北京市商业银行员工绩效改进的激励因素初探337.docx

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1、中国三星经济研究院2008第三届经济暨工商管理学术论文“精英挑战赛”北京市商商业银行行员工绩绩效改进进的激励励因素初初探中国人民民大学 张婷婷婷马捷玲玲摘 要要本研究究通过对对四位北北京市商商业银行行支行员员工的访访谈和以以银行员员工为主主的2008位企企业员工工的问卷卷调查，试试图探讨讨影响绩绩效改进进的激励励因素。我我们以DDeniisi和和Priitchhardd提出的的基于期期望理论论的激励励模型作作为理论论基础，结结合内在在激励理理论和领领导成员交交换理论论，利用用LISSRELL对假设设的结构构方程模模型进行行检验。结结果表明明：期望望激励联联系通过过内在激激励、领领导成员关关系的

2、中中介作用用影响绩绩效改进进程度。关键词激励理理论；内内在激励励；领导导成员关关系；绩绩效改进进AbsttracctThhis stuudyaaimeed ttoreeveaal tthe mottivaatioonall faactoors thaat lleadd too peerfoormaancee immproovemmentt. WWe iinteerviieweedfoour staaffss frrom commmerrciaal bbankks iin BBeijjingg annd ddisttribbuteed 2208 queestiionnnairres to sta

3、affss maainlly iin bbankks. Bassed on theeoriies of exppecttanccy (esppeciiallly DDeniisi andd Prritccharrds fframmewoork), iintrrinssic mottivaatioon aand leaaderr-meembeer eexchhangge, we exaaminned thee hyypotthessizeed rreseearcch mmodeel uusinng sstruuctuurall eqquattionn moodellingg teechnniqu

4、ue iin LLISRREL. Thhe rresuult shoowedd thhat inttrinnsicc mootivvatiion andd leeadeer-mmembber excchannge actt ass twwo mmediiatoors bettweeen tthe exppecttatiion linnks andd peerfoormaancee immproovemmentt. Key worrdseexpeectaancyy thheorry; inttrinnsicc mootivvatiion; leeadeer-mmembber excchannge

5、; peerfoormaancee immproovemmentt一、 引言随着我国国金融业业对外开开放的不不断深入入，外资资银行逐逐步进入入中国资资本市场场，与国国有商业业银行抢抢占市场场份额。外外资银行行拥有资资金实力力雄厚、制度灵灵活和全全球知名名度高的的优势。面面对着如如此强有有力的竞竞争对手手，国内内商业银银行必须须考虑变变革与发发展，努努力提高高组织效效率和员员工绩效效，才能能在外资资冲击下下保住原原有市场场份额和和利益。而而要提高高员工绩绩效，首首先要考考虑采用用什么样样的激励励方式，通过改进现有激励措施，增强激励的有效性，从而达到提高员工绩效的目的。自从弗鲁姆提出期望理论以来，

6、管理学者对此进行了大量研究，其中包括Denisi和Pritchard提出的基于期望理论的激励模型。但该模型只是作者的经验总结，缺少实证分析检验。因此，我们以北京市部分商业银行支行的员工为调查对象，探索该模型中提到的四个激励联系对员工绩效改进的影响，实证测量了激励联系的强度和绩效改进的程度。此外，我们还结合内在激励理论、领导成员交换理论，通过访谈及问卷调查，探索内在激励、领导成员关系对激励联系和绩效改进的关系的中介作用，把这三个理论结合在一起，为改进商业银行员工绩效提供理论依据。二、 文献回顾顾员工的绩绩效水平平和改进进程度直直接关系系到组织织的效率率与效果果。国内内外的学学者们通通过研究究发现

7、，影影响绩效效和绩效效改进的的激励因因素是多多元化的的，不仅仅需要来来自外部部的激励励，还需需要源于于自身的的内部激激励，于于是多种种激励理理论随之之产生。本本研究结结合了期期望理论论、内在在激励理理论和领领导成员员交换理理论，对对员工绩绩效改进进的影响响因素进进行了检检验与探探究。在各种激激励理论论中，期期望理论论是一个个基于认认知过程程的理论论，其研研究成果果也被学者者和企业业广为接接受。该该理论总总结了员员工期望望的激励励过程，认认为员工工的工作作动力来来自外部部的奖励励和需求求的满足足。随着着人们对对期望理理论认识识的深入入以及实实践的检检验，该该理论逐逐渐趋于于完善，形形成了一一套科

8、学学的理论论框架。内在激励励理论也也是当代代激励理理论的一一个分支支，它从从员工自自身情感感出发研研究员工工行为，认认为员工工拥有完完成工作作、提升升自我的的内驱力力，即使使没有外外部奖励励，精神神上的鼓鼓励、认认可与尊尊重也可可促使员员工自觉觉提高工工作绩效效。而领导成成员交换换理论则则关注于领导与与员工之之间的关关系，认认为两者者关系的的好坏会会影响到到员工的的绩效水水平。在在当前中国国的环境境下，人们们很看重领领导与员员工的关关系，上上下级之之间和谐谐能促进进员工绩绩效的改改进。所所以,领领导会对员工工的工作作和绩效效产生较较大影响响。（一）基基于期望望理论的的激励框框架1弗鲁姆姆的期望

9、望理论组织的核核心竞争争力取决决于它的的员工为为组织做做出的贡贡献，员员工绩效效得到了了改进，组组织的效效率自然然会得到到提高。不不过Baaileey（119933）认为为员工的的表现一一般低于于他们的的最大潜潜力，没没有发挥挥出他们们的最佳佳水平，所所以组织织激发和和调动员员工的主主观能动动性的努努力可能能产生超超出相关关成本的的收益（HHuseelidd, 119955）。如如今，如如何激励励员工尽尽最大努努力提高高绩效已已成为大大多数企企业关注注的重点点。弗鲁鲁姆于119644年率先先提出期期望理论论，根据据员工的的期望过过程为其其提供激激励措施施。期望望理论认认为，个个体以某某种特定定

10、方式采采取活动动的强度度取决于于个体对对该行为为能给自自己带来来某种结结果的期期望程度度，以及及这种结结果对个个体的吸吸引力。也也就是说说，个体体对未来来的认知知与预测测将影响响他的行行为策略略。只有有实现了了预期的的回报，并并且满足足了个人人的需求求，人们们才会将将更多的的精力分分配给工工作，以以使自身身需求得得到最大大满足（NNayllor,Priitchhardd,&IIlgeen,119800；Zhaang, Soong,Hacckettt,& Byycioo, 220066）。最最简单的的期望模模型由四四个要素素组成，包包括个人人努力、个人绩绩效、报报酬奖励励和需求求满足，它它们之间

11、间的三个个联系在在激励过过程中起起作用，如如图1所所示：个人努力个人绩效报酬奖励需求满足 个人努力力与个人人绩效的的联系 个人绩效效与报酬酬奖励的的联系 报酬奖励励与需求求满足的的联系图1：期望理理论模型型当努力与与个人绩绩效的联系、个人绩效效与报酬酬的联系系、报酬酬与需求求满足的的联系增强强时，个个人总体体绩效水水平就会会提高（罗宾斯，2005）。弗鲁姆进进而提出出公式：行为激激发力量量=期望望值*效效价。公公式中的的期望值值表示某某一工作作目标实实现的预预期概率率或期望望概率，效效价表示示目标实实现后对对个人的的激励价价值。此此模型预预示工作作目标对对个体价价值越大大、实现现的可能能性越大

12、大，它的的激发力力量就越强。学学者爱金金森也提出了了一个相似似的模型型：被唤唤醒的激激励=MM*E*V。其其中M代代表动机机的强度度，E代代表目标标实现的的预期概概率，VV代表特特定目标标的预期期激励价价值。在在这个模型型中，爱爱金森补补充考虑虑了动机机本身的的强度，即即个体对对目标的的认同度度越强，激激励作用用也越强强（章凯凯，20003）。2Anngelle SS. DDeniisi的的绩效改改进模型型Deniisi和和 Prritccharrd（220066）对期期望理论论进行了了新的补补充。他他们认为为在管理理实践中中，激励励措施是是为企业业整体绩绩效和效效率服务务的，激激励要与与管理

13、相相结合，是是绩效管管理的一一部分。绩绩效管理理是一系系列旨在在提高员员工绩效效所进行行的活动动，通过过绩效评评估，组组织可以以评价其其成员的的绩效水水平，进进而进行行管理活活动。评评估的测测验效度度对绩效效管理固固然重要要，过去去的研究究也大多多集中在在有效的的评估系系统上，但但这些研研究都忽略了了一个问问题绩效管管理的最最终目的的并非精精确的评评估，而而是如何何改进绩绩效。过过于关注注评估测测验往往往无法设设计出有有效的评评估体系系，也无无法达到到改进绩绩效的目目的。因因此Deenissi在整合已已有的关关于评估估准确性性、绩效效管理、提高生生产力等等不同研研究的基础上上，总结结了在绩绩效

14、管理理过程中中可能促促进或阻阻碍员工工改进绩绩效的影影响因素素，并对对Priitchhardd提出的的基于期期望的激激励框架架模型进进行了修修改和补补充，提提出了一一个以提提高员工工绩效为为焦点的的激励框框架，目目的在于于提供一一套更完完善的通通过绩效效管理来来提高绩绩效的系系统，以以促使员员工增加加努力。该该模型基基于以下下三点假假设：1、个体体每次会会将一定定量的精精力投入入到工作作中；2、个体体任何时时候都有有要满足足的需求求3、个体体为了使使预期需需要达到到最大满满足，更更可能付付出时间间和努力力。激励框架架如图22所示：绩效改进行为工作结果绩效评估报酬奖励需求满足激励过程综合评估评估

15、者之间的一致绩效标准评估过程公平当前需求状态：数量与强度分配公平报酬水平与数量的一致评估结果的稳定性自我效能资源与授权绩效管理与评估工作方法图2：绩绩效改进进的激励励框架该模型将将激励过过程分解解为五个个要素，即即行为、工作结结果、绩绩效评估估、报酬酬奖励和和需求满满足。这这五个要要素由它它们之间间的四个个联系贯贯穿为一一个整体体的激励励过程，最最基本的的假设是是：组成成激励过过程的四四个联系系越强，员员工提高高绩效的的动机越越强，提提高绩效效的可能能性就越大.而且每每一个因因素之间间的联系系都必须须很强，因因为某一一个联系系的减弱就可能降降低绩效效改进的的效果。作作者还假假设，当当每个联联系

16、的调调节因素素（如自自我效能能、资源源和授权权、工作作方法等等）得到到加强时时，对应应的联系系（如行行为工作结结果联系系等）就就会加强强，进而而员工提提高绩效效的动机机就越强，提提高绩效效的可能能性也就就越大。但但是，Dennisii的模型型只是从从管理和和咨询经经验中总总结出来来的，并并未得到到实证检检验的支支持。期望理论论的核心心内容是是激励的的过程，即即激励要要素之间间的联系系；而激激励的目目的则是是使员工工不断改改进绩效效。因此此我们研研究并检检验了DDeniisi依依据期望望理论整整合的四四个激励励联系对对绩效改改进的影影响。（二） 影响激励励过程的的其他因因素探索索1内在激激励内在

17、激励励是个体体被完成成工作的的过程所所吸引和和激励的的状态，而而不是为为外部奖奖励所吸引。内内在动力力被激发发的源泉泉是自我我发展和和技能的的持续提提高（ZZhanng, Soong, Haackeett,& BByciio,220066）。西西方学者者肯托马斯斯也提出出了内部部动机模模型，指指出受到到内在激激励的员员工更热热爱工作作并能从中实实现自身身价值。员员工的内内部动机机包括选选择感、胜任感感、意义义感和进进步感。研研究表明明，这四四种内部部动机成成分明显显与由主主管评定定的工作作绩效的的提高有有关（TThommas & TTymoon,119977；罗宾宾斯，220055）。内内在激

18、励励在中国国的工作作环境中中应用十十分广泛泛。中国国人具有有长期取取向的倾倾向，追追求稳定定的工作作环境，愿愿意为长长远发展展进行规规划并付付诸努力力，因此此内在激激励对工工作的作作用不可可小觑。企企业期待待员工无无私地为为组织多多做出贡贡献，员员工也会会为自身身能力的的提升而而产生自自觉工作作的动力力。2内在激激励的中中介作用用首先，当当员工能能够通过过自己在在工作中中的努力力程度预测测到即将将产生的的工作结结果时，他他就会认认为这些些努力值值得付出出，并想想尽办法法争取实实现更好好的工作作结果。有有时候员员工自愿愿为工作作付出大大量努力力，不是是为了做做给别人人或者领领导看，而而是想获获取

19、宝贵贵的经验验，为自自己未来来的发展展打基础础，或者者是追求求理想，实实现、证证明自己己的价值值。这时时他们受受到发自自内心的的动力驱驱动，这这种内驱驱力就是是内在激激励。其其次，有有效率的的领导者者能与他他的员工工形成良良好的个个人关系系，并满满足员工工对这种种社会关关系的心心理契约约（Waang, Laaw, Hacckettt, Wanng,& Chhen,20005）。心理理契约的的达成与与满足可可以帮助助员工建建立起与与组织相相同的目目标，让让他们意意识到工工作的意意义，进进而激发发员工的的内在工工作动力力。再次次，如果果报酬与与需求满满足的联联系很紧紧密，得得到预期期报酬的的员工会

20、会觉得他他的报酬酬与他的的努力是是相称的的，这样样也可以以起到加加强内在在激励的的作用。我我们假设设：假设1aa行为与与工作结结果的联联系与内内在激励励正相关关假设1bb报酬与与需求满满足的联联系与内内在激励励正相关关受到内在在激励的的员工会会产生做做好工作作、改进进绩效的的内在动动力，他他们往往往不需要要过多的的外部动动力来激激发工作作积极性性，完成成工作的的成就感感就能使他他们满足足，促使使他们继继续改进进绩效。我我们假设设：假设2内在激激励与绩绩效改进进正相关关3领导导成员关关系组织每个个的成员员都扮演演不同的的角色，不不同角色色的相互互作用将将直接影影响员工工与组织织的绩效效。西方方学

21、者建建立了领领导与下下属员工工关系的的理论研研究领导成成员交换换理论（LLMX）。领领导和成成员的关关系可以以被看成成是一种种交换的的关系（JJia, Soong, Lii, CCui,& CChenn,20007）。领领导会对对员工提提出角色色期望，当当员工达达到期望望时，领领导会给给予回报报；同样样的，员员工会对对领导的的期望与与行为做做出回应应，这是是一个领领导与员员工互动动和交换换的过程程（Waang, Laaw, Hacckettt, Wanng,& Chhen,20005）。该理理论认为为员工与与领导关关系的亲亲疏在一一定程度度上影响响员工绩绩效。在在与领导导相处一一段时间间后，领

22、领导会有有意或无无意地将将下属分分为圈内内人和圈圈外人，当当领导与与某个员员工建立立起亲密密的关系系后，双双方的态态度就会会变得更更为积极极，这个个员工在在领导眼眼中比其其他人更更能干、更勤劳劳，他对对领导和和工作也也更满意意（Woong, Tiinslley, Laaw,& Moobleey,220033）。由于于领导与与圈内下下属的特特殊关系系，这些些下属会会得到更更多来自自领导与与同事的的信任和和关照，可可能享有有特权，如如工作更更有自主主性、灵灵活性，得得到更多多的心理理满足和和报酬等等等，而而且这种种关系既既体现在在以物质质为主的的经济交交换方面面，又体体现以精精神为主主的社会会交换

23、方方面，如如同事的的尊重和和升迁机机会，有有助于建建立领导导与下属属间信任任与忠诚诚的关系系（黄莺莺，20007）。受受到物质质与精神神双重激激励的圈圈内下属属自然会会对主管管更满意意，并且且绩效可可能更高高（罗宾宾斯，220055）。而而且当员员工与领领导的关关系较为为亲近时时，员工工会表现现得更忠忠诚、工工作更努努力，领领导也会相信信该员工工的能力力比别的的员工强强，对他他给予更多多支持，帮帮助他产产生令人人满意的的工作结结果，提提高他的的绩效（EEdenn, 119922）。领导成成员交换换理论的的观点与与中国的的管理哲哲学有几几分相似似。中国国人将儒儒道思想想融入到到管理实实践中，很很

24、看重组组织成员员之间的的关系，尤尤其是领领导与下下属的关关系。比比如，中中国人讲讲求人际际和谐，工工作环境境被看作一一个大家家庭，领领导如同同大家长长一样“管理”着整个个部门以以求得组组织的统统一。与与领导关关系亲密密的员工工可能得得到更多多的关照照与利益益，与领领导关系系疏远的的员工则则可能产产生不平平衡的心心理，员员工与领领导的不不同情感感会影响响员工的的工作情情绪，进进而影响响绩效改改进的程程度。4领导导成员关关系的中中介作用用每个组织织都按照照内部规规则对员员工的工工作结果果和评估估成绩进进行奖励励，工作作结果是是否达到到既定标标准、评评估是否否合格是是组织分分配报酬酬的最主主要依据据

25、。在商商业银行行支行中中，支行行长及各各级主管管领导可可以做出出奖励决决定和奖金分分配决定定。各级领领导可以以根据员员工工作作的过程程和结果果来判断断他们的工工作能力力、努力力程度和和态度责责任心等等，并给给予相应应的报酬酬激励。那些在工工作中可可以预测测到并实现现工作结结果的员员工，可可能将自自己的成成果归因因于关系系良好的的领导所所给予的的帮助与与信任，他他们可以以与领导导建立起起良好的社社会交换换关系（Graaen & UUhl-Bieen, 19995）。如如果工作作结果与与评估的的联系很很强，获获得公正正评估的的员工感感到自己己的工作作得到了了认可，他他们会尊尊重和感感激领导导的正确

26、确判断，加强了对领导的信任感，从而强化领导-成员交换关系。追求企业绩效或团队绩效的领导看重的是员工的能力、责任感以及他们完成工作的质量，对于结果令人满意的员工，领导自然会给予他们更多的责任及帮助，并倚靠他们实现组织的目标。因此我们认为工作结果和评估的联系越强，领导成员关系就越紧密。员工根据工作结果与评估成绩可以对自己将获得的报酬产生一个预期，如果实际报酬达到了他们的预期，他们觉得自己得到了应得的回报，就会认为领导和组织兑现了他们的承诺，从而加强他们与领导的关系。我们假设：假设3aa行为与与工作结结果的联联系与领领导成员关关系正相相关假设3bb工作结结果与评评估的联联系与领领导成员关关系正相相关

27、假设3cc评估与与报酬的的联系与与领导成员关关系正相相关Howeell和和Halll-MMereendaa（19999）的的研究表表明领导导成员交交换理论论是员工工绩效的的重要预预测变量量（Waang, Laaw, Hacckettt, Wanng,& Chhen,20005）。刘刘军、宋宋继文和和吴隆增增（20008）的的研究也也证实了了员工领导关关系是中中国企业业背景中中一个有有显著预预测力的的变量，它它实际影影响了员员工在组组织中的的职业发发展前景景。我们们认为如如果一个个人与他他的领导导相处得得融洽，领领导就会会在工作作上给员员工更多多的指导导，赋予予他更多多的责任任和权力力，交给给他

28、更重重要的工工作任务务，因此此这个员员工的工作结结果会比比其他人人更好，绩效效改进也也会比别别人更快快。我们们假设：假设4领导成员关关系与绩绩效改进进正相关关（三） 理论模型型图3展现现了本研研究所假假设的激激励过程程和绩效效改进模模型。在在此模型型中，基基于期望望理论的的四个联联系行为与与工作结结果的联联系、工工作结果果与评估估的联系系、评估估与报酬酬的联系系、报酬酬与需求求满足的的联系都和和内在激激励水平平、领导导成员关关系相关关。而内内在激励励以及领领导成员关关系都可可以影响响绩效改改进的程程度。行为和工作结果的联系内在激励报酬和需求满足的联系领导成员关系绩效改进评估和报酬的联系工作结果

29、和评估的联系图3：激激励过程程对绩效效改进的的作用的的理论模模型三、 研究方法法与初步步分析本研究首首先对北北京市四四家不同同的商业业银行支支行的行行长和客户经经理进行行了访谈谈，在了解商商业银行行的激励励措施和和现状的的基础上上，听取取了他们对对目前激激励情况况的看法法和意见见，从而而有针对对性地进进行探究究。之后后，我们们进行了了问卷调调查，采采用Liisreel8.7（JJreeskoog,& Srboom，19993）对对假设结结构方程程模型进进行两步步分析检检验。第第一步，我我们用验验证性因因子分析析检验七七个变量量的区分分效度，变变量包括括行为与与工作结结果的联联系、工工作结果果与

30、评估估的联系系、评估估与报酬酬的联系系、报酬酬与需求求满足的的联系、内在激激励、领领导成员关关系和绩绩效改进进。第二二步，我我们对理理论模型型与三个个嵌套模模型进行行比较分分析，寻寻找解释释力最强强的模型型。（一）访访谈结果果分析我们的访访谈一共共进行了了四次，每每次访谈谈11.55小时，其其中通过过电话访访谈了一一位客户户经理，实实地访谈谈了一位位客户经经理和两两位支行行行长。我我们在访访谈过程程中收集集了文字字资料和和电子照照片。接接受访谈谈的两位位客户经经理均入入行两年年，平均均年龄227岁；两位支支行行长长从事相相关工作作15年年以上，平平均年龄龄44岁岁。通过这四四次访谈谈，我们们初

31、步了了解了银银行业现现有的绩绩效考核核体系和激励励过程现现状。在在访谈中中，访谈谈人员首首先向我我们介绍绍了他们们的主要要工作职职责，然然后各位位访谈人人员回答答了我们们提出的的有关努努力、工工作结果果、评估估、报酬酬、需求求满足、内在激激励、与与领导关关系和绩绩效改进进等相关关方面的的问题。综综合历次次访谈情情况，我我们总结结出银行行业绩效效考核中中一些值值得关注注的方面面：第一，行行长非常常注重员员工的能能力，工工作中奉奉行“能者优优先”的原则则。银行行工作最最强调的的是实际际能力，有有些员工工虽然学学历低，但但工作努努力、善善于沟通通，能很很好与客客户打交交道，这这样的人人也会得得到行长

32、长的赏识识，自然然也就与与领导的的关系更更为密切切。当行行长得到到的客户户资源需需要员工工去具体体执行时时，他往往往会把把业务交交给能力力强的人人去完成成，而不不明就里里的员工工则认为为行长是是将资源源给了与与自己关系系好的员员工，进进而会产生不不公平感感。这种种“不公平平”源自员员工努力力程度以以及个人人工作能能力的不不同。这这表明在在领导成员关关系中，“圈内”下属是那些有能力的员工。第二，激激励过程程中最重重要的是是“让员工工有自豪豪感和满满足感”。一位位行长谈谈到，对对于员工工（尤其其是新员工工）来说，自自己发自自内心想想把工作作做好的的这种内内在动力力特别重重要，它它能促使使员工工作作

33、更为努努力，进进而取得得更好的的工作结结果。好好的工作作结果又又会增强强员工的的自豪和和满足感感，也就就是增强强内在激激励水平平，二者者相互作作用，共共同提高高。有些些员工希希望取得得出色的的工作结结果，不不仅是为为了取得得高额报报酬，更更多的是是为获得内内心渴望望的一种种成就感感，得到到更多尊尊重，这这种类型型的员工工工作结结果往往往更好。第三，绩绩效考评评、报酬酬分配等等包含领领导个人人感情。客户经经理和行行长都认认为，虽虽然在每每年的对对员工绩绩效考核核中，客客观的个个人完成成业务量量占到很很大比重重，但是是行长对对员工的的评价也也不容忽忽视。由由于每个个支行相相对独立立，因此此支行长长

34、在决定定绩效考考核中各各因素所所占比重重、报酬酬分配上上有比较较大的权权限。客客户经理理则认为为，那些些与领导导关系好好的员工工会得到到比他们们实际工工作结果果更好的的评估，获获取超出出他们应应得的报报酬。与与领导关关系的好好坏在中中国企业业中是非非常重要要的一个个因素，虽虽然它在在银行中中的重要要性有所所下降，但但是也一一定程度度上起作作用。第四，银银行员工工对报酬酬基本满满意。目前来来说，虽虽然银行行的奖励励方式算算不上多多样，主主要还是是以工资资和年终终奖金为为主，但是员员工对报报酬还基基本满意意。在员员工的需需求得到到满足时时，他们们会努力力工作来来维持现现在的一一切。第五，与与领导关

35、关系好、自身有有动力的的员工绩绩效改进进更快。与领导导关系好好的员工工，能够够得到更更多的工作机会会和领导导的指导导，同时时改进工工作现状状的积极性性也更高高。受内内在激励励的员工工，其工工作本身身的目的是是提升技技能、获获得成就就感，因因此也就就更有干干劲，绩绩效改进进的速度度更快。第六，员员工期待待透明的的机制和和良好的的沟通。我们访访谈的两两位客户户经理指指出，银银行不透透明的评评估规则则和报酬体体系使员员工无法法从正面面了解自自己与其其他同级级员工的的绩效与与报酬差差异，更更无从判判断评估估和报酬酬分配的过过程是否否公平，这这容易使使员工产产生不公公平感，不不利于员员工积极极工作，而而

36、公开透透明的评评估成绩绩与报酬酬分配数数量则可可以激发发员工的的工作积积极性和和内在动动力。此此外，员员工还希望得得到领导导对于绩绩效考核核的及时时反馈、与领导导进行平平等的沟沟通的机机会，并并且在接接受领导导的指导导与建议议的同时时还能提提出自己己的想法法和意见见。这种种沟通可可以促进进领导与与员工之之间的感感情，改改善二者者的关系系。（二）问问卷样本本与数据据采集问卷收集集与访谈谈同步进行，调调查的主主要对象象是北京京市部分分商业银银行支行行的员工工，只有有一小部部分样本本来自在在职MBBA进修修班。调调查通过过电子邮邮件和纸纸版问卷卷的方式式进行，共获得有效问卷208份。在本次调查中，被

37、调查者年龄最小的为20岁，最大为48岁，平均年龄28.81岁；女性占多数，比例为57%，男性占43%；平均受教育程度为大学；被调查者平均工作年限为5.5年，与其直接上司共事的平均年限为2.5年。（三）测测量及量量表调查问卷卷的所有有测量项项目均采采用Liikerrt 55点量表表，从依次次表示很很不符合合、比较较不符合合、有些些符合、比较符符合和十十分符合合。1内在激激励研究根据据明尼苏苏达满意意度量表表（MSSQ）、工作描描述指标标量表（JJDI）及及工作满满意度调调查量表表修改而而得的量量表，共共5题，这这个量表表也在张张惠晨（20005）的的研究中中得到初初步的验验证，具具有较好好的信度

38、度和效度度。题目目主要测测量了员员工对工工作本身身的兴趣趣和喜爱爱程度。例例题：我我喜欢自自己工作作中所干干的事。该该量表的的信度系数数为.884。2领导成员关关系我们使用用被学术术界广泛泛采用的的LMXX - 7 量量表。直直接采用用Huii 、LLaw & Chhen (19999) 所翻翻译的LLMX - 77 中文文版。该该量表共共7 个个题目。在在Huii等人的的研究中中,该量量表的信信度系数数为. 86 。在本本研究中中，该量量表的信信度系数数为.883。3激励过过程的联联系由于目前前没有测测量期望望理论中中激励联联系的量量表，我我们设计计了新的的题目来来测量假假设中的的四个联联系

39、。期期望理论论将动机机建立在在未来导导向的概概念上，影影响员工工付出精精力多少少的决定定性因素素是他们们可以察察觉到的的付出精精力与需需求满足足的联系系（DeeNissi, & PPrittchaard, 20006）。激励励过程的的要素之之间相互互联系，只有当当员工察察觉到这这种联系系，才能能实现激激励过程程的全部部预期，并并进一步步改进绩绩效。测量行为为与工作作结果的的联系，如如果员工工努力工工作，他他们就会会期望自自己得到到好的工工作结果果，因此此努力的的程度与与结果的的好坏是是相对应应的。例例题：如如果我付付出了努努力，就就能达到到领导对对我期望望的工作作量。通通过信度度检验，我我们舍

40、弃弃了第一一题。第第二题和和第三题题组成了了行为与与工作结结果的联联系构念念，信度度系数为为.799。测量工作作结果与与评估的的联系，依依据工作作结果得得到的评评估成绩绩表明二二者是相相对应的的。例题题：如果果我得到到了工作作结果，银银行就会会做出相相应的评评估。信信度系数数为.779。测量评估估与报酬酬的联系系，员工工评估成成绩越高高所获得得的报酬酬就越多多，二者者是一一一对应的的。例题题：如果果我的工工作得到到评估，我我就会得得到相应应的报酬酬。信度度系数为为.744。测量报酬酬与需求求满足的的联系，员员工期望望得到的的报酬要要能满足自自己的生生存需求求和精神神需求，所所以报酬酬与需求求满

41、足是是对应的的。例题题：如果果我得到到报酬，我我的物质质需要就就会得到到相应的的满足。信度系数为.68。4 绩效改进进绩效的改改进是员员工在一一段时间间内的业业绩提高高过程。由由于没有有测量绩绩效改进进程度的的题目与与量表，我我们调查查了员工工对于自自己未来来绩效改改进程度度的期望望与预测测。例题题：与去去年相比比，我的的工作成成绩有提提高。信信度系数数为.884。四、 数据分析析结果（一）变变量的描描述统计计及相关关性分析析以下是本本研究对对自变量量(行为为与工作作结果的的联系、工作结结果与评评估的联联系、评评估与报报酬的联联系、报报酬与需需求满足足的联系系）、中中介变量量（内在在激励、领导

42、成员关关系）及及因变量量（绩效效改进）的的相关性性和信度度分析，并并展示了了各变量量的均值值、标准准差。如如表格11：表格 1变量的的描述性性统计均值标准差12345671、行为为与工作作结果的的联系3.366.83(.799)2、工作作结果与与评估的的联系3.122.76.38*(.799)3、评估估与报酬酬的联系系3.099.81.34*.73*(.744)4、报酬酬与需求求满足的的联系3.355.75.37*.50*.57*(.688)5、内在在激励3.355.70.51*.44*.44*.41*(.844)6、领导导成员关关系3.444.63.46*.53*.41*.31*.40*(.

43、833)7、绩效效改进3.655.80.41*.28*.21*.26*.46*.36*(.844)注： *.01,*.0001, 对对角线上上为信度度系数（CCronnbacch AAlphha）值值。行为与工工作结果果的联系系分别与与内在激激励、领领导成员关关系和绩绩效改进进显著正正相关，相相关性系系数分别别为.551、.46和和.411（.0011）。工工作结果果与评估估的联系系分别与与领导成员关关系和绩绩效改进进显著正正相关，相相关性系系数分别别为.553和.28（.001）。评估与报酬的联系也分别与上述两个变量显著正相关，相关性系数分别为.41和.21（.01）。报酬与需求满足的联系分

44、别与内在激励和绩效改进显著正相关，相关性系数分别为.41和.26（.001）。内在激励与绩效改进显著正相关，相关性系数为.46（.001）。领导成员关系与绩效改进显著正相关，相关性系数为.36（.001）。以上相关分析为前面的假设提供了依据。（二）验验证性因因子分析析我们对数数据进行行了验证证性因子子分析，结结果如表表格2所所示。表格 22测量模模型的比比较模型因子RMSEEAGFICFITLI模型1 ACR,REVV,EVVO,OOSATT,IMMOT,LMXX,IMMP388.09188.0788.83.96.95模型2ACR+REVV+EVVO+OOSATT,IMMOT,LMXX,IMM

45、P538.49203150.40*.10.77.93.92模型3ACR+REVV+EVVO+OOSATT+IMMOT+LMXX,IMMP846.56208458.47*.15.64.86.85模型4ACR+REVV+EVVO+OOSATT+IMMOT+LMXX+IMMP955.48209567.39*.16.62.84.82注：*.0011因子所代代表的变变量：行行为与工工作结果果的联系系（ACCR）；工作作结果与与评估的的联系(REVV)；评评估与报报酬的联联系(EEVO)；报酬酬与需求求满足的的联系(OSAAT)；内在激激励(IIMOTT)；领领导成员关关系(LLMX)；绩效效改进(IMP

46、P)。模型1是是最基本本的七因因子模型型，我们们在模型型1的基基础上发发展了另另外三个个模型：模型22是将激激励过程程的4个个联系（行行为与工工作结果果的联系系、工作作结果与与评估的的联系、评估与与报酬的的联系、报酬与与需求满满足的联联系）合合并为一一个因子子的四因因子模型型；模型型3是将将激励过过程的44个联系系以及内内在激励励、领导导成员关关系合并并为一个个因子的的二因子子模型；模型44是将所所有变量量合并为为一个因因子的一一因子模模型。由由表格22可以看看出，基基本的七七因子模模型（模模型1）有有较好地地区分效效度（=3888.099；=1188；RMSSEA=.0778；GGFI=.833；CFFI=.96；TLII=.995），这这些变量量将用来来检验我我们的假假设。因因子组成成如表格格3所示示：表格 33因子的的组成标准负荷荷行为与工工作结果果的联系系如果我付付出了努努力，就就能达到到领导对对我期望望的工作作量.84如果我付付出了努努力，就就能完成成我自己己期望的的工作量量.77工作结果果与评估估的联系系如果我得得到了工工作结果果，银行行就会作作出相应应的评估估.85如果我完完成了工工作,领领导就会会对工作作结果作作出相应应的评价价.78评估与报报酬的联联系如果我的的工作得得到