激励理论在实践中的运用3037.docx

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1、激励理论论在实践践中的运运用 学学号：学校：专业：班级：签名：年月日激励理论论在实践践中的运运用目录内容提要要3正文一、激励励理论的的概述4二、应用用激励理理论存在在的误区区5三、建立立和完善善激励制制度给企企业所带带来的益益处8参考文献献1552内容提要要：随着我国国改革开开放越来来越深入入企业对对员工的的激励制制度越来来越受到到人们的的关注，随随之而来来的问题题也是越越来越多多本文就针对对激励制度度在实践践中的应应用进行行分析并并针对问问题提出出了提高高激励制制度应用用效率的的建议。关 键 词：激激励 企业业发展 运运用激励理论论在实践践中的运运用激企业的发发展需要要员工的的支持。管管理者

2、应应懂得，员员工决不不仅是一一种工具具，其主主动性、积积极性和和创造性性将对企企业生存存发展产产生巨大大的作用用。而要要取得员员工的支支持，就就必须对对员工进进行激励励；要想想激励员员工，又又必须了了解其动动机或需需求。每每个管理理者首先先要明确确两个基基本问题题：第一一，没有有相同的的员工；第二，不不同的阶阶段中，员员工有不不同的需需求。设设计合理理有效的的激励制度度这也是是去业文文化的核核心内容容，目前前大部分分领导者者可运用用的激励励措施有有很多中中概述起起来有以以下几方方面： 货币方方式的激激励。第第一、金金钱的价价值不一一。相同同的金钱钱,对不不同收入入的员工工有不同同的价值值;同时

3、时对于某某些人来来说,金金钱总是是极端重重要的,而对另另外一些些人可从从来就不不那么看看重。第第二、金金钱激励励必须公公正。一一个人对对他所得得的报酬酬是否满满意不是是只看其其绝对值值,而要要进行社社会比较较或历史史比较,通过相相对比较较,判断断自己是是否受到到了公平平对待,从而影影响自己己的情绪绪和工作作态度。第第三,金金钱激励励必须反反对平均均主义,平均分分配等于于无激励励。除非非员工的的奖金主主要是根根据个人人业绩来来发给,否则企企业尽管管支付了了奖金,对他们们也不会会有很大大的激励励。自身身未来社社会定位位既目标标激励,就是确确定适当当的目标标,诱发发人的动动机和行行为,达达到调动动人

4、的积积极性的的目的。目目标作为为一种诱诱引,具具有引发发、导向向和激励励的作用用。社会认同同感。我我们常听听到“公公司的成成绩是全全体员工工努力的的结果”之之类的话话,表面面看起来来管理者者非常尊尊重员工工,但当当员工的的利益以以个体方方式出现现时,管管理者会会以企业业全体员员工整体体利益加加以拒绝绝,他们们会说“我我们不可可以仅顾顾及你的的利益”或或者“你你不想干干就走,我们不不愁找不不到人”,这时员员工就会会觉得“重重视员工工的价值值和地位位”只是是口号。树树立员工工对企业业的主人人感觉。现现代人力力资源管管理的实实践经验验和研究究表明,现代的的员工都都有参与与管理的的要求和和愿望,创造和

5、和提供一一切机会会让员工工参与管管理是调调动他们们积极性性的有效效方法。毫毫无疑问问,很少少有人参参与商讨讨和自己己有关的的行为而而不受激激励的。合理分配工作。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。应该多给员工学习和培训的机会。随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。负激励。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励

6、。 激励是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。大多数企业不仅希望能够长期保有员工,还希望他们全心投入工作。为了达到这个目标,公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等,激励员工对公司许下宝贵的承诺。但是,很多公司的激励方法却不奏效,无法留住员工的脚步。即使留住了员工的人,也留不住员工为公司全力以赴工作的心。 企业激励存在的误区：不能让员工误以为忠诚度等同于承诺，不要让员工误以为薪资是解决所有问题的答案。领导不能自以为是误以为公司给的就是员工想要的这是最大的错误应该多了解职工的想法。企业不能误以为职工对企业的满意度就等同于员工对企业的承诺。领导还是应该多深入基层多了解职工的疾

7、苦不要只做表面功夫。以我国目目前实行行的激励励制度为为例，我我国目前前实行的的年薪制制、股票票和股票票期权等等激励方方式但是是这样的的激励方方式只具具形式而而不具灵灵魂，无无法起到到有效的的激励和和约束作作用。主主要表现现在：在在确定年年薪水平平时，没没有科学学的业绩绩考核为为依据。有有的只是是将月薪薪简单该该为名义义上的年年薪制或或将经营营者的年年薪确定定为职工工工资水水平的XX倍；在在考核时时往往还还惨杂着着人际关关系等一一些非正正常因素素；有的的经营者者还可以以通过做做假帐来来制造虚虚假业绩绩。经营营者持股股制度村村子着明明显的缺缺陷，许许多企业业并不是是将股票票作为年年薪收入入的一部部

8、分支付付给经营营者，而而是凭经经营者的的员工资资格一次次性发给给的，这这微 削削弱了期期股的力力度，而而且由于于股票一一级市场场和二级级市场的的较大差差价，经经营者不不用费力力就可获获力，从从而使这这种持股股制度成成为一项项职工福福利制度度，根本本起不到到极力作作用。激励是企企业提高高运作效效率和带带来更多多效益的的一把利利器，对对员工工工作业绩绩的认同同是企业业激励的的基本方方式，薪薪酬结构构也就成成为企业业激励体体系当中中最直接接的部分分。对于于企业来来说，都都希望激激励体系系的效果果是最强强的。但但是大家家往往忽忽略的是是，一把把锋利的的剑，不不仅仅能能够提升升自身的的能力，同同时对自自

9、己也存存在着威威胁。激激励也是是一把“双刃剑剑”。但是，我我们如果果不能看看到激励励的副作作用的一一面很可可能导致致企业走走向危险险的边缘缘。对于于激励我我们还应应该看到到，激励励员工提提升其积积极性的的同时，作作为企业业肯定会会给予其其相当的的任务和和压力，这这部分任任务和压压力对于于员工是是否愿意意和能够够承担，往往往成为为我们又又忽略的的另一个个问题在在进行员员工激励励的同时时，我们们不仅仅仅要关注注激励的的效用，同同时还要要掌握激激励的力力度，激激励不仅仅仅是能能够带来来正面的的效用，如如果把握握不好反反面的伤伤害可能能更为严严重而适适得其反反，而且且这种伤伤害多半半是预料料外的，给给

10、企业措措手不及及的感觉觉。那么如何何才能真真正的留留住一个个对企业业有用的的人才是是一个永永恒的企企业管理理课题。优优秀人才才总是跳跳槽而去去，平庸庸的员工工总是赖赖着不走走。所有有企业都都必须面面对一个个矛盾：如何解解决员工工欲望的的不断膨膨胀和薪薪酬的相相对稳定定。因为为员工随随时都可可能在企企业中成成长而薪薪酬不可可能紧紧紧相随，没没有人会会总是对对自己的的薪酬感感到满意意。而个个人财富富过大可可能产生生副作用用，激励励过度却却可能让让人不思思进取。在在我们这这个变革革的时代代，面对对企业员员工欲望望后面的的永恒难难题，我我们究竟竟该何去去何从。我我认为，最最重要的的是如何何确立企企业的

11、价价值体系系和分配配机制，这这也是企企业文化化的核心心问题。 现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的伤害。南竹论文网员工激励毋庸质疑疑，企业业成员都都想得到到而又不不可能读读得到最最大化的的企业所所用有的的分配资资源，将将这些资资源优先先分配给给成绩优优秀的员员工，是是必然的的选择。但但并不是

12、是所有的的人都是是追求最最大的工工资、福福利的回回报。有有的企业业虽然给给骨干员员工以极极其丰厚厚的工资资待遇，但但是他们们并不满满意，反反而愿意意到别的的工资、福福利相对对低的单单位去，这这就是因因为后者者有良好好的文化化氛围，协协和的人人际关系系，良好好的企业业形象，有有思想的的有美丽丽的企业业，优秀秀的企业业文化也也可以成成为员工工待遇的的一部分分。建立和完完善激励励制度也也会给企企业所带带来意想想不到的的益处：企业社会会美誉度度是员工工得到的的文化待待遇。一一个好的的企业品品牌必然然产生良良好社会会没誉度度，这会会给每个个员工带带来许多多无形的的益处。比比如一个个企业的的招聘门门槛高，

13、外外界印象象是非常常难进入入，而你你一旦进进入成为为其中一一员，首首先你会会觉得在在这样的的企业工工作有一一种自豪豪感，自自信心很很强，工工作是愉愉快而充充实。同同时社会会也对你你另眼相相看；当当你选择择流动，这这样的一一个背景景又是一一个非常常有竞争争里的砝砝码；有有的企业业招聘只只需要看看工作简简历就可可以直接接进入。企业的经经营管理理经验和和技术积积累是宝宝贵的个个人竞争争资本。一一个成功功企业的的管理经经验是非非常宝贵贵的，有有些经验验甚至是是无法用用语言表表达的，你你只有深深入其境境，才能能真正地地体会到到，这种种经验的的获得，远远远无法法用金钱钱的尺度度去衡量量，将使使你终生生受益

14、。企业提供供学习培培训的机机会，这这是企业业给员工工的最大大福利。中中兴一直直强调要要建立学学习型组组织，学学习文化化是员工工的一种种隐性收收入。每每年投入入给员工工的培训训经费几几千万元元，员工工的知识识得到不不断更新新，始终终具有很很强的时时代竞争争力。致信网关于员工激励制度的几点分析设计合理理的薪酬酬制度：薪酬可可分为固固定薪酬酬和浮动动薪酬，其其中固定定薪酬根根据不同同情况又又可包括括基薪、津津贴、福福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。不同的名名称不仅仅代表总总薪酬中中金额不不等的组组成部分分，更重重要的是是对员工工起不同同的作用用，例如如：有的

15、的体现公公平和保保障，有有的用以以吸引和和保持重重要人才才，还有有的实现现长期激激励和约约束。这这些部分分的有机机结合体体构成了了总薪酬酬。薪酬的界界定即给给不同的的员工制制定不同同的标准准，而不不同员工工的区分分依赖于于职级的的设置。通通过对不不同业务务、拥有有不同技技能和承承担不同同责任的的人员设设定职务务级别，从从而拉开开薪酬差差距，体体现个人人价值，因因此职级级体系的的设计是是薪酬改改革的基基石。以绩效考考评（链链接绩效效考核体体系的设设计）为为基础，设设计能上上能下、优优胜劣汰汰的流动动机制，保保证各职职级人员员符合职职级要求求。晋升升和淘汰汰都要有有公平、量量化的标标准，不不同职级

16、级人员根根据其重重要性由由不同部部门或人人员决定定。绩效考核核制度：绩效考考核是对对业绩的的评价，而而奖惩要要靠薪酬酬的浮动动和职级级的变动动来体现现。考核核可分为为若干层层次：对对企业整整体的考考核，对对业务单单元的考考核，对对部门的的考核，对对个人的的考核等等。对企企业整体体的考核核确定企企业本年年度可供供分配的的总薪酬酬，对部部门的考考核确定定该部门门应得的的薪酬份份额，对对个人考考核确定定其个人人薪酬和和职级的的升降。如果没有有绩效考考核的配配套，员员工干与与不干一一个样，干干好干坏坏一个样样，再好好的职级级制度和和薪酬体体系都会会沦为“大大锅饭”。因因此，能能否公平平有效地地进行全全

17、员绩效效考核，使使员工有有危机感感和紧迫迫感，从从而激发发他们的的积极性性和创造造性为企企业保值值增值，是是薪酬体体系改革革成功的的关键和和重要保保障。考评系统统的建立立、健全全和执行行需要大大量的人人力、物物力和财财力的投投入。在在建立健健全阶段段，首先先要明确确考核目目标，根根据不同同的业务务单元、职职级等设设置量化化的、可可操作性性强的财财务指标标和非财财务指标标。其次次要确定定考评体体系，根根据企业业具体情情况、时时间和财财力限制制选用3360度度反馈考考评体系系或其他他考评体体系。根根据设定定的考核核目标针针对不同同职级的的人员设设计不同同的绩效效考核表表。此外外还应确确定考评评的领

18、导导机构（通通常是专专门设立立的考评评委员会会）和协协助部门门（包括括人力资资源部、财财务部和和其他相相关部门门）之间间的职责责划分。在考评的的执行阶阶段，首首先应该该明确该该次考核核的领导导机构和和协助部部门的参参与人员员；培训训所有将将对他人人进行考考核的人人员；组组织填写写考评表表；统计计考评纪纪录（可可以在公公司内部部进行，有有条件的的也可以以送外部部专门机机构代办办，体现现公平）；最后反反馈考评评结果，并并进行相相应的奖奖惩。此此外，根根据这次次考评情情况适度度修改下下年度计计划和体体系，是是考评制制度趋于于完善。 超级激励（Super Motivation）一书中，作者Dean S

19、pitzer（司弼介）俗话说钱钱不是万万能的，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。你的公司司提供了了很好的的健康计计划、退退休计划划和每年年四周的的休假，但但员工仍仍未展现现出一流流业绩。你你应该知知道，优优厚的薪薪酬、有有薪假期期，甚至至加薪都都不具有有激励作作用。各大公司司提供很很好的福福利往往往是为了

20、了吸引并并留住优优秀员工工。随便便考察一一家公司司，都会会发现一一个员工工对公司司的价值值越大，所所享受的的福利待待遇就越越好。现在你该该相信，只只靠为员员工提供供更多假假期和福福利，并并不能达达到你想想要的激激励效果果。假设设你公司司让员工工周末免免费用公公司车，甚甚至每周周五下午午为员工工提供免免费点心心。所有有这一切切会为公公司带来来高度激激励的员员工吗？遗憾的的是，不不能。上上述种种种可称是是提高员员工士气气的法宝宝，以便便让员工工对自己己任职的的公司产产生良好好感觉。但但提高士士气并不不能增强强激励，因因为它们们没有与与员工业业绩直接接挂钩。众众所周知知,人的的本性之之一就是是有着一

21、一种满足足自己需需要的欲欲望。一一旦需要要有了明明确的目目标,就就会立即即转化为为动机,从而激激发人们们去行动动。所以以说需要要是人的的行为之之源,是是人的积积极性的的基础和和原动力力,也是是激励的的依据。那么如何何把激励励作用在在日常的的工作中中发挥到到最大的的作用呢呢？也许许可以尝尝试从以以下几点点做起11、换位位:就是是站在员员工或下下属的角角度,设设身处地地地考虑虑员工的的工作动动机、付付出劳动动的艰辛辛程度以以及给企企业发展展带来了了多大的的作用。站站在他的的角度想想:“我我为企业业做出了了如此的的成绩,企业或或上级应应该给予予我什么么样的相相应奖励励。”一一个特定定岗位上上的员工工

22、在一件件事情上上做出了了成绩,他的动动机决定定了他的的行为,他的行行为目标标除了完完成岗位位上的职职责外,一定还还有另一一种或几几种潜藏藏在内心心的愿望望,如他他可能想想通过完完成一件件自己一一个阶段段的任务务,而达达到职务务的晋升升,或物物质奖励励,或是是以此证证明自己己的能力力给其他他的员工工看等等等。 22、定位位:是指指通过换换位思考考、与员员工及其其周围人人士的沟沟通(沟沟通除了了与一个个特定的的员工沟沟通外,还要注注意与其其周围的的员工沟沟通,通通过与其其周围员员工或他他的朋友友的沟通通,可以以更全面面地了解解他的愿愿望),观察其其工作与与生活言言行(观观察他工工作中的的精神状状态

23、和工工作质量量以及业业余生活活中的注注意力,观察他他的爱好好),综综合这些些方面从从而准确确把握他他的现实实内在需需求或价价值(希希望企业业给予奖奖励的价价值)或或奖励的的形式、时时间等。不不同的员员工有不不同的需需求,一一个特定定的员工工在不同同的时期期、环境境也是有有不同需需求的,这些需需求主要要是受自自身的愿愿望变化化、自身身工作与与生活环环境的变变化、社社会时尚尚的变迁迁或引导导,家庭庭的直接接或间接接需求等等因素的的影响的的,由于于影响员员工需求求的因素素很多,而且是是可以独独立变化化,又可可以是交交叉影响响变化的的。而且且现代社社会里员员工的单单一层次次的内容容越来越越少,综综合层

24、次次的内容容越来越越多,有有时也需需要企业业规避他他的不合合理的需需要或引引导他的的需求向向高一层层次提高高,所以以定位就就必须是是动态的的定位,而且是是综合各各种因素素的定位位。 33、到位位:是指指根据员员工的岗岗位奉献献,确定定并及时时实施相相对应的的奖励的的金额、内内容、方方式等。一一方面是是要将激激励真正正激励到到员工的的心里去去,也就就是说:在综合合考虑企企业成本本或正面面影响的的基础上上奖励到到他内在在的需求求水准上上;另一一方面,经常存存在企业业给予的的激励,可能会会因为员员工的先先期需求求判断在在本企业业属于偏偏高的水水准或因因为员工工的上级级判断不不准而偏偏低等,激励没没有

25、到位位,这时时要辅之之以说到到位,切切忌激励励完就了了事的做做法。这这里的到到位是相相对的,而且是是对特定定员工、关关联员工工、企业业成本等等来讲的的,是综综合的到到位,是是政策实实施与阐阐释的到到位,尤尤其是对对于员工工存有不不合理的的需求时时,一定定讲到位位,而不不是一味味的迁就就“奖”到到位。员工都有有自我激激励的本本能。你你要做的的就是利利用他们们的这一一本能去去激励他他们，甚甚至不需需花费分分文。说说句实话话，金钱钱只能降降低员工工的激励励度和业业绩。要要激励员员工，第第一步就就是祛除除公司中中阻碍员员工自我我激励能能力的负负面因素素；第二二，在企企业中开开发真正正的激励励因素，引引

26、导所有有员工受受激励。员工自我我激励能能力基于于这样一一个事实实，即每每个人都都对归属属感、成成就感、及及驾驭工工作的权权力感充充满渴望望。每个个人都希希望自己己能够自自主，希希望自己己的能力力得以施施展，希希望自己己受到别别人的认认可，希希望自己己的工作作富有意意义。优厚的待待遇只能能用来留留住员工工，却不不带有任任何激励励因素。我们只有综合协调激励，才能够建立一套完整有效的管理系统，从而实现我们的管理目标。管理工作，尤其是人力资源管理工作是对员工敏感性很强的工作，必须经过深思熟虑才能够规范和避免以外的危机，防范于未然。因此，我我们在设设计激励励方案的的同时应应该从以以下几个个容易被被忽略的

27、的方面综综合考虑虑：企业所所处的发发展阶段段是否允允许我们们采用这这种激励励方式？是否存存在方案案的可操操作风险险？我们们必须要要根据不不同的发发展阶段段制定不不同的发发展策略略；是否否能够让让员工有有安全感感？激励励的同时时对员工工来说需需要建立立在一定定的保障障性的基基础之上上，稳定定是基础础，发展展是目标标；激励励目标的的可实现现性如何何？有些些激励目目标不够够清晰或或者激励励的目标标难以达达成，反反而会挫挫伤员工工的积极极性，那那就不是是激励了了，成为为了一种种损害；激励是是否综合合考虑了了对其他他方面的的要求，譬譬如激励励的同时时需要培培训等方方面的支支持和帮帮助。人人力资源源管理是是个系统统性很强强的工作作，我们们不能单单单为了了达到某某个方面面的目标标而只考考虑这个个模块的的需求，忽忽视了对对其他模模块的影影响；我我们只有有综合协协调激励励，才能能够建立立一套完完整有效效的管理理系统，从从而实现现我们的的管理目目标。管管理工作作，尤其其是人力力资源管管理工作作是对员员工敏感感性很强强的工作作，必须须经过深深思熟虑虑才能够够规范和和避免以以外的危危机，防防范于未未然。11