现代人力资源管理的观念与管理体系11211.docx

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1、现代人力力资源管管理的观观念体系系与管理理体系汪秋磊(中国煤煤炭经济济学院 管理系系， 山山东烟台台 22640005)摘 要：企业由由传统的的劳动人人事管理理向现代代人力资资源管理理转变首首先面临临的是观观念的转转变，而而基本观观念的缺缺乏使我我国许多多企业在在现代人人力资源源管理体体系建设设过程中中存在很很大的盲盲目性。本本文从管管理实践践中的问问题出发发，从理理论的角角度系统统地建立立了现代代人力资资源管理理的基本本观念体体系，并并对其相相互联系系及与人人力资源源管理政政策与制制度的关关系进行行阐述，提提出了解解决当前前理论与与实践中中核心问问题的基基本思路路。关键词：人力资资源管理理

2、观观念 制制度 体系On tthe Connceppts Sysstemm annd MManaagemmentt Syysteem oof MModeern HRMMAbsttracct: Thee laack of bassal connceppts hass beecamme tthe “Botttleenecck oof CConcceptts” foor mmanyy ennterrpriisess duurinng tthe proocesss oof ssetttingg upp thhe mmodeern HRMM syysteem. Bassed on anaalyssis

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4、ory andd prractticee off HRRM.Key worrds: HRRM connceppt pollicyy ssysttem一、企业业现代人人力资源源管理体体系建设设面临的的“观念瓶瓶颈”1、现代代人力资资源管理理体系建建设初期期的常见见问题随着市场场竞争日日益加剧剧，人力力资源竞竞争逐渐渐被越来来越多的的企业所所重视。“人力资源部”作为一个新兴的职能部门，迅速地进入了广大企业的组织机构图中。管理者们普遍希望，这一变革能够迅速改变传统的人员管理格局，提高企业员工素质与工作积极性，使人力资源成为企业的核心竞争能力之一，进而有效地提升企业竞争力。由于人力力资源管管理人才才的

5、缺乏乏，企业业或由原原从事劳劳动人事事管理或或其它专专业的员员工经过过参加短短期培训训或自修修有关人人力资源源管理课课程后承承担人力力资源管管理工作作，或委委托人力力资源管管理顾问问公司进进行管理理体系与与制度建建设。在在采取种种种措施施后，整整个人力力资源管管理工作作通常会会迅速、全全面地开开展起来来：编制制人力资资源规划划及工作作说明书书，一系系列有关关员工聘聘用、素素质测评评与绩效效考核、薪薪酬福利利、员工工培训、选选拔晋升升等方面面的制度度文件也也陆续出出台，人人力资源源部成为为企业变变革的核核心部门门。表面面看来，企企业似乎乎已成功功地建立立了“现代人人力资源源管理体体系”。但是，一

6、一段时间间后，许许多管理理者却失失望地发发现，这这一系列列变革并并未带来来预期的的效果。许许多必要要的基础础工作尚尚是空白白，一些些制度制制定后从从未得到到应用与与执行，已已经实施施的新的的管理方方式与管管理制度度有许多多漏洞，矛矛盾层出出不穷，需需要不断断进行修修订。而而购买或或开发的的先进的的管理软软件与工工具无法法正常的的使用，只只能束之之高阁。新新人力资资源部的的工作举举步维艰艰，进展展缓慢，对对改革失失望或不不满的气气氛开始始在企业业中漫延延开来。2、“人人才瓶颈颈”背后的的“观念瓶瓶颈”面对问题题，管理理者通常常认为人人力资源源管理体体系建设设面临一一个“人才瓶瓶颈”，即没没有高水

7、水平的人人才来全全面规划划、设计计与实施施有关制制度。而而笔者发发现，在在“人才瓶瓶颈”的背后后，真正正限制人人力资源源管理体体系建设设的障碍碍在于“观念瓶瓶颈”。所谓“观观念瓶颈颈”，是指指企业管管理者特特别是人人力资源源管理人人员由于于没有形形成对企企业的人人力资源源及人力力资源管管理系统统、全面面、科学学的认识识，不能能从根本本上把握握人力资资源管理理的基本本观念而而导致的的在制度度建设、实实施与完完善过程程中的盲盲目性。这这种“观念瓶瓶颈”通常表表现在以以下几个个方面：(1)企企业原从从事劳动动人事管管理的人人员未能能摆脱传传统体制制下形成成的对“劳动力力”的认识识，不能能真正把把握“

8、人力资资源”的真实实含义及及对企业业发展的的意义，从从而在制制度建设设与实施施过程中中很大程程度上沿沿袭了传传统的管管理思想想与方法法。(2)一一套先进进的管理理软件或或咨询公公司制定定的管理理体系都都是以一一定的管管理思想想或理论论为核心心，而企企业的人人力资源源管理人人员如果果不能真真正掌握握新的管管理系统统中所蕴蕴含的思思想精髓髓，则很很难正确确地应用用具体技技术与方方法，从从而达不不到预期期的效果果。(3)现现代人力力资源管管理体系系建设初初期将使使企业的的各个方方面面临临较大的的变革，但但由于缺缺乏统一一、基本本的管理理理念为为指导，管管理人员员在处理理不断出出现的种种种新问问题时，

9、难难以保持持各种管管理政策策与制度度内在的的逻辑性性与连续续性，从从而使各各项管理理制度与与活动缺缺乏统一一明确的的目标，不不能形成成一个科科学完整整的体系系。(4)全全体员工工(特别别是各级级管理者者)在没没有形成成对人力力资源及及人力资资源管理理科学、统统一认识识的情况况下，新新的管理理体系将将难以获获得必要要支持。正是由于于这种“观念瓶瓶颈”制约，企企业自己己研究制制定的各各项人力力资源管管理制度度经常由由于缺少少科学系系统的理理论与观观念支撑撑而缺乏乏系统性性、完整整性和科科学性。同同时，引引进的先先进管理理方式与与管理工工具虽然然具有了了系统性性、完整整性和科科学性，却却象铺上上去的

10、草草坪，表表面整洁洁美观，但但事实上上并未扎扎根土壤壤，渗透透到企业业经营管管理全过过程中，不不能适应应不断变变化的内内外环境境，难以以实现预预期目的的。因此，要要建立现现代人力力资源管管理体系系，首先先要解决决的是企企业管理理者特别别是人力力资源管管理专业业人员以以及其他他所有员员工对“人力资资源”和“人力资资源管理理”基本认认识问题题。只有有从本质质上把握握了基本本观念，才才能有效效地应用用各种先先进的管管理技术术与方法法，设计计符合自自身特点点的管理理机制与与制度，形形成适应应企业发发展需要要的现代代人力资资源管理理体系。二、现代代人力资资源管理理基本观观念人力资源源管理虽虽然在我我国已

11、是是一个耳耳熟能详详概念，但但有关理理论、方方法与技技术基本本上是从从国外引引进的。人人力资源源管理在在国外经经历了长长期的发发展过程程，是企企业管理理理论方方法长期期演进的的结果。对对我国多多数企业业管理者者而言，这这种移植植过来的的人力资资源管理理技术方方法缺乏乏必要的的管理理理念为依依托。人人们对于于人力资资源及人人力资源源管理的的认识基基本停留留在“人力资资源是企企业最重重要的资资源”、“企业竞竞争归根根到底是是人才的的竞争”等较浅浅层面上上。基本本观念的的缺乏使使我们只只能孤立立地认识识与掌握握现代人人力资源源种种管管理方法法与技术术，难以以形成一一个完整整的有机机系统。同同时，缺缺

12、少理念念的支持持，也会会使充满满艺术性性的人力力资源管管理变成成一项机机械的事事务性工工作。因此，我我们需要要系统而而深入地地分析人人力资源源及人力力资源管管理的自自身特点点，在此此基础上上形成对对人力资资源管理理的系统统认识和和基本观观念。也也只有在在这种基基本观念念的指导导下，才才能有效效地建立立科学的的人力资资源管理理体系。笔笔者认为为，现代代人力资资源管理理应树立立以下八八大观念念：1、 工作观念念工作观念念是指人人力资源源管理者者首先必必须对企企业中存存在的各各项职能能与工作作有全面面而深入入的认识识。一方方面，对对企业而而言，人人力资源源管理本本质上是是人与工工作相互互匹配的的过程

13、。人人力资源源管理不不仅要研研究人，而而且首先先要研究究各种工工作与岗岗位。各各种由人人来完成成的工作作是人力力资源需需求的客客观依据据。只有有真正把把握了各各种工作作的内容容、方法法、程序序与标准准，才能能进一步步明确各各种岗位位对任职职者的资资格要求求。因此此，对工工作(岗岗位)的的研究是是人力资资源管理理的出发发点。另另一方面面，企业业目标的的实现不不仅要依依靠全体体员工所所具备的的综合素素质和主主观能动动性，而而且必须须以科学学合理的的工作体体系为基基础。企企业的组组织与经经营形式式、组织织结构方方式、岗岗位设置置及业务务流程设设计构成成了企业业工作体体系。只只有在“做正确确的事”的基

14、础础上促进进员工“正确地地做事”，才能能实现企企业的最最终目标标。2、 资源观念念企业员工工是“人力资资源”这一观观念已被被广泛认认同。同同其它资资源一样样，人力力资源具具备了资资源的一一般特点点。首先先，人力力资源具具有潜在在性，它它作为一一种特殊殊的资源源赋存于于人身，与与人不可可分割，获获取人力力资源必必须将人人多方面面特性(优点与与缺点、积积极与消消极因素素等)作作为一个个整体来来接受。其其次，人人力资源源具有开开发性。一一方面，只只有在与与其它资资源有效效结合与与利用的的基础上上，才能能发挥其其功能。另另一方面面，作为为可再生生性资源源，人力力资源的的开发而而是一个个长期而而持续的的

15、过程。体体力的再再生通常常是一个个简单再再生产过过程，而而对于智智力的开开发，则则表现为为一个不不断扩大大与积累累的过程程。3、 资本观念念资本是能能够带来来利润的的本钱。人人力不仅仅是一种种资源，而而且可以以成为为为企业创创造利润润的资本本。人力力作为一一种资本本，与资资金、技技术、独独有的原原材料等等资本形形态一样样，是企企业竞争争力的重重要组成成部分，而而且对于于知识性性企业而而言，人人力资本本构成了了企业的的核心竞竞争能力力。大量量的理论论与实证证研究表表明，人人力资本本具有其其它资本本形式不不可比拟拟的增殖殖能力。从从资本观观念出发发，企业业应注意意两方面面的问题题：一，企企业要获获

16、得一定定的人力力资本，就就必须进进行人力力资本的的投资。工工作实践践锻炼、员员工培训训、身体体保健等等都可实实现企业业人力资资本的增增殖。持持续有效效的人力力资本投投资是企企业长期期稳定发发展的根根本保证证；二，企企业现有有人力资资本是长长期投资资的结果果，员工工的流失失将直接接导致人人力资本本的减少少。因此此企业应应积极采采取各种种措施，留留住人才才。4、 差异观念念人力资源源管理是是一个促促进人与与工作不不断相互互适应的的过程，而而管理实实践表明明，不论论是作为为人力资资源主体体的人还还是工作作岗位，都都具有各各自的特特点。不不同的岗岗位具有有不同的的工作职职能、对对象、内内容、方方法和程

17、程序，形形成了不不同的行行为模式式和角色色要求，从从而不同同岗位对对其任职职者也提提出不同同的资格格要求。另另一方面面，人与与人之间间的差别别要远远远大于岗岗位之间间的差别别。人的的差别不不仅表现现在年龄龄、性别别、学历历及身体体条件等等外在因因素上，人人力资源源管理中中要更加加注意每每个员工工的知识识、技能能、经验验以及个个性方面面的差异异。只有有全面深深入地掌掌握人与与工作的的差异与与特点，才才能真正正做到“人得其其事、事事得其人人”。5、 能动观念念人力资源源与其它它资源相相比最为为显著的的特点便便是其主主观能动动性。面面对不同同的环境境，同一一个人会会产生不不同的动动机与行行为，而而同

18、样的的管理措措施施加加于不同同的员工工，也会会出现不不同的效效果。因因此，人人力资源源管理过过程中必必须充分分考虑每每一个员员工的心心理状态态的变化化以及不不同员工工在相同同环境下下的不同同心理反反应，从从而分别别采取相相应的激激励措施施，最大大限度地地发挥员员工的主主观能动动性。6、 发展观念念差异观念念说明了了在静态态上人与与人之间间的差别别。而事事实上，随随着时间间的推移移、环境境的变化化，同一一个员工工素质状状况与心心理状态态也会不不断发展展变化。人人力资源源管理不不仅要全全面认识识员工现现实素质质水平，实实现“人得其其事”，更重重要的是是发现员员工的潜潜能，看看到员工工未来发发展方向

19、向与目标标，从而而成功地地进行引引导与开开发，最最大限度度地发挥挥员工应应有的价价值。同时，企企业中的的岗位或或工作随随着企业业的发展展也在不不断发展展变化。在在不同发发展阶段段，企业业具有不不同的发发展战略略，不同同的工作作重心，相相应地具具有不同同的组织织结构形形式和岗岗位设置置。工作作体系的的变化最最终也导导致了企企业对人人力资源源结构与与水平的的要求不不断向前前发展。因因此，人人力资源源管理者者必须以以发展的的眼光看看待组织织中的工工作与人人员，力力求在现现实与未未来实现现二者的的统一，从从而促进进企业长长期目标标和员工工个体发发展目标标的最终终实现。7、 成本观念念虽然人力力资源是是

20、企业不不可或缺缺的战略略资源，是是具有高高增殖性性的资本本，但是是企业还还必须清清醒地认认识到，资资源的拥拥有需要要代价，资资本的获获取需要要投资，人人工成本本的控制制依然是是人力资资源管理理的一项项重要内内容。在在员工数数量方面面，企业业应注重重提高技技术水平平，减少少劳动投投入与人人工成本本，提高高企业产产品竞争争力。在在人力资资源质量量方面，不不能一味味寻求高高层次人人才。高高水平的的人力资资源通常常要高水水平的报报酬与之之对应。企企业必须须根据自自身的发发展战略略制订相相应的人人力资源源战略，形形成符合合企业特特点的薪薪酬政策策，确定定合理的的薪酬水水平与结结构。此外，成成本观念念的体

21、现现不能单单纯通过过降低人人力资源源数量和和价格水水平来降降低企业业的人工工成本，而而应更加加注重建建立科学学、合理理、高效效的工作作体系。通通过对工工作体系系科学合合理的设设计与优优化，形形成精简简高效的的部门与与岗位设设置和业业务流程程，才能能从根本本上提高高劳动生生产率，降降低成本本。8、 科学观念念人力资源源管理经经过长期期的发展展，已经经成为一一项具有有较强专专业性与与技术性性的工作作，传统统的以经经验为中中心的管管理方式式已经不不再适应应现代人人力资源源管理的的要求。现现代人力力资源管管理综合合了管理理学、社社会学、心心理学、测测量学、调调查学等等多门学学科的理理论与方方法，形形成

22、了自自身的理理论与方方法体系系，并产产生了越越来越多多的技术术工具。管管理者必必须以科科学的理理论为指指导，应应用科学学的方法法与技术术，才能能实现人人力资源源管理的的科学化化与现代代化。三、现代代人力资资源管理理观念与与管理体体系建设设1、基本本观念的的内在联联系上述人力力资源管管理基本本观念并并不是相相互独立立的，而而是一个个以科学学观念与与发展观观念为基基础、以以工作观观念与资资源观念念与核心心，以资资本观念念、能动动观念、差差异观念念、成本本观念为为要素的的理念体体系。其其基本联联系可用用图一表表示：工作观念资源观念观念能动观念观念资本观念观念观念科学观念发展观念差异观念成本观念图一

23、人力力资源管管理理念念体系首先，对对人力资资源管理理过程中中的“工作”与“人”两个研研究对象象的认识识构成了了人力资资源观念念体系的的基本内内核，即即“工作观观念”与“资源观观念”。其次次，对于于人力资资源本身身的进一一步分析析使我们们认识到到其资本本性和能能动性。同同时，差差异观念念与成本本观念都都同时涉涉及工作作本身及及人力资资源两个个方面。最最后，从从总体层层次上，人人力资源源管理应应按照发发展的眼眼光来认认识企业业组织和和人力资资源未来来的发展展趋势和和发展要要求，并并科学的的态度与与方法构构建现代代人力资资源管理理体系。2、人力力资源管管理基本本观念与与管理体体系人力资源源管理体体系

24、与各各项管理理制度事事实上人人力资源源管理理理念在实实践中的的具体实实现形式式。只有有在对人人力资源源管理理理念有系系统和深深入认识识的基础础上，才才能真正正把握现现代人力力资源管管理的内内在规律律，实现现各项管管理制度度与措施施的有机机结合。人人力资源源管理的的各项主主体工作作，与人人力资源源管理基基本理念念有着密密切的对对应关系系。这种种关系我我们可用用图二表表示。工作观念资源观念资本观念能动观念差异观念成本观念发展观念科学观念组织设计、工作设计、工作研究工作分析人力资源规划人力资源配置素质测评与绩效考核员工培训与职业开发薪酬、福利体系设计与管理综合激励机制设计与实施等员工关系管理图二 人

25、人力资源源管理理理念与管管理体系系的对应应关系上图只是是对基本本观念与与管理手手段之间间一种直直接关系系的描述述，而在在实际工工作中，每每一项管管理制度度与措施施的制订订与实施施，都是是整个人人力资源源管理观观念体系系的综合合体现。也也只有在在全面把把握现代代人力资资源管理理理念系系统的基基础上，结结合企业业的特点点灵活、有有效地制制订具体体管理制制度与措措施，才才能系统统地建立立现代人人力资源源管理体体系，使使企业的的员工管管理由传传统的人人事或劳劳资管理理成功地地实现向向人力资资源管理理的转换换。(山东烟烟台中国国煤炭经经济学院院管理系系 22640005 Tell: 005355-699041193，113033160010007 )