薪酬管理设计方案范文 薪酬管理制度范本(模板17篇).docx

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1、薪酬管理设计方案范文 薪酬管理制度范本(模板17篇)薪酬设计方案 篇1 一、数字比例法 数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新安排。其中小团体与大团体的范围依据公司的实际状况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。 在确定个人、小团体、大团体之间比例时必需综合考虑员工的工作的独立性和结构性，假如工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。假如工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方

2、法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。 提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行安排。 提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，运用比例为5：3：2。甲（个人干脆利益）：20000X10%X5/（5+2+3）=1000元 甲（部门安排利益）：20000X10%X3/（5+3+2）/2=300元 甲（公司安排利益）：20000X10%X2/（5+3+2）/8=50元 甲的干脆利益=1000

3、+300+50=1350元 乙（个人干脆利益）：30000X10%X5/（5+3+2）=1500元 乙（部门安排利益）：30000X10%X3/（5+3+2）/2=450元 乙（公司安排利益）：30000X10%X2/（5+3+2）/8=75元 乙的干脆利益=1500+450+75=20xx 丙（个人干脆利益）：20000X10%X5/（5+2+3）=1000元 丙（部门安排利益）：20000X10%X3/（5+3+2）/2=300元 丙（公司安排利益）：20000X10%X2/（5+3+2）/8=50元 丙的干脆利益=1000+300+50=1350元 丁（个人干脆利益）：10000X10%

4、X5/（5+3+2）=500元 丁（部门安排利益）：10000X10%X3/（5+3+2）/2=150元 丁（公司安排利益）：10000X10%X2/（5+3+2）/8=25元 丁的干脆利益=500+150+25=675元 乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元 甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元 甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元 甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元 甲的总利益=1350+600=1950元 乙的总利益=20xx+425=2450元 丙的总利益=1350+300=1650元 丁

5、的总利益=675+475=1150元 薪酬设计方案 篇2 一、总体收入构成 AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量凹凸等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映公司员工的学问、技能和阅历等因素，是依据公司员工的实力和素养确定的特性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，实行一岗多薪、按技能分档的方式确定各公

6、司员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。 （二）学历职称工资是依据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的详细工资额可通过附表一查出。 （三）年功工资体现公司员工对公

7、司忠诚、工作阅历积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准 2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，激励不同专业人员专精所长。 四、岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位公司员工供应合理的晋升空间，依据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司

8、员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位； 3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 五、公司员工初始岗位津贴等级的确定 （一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档 级。 （二）根据岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成附件

9、岗位等级分布图。 （三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 （四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整依据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来确定岗位津贴的详细档级，不再考虑外在的职务等级。详细参见第十章。 六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 （一）年度奖金与AB年度经营状况、年度考核结果挂钩，是在AB取得肯定的整体经营效益基础上对公司员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部公司员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、安排财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。 （二）业绩提成奖特地针对与信托产品销售

10、/营销工作、资本运作干脆相关的业务部门公司员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与实力，考核、嘉奖方式依据部门业务特点区分式对待，详细嘉奖金额根据部门、个人销售收入、运作盈利的肯定比例来确定，比例系数依据每年实际经营状况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工 （三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为激励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队担当某一项专项工作时设立项目奖金，嘉奖对象是整体部门/团队。

11、以激励部门/团队为业务部门、客户供应有效支持和服务时集思广益、勇于创新。 七、奖金发放的原则 （一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人依据下属的详细年度/项目期内详细表现经考核后进行二次安排。 （二）公司依据上半年经营指标完成状况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。 八、附加工资 附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。 （二）医疗保险由公司与公司员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 （三）失业保险由公司与公司员工各担当一部分。详细数额参见国

12、家有关规定和AB相关政策。 （四）养老保险由公司与公司员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 （五）住房公积金由公司与公司员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和AB相关政策。 考核对于薪酬的影响考核与薪酬干脆相关。季度考核结果干脆影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响公司员工的奖金安排和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数 九、高管人员的薪酬体制 年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年

13、薪总额根据年初总经理、副总经理担当的经营业绩确定。年底依据经营状况，根据不同的比例发放。 年底年薪补足是依据经济考核指标完成状况确定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司干脆嘉奖的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底依据考核指标完成状况计算，下年初发放。 薪酬设计方案 篇3 某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩始终节节攀升，人员范围也快速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不

14、满的心情起先扩散，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩起先下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍旧沿用以前的销售返点模式，即将销售额按肯定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，特别透亮，但没能起到应有的激励

15、作用，造成两部门之间的冲突，于是出现了上面讲到的现象。这种安排机制产生的不合理现象详细有： 一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清楚合理地确定返点数。同时，许多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户常常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，常常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到

16、更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作看法起先变得消极。 四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，须要公司其他部门紧密协作，如何将利润分给全部参加项目的人，安排原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的协作和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资安排体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售实行以成本利润为基础的返点模式，而大型项目实行的是以目标绩

17、效为基础的年薪制；小型设备实行个人激励，而大型设备实行团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最终，依据两类设备的特点，为销售人员设计不同的实力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的改变。工资奖金的改变，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，常常听到许多埋怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺当执行，应当考虑下面的几个方面： 一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和简单操作。 三、留意对新政策的沟通，使上下级理解支

18、持新政策。 四、工资激励政策不宜常常改变，特殊是在考核周期内，做到说话算数。 薪酬设计方案 篇4 现今许多国有企业中突出的现象是薪酬体系的改变跟不上企业发展速度的改变，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严峻的影响了中层管理人员的工作热忱，使得许多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广阔中层管理员工的工作主动性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以S集团为案例来进行具体分析。 S集团

19、中层管理人员薪酬体系现状 S集团有限公司成立于20xx年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。 S集团中层管理人员是指干脆听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，详细指的是公司各到处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却始

20、终改变不大，除了高层管理人员推行年薪制，实行领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的冲突和焦点都集中在了中层管理人员上。 S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量限制，工资总额不高。近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。 目前，S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下： 中层管理人员主要实行月薪制度。其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，实行逐级逐年的

21、递增方式，稳定性较强，但弹性不大。依据S集团当年整体经济效益状况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批打算案。 在S集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中层管理人员的岗位工资依据其工作的系列（行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列）的不同而确定不同的比例，通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工

22、作困难程度之差。年功工资是依据中层管理人员工作指标完成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。S集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大（占总薪酬的75%），远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比（25%）。 福利如下： 社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳部分为20%，个人缴纳部分为8%；医疗保险公司缴纳部分为10%，个人缴纳部分为2%。 住房基金：公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两部分。其中住房公积金公司缴纳部分为12%，个人缴纳部分为12%；住房补贴(新职工) 公司缴纳部分为15%。 其他福利：S集团的其他福利包括通信补

23、贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。 S集团中层管理人员薪酬体系存在的问题 平均主义倾向明显 S集团的中层管理人员和一般员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与一般员工之间的薪酬差异却较小，明显无法体现依据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均主义思想严峻减弱了中层管理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。而且集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平，企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平，这不仅造成了中层管理人员工作主动性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。 现有薪酬体系缺乏激励措施 S集团中层管理人员的薪金实行月薪制。技能工资

24、、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，实行逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大，激励作用显著。但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。S集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，对工作效益评价和核算体制僵化，照旧采纳落后且保守的平均原则，至此，奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。其结果是，最为公司中坚力气的中层管理人员的主动性和主管能动性受到打击，甚至造成人才流失严峻。 科学、动态的薪酬管理体系未建立 在S集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例

25、特别小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微。S集团的动态薪酬的设立存在着先天不足。因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是S集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的相识不到位，甚至可以说是完全忽视。这种主观的认为因素使得绩效考核演化成走形式，走过场的鸡肋式考核，使得绩效考核成为利益均沾的一种纯福利化管理行为。 S集团中层管理人员薪酬体系优化设计 立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度，将S集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分（基础工资、绩效工资、津

26、贴补贴和福利，其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。 基本薪酬 在S集团中层管理人员薪酬体系中，基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。为了避开因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担，调整后的中层管理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在基本薪酬的基础上，增加两个薪酬项目岗位技能工资和绩效工资。 岗位技能工资 岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的基础上确立的，其确定标准干脆体现了各个中层管理人员的岗位技能的凹凸。结合S集团薪酬体系发展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，依据前六个月的评估结果干脆影响到后六个月的

27、岗位技能工资数额浮动额度。S集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下： 岗位技能工资标准 工龄工资 S集团中层管理人员的工龄工资标准为：将其加入S集团的那年确定基数，若中层管理人员入职不足5年，则其工龄工资为每年20元，若工作5年但不足10年，则其工龄工资为每年26元，若工作10年以上，则其工龄工资为每年30元。 绩效工资 S集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成，第一部分是考核中层管理人员所在的部门，其次部分是考核中层管理人员个人。中层管理人员所在的部门的总体成果和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成果。其中对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成特地的考核小组进

28、行考核，每个季度的考核成果在总成果的25%，每两个季度汇总一次。由特地的考核小组进行加权评定。其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。 S集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行，每三个月考核一次，S集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级（A、B、C、D、E）。每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。 绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的

29、作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成果和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为： 季度绩效工资=季度绩效工资基数×（部门考核系数X30%+个人考核系数X70%）。 津贴补贴 学位津贴。为提升公司中层管理队伍的整体文化素养，便于引进高素养人才，公司对中层管理人员按其学位发放三年津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博士学位每月450元。 驻外津贴。参与企业驻外项目，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤（不

30、含因公出差时间）状况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。详细标准为35元/日。 午餐补贴。考虑中层管理人员工作时间的敏捷性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的基础上，每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。 交通费补贴。因管理工作须要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员供应专用交通工具，因此，公司确定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。 房屋提租补贴。公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进行调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。 福利 对于S集团有限公司来说，管理层的战略

31、决策主要由中层管理人员负责实施，来至基层的冲突和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此，在设计中层管理人员福利项目时，必需考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、须要付出的脑力和体力等因素。 出国留学 依据S集团有限公司人力资源管理制度规定，中层管理人员必需高校毕业以上学历，这就意味着中层管理人员对于学问的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时，中层管理人员往往处理关乎公司为了发展大计的事务，必需提中学层管理人员的素养，满意中层管理人员的学习愿望。S集团应当制定人才留学安排，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。 拓宽职业生涯道路 S

32、集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。在日常管理中表现突出的中层管理人员，公司应当破额提拔，激励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。公司应当定期采纳讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。 教化资助 某些低学历中层管理人员接着深造的愿望比较剧烈，S集团便可以为这些中层管理人员供应教化培训基金或是干脆送这些员工去深造。对于接着学习的中层管理人员公司不仅可以为其报销相关学费，还应当适当调整其工作时间为其学习供应足够时间。 带薪假期 在S集团工作不足4年的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假6天；工作超过4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以带薪休假11天；

33、工作超过9年不足19年的，除法定假日外，每年可以带薪休假20天；工作超过19年以上的中层管理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假25天。 薪酬设计方案 篇5 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 其次条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬安排的依据是：贡献、实力和责任。 第五条 总体水平 公司依据当期经济效益及可持续发展状况确定工资水平。 其次章 薪酬体系 第六条 公司员工分成

34、3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别实行二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 第十条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三） 附加工资，

35、包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条 固定工资 （一） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二） 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三） 工龄工资：体现了员工的工作阅历和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起起先计算。 （四） 岗级工资：根据岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条 浮动工资 （一） 浮

36、动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条 附加工资 （一） 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 （二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 第四章

37、 岗级工资 第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为安排依据，依据工作分析与职位评价确定薪点，同时实行一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。 第十五条 岗级工资的用途 岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三） 加班费的计算基数； （四） 事病假工资计算基数； （五） 外派受训人员工资计算基数； （六） 其他基数。 第十六条 确定岗级工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变

38、，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，激励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十七条 工资岗级的确定 （一） 工资分级列等。依据岗位评价的结果形成岗位岗级分布图，把各岗位分级列等。根据岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。 （二） 确定初始岗级。根据岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。 （三） 按聘任岗级进行调整。依据员工的实际岗位，以及个人业绩、阅历对

39、应到相应职系中的相应岗级。 第十八条 岗级工资的计算方法 （一） 岗级工资 = 点值 × 工资薪点 （二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。 （三） 点值：点值须要依据工资的整体工资水平来确定，而且可以依据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。 第五章 年薪制度 第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。详细方法见经营层的激励与考核方法。 第六章 岗级工资制 其次十条 岗级工资制的工资结构 中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+

40、附加工资+年终双薪 其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴） 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资方法如下： 月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数 注：部门经理的干脆用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数 其次十一条 年底奖金的确定 （一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营安排指标时才能得到，其数额按公司详细规定发放或按下式进行计算： 年终效益奖 12 ×岗级工资 × 职务调整系数 ×

41、; 公司考核系数 × 个人考核系数 其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴 职务调整系数为0.6-1； 公司考核系数，根据年初和上级公司所定的考核指标、考核方法计 算得出。特殊的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。 （二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。 第七章 工资调整 其次十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 其次十三条 公司工资整体调整形式是变更薪点点值，调整周期与调整幅度依据公司效益与公司发展状况确定。 其次十四条 个别调整依据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动确定。 （一） 依据考核结果调整。连续两年内

42、考核结果为两优者，以及连续三年考核结果为良或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为不合格下调一级，对于连续两年考核结果为不合格的员工进行待岗处理。 （二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。 其次十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上根据该级差相应提高或降低工资岗级。 其次十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。 第八章 工资特区 其次十七条 设立工资特区的目的 设立工

43、资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。 其次十八条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。 其次十九条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行

44、业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。 有以下状况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。 第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。 薪酬设计方案 篇6 一、体系说明 本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。 二、职务技能要求 1、财务处长：会计原

45、理与实践的学问；预算制定、行政管理及投资实践方面的学问；明白国家及地方有关详细会计情景的法律与法规的运用；具备建立、保持、分析和修正财务记录的实力；监控领导下属职员的实力 2、秘书：驾驭档案制度、接待等办公室工作方法；程序与设备的学问，函电和报告撰写的学问；正确运用语法修辞学问及一般统计与资料保管方法；能按既定政策与程序，做出正确推断，拟定函电；驾驭快速记忆与听写技巧；娴熟打字的实力；监督指导助理秘书的实力 3、数据处理科科长：驾驭程序规划与分析的原理与技术；编码操作、机器程序、设备运转与修理的原理与技术学问；会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的学问；能对困难程序及加工中心进行分析 4、会计科科长：驾驭复式簿记记法及其实践的学问；办公室管理实践