均衡情情况，并并利用外外部均衡衡数据对对企业薪薪酬水平平进行有有目的的的调节，以以达到企企业的管管理目的的。比如如，如果果企业急急需大量量的人才才，可以以调高企企业的薪薪酬水平平，吸引引人才；如果企企业已经经稳定，并并且有很很高的知知名度，可可以将薪薪酬水平平调整至至与外部部水平持持平。薪酬调查查（发多多少）什么是薪薪酬调查查薪酬调查查就是通通过各种种正常的的手段，来来获取相相关企业业各职务

21、务的薪酬酬水平及及相关信信息。对对薪酬调调查的结结果进行行统计和和分析，就就会成为为企业的的薪酬管管理决策策的有效效依据。在进行行薪酬调调查时，要要注意以以下几点点原则：薪酬调查查（发多多少）1、在被被调查企企业自愿愿的情况况下获取取薪酬数数据。由于薪酬酬管理政政策及薪薪酬数据据在许多多企业属属于企业业的商业业秘密，不不愿意让让其它企企业了解解。所以以在进行行薪酬调调查时，要要由企业业人力资资源部门门与对方方人力资资源部门门，或企企业总经经理与对对方总经经理直接接进行联联系，本本着双方方互相交交流的精精神，协协商调查查事宜。薪酬调查查（发多多少） 2、调调查的资资料要准准确由于很多多企业对对本

22、企业业的薪酬酬情况都都守口如如瓶，所所以，有有些薪酬酬信息很很可能是是道听途途说得来来的。这这些信息息往往不不全面，有有些甚至至是错误误的，准准确性较较差。另另外，在在取得某某岗位的的薪酬水水平的同同时，要要比较一一下该岗岗位的岗岗位职责责是否与与本企业业的岗位位职责完完全相同同。不要要因为岗岗位名称称相同就就误以为为工作内内容和工工作能力力要求也也一定相相同。薪酬调查查（发多多少） 3、调调查的资资料要随随时更新新随着市场场经济的的发展，和和人力资资源市场场的完善善，人力力资源的的市场变变动会越越来越频频繁。企企业的薪薪酬水平平也会随随企业的的效益和和市场中中人力资资源的供供需状况况所变化化

23、，所以以薪酬调调查的资资料要随随时注意意更新，如如果一直直沿用以以前的调调查数据据，很可可能会做做出错误误的判断断。薪酬调查查（发多多少）薪酬调查查的渠道道 11、企业业之间的的相互调调查由于我国国的薪酬酬调查系系统和服服务还没没有完善善，所以以最可靠靠和最经经济的薪薪酬调查查渠道还还是企业业之间的的相互调调查。相相关企业业的人力力资源管管理部门门可以采采取联合合调查的的形式，共共享相互互之间的的薪酬信信息。这种相互互调查是是一种正正式的调调查，也也是双方方受益的的调查。调查可可以采取取座谈会会、问卷卷调查等等多种形形式。薪酬调查查（发多多少）2、委托托专业机机构进行行调查现在，在在北京、上海

24、和和沿海一一些城市市均有提提供薪酬酬调查的的管理顾顾问公司司或人才才服务公公司。通通过这些些专业机机构调查查会减少少人力资资源部门门的工作作量，省省去了企企业之间间的协调调费用。但它需需要向委委托的专专业机构构付一定定的费用用。薪酬调查查（发多多少） 3、从从公开的的信息中中了解有些企业业在发布布招聘广广告时，会会写上薪薪金待遇遇，调查查人员稍稍加留意意就可以以了解到到这些信信息。另另外，某某些城市市的人才才交流部部门也会会定期发发布一些些岗位的的薪酬参参考信息息，同一一岗位的的薪酬信信息，一一般分为为高、中中、低三三档。由由于它覆覆盖面广广、薪酬酬范围大大，所以以它对有有些企业业并没有有意义

25、。通过其它它企业的的来本企企业的应应聘人员员可可以以了解一一些该企企业的的的薪酬状状况。薪酬调查查（发多多少）薪酬调查查的实施施步骤实施薪酬酬调查一一般来讲讲应该分分为四个个步骤，它它们是确确定调查查目的、确定调调查范围围、选择择调查方方式、整整理和分分析调查查数据。 1、确确定调查查目的人力资源源部门应应该首先先弄清楚楚调查的的目的和和调查结结果的用用途，再再开始制制定调查查计划。一般而而言，调调查的结结果可以以为以下下工作提提供参考考和依据据：整体体薪酬水水平的调调整，薪薪酬结果果的调整整，薪酬酬晋升政政策的调调整，某某具体岗岗位薪酬酬水平的的调整等等等。薪酬调查查（发多多少） 2、确确定

26、调查查范围根据调查查的目的的，可以以确定调调查的范范围。调调查的范范围主要要要确定定以下问问题：（1）需需要对哪哪些企业业进行调调查？（2）需需要对哪哪些岗位位进行调调查？（3）需需要调查查该岗位位的哪些些内容？（4）调调查的起起止时间间薪酬调查查（发多多少） 3、选选择调查查方式确定了调调查的目目的和调调查范围围，就可可以选择择调查的的方式。一般来讲讲，首先先可以考考虑企业业之间的的相互调调查。企企业的人人力资源源部门可可以与相相关企业业的人力力资源部部门进行行联系，或或者通过过行业协协会等机机构进行行联系，促促成薪酬酬调查的的开展。如果无无法获得得相关企企业的支支持，可可以考虑虑委托专专业

27、机构构进行调调查。具体的调调查形式式普遍采采用的是是问卷法法和座谈谈法（也也称面谈谈法）。如果采采取问卷卷法要提提前准备备好调查查表（如如表所示示）。如如果采取取座谈法法，要提提前拟好好问题提提纲。薪酬调查查（发多多少）4、整理理和分析析调查数数据在进行完完调查之之后，要要对收集集到的数数据进行行整理和和分析。在整理理中要注注意将不不同岗位位和不同同调查内内容的信信息进行行分类，并并且在整整理的过过程中要要注意识识别是否否有错误误的信息息。最后后，根据据调查的的目的，有有针对性性的对数数据进行行分析，形形成最终终的调查查结果。岗位评估估（内部部公平）薪酬的内内部均衡衡问题内部均衡衡的目的的是为

28、了了满足员员工对薪薪酬公平平性的要要求。内内部均衡衡失调有有两种情情况： 11、差距距过大差距过大大是指优优秀员工工与普通通员工之之间的薪薪酬差异异大于工工作本身身的差异异，也有有可能是是干同等等工作的的员工之之间存在在着较大大的差异异。前者者的差异异过大有有助于稳稳定优秀秀员工，后后者的差差异过大大会造成成员工的的不满。岗位评估估（内部部公平） 2、差差距过小小差异过小小是指优优秀员工工与普通通员工之之间的薪薪酬差异异小于工工作本身身的差异异。它会会引起优优秀员工工的不满满。企业必须须正视和和关注薪薪酬的内内部均衡衡问题，对对员工薪薪酬差异异的有效效调节，可可以稳定定员工的的情绪，提提高工作

29、作效率。薪酬内内部均衡衡的激励励作用属属于保健健型激励励，也就就是说，当当内部均均衡适当当时，员员工可以以达到正正常的工工作效率率；当内内部均衡衡不适当当时，会会降低员员工的工工作效率率。岗位评估估（内部部公平）什么是岗岗位评估估岗位评估估是指通通过一些些方法来来确定企企业内部部工作与与工作之之间的相相对价值值。岗位位评估的的结果为为企业薪薪酬的内内部均衡衡提供了了调节的的依据。岗位评评估的作作用具体体讲有以以下几点点： 1、使使员工和和员工之之间、管管理者和和员工之之间对薪薪酬的看看法趋于于一致和和满意，各各类工作作与其对对应的薪薪酬相适适应；岗位评估估（内部部公平） 2、使使企业内内部建立

30、立一些连连续性的的等级，这这些等级级可以引引导员工工朝更高高的工作作效率发发展； 3、企企业内部部的岗位位与岗位位之间建建立起一一种联系系，这种种联系组组成了企企业整个个的薪酬酬支付系系统； 4、当当有新的的岗位设设置时，可可以找到到该岗位位较为恰恰当的薪薪酬标准准。岗位评估估（内部部公平）在进行岗岗位评估估时，应应注意以以下原则则： 1、岗岗位评估估的是岗岗位而不不是岗位位中的员员工； 2、让让员工积积极的参参与到岗岗位评估估工作中中来，容容易让他他们对岗岗位评估估的结果果产生认认同； 3、岗岗位评估估的结果果应该公公开。岗位评估估（内部部公平）常用的岗岗位评估估方法有有岗位参参照法、分类法

31、法、排列列法、评评分法和和因素比比较法。其中分分类法、排列法法属于定定性评估估，岗位位参照法法、评分分法和因因素比较较法属于于定量评评估。排列法排列法是是通过对对所有岗岗位根据据工作内内容、工工作职责责、任职职资格等等不同层层次的要要求进行行排序的的岗位评评估方法法。比较较科学的的岗排列列法是双双岗位对对比排列列法。具具体的步步骤是：岗位评估估（内部部公平）（1）成成立岗位位评估小小组；（2）对对企业所所有岗位位进行两两两对比比；（3）在在两两比比较时，对对价值相相对较高高的岗位位计“1”分，对对另一个个岗位计计“0”分。（4）所所有岗位位两两对对比完后后，将每每个岗位位的分数数进行汇汇总；（

32、5）总总分最高高的岗位位的岗位位价值最最高，依依次排序序，就可可以评估估出所有有岗位的的价值；企业的薪薪酬设计计（3）奖金设计计1、考评评奖金依据：根根据每月月考评结结果发放放。优点：使使薪酬与与月度考考评挂钩钩，提高高短期激激励效果果特点：可可以将考考评奖金金与固定定工资挂挂钩，比比如：不合格： 固定工工资*220%合格：00良好：固固定工资资*100%优秀：固固定工资资*200%缺点：各各部门经经理对本本部门员员工的考考核标准准不同，所所以部门门之间很很容易产产生不公公平。奖金设计计2、项目目奖金依据：在在一个团团队完成成一项专专项工作作时发放放项目奖奖金。优点：鼓鼓励团队队完成任任务、达

33、达成目标标特点：技技术人员员的项目目奖金可可以根据据开发任任务评定定；市场场人员的的项目奖奖金可以以根据销销售额评评定；职职能部门门的项目目奖金可可以根据据季度（或或半年）专专项工作作完成情情况评定定。缺点：技技术人员员、市场场人员、职能部部门可能能会产生生不公平平。奖金设计计3、年终终奖依据：根根据全年年公司业业绩情况况发放该该奖金优点：鼓鼓励员工工更关心心公司的的利益；特点：可可拿出年年利润的的10%进行分分配，也也可以参参考员工工固定工工资进行行分配。缺点：年年终奖的的发放标标准不好好确定（比比如当年年来公司司的新员员工如何何确定）奖金设计计4、全勤勤奖依据：对对本月度度全勤的的员工进进

34、行奖励励优点：鼓鼓励员工工全勤特点：每每月奖励励很少的的数额即即可奖金设计计5、对公公司贡献献奖依据：对对公司提提出了很很好地挂挂案例建建议，并并被采纳纳；为公公司推荐荐新员工工，并通通过试用用期等奖金名称称：优秀秀建议奖奖、伯乐乐奖特点：针针对某件件具体的的事情，及及时奖励励津贴设计计1、交通通（住房房）补助助津贴 2、女女职工生生生育津津贴 3、节节假日加加班津贴贴 4、电电话费津津贴 5、出出差津贴贴 6、结结婚津贴贴长期激励励设计一、社会会保障金金依据：国国家社会会保险政政策名称：社社会养老老保险、社会医医疗保险险、社会会失业保保险优点：使使员工在在养老、医疗、失业方方面没有有后顾之之

35、忧。长期激励励设计二、员工工持股计计划依据：员员工在公公司工作作的年限限和贡献献优点：将将员工的的利益与与公司的的利益捆捆绑起来来，在稳稳定员工工的同时时，让员员工能够够站在公公司的角角度维护护公司的的利益，努努力工作作。长期激励励设计三、退休休金计划划依据：以以员工在在公司工工作的年年限为依依据优点：鼓鼓励员工工长期稳稳定的在在公司工工作长期激励励设计四、继续续教育计计划依据：在在公司工工作一定定年限，并并且工作作成绩在在良好以以上，由由公司提提供部分分或全部部资助让让员工进进行继续续教育优点：满满足员工工自我发发展的需需要特点：该该教育为为硕士、博士学学历教育育长期激励励设计五、购房房购车

36、贷贷款（赠赠款）计计划依据：在在公司工工作较长长年限（比比如5年以上上），并并且工作作成绩在在良好以以上，由由公司提提供部分分贷款（赠赠款）协协助员工工购房购购车优点：满满足员工工自我发发展的需需要形成薪酬酬体系文文件 薪酬制度度 奖金制度度 福利制度度 长期激励励政策 加薪程序序 等等如何确定定新员工工的起薪薪一般来讲讲，确定定起薪的的标准取取决于以以下几个个因素：首先是员员工的生生活费用用，如果果薪酬不不能够让让员工维维持基本本的正常常生活，员员工可定定会另谋谋出路；其次是同同地区同同行业的的市场行行情，如如果公司司的起薪薪低于其其他公司司的同等等水平，则则会增大大招聘的的难度；另外，新新

37、员工的的实际工工作能力力也非常常重要，在在满足前前两个条条件的基基础上，应应该尽量量的与公公司同等等能力的的老员工工持平，考考虑到工工作年限限的差异异，可以以比老员员工低一一些。如何确定定新员工工的起薪薪有三种员员工的起起薪比较较好确定定。首先是普普通的职职能部门门员工，比比如行政政文员、人事助助理等等等；其次是公公司非急急需的专专业技术术人员，包包括高级级专业技技术人员员；最后就是是你所讲讲的应届届毕业生生。这三种员员工的起起薪根据据公司的的薪酬政政策就可可以确定定。对于于能力较较强的员员工，可可以参照照公司当当前与其其能力相相当员工工的薪酬酬确定。如何确定定新员工工的起薪薪 在对急需需岗位

38、的的招聘中中，容易易产生起起薪标准准的问题题。举个简单单例子，由由于需要要实施一一个项目目，公司司急需招招聘两名名工程人人员。按按照正常常的起薪薪标准，公公司已经经找到了了一名工工程人员员，而另另一名工工程人员员迟迟不不能招到到。如果果这时有有一位应应聘者与与前面那那名工程程人员的的能力相相当，但但起薪却却要求高高出1倍。公公司能否否答应应应聘者的的起薪要要求？如何确定定新员工工的起薪薪如果公司司答应了了起薪要要求，势势必会让让其他员员工产生生不满。虽然很很多公司司实行了了薪酬保保密制度度，但纸纸里并不不能永远远包住火火。如果果这种怨怨气形成成一股势势力，最最终妥协协的办法法只有提提高所有有员

39、工的的薪酬标标准。如果公司司不答应应起薪要要求，则则会失去去这为工工程人员员，给公公司造成成的损失失会比这这位员工工的薪酬酬数额会会多得多多。如何确定定新员工工的起薪薪处理这类类问题，不不妨采用用工资加加奖金的的办法。公司可可以承诺诺如果按按要求完完成了项项目，可可以给这这两名工工程人员员发放相相应的奖奖金。所不同的的是，第第二位工工程人员员的奖金金可以提提前支取取，每月月支取的的奖金额额度是他他的起薪薪要求数数额与第第一位工工程人员员的起薪薪数额之之差。这这样，即即可以满满足第二二位工程程人员的的薪酬要要求，也也不会因因为起薪薪问题而而对其他他员工的的波动。怎样处理理员工的的加薪要要求 即使

40、某位位员工没没有获得得本次加加薪，也也不见得得他的工工作就是是一团糟糟。很可可能是因因为公司司本次整整体加薪薪幅度太太小，从从而使该该员工失失去了加加薪的机机会。另另外，如如果该员员工的薪薪酬水平平在公司司及同行行业之间间已经到到达到了了较高的的水平，加加薪的空空间也会会很小。所以，影影响加薪薪的因素素很多。怎样处理理员工的的加薪要要求但是，从从员工的的角度来来讲，他他并不能能清楚地地看到这这些因素素，它只只是感觉觉到自己己工作的的非常努努力，所所以就应应该加薪薪。所以以，员工工提出加加薪要求求是很正正常的事事情。当员工提提出加薪薪要求时时，首先先应该考考察他的的绩效考考评成绩绩，如果果成绩较

41、较低没有有达到加加薪的标标准，就就应该向向他解释释公司的的加薪政政策，鼓鼓励他努努力工作作，争取取下次获获得好的的绩效考考评成绩绩。怎样处理理员工的的加薪要要求如果该员员工的绩绩效考评评良好，也也没有得得到加薪薪，就要要认真的的调查原原因。是是由于工工作失误误造成的的，还是是因为该该员工的的薪酬已已经较高高，不宜宜再加薪薪。如果是前前者，则则应该立立即纠正正错误，对对员工进进行弥补补；如果属于于后者，就就向他解解释公司司中与他他能力相相同的其其他员工工的平均均薪酬水水平，或或介绍同同行业其其他公司司同职位位的薪酬酬水平。以便得得到他的的理解。怎样处理理员工的的加薪要要求如果员工工指出与与他能力

42、力相同的的员工也也有加薪薪，而他他自己却却没有加加薪时，这这时不要要轻易地地将该员员工与他他所讲的的员工进进行比较较，这样样往往会会使冲突突更加激激烈。如果这两两位员工工同属一一个部门门，则应应该交由由部门经经理进行行解释（部部门经理理有对他他们加薪薪的建议议权，所所以一定定有他自自己的理理由）；如果这这两位员员工不再再一个部部门，则则可以告告诉他每每个部门门的加薪薪指标不不同。怎样处理理员工的的加薪要要求有些管理理者为了了照顾要要求加薪薪者的情情绪，而而轻易地地答应他他的加薪薪要求，这这是非常常不负责责任的做做法。最最直接的的影响是是，让其其他员工工造成了了“不会哭哭的孩子子没奶吃吃”的感觉

43、觉。更可可怕的是是，如果果员工们们纷纷效效仿，那那么后果果则不堪堪设想。即使是因因为工作作失误而而造成了了加薪错错误，也也不应该该对已公公布的加加薪名单单进行修修改，而而应该在在私下里里直接通通知财务务部门进进行弥补补。销售人员员的薪酬酬设计销售人员员的薪酬酬一般可可以可以以分为纯纯佣金制制、底薪薪加佣金金制、底底薪加奖奖金制、底薪加加佣金加加奖金制制四种形形式。首先简单单地介绍绍一下底底薪、佣佣金和奖奖金的区区别。底底薪顾名名思义就就是销售售人员所所拿到的的基本工工资，不不论销售售人员是是否有销销售业绩绩，底薪薪总是按按时发放放的。底底薪主要要是用来来维持销销售人员员的正常常生活。佣金也也叫

44、提成成，是根根据销售售人员的的销售业业绩按比比例分配配的劳动动所得。奖金，与与佣金所所不同的的是，它它是在完完成一定定的基础础销售量量之后来来支付的的，另外外还可以以通过将将进来奖奖励销售售人员的的一些其其他贡献献。销售人员员的薪酬酬设计纯佣金制制就是指指完全根根据销售售人员的的销售业业绩来发发放薪酬酬的薪酬酬政策。支付佣佣金的比比例可以以是固定定的，也也可以是是根据销销售量的的变化而而变化的的。比如如佣金比比例可以以根据销销售量的的提高而而增加，也也可以降降低。在制定佣佣金比例例时要综综合考虑虑根据产产品的性性质、顾顾客、地地域特性性、业务务状况等等因素。、在这这种薪酬酬制度下下，可以以提前

45、向向销售人人员预支支一定的的费用，作作为销售售人员的的生活费费用和销销售经费费。销售人员员的薪酬酬设计底薪加佣佣金制顾顾名思义义，就是是除了让让销售人人员每月月领取固固定的底底薪之外外，还有有销售佣佣金。他的优点点在于既既刺激了了销售人人员的销销售积极极性，又又增强了了销售人人员的安安全感，降降低了人人员流动动性。虽虽然销售售人员的的薪资应应以销售售实绩作作为基础础，但是是底薪的的数额不不能过低低。销售人员员的薪酬酬设计底薪加奖奖金制增增加了对对销售人人员的奖奖励范围围。根据据公司在在不同阶阶段的销销售策略略不同，奖奖励的内内容也可可以有所所不同。比如除除了奖励励销售人人员销售售人员的的销售业

46、业绩之外外，还可可以奖励励他们的的团队合合作精神神等内容容。底薪加佣佣金加奖奖金制是是以上三三种形式式的综合合。它集集合了上上述三种种薪酬制制度的优优点，但但是操作作较为复复杂。如何给技技术人员员发项目目奖金项目奖金金是否与与项目的的盈利挂挂钩？如果项目目奖金不不与盈利利性挂钩钩，那么么项目奖奖金的数数额就会会缺乏有有说服力力的依据据，并且且在项目目亏损的的情况下下来发项项目奖金金，有损损公司的的利益。从另外外一个角角度来考考虑，开开发的项项目通过过了公司司的最终终验收，就就属于合合格产品品，项目目是否盈盈利，主主要取决决于公司司前期市市场调研研和后期期的市场场销售，与与开发人人员没有有关系。如果因因为项目目没有挣挣钱，就就否定开开发人员员的工作作，则有有损开发发人员的的利益。如何给技技术人员员发项目目奖金如果