某银行培训现状分析报告9481.docx

《某银行培训现状分析报告9481.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某银行培训现状分析报告9481.docx（56页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、20066年2月中国建设设银行培训现状状分析报告告（修订稿稿）中国建设银行培训现状分析报告中国建设银行深化人力资源管理改革项目目录1. 关于本文文12. 培训有效效性分析析的理论论框架223. 调研方法法54. 主要发现现95. 差距分析析266. 管理建议议297. 中国建设设银行培培训管理理人员焦焦点组讨讨论问题题提纲3338. 中国建设设银行培培训状况况调查问问卷35553Mercer Human Resource Consulting关于本文文中国建设设银行于于20004年11月制定定了中中国建设设银行培培训体制制改革纲纲要，确确定了改改革的总总体目标标和基本本原则。其总体体目标为为“

2、坚持党党管人才才原则，围围绕建设设银行发发展战略略，以岗岗位能力力要求为为核心，强强化员工工岗位资资格培训训、履岗岗能力培培训、岗岗位职务务提升培培训和职职业生涯涯发展培培训，建建立和完完善以责责任体系系、考评评体系和和支持体体系为重重点的培培训管理理保障体体系，充充分发挥挥培训的的激励约约束作用用，健全全完善育育人与用用人相结结合的培培训体制制，提高高建设银银行人力力资本的的总体质质量。”为了实现现总体目目标，中中国建设设银行下下发培训训体制改改革实施施意见，并并先后出出台了包包括培训训项目管管理、兼兼职教师师管理和和员工培培训积分分管理等等办法，总总行培训训工作领领导小组组也于220044

3、年7月月成立并并开始工工作。作为深化化人力资资源改革革项目的的重要组组成部分分，培训训子项目目需要对对建设银银行的培培训现状状进行分分析，对对其有效效性做出出综合判判断，为为培训体体制改革革目标的的确立和和实现，提提供有效效的依据据和管理理建议。本文是美美世咨询询在焦点点组研讨讨会、问问卷调查查、专家家组座谈谈会和内内容分析析等相关关研究的的基础上上，对建设银银行培训训现状进进行分析析并提出出相应的的管理建建议。主主要内容容包括：n 培训有效效性分析析的理论论框架n 调研方法法n 主要发现现和差异异分析n 有关管理理建议培训有效效性分析析的理论论框架培训的有有效性分分析包括括对作为为组织的的一

4、项重重要功能能的培训训的有效效性评价价和对培培训体系系的要素素分析两两种形式式。2.1.培训有效效性评价价下图是培培训有效效性评价价的一个个理论框框架，来来源于卓卓越业绩绩系统（PPerfformmancce EExceelleencee Syysteem）。衡量、分析和知识管理培训规划培训师及培训组织培训的领导力培训结果培训对象和业务重点培训流程管理培训系统的环境分析培训有效效性评价价框架将企企业的培培训置于于企业的的经营系系统中进进行考察察。培训训系统可可以看作作企业运运营系统统中的与与其他子子系统既既独立又又相互依依赖的一一个子系系统。培培训系统统由三大大部分组组成，即即：n 培训结果果

5、。培训系系统的最最终产出出，可以以藉由平平衡计分分卡涉及及的各方方面综合合衡量。n 培训组织织。支持持培训得得以有效效执行的的组织体体系，包包括培训训师及培培训组织织、培训训流程管管理衡量量、分析析和知识识管理等等三个方方面。n 培训导向向。决定培培训方向向的三个个方面，即即培训的的领导力力、培训训规划和和培训对对象与业业务重点点。培训组织织和培训训导向中中的六个个方面导导致了培培训结果果。对上述七七个方面面的综合合分析，可可以评价价培训系系统的有有效性，也也可以作作为培训训状况的的诊断工工具。2.2.培训系系统的分析企业学习习模型（EEnteerprrisee Leearnningg Moo

6、dell, EELM）认认为企业业的培训训系统由由四个要要素 组组成，即即培训对对象、培培训项目目、培训训方式和和培训支支持系统统。各要要素又包包括若干干方面。具体如如下： 覆盖率 培训对象的选择 课程类别 课程分级 课程开发 培训方式 信息管理系统 技术平台 培训组织架构 培训师培训对象Enterprise Learning Model培训项目培训方式支持系统企业学习模型要素基于上述述两个模模型，我我们确定定本项目目对中国国建设银银行培训训系统的的分析框框架包括括如下九九个方面面的内容容：1培训训系统的的角色与与职责2培训训对象n 覆盖率n 培训对象象的选择择3培训训内容n 培训课程程类别n

7、 课程分级级n 课程开发发4培训训需求分分析n 培训需求求的来源源n 培训需求求分析方方法5培训训方式n 主要培训训方式n 信息技术术的采用用6培训训效果评评估7培训训师管理理8培训训信息管管理n 培训信息息管理系系统的建建立n 培训信息息管理系系统的维维护n 员工培训训积分管管理办法法9培训训的组织织体系其中，培培训的组组织体系系将作为为一个研研究课题题单列，因因此不在在本报告告中讨论论。调研方法法基于上述述理论框框架，美美世咨询询采用调调查的方方法对中中国建设设银行的的培训状状况进行行调研，试试图分析析其培训训有效性性，并对对培训需需求做出出初步判判断。需需要说明明的是，该该项关于于建设银

8、银行培训训系统和和现状的的研究着重重针对总总行和一一级分行行。n 焦点组研研讨会焦点组研研讨会是是收集信信息常用用的方法法，通常常选取同同质（从从事相同同或相似似的工作作、或在在同一工工作单元元、或相相同职层层等）的的被试/参加者者就某一一问题（焦焦点）展展开深入入讨论。每次焦焦点组研研讨会通通常有11-2名名主持人人和至少少一名记记录者。为保证证每位参参加者的的意见充充分表达达，参加加者的人人数通常常在6-12名名为宜。焦点组组研讨会会的持续续时间视视讨论话话题而异异，一般般为4-8小时时。本项目采采用焦点点组研讨讨会，选选取了总总行人力力资源部部培训管管理人员员和一级级分行培培训部门门、两

9、个个培训基基地（哈哈尔滨培培训中心心和常州州培训中中心）的的培训管管理人员员参加，其其目的在在于1）了了解建行行现行培培训工作作的方法法、流程程、经验验、优势势、和问问题；22）了解解各层级级培训管管理人员员对培训训工作的的意见、建议和和需求，为培训现现状分析析和培训训体系的的优化设设计搜集集信息，提提供有效效的依据据。焦点组研研讨会基基本规则则如下：l 每个人都都要表达达意见l 不发言即即意味着着同意他他人意见见l 围绕问题题畅所欲欲言。访访谈是保保密的l 您可以与与其他人人的观点点不一致致，我们们没有期期望从本本次讨论论中得出出一致的的意见l 认真倾听听，不打打断别人人的发言言l 有问题随

10、随时提问问，问题题应与主主题相关关l 简洁表述述，一次次发言不不要过长长（5分分钟，主主持人控控制时间间）l 建议会后后参加者者不要与与其他人人交流关关于本次次研讨会会的信息息 焦点组研研讨会讨讨论提纲纲见附录录一。n 问卷调查查问卷调查查是在较较短的时时间内收收集意见见和信息息的常用用方法。本次问卷卷调查的的目的在在于收集集相关领领导（包包括总行行行级、总行部部门级、一级分分行行级级等）和和建行重重要培训训项目受受训者对对建行培培训状况况的评价价和意见见，着重重收集调调查对象象对于培培训课程程内容、培训方方式、环环境和支支持、培培训效果果评价等等内容的的反馈信信息（问问卷见附附录）。本次问卷

11、卷调查采采用网上上填答方方式进行行，共回回收有效效问卷118299份。样本描述述如下：年龄分布布在建行工工作时间间1.年龄龄人数百分比2.在建建行工作作时间人数百分比20岁以以下10.055%不足1年年80.444%21 255岁663.611%1 2 年年542.955%26 300岁1749.511%3 5 年年1216.611%31 355岁44124.111%6 10 年25013.660%36 400岁45925.110%11 155年53129.000%41 455岁40622.220%15年以以上86547.220%46 500岁20010.993%汇总182991000%51岁

12、以以上824.488%汇总18299100%所在组织织职等分布布3.所在在的组织织：人数百分比5.职等等：人数百分比总行673.888%一等20.122%分行1656696.110%二等10.066%汇总172331000%三等321.922%所在岗位位四等623.722%4.所在在的岗位位：人数百分比五等583.488%经办岗位位30816.880%六等23914.335%管理岗位位1230067.330%七等48929.335%其他28915.880%八等32219.333%汇总182771000%九等20812.448%学历分布布十等1056.300%6.学历历：人数百分比十一等1247

13、.444%大专以下下271.488%十二等241.444%大专32217.770%汇总166661000%本科1294471.330%研究生及及以上1719.422%汇总181441000%n 专家组座座谈会专家组座座谈会是是选取少少数专家家（5-8位）就就某一领领域的问问题进行行的深度度访谈。通常持持续时间间为2小小时。本项目进进行了两两次专家家组座谈谈会（一一级分行行行长组组和总行行部门级级组），选选取总行行第四次次“三个一一”培训班班的参训训学员各各5人召召开座谈谈会。调查内容容为1）对对“三个一一”培训班班的反馈馈意见和和培训需需求；22）了解解参训学学员（建建设银行行中高级级管理人人

14、员）对对领导力力素质模模型的看看法。n 内容分析析法内容分析析是根据据文献、资料和和记录等等信息，在在设定的的维度上上做出判判断地一一种定性性分析方方法。本项目收收集了中中国建设设银行有有关培训训的制度度、管理理办法和和相关文文件和记记录。依依据培训训有效性性分析的的理论框框架，提提出相应应的分析析维度，由由研究者者对相应应的实践践进行了了分析判判断。为保证分分析结果果的可靠靠性（信信度），分分析者之之间需要要进行评评分者一一致性信信度分析析 。下文中的的主要发发现，是是在上面面几种方方法的分分析结果果的基础础上综合合获得的的。主要发现现4.1 培训系统统的角色色与职责责在20004年11月制

15、定定的中中国建设设银行培培训体制制改革纲纲要中中，确定定了培训训体制改改革的总总体目标标和基本本原则。美国培训训与开发发协会（AASTDD）总结出出在人力力资源开开发人员员中的五五大关键键角色，即即分析/评估、开发、战略、指导教教师/辅辅导者和和行政管管理等（见见企业业培训先先进理论论和实践践报告第四部部分培培训开发发管理体体系的建建立）。通过对对建行相关关文件的的分析和和对培训训条线管管理人员员的焦点点组研讨讨会结果果的总结结，结合合美世咨咨询对建建设银行行总行人人力资源源部相关关岗位分分析的初初步成果果，我们们归纳出出建设银银行培训训系统（人人才培养养系统）的的五重角色色和职责责，即：n

16、建设银行行文化和和价值观观的提炼炼者和传传递者。培训系系统应该该将建行行的文化化和核心心价值观观提炼出出来，通通过岗位位资格培培训、履履岗能力力培训、岗位职职务提升升培训和和职业生生涯发展展培训等等多种形形式的培培训和人人才培养养活动传传递到全全体员工工。n 培训政策策和制度度的制定定者和执执行者。培训系系统应制制定建行行有关培培训政策策和制度度，并在在经营和和管理活活动中有有效执行行。包括括经费预预算、培培训成本本核算和和员工参参加培训训的相关关制度等等。n 培训活动动的规划划者和组组织者。在建行行目前的的培训组组织架构构中，总总行和一一级分行行的培训训部门对对培训项项目和培培训活动动进行中

17、中长期（33-5年年）和年年度规划划，并且且合理调调配资源源，组织织各项培培训活动动。n 岗位序列列核心能能力建模模和相关关课程开开发的咨咨询专家家。培训训系统应应具备培培训项目目开发、课程设设计和培培训实施施的能力力。其中中，组织织并协助助业务部部门建立立岗位序序列胜任任素质模模型，并并以此为为依据开开发相关关课程，是是培训系系统的重重要职责责之一。在焦点组研讨会中，n 在讨论“你是否了解建行愿景或价值观？”时，大多数与会者表示有印象，但不能准确叙述，也不知道对自己的日常工作有什么用处n 在讨论“总行领导如何沟通组织文化 ？”时，与会者表示：“企业文化宣传推广不在人力资源部，而在企业文化部”

18、，“（领导与员工）没有直接的文化沟通” n 人才发展展和员工工职业生生涯发展展的决策策支持。建行培培训系统统还应成成为在个个体层次次上指导导员工澄澄清发展展需求，通通过培训训活动提提高能力力和绩效效，促进进个人成成长的职职业发展展顾问。说明建行行培训系系统作为为建设银银行文化化和价值值观的提提炼者和和传递者者的职责责尚未有有效地履履行。31.建建行提供供了清晰晰的职业业发展途途径人数百分比非常不同同意1588.844%不同意51528.880%无法判断断59733.440%同意50228.000%非常同意意150.844%汇总17887上表（第第31题题）中，771%的的参加者者不认为为建行为

19、为自己提提供了清清晰的职职业发展展途径。其中，在在行龄（在在建行工工作时间间）上有有显著差差异，分分数比较较如下：表明，在在建行工工作6-10年年的员工工不认为为建行提提供了清清晰的职职业发展展途径，可可能处于于职业发发展的迷迷茫阶段段。30.你你认为以以下哪个个方式最最能有效效的帮助助你实现现你的职职业目标标？人数百分比配备工作作导师794.444%轮岗锻炼炼34819.550%脱产培训训47526.770%海外培训训20911.770%系统化的的培训课课程66537.440%汇总17766第30题题中，有有75%的参加加者认为为培训是是有效帮帮助自己己实现职职业目标标的方式式。第29题题为

20、“你以往往参加的的培训带带给你的的变化是是”，选择择项如下下：I1：业业绩完成成情况改改善I2：绩绩效考核核评价提提高I3：获获得表彰彰或奖励励I4：得得到新的的岗位锻锻炼机会会I5：获获得职位位提升I6：没没有显著著变化I1：业绩完成情况改善I2：绩效考核评价提高I3：获得表彰或奖励I4：得到新的岗位锻炼机会I5：获得职位提升I6：没有显著变化上图中，不不同年龄龄段（330岁以以下，331-440岁，440岁以以上）的的参加者者反应趋趋势比较较相似，认认为“没有显显著变化化”的约占占47%，而认认为“业绩完完成情况况改善”的约占占38%。表明明，培训训系统与与其他人人力资源源系统的的关联不不

21、够紧密密。此外，培培训费用用占工资资成本的的比例经经常被作作为衡量量培训和和发展在在企业中中的位置置和作用用的指标标之一。中国国建设银银行培训训体制改改革纲要要中规规定“职工教教育经费费按工资资总额的的1.55%计提提使用，专专项培训训经费由由总行统统一提取取，按照照适度集集中、有有效激励励的原则则统一调调配使用用”。按照美世世咨询的的公司基基准调研研（CBBM）-中国（220055）结果果，参与与调查的的企业：项目样本数据培训费用用占基本本工资总总成本的的比例151平均为44.177%，中中位值为为3.225%，第第25和和第755百分位位分别为为1.666%和和5.335%年度人均均培训费

22、费用157平均为222622元员工年平平均培训训小时数数16334小时时外部培训训费用占占总培训训费用的的比例157平均为669.669%从上表可可见，目目前中国国建设银银行的培培训费用用占工资资成本的的比例低低于市场场平均水水平。综上述，建建设银行行培训系系统的与与其他人人力资源源系统的的关系现现状可以以用下面面的示意意图表示示。其中中，培训训与岗位位管理系系统、选选拔与任任用的关关系密切切，具体体体现在在岗位资资格培训训和履岗岗能力培培训在建建行已有有较好基基础。而而图中以以虚线标标志的黄黄色框所所示的功功能系统统则未能能与培训训系统建建立有效效的联系系，包括括：绩效效管理、胜任素素质模型

23、型、人才才管理、建行核核心理念念和价值值观要求求以及职职业生涯涯发展等等。选拔与任用绩效管理人才评价与管理培训与发展岗位管理系统薪酬激励建设银行核心理念和价值观要求胜任素质模型落实到个人的职业生涯发展规划4.2 培训对象象4.2.1 覆盖率培训对象象的覆盖盖率是反反映培训训系统的的空间特特征之一一。通常常可以从从参加培培训的人人次、培培训针对对的人群群和个体体在单位位时间内内参加的的培训课课时数来来衡量。下表是问问卷调查查的样本本在过去去一年中中参加培培训的时时间：7.你本本人在过过去的一一年中参参加的培培训共有有多少？人数百分比一周40423.550%一周至二二周44625.990%二周至一

24、一个月48828.440%一至三个个月33019.220%三个月以以上482.799%汇总17166下图是管管理岗和和经办岗岗的比较较，没有有显著差差异。从调查数数据来看看，根据据员工培培训积分分制度，770%以以上的员员工可以以完成培培训量。美世咨询询的公司司基准调调研（CCBM）-中国（220055）对调调查企业业培训的的覆盖率率进行了了统计分分析，发发现培训训覆盖率率的平均均值为778.006%。培训覆盖盖率的计计算公式式为：X 100获得培训训的员工工数以12个个月为周周期的全全职人员员平均数数其中，获获得培训训的员工工数包括括包括在在12个个月中为为员工提提供的内内部和外外部结构构化

25、正式式培训的的员工人人数。这一结果果表明，中中国建设设银行的的培训覆覆盖率达达到了市市场平均均水平。但在调调查问卷卷的开放放问题部部分，许许多参加加者认为为目前建建行的培培训机会会远远不不能满足足员工的的需求，典典型的反反应如：“时刻期期盼拥有有，机会会实在难难有，翘翘首耐心心等待，支支行何时时拥有”、“ 有计计划有步步骤的实实施，要要有连续续性。我我到建行行20年年只参加加一次哈哈培这样样水平还还可以的的培训，太太需求和和渴望了了。谢谢谢！”4.2.2 培训对象象的选择择调查发现现，业务务骨干是是部门中中经常参参加培训训的人群群（见下下表）。8.你的的部门中中主要是是哪些人人经常参参加培训训

26、？票数百分比业务骨干干14033票79.55%绩效需要要改进的的员工124票票7.022%自己主动动要求参参加的员员工228票票12.99%没有区别别，领导导要求全全部参加加388票票21.99%汇总17644人投票票总票数为为21443票但是，调调查对象象普遍认认为应该该重点培培训的对对象还有有管理干干部、新新到岗位位人员、专业人人员和工工作能力力有欠缺缺的人员员如下表表。9.你认认为哪些些人员应应该是培培训的重重点对象象?票数百分比业务骨干干12677票70.00%新到岗位位人员10600票58.55%工作能力力有欠缺缺的人员员699票票38.66%管理干部部11722票64.77%专业人

27、员员868票票47.99%汇总18099人投票票总票数为为50666票同时，调调查对象象认为，建建行目前前提供的的培训主主要是为为了满足足岗位任任职要求求的需要要（633.4%），其其次为应应对市场场竞争变变化的需需要(441.66%)，再再次为未未来业务务发展的的需要(40.3%)，贯彻彻建行统统一的要要求的需需要（331.33%）。而员工工个人职职业发展展需要则则位居末末位(115.22%)。10.你你认为目目前建行行提供的的培训主主要是为为了满足足：（请请选择不不多于二二项）票数百分比员工个人人职业发发展需要要277票票15.22%岗位任职职要求的的需要11522票63.44%未来业务务

28、发展的的需要733票票40.33%贯彻建行行统一要要求的需需要569票票31.33%应对市场场竞争变变化的需需要756票票41.66%汇总18155人投票票总票数为为34887票此外，调调查对象象最期望望获得的的培训则则依次为为管理能能力、职职业生涯涯发展培培训和专专业技术术领域的的培训，见下表：13.你你本人最最期望获获得的培培训是关关于哪个个方面的的？人数百分比专业技术术领域34118.990%管理能力力61233.990%工作技巧巧（例如如：沟通通、外语语等）1659.155%职业生涯涯发展培培训41723.110%行业/市市场趋势势26714.880%汇总18002在询问调调查对象象关

29、于是是否了解解被要求求参加培培训的原原因时，多多数人认认为是“行内统统一要求求的”。如下下表：15.在在你参加加的上述述培训中中，你了了解你被被要求参参加培训训的原因因是：票数百分比现有业务务知识技技能不能能满足岗岗位变化化的要求求491票票28.66%对本人工工作业绩绩的肯定定和奖励励446票票26.00%可能被列列为重点点培养对对象232票票13.55%行内统一一要求的的10366票60.44%汇总17133人投票票总票数为为22005票从上面五五个题目目的可以以看出，建建行在培培训对象象的选择择上注重重岗位任任职资格格要求和和干部履履岗能力力的培养养。对于于员工绩绩效改进进、职业业生涯发

30、发展的培培训需求求的考虑虑则严重重不足。这一现现象反映映了培训训系统与与绩效管管理系统统、职业业生涯系系统和胜胜任素质质模型的的关联脱脱节。4.3 培训内容容4.3.1. 培训课课程类别别通过焦点点组研讨讨会和文文件内容容分析发发现，建建设银行行对培训训课程未未作明确确分类。但对培培训项目目按照培培训对象象的不同同有所区区分，如如下表。管理岗位位专业技术术岗位经办岗位位岗位资格格培训PP履岗能力力培训PP岗位职务务提升培培训P职业生涯涯发展培培训75.55%的调调查对象象认为岗岗位资格格考试只只是部分分地反映映岗位对对任职者者知识和和技能要要求。16.你你认为岗岗位资格格考试人数百分比能够全面

31、面地反映映岗位对对任职者者的知识识和技能能要求21211.880%只是部分分地反映映岗位对对任职者者的知识识和技能能要求1353375.550%没有与实实际岗位位工作所所要求的的知识技技能挂钩钩22612.660%汇总179914.3.2. 课程分分级目前建行行尚未对对培训课课程按照照培训对对象的水水平进行行分级。主要原原因在于于还缺乏乏对不同同职层以以及岗位位序列的的胜任素素质进行行建模。美世咨询询在企业业基准调调查（220055）中对对相关企企业的培培训课程程体系进进行了分分析，发发现部分分跨国企企业对培培训课程程进行了了分级，如如摩托罗罗拉、西西门子等等。其中西门门子的学学习系统统事实上

32、上是系统统的人员员发展计计划。包包括新员员工培训训，人才才开发和和员工再再培训，涵涵盖了职职业技能能，沟通通能力和和管理技技能等各各层面。在此系系统里，西西门子管管理学院院，作为为最重要要的员工工再培训训的机构构，已成成功为公公司开发发了本地地化的管管理队伍伍。西门门子管理理学院提提供一个个非常成成熟的人人员发展展系统，非非常完整整，从初初级的管管理后备备人员到到公司关关键的高高管人员员，每一一层级都都设置了了相应的的管理培培训项目目。课程程设置与与人员职业业发展相相匹配， 不仅帮帮助员工工更好的的胜任现现有职位位，而且且帮助他他们寻求求进一步步的发展展（见企业培培训与开开发优秀秀实践案案例）

33、。4.3.3. 课程开开发目前建行行的培训训课程开开发主要要侧重在在岗位资资格培训训和部分分履岗能能力培训训（包括括领导力力/管理理技能培培训）。11.你你本人参参加过的的培训中中，主要要内容是是：票数百分比岗位工作作要求的的基本专专业知识识和技能能885票票49.77%有针对性性地改进进岗位工工作所需需的知识识和技能能667票票37.55%领导能力力/管理理技能方方面的内内容902票票50.77%新的行业业规定/操作规规则453票票25.44%学位学历历学习(例如：MBAA课程、硕士学学位课程程等)133票票7.488%专业资格格证书的的学习（例例如：CCPA、CFPP认证培培训等）105票

34、票5.900%其他能力力的培训训（例如如：沟通通、时间间管理等等）416票票23.33%汇总17788人投票票总票数为为35661票14.下下列建行行提供的的培训项项目中，你你参加过过的有：票数百分比境外短期期业务培培训229票票13.77%境内短期期业务培培训10233票61.44%行校合作作培训（复复旦、清清华、厦厦大、武武大等）187票票11.22%哈培、常常培举办办的示范范性培训训779票票46.77%职业资格格培训156票票9.366%英语培训训50票3.000%汇总16666人投票票总票数为为24224票4.4 培训需求求分析4.4.1. 培训需求求的来源源在企业中中员工的的培训需

35、需求来源源于如下下三个方方面：n 组织层面面的需求求，包括括经营战战略的要要求、组组织转型型的要求求和市场场竞争的的要求等等；n 部门或团团队的需需求，包包括专业业岗位序序列胜任任素质的的要求、绩效管管理的要要求；n 个人层面面的需求求，包括括个体职职业生涯涯发展方方面的需需求等。焦点组研研讨会和和问卷调调查对建建行的培培训需求求来源进进行了分分析，发发现建行行的培训训需求大大多来源源于组织织和部门门层面的的需求。27.建建行采用用什么样样的流程程/方法法来评估估员工的的能力水水平？票数百分比基于管理理层的判判断11100票62.77%专家小组组评估181票票10.22%基于公司司能力模模型1

36、04票票5.877%检查员工工的绩效效记录636票票35.99%技能测试试660票票37.22%公司不做做评估95票5.366%其他64票3.611%汇总17700人投票票总票数为为28550票大约有近近半数的的员工能能制定自自己的培培训发展展计划，如如下表：32.你你能制定定自己的的培训发发展计划划人数百分比非常不同同意764.244%不同意47526.550%无法判断断45225.220%同意76342.550%非常同意意261.455%汇总17992但是仅有有约1/3左右右的员工工能与领领导沟通通培训发发展目标标和计划划，如下下表：33.你你和你的的领导能能充分沟沟通你的的培训发发展目标

37、标和计划划人数百分比非常不同同意1357.588%不同意55931.440%无法判断断52929.770%同意53329.990%非常同意意241.344%汇总17880约有半数数的员工工表示其其领导支支持其职职业发展展，如下下表：34.你你的领导导很支持持你的职职业发展展人数百分比非常不同同意693.866%不同意19410.880%无法判断断67137.660%同意79644.660%非常同意意543.022%汇总17884约1/33的调查查对象表表示清晰晰地知道道建行有有培训和和资源可可以为个个人发展展提供帮帮助，如如下表：35.你你清晰地地知道建建行有哪哪些培训训和资源源可以给给你的发

38、发展提供供帮助人数百分比非常不同同意925.144%不同意37420.990%无法判断断67537.770%同意62034.660%非常同意意281.566%汇总17889上述结果果表明，中中国建设设银行的的培训需需求更多多来源于于组织层层面，多多由管理理层判断断培训需需求；虽虽然有相相当比例例的员工工（约444%）表表示能自自行计划划培训，但但跟领导导较少就就培训目目标和计计划的沟沟通，仅仅有半数数左右的的员工认认为领导导会支持持自己的的职业发发展；仅仅有1/3的员员工了解解建行可可以为个个人发展展提供的的培训和和资源。通过对企企业培训训的最佳佳实践的的分析，美美世咨询询发现在在多数跨跨国公

39、司司中，员员工职业业生涯发发展的主主导权在在员工端端，通常常由员工工结合企企业发展展需求和和个人发发展需要要确定自自己的职职业发展展路径和和计划。管理者者和培训训部门更更多是充充当咨询询和资源源提供者者的角色色。4.4.2. 培训需求求分析方方法焦点组研研讨会发发现，目目前的培培训需求求分析采采用业务务部门填填报培训训需求申申请表的的形式。尚未开开展根据据胜任素素质评估估和绩效效考核的的方式分分析培训训需求的的形式。美世咨询询20005年进进行的企企业人力力资源实实践调查查发现现，目前前中国的的大多数数公司（包包括在中中国的外外资企业业）仍然然将员工工的绩效效记录作作为的培培训需求求分析的的主

40、要方方法和工工具（约约占811.255%）； 用能能力模型型去评估估员工能能力以获获得培训训需求目目前还不不是普遍遍的做法法（约占占25%）。4.5 培训方式式4.5.1. 主要培培训方式式建行组织织的培训训常用的的方式是是传统的的课堂讲讲授和案案例讨论论为主的的互动培培训，如如下表：24.你你以前参参加的培培训最常常用的方方式是：（请选选择最常常用的三三项）票数百分比课堂讲授授17211票96.44%案例讨论论为主的的互动培培训980票票54.99%网上学习习电子课课程340票票19.00%公开研讨讨会577票票32.33%户外实践践活动119票票6.677%游戏模拟拟84票4.700%非计

41、算机机辅助自自学174票票9.755%轮岗锻炼炼185票票10.33%配备导师师指导学学习108票票6.055%汇总17844人投票票总票数为为42888票从培训效效果看，案案例讨论论为主的的互动培培训最为为有效。25.你你认为什什么样的的培训方方式对你你最有效效？（请请选择最最符合的的三项）票数百分比课堂讲授授849票票47.33%案例讨论论为主的的互动培培训14411票80.33%网上学习习电子课课程181票票10.00%公开研讨讨会672票票37.44%户外实践践活动651票票36.33%游戏模拟拟223票票12.44%非计算机机辅助自自学34票1.899%轮岗锻炼炼650票票36.22

42、%配备导师师指导学学习345票票19.22%汇总17933人投票票总票数为为50446票下面的图图表反映映了各种种培训方方式在企企业中的的应用状状况，从从中可以以发现除除传统的的培训方方式（课课堂讲授授、教材材、公开开研讨会会等）依然是是常用的的培训方方式，但但利用信信息技术术的培训训方式（计计算机辅辅助培训训、网上上培训、远程培培训等）也也在逐渐渐得到重重视和使使用。Sourrce: Trrainningg Inndusstryy Reeporrt 2200444.5.2. 信息技技术的采采用建行建设设了个人人学习网网以辅助助培训。同时，实实现了培培训信息息管理系系统以管管理员工工的培训训信

43、息，该系统具有记录、查询、统计等功能。但e-Learning的培训方式尚未得到广泛应用。4.6 培训效果果评估建行采用用第一级级水平（学学员满意意度）的的评估以以评估多多数培训训项目的的效果，将将评估结结果反馈馈给讲师师。对于于岗位资资格培训训（以自自学为主主），采采用第二二级水平平（知识识掌握程程度）的的考试进进行培训训效果评评估。26.你你以往参参加的培培训主要要用哪些些方式进进行评估估？票数百分比不进行评评估378票票21.33%受训者的的反馈（例例如：满满意度调调查）978票票55.22%对受训者者知识掌掌握情况况的考试试935票票52.88%对受训者者知识和和技能的的应用情情况的调调查（例例如：对对其上级级主管的的调查）132票票7.466%受训者绩绩效结果果分析122票票6.899%受训者能能力评估估结果分分析118票票6.677%