某公司绩效考核管理知识手册5842.docx
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1、公司绩效考核核手册(试试行版)人力资源源部20033年6月月目 录录1总则331.1绩绩效考核核意义331.2绩绩效考核核目的441.3绩绩效考核核原则441.4绩绩效考核核周期441.5考考核与薪薪酬委员员会41.6绩绩效考核核关系表表(考核核人、被被考核人人及考核核内容、权重,表表2)111.7适适用范围围52绩效考考核体系系62.1绩绩效考核核体系定定义62.2绩绩效考核核体系结结构62.2.1绩效效考核体体系内容容62.3业业绩考核核的综合合介绍662.3.1总述述62.4考考核考核体系系构成882.33.2选选择的原原则72.3.3硬指指标72.3.4软指指标2.5计计划完成成情况考
2、考核82.5.1总述述82.5.2月度度工作计计划完成成情况考考核92.5.3季度度工作计计划完成成情况考考核92.5.4年度度工作计计划完成成情况考考核92.6能能力、态态度考核核92.6.1总述述92.6.2能力力态度指指标体系系102.6.3能力力态度考考核方式式102.7部部门满意意度考核核102.8考考核内容容及权重重分配1102.8.1权重重的确定定方法:102.8.220003年年考核内内容及权权重分配配1120033年考核核内容及及权重分分配表(表表4):1113绩效考考核实施施123.1绩绩效考核核培训1123.2绩绩效考核核流程1123.2.1月度度绩效考考核流程程123.
3、2.2季度度绩效考考核流程程(适用用于部门门经理)一三3.2.3年度度绩效考考核流程程一三3.2.3.11部门经经理年度度绩效考考核流程程一三3.2.3.22主管、线长(组组长)年年度绩效效考核流流程1443.2.3.33其他员员工年度度绩效考考核流程程144绩效考考核结果果运用一一五4.1绩绩效考核核结果一一五4.1.1员工工月度绩绩效考核核结果一一五4.1.2部门门经理季季度绩效效考核结结果一五五4.1.3部门门经理年年度绩效效考核结结果一五五4.1.4员工工年度绩绩效考核核结果一一五4.2岗岗位工资资及岗位位调整1164.2.1员工工晋升1164.2.2工作作调动1164.2.3辞退退1
4、64.3员员工培训训164.4其其它影响响164.4.1对员员工资格格职务的的影响1164.4.2对内内部职称称评聘的的影响1175绩效考考核制度度修订一一八5.1绩绩效考核核修订内内容一八八5.2绩绩效考核核修订程程序一八八6绩效考考核申诉诉196.1申申诉条件件196.2申申诉形式式196.3申申诉处理理197附则220附表1: 绩效效考核方方案意见见表211附表2:绩效考考核申诉诉表2221 总则1.1 绩效考核核意义1.1.1 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式,通通过制定定有效、客观的的考核标标准,对对员工进进行评定定,以进进一步激
5、激发员工工的积极极性和创创造性,提提高员工工工作效效率和基基本素质质;1.1.2 绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下级级的工作作状况,通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态度以以及能力力的评估估,充分分了解公公司员工工的工作作绩效,并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整、人事变变动等激激励手段段。1.2 绩效考核核目的1.2.1 了解员工工对组织织的业绩绩贡献;1.2.2 为员工的的薪酬决决策提供供依据;1.2.3 为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据;1.2.4 了解员工工和部1.2.5 门对培训训工作的的需要;1.2.6 为人力资资源部规规划提供供基础信信息。1.3
6、绩效考核核原则1.3.1 公开的原原则:考考核过程程公开化化、制度度化;1.3.2 客观性原原则:用用事实标标准说话话,切忌忌带入个个人主观观因素或或武断猜猜想;1.3.3 反馈的原原则:在在考核结结束后,考考核结果果必须反反馈给被被考核人人,同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见,对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正;1.3.4 时限性原原则:绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况,不溯溯及本考考核期之之前的行行为,不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。1.4 绩效考核核周期1.4.1 公司绩效效考核包包括月度度绩效考考核、季季度
7、绩效效考核和和年度绩绩效考核核;1.4.2 月度考核核主管和和线长一一年进行行十二次次,部门门经理一一年进行行八次;季度考考核部门门经理一一年进行行四次;年度考考核全员员一年进进行一次次,1.4.3 月度考核核时间为为下月实实际工作作日的第第1至5个工作作日;一一季度考考核时间间为4月1110日,第第二季度度为7月1110日,第第三季度度为100月8117日,第第四季度度为次年年1月6116日;年度考考核考核核时间是是次年11月6日1月30日。1.5 考核与薪薪酬委员员会1.5.1 考核与薪薪酬委员员会职能能 组织、实实施、监监督年度度绩效考考核工作作; 委员会成成员负责责按时完完成成员员之间
8、和和对直接接下属的的绩效考考核,指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展; 负责修正正公司现现有考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾,从从而使绩绩效考核核制度最最终简明明有效并并易于操操作,最最终提高高员工工工作业绩绩; 负责处理理绩效考考核过程程中员工工申诉工工作,以以确保绩绩效考核核工作公公正公开开地开展展。1.5.2 考核与薪薪酬委员员会成员员(表11)成员任职人员员主要职责责主任公司副总总经理主任负责责提出年年度绩效效考核总总体要求求,监督督考核过过程,处处理考核核中出现现的突发发事件副主任人力资源源部部长长副主任负负责组织织安排对对各部门门负责人人和各部部门负责责人
9、对其其部门各各岗位作作绩效考考核;负负责日常常业务的的执行成员公司其它它高级管管理人员员、各部部门经理理负责按时时完成对对其它部部门负责责人及直直接下属属的绩效效考核,指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展备注人力资源源部作为为办事机机构,负负责收集集整理考考核与薪薪酬委员员会和各各部门考考核结果果并统一一备案。1.6 适用范围围1.7.1 适用于常常规性的的绩效考考核工作作,不适适用于临临时性考考核或其其他非常常规考核核。1.7.2 适用于线线长(组组长)以以上所有有正式员员工,但但不适用用于以下下人员: 公司总经经理、副副总经理理、助理理总经理理等高级级管理人人员; 兼职、特特聘人
10、员员; 试用期员员工; 公司临时时工岗位位;1.7.3 不参加考考核的人人员 月度考核核期内累累计不到到岗超过过10天(包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗)的员员工不参参与本月月度考核核; 季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月(包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗)的员员工不参参与本季季度考核核; 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月(包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗)的员员工不参参与本年年度考核核。2 绩效考核核体系2.1 绩效考核核体系定定义2.1.1 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统,绩绩效考核核
11、体系的的建立,有有利于评评价员工工工作状状况,是是进行员员工考核核工作的的基础,也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素;2.1.2 考核指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据,是是绩效考考核体系系的基本本单位。2.2 绩效考核核体系结结构2.2.1 绩效考核核体系内内容 业绩考核核:通过过设定关关键业绩绩指标(),定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行,其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标(即定量指标)与软指标(即定性指标)两类; 计划考核核:即计计划完成成情
12、况的的考核,在在每个月月度和季季度动态态衡量岗岗位员工工的努力力程度和和工作效效果;在在部门经经理的考考核中,季季度和年年度计划划完成情情况的考考核又称称为“部门业业绩考核核”; 能力态度度考核:衡量各各岗位员员工完成成本职工工作具备备的各项项能力, 对待待工作的的态度、思想意意识和工工作作风风,每年年度进行行一次; 部门满意意度考核核:主要要考核公公司各部部门在日日常工作作中的配配合和协协调情况况与效果果,每季季度进行行一次。 以上四部部分内容容,在不不同的考考核周期期,针对对不同的的考核对对象,分分别进行行不同的的组合。具体考考核体系系构成表表(表33):考核周期期/ 内内容被考核人人月季
13、度年度月计划 部门业绩绩(季度计计划)部门满意意度部门业绩绩(年度计计划)月计划部门满满意度能力态度部门经理理部门主管管线长(组组长)说明1“”代表表构成指指标;2.3 业绩考核核的综合合介绍2.3.1 总述业绩考核核是绩效效考核的的核心内内容。它它通过对对员工当当期履行行职务职职责状况况及工作作结果的的考核,衡衡量和评评价员工工贡献和和对企业业的价值值。业绩绩考核包包括考核核与非考考核两项项内容。()即关关键业绩绩考核指指标,代代表岗位位的核心心责任。2.3.2 关键业绩绩()指指标考核核2.3.2.1 选择的原原则 结果导向向:指标标的选择择要体现现出结果果优先的的原则,首首先考虑虑岗位的
14、的工作产产出,从从工作产产出中分分析确定定主要和和次要项项目,再再依据其其重要性性进行筛筛选,最最终确定定指标; 可衡量性性:指标标应具备备可衡量量性、可可验证性性。 制定指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益; 少而精:指标应应能够反反映出工工作的主主要要求求,该指指标能对对工作业业绩产生生重大影影响,并并能覆盖盖大部分分工作内内容;2.3.2.2 确定方法法 确定应以以岗位说说明书为为基础,详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作; 进行全面面考评有有助于衡衡量被考考评人的的全面绩绩效。在在制定岗岗位指标标时应该该采取硬硬指标和和软指标标相结合合的方式式,并根根据岗位位调节软软
15、硬软指指标在整整个工作作业绩考考评体系系中的权权重,制制定出适适合被考考评人的的考核指指标。企企业直线线部门员员工的考考核指标标以硬指指标为主主,企业业职能部部门员工工的考核核指标以以软指标标为主。 在能够反反映被考考核人的的所有评评价指标标中,选选择最重重要的33-6个个最能反反映出被被考核人人业绩的的评价指指标作为为指标; 指标的制制定过程程是管理理人员与与员工双双向沟通通的过程程,在项项目选择择、权重重设定、考核标标准设计计时都要要使员工工全面参参与,积积极承诺诺完成指指标; 公司的体体系每两两年修订订一次。根据公公司发展展和管理理的方向向和重点点,由人人力资源源部牵头头组织,通通过与被
16、被考核人人双向沟沟通讨论论,并结结合部门门及岗位位职责、管理及及经营目目标(包包括:财财务指标标、内部部经营管管理、市市场及发发展与创创新等方方面)重重新确定定被考核核人的指指标,将将结果提提交考核核与薪酬酬委员会会审批通通过后即即作为下下一年度度的考核核依据。2.3.2.3 硬指标 硬指标是是以统计计数据为为基础,把把统计数数据作为为主要评评价信息息,通过过硬指标标信息的的直接提提取或硬硬指标计计算公式式,最终终获得数数量结果果的业绩绩考评指指标; 硬指标优优点:可可靠性高高,只要要计算公公式和数数据来源源正确,任任何人进进行考评评结果都都一样; 硬指标缺缺点:基基础性工工作要求求高,硬硬指
17、标评评价质量量依靠于于统计数数据,因因此数据据的正确确性很重重要,在在数据不不可靠或或者难以以量化的的考评指指标中,硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确;硬硬指标考考评过程程不灵活活,难以以在考评评中发挥挥考评人人的有效效判断。2.3.2.4 软指标 软指标是是由考评评者对被被考评人人业绩作作主观的的分析,直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标,软指指标评价价完全是是利用考考评者的的知识和和经验作作出判断断和评价价,容易易受各种种主观因因素影响响; 软指标优优点:由由于它不不完全依依靠统计计数据,可可以发挥挥考评人人的有效效判断,考考虑所有有相关因因素,从从更多
18、的的角度认认识评价价对象,当当评价所所需的数数据很不不充分、不可靠靠或评价价指标难难以量化化的时候候,软评评价在绩绩效考评评中有更更重要的的作用; 软指标缺缺点:评评价结果果容易受受到评价价者主观观意识的的影响和和经验的的局限,其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质;评评价结果果的稳定定性不够够,专断断的主观观判断经经常造成成不公平平。2.3.2.5 考核体系系构成 考核标准准:对的的考核标标准作以以说明; 权重:根根据组成成某岗位位的指标标对岗位位业绩影影响的大大小分别别确定各各自的权权重,权权重随着着不同阶阶段的工工作重点点而进行行调整,例例如,公公司为了了引导岗岗
19、位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作,可可以加大大该项工工作的权权重。通通常在年年度考核核后由考考核与薪薪酬委员员会根据据本年度度考核状状况讨论论修订下下一年的的权重; 信息来源源:打分分所依据据的信息息从何处处得到,以以各种有有形资料料为主; 部门经理理的考核核由四次次季度考考核和一一次年度度I考核组组成,季季度与年年度独立立考核; 部门主管管和线长长的考核核只在年年度末考考核。2.4 计划完成成情况考考核2.4.1 总述为了突出出绩效管管理的过过程性,提提高考核核准确性性和及时时性的同同时,降降低考核核难度和和考核成成本,除除了使用用指标进进行结果果考核外外,公司司还需要要对员工工考
20、核期期内非工工作完成成情况及及工作过过程的表表现做出出评估。具体包包括针对对员工的的月工作作计划完完成情况况考核和和针对中中层管理理人员的的月、季季、年度度部门工工作计划划完成情情况的考考核。主主要考核核工作计计划完成成情况、计划外外工作完完成情况况,以及及计划内内未完成成工作的的原因和和解决办办法等内内容。其其他非计计件员工工的月度度考核方方法由部部门自行行确定,建建议参照照管理人人员的月月度计划划考核进进行;2.4.2 月度工作作计划完完成情况况考核部门经理理月工作作计划完完成情况况考核成成绩作为为部门季季度计划划完成情情况考核核的部分分基础分分数,其其他员工工月工作作计划完完成情况况考核
21、成成绩作为为其月度度业绩考考核分数数和年度度业绩考考核的基基础分数数;2.4.3 季度工作作计划完完成情况况考核 部门经理理在1、4、7、10月月月初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表,并并与分管管领导协协商确定定本季度度工作计计划内容容和要求求。计划划书原件件交人力力资源部部存档,复复件由部部门经理理本人查查存。在在考核时时间内由由人力资资源部统统一组织织考核。 部门经理理在一个个季度内内前两个个月的月月计划考考核分与与本季度度季计划划考核分分加权平平均得出出部门经经理季度度业绩考考核分数数。计算算公式为为: 季度计划划考核得得分 = 00.3 * 第第一个月月月计划划考核分分+ 00
22、.3 * 第第二个月月月计划划考核分分+ 00.4 * 本本季度季季计划考考核分2.4.4 年度工作作计划完完成情况况考核 部门经理理在本年年1月初填填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表,并并与分管管领导协协商确定定本年度度工作计计划内容容和要求求。计划划书原件件交人力力资源部部存档,复复件由部部门经理理本人查查存。在在考核时时间内由由人力资资源部统统一组织织考核。 部门经理理当年四四个季度度的计划划考核分分数与本本年度年年计划考考核分加加权平均均后即为为年度计计划考核核分。计计算公式式为: 年度计划划考核得得分 = 00.一五五 * 第一季季度计划划考核分分+ 00.一五五 * 第二季季
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