基于平衡计分卡的R单位科研部门绩效考核体系研究3113.docx

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1、论文题目目：（中文） 基于平衡计分卡的R单位科研部门绩效考核核体系研研究 （外文） The study of performance evaluation system baseed oon BBSC forr UNNIT R sscieentiificc reeseaarchh deeparrtmeent 所在院、系系、所 ：中国国人民大大学劳动动人事学学院 专业名称称 ： 人力力资源管管理 指导教师师 姓名、职职称 ：石伟 教授 论 文 主 题题 词 ： 平平衡计分分卡；科科研部门门；绩效效管理 学 习习期限 ： 20005 年年 9月月至20007 年 77 月 论文提交交时间 ：201

2、10年44月300日88摘 要平衡计分分卡（BBalaanceed SScorrecaard）它它是由美美国著名名的管理理大师罗罗伯特卡普兰兰(Rooberrt SS. KKapllan)和复兴兴方案国国际咨询询企业总总裁戴维维诺顿(Davvid P. Norrtonn)总结结了十二二家大型型企业的的业绩评评价体系系的成功功经验的的基础上上提出的的具有划划时代意意义的战战略管理理业绩评评价工具具。卡普普兰和诺诺顿将平平衡计分分卡比作作“飞机驾驶驶舱”，在这这个驾驶驶舱的仪仪表盘上上显示了了与企业业战略相相关的各各种信息息。平衡衡计分卡卡能从四四个层面面来观察察企业，这这四个层层面是财财务、客客

3、户、内内部业务务流程、学学习与成成长。作作为执行行绩效管管理的工工具，近近十年来来平衡计计分卡在在全球的的管理实实践中得得到了广广泛的运运用，在在我国也也有众多多的知名名企业将将平衡计计分卡应应用于企企业的绩绩效管理理实践中中，并取取得了一一定的效效果，但但将平衡衡计分卡卡应用于于科研机机构的理理论研究究与实践践却不多多。本文以RR单位作作为案例例研究对对象，深深入剖析析了单位位科研部部门的绩绩效考核核现状，结结合绩效效管理理理论，全全面、系系统地分分析了RR单位科科研部门门绩效考考核中存存在的问问题，找找出问题题产生的的根源，并并提出解解决问题题的措施施，建立立基于平平衡计分分卡的绩绩效考核

4、核体系。从从引入平平衡计分分卡必要要性、可可行性，建建立的步步骤，设设计具体体的绩效效考核指指标、实实施考核核与结果果应用，到到应用效效果的分分析以及及发现的的不足等等方面进进行了详详细的阐阐述，并并提出了了进一步步优化平平衡计分分卡的建建议。其其中本文文在确定定关键绩绩效指标标时，结结合R单单位科研研部门的的具体实实际，加加了了第第三方评评价层面面的考核核指标，由由相关业业务部门门进行评评分，以以达到全全面、客客观地考考核科研研部门的的整体绩绩效，为为R单位位建立一一套适用用于本单单位科研研部门的的绩效考考核体系系提供了了有意义义的研究究与指导导。本文的研研究对平平衡计分分卡应用用于科研研部

5、门的的绩效考考核实践践进行了了探讨，对对行业内内其它相相似单位位完善科科研部门门绩效考考核体系系，在理理论和实实践上都都具有可可借鉴的的意义。关键词：平衡计计分卡；科研部部门；绩绩效考核核AbsttracctThe Ballancced ScooreCCardd (BBSC) iss suummeed bby tthe welll kknowwn UUSA mannageemennt GGuruus MMR RRobeert S. Kapplann,annd tthe intternnatiionaal cconssulttingg fiirm preesiddentt off Reenaii

6、ssaancee Sooluttionns MMR DDAVIIDP.Norrtonn, ppropposeed llanddmarrk SStraateggic mannageemennt ttooll foor pperfformmancce eevalluattionn, bbaseed oon 112 llargge eenteerprrisees SSucccesssfull Exxperrienncess off thhe pperfformmancce eevalluattionn syysteem. Mr. Kaaplaan aand Mr.Norrtonn, ccomppar

7、ee thhe BBalaanceed SScorrecaard to an aiircrraftt coockppit, tthe insstruumennt ppaneel oof wwhicch ddispplayys vvariiouss innforrmattionn reelatted to thee ennterrpriise strrateegy. BSSC oobseervees tthe Entterpprisse ffromm foour asppectts, thaat iis, finnancce, cliientt, iinteernaal bbusiinesss

8、pproccesss, llearrninng aand groowthh. AAs aa toool of impplemmenttingg peerfoormaancee maanaggemeent, thhe BBalaanceed SScorrecaard hass beeen widdelyy ussed in thee gllobaal mmanaagemmentt foor tthe reccentt teen yyearrs, in Chiina; maany welll-kknowwn eenteerprrisees uuse BSCC inn peerfoormaancee

9、 maanaggemeent praactiice, annd aachiieveed ssatiisfaactoory ressultts. Howweveer, theeoreeticcal ressearrchees aand praactiicess onn thhe aappllicaatioons of Ballancced Scooreccardd inn sccienntiffic ressearrch insstittutiionss arre ffew.The artticlle, takkingg unnit R aas tthe objjectt off caase s

10、tuudy, ooffeers deeep iinsiightt innto thee peerfoormaancee evvaluuatiion currrennt ssituuatiion of thee unnits sscieentiificc reeseaarchh deeparrtmeent, coombiing witth pperfformmancce mmanaagemmentt thheorry, a ccompprehhenssivee, ssysttemaaticc annalyysiss off prrobllemss exxisttingg inn thhe ppe

11、rfformmancce eevalluattionn off R uniit sscieentiificc reeseaarchh deeparrtmeent is carrrieed oout, thhe rroott off prrobllem is iidenntiffiedd, aand thee sooluttionns off prrobllem aree prropoosedd, hhencce, thee peerfoormaancee evvaluuatiion sysstemm baasedd onn BSSC iis eestaabliisheed. In thee a

12、rrticcle, a widde rrangge oof iissuues aree exxpattiatted, frrom thee neecesssitty aand feaasibbiliity forr thhe iintrroduuce of Ballancced Scooreccardd, ttheeestaabliishmmentt prroceedurres, thhe sspeccifiic ddesiigneed pperfformmancce eevalluattionn inndexxes, thhe eenfoorceemennt aand ressultt ap

13、ppliicattionn, tto aanallysiis oof aappllicaatioon eeffeect as welll aas tthe shoortaage fouund in thee usse, etcc., andd a furrtheer ssugggesttionn foor ooptiimizzed Ballancced Scooreccardd iss maade. Whhen dessignningg keey pperfformmancce iindiicattorss, tthe artticlle ccombbineed wwithh thhe ssp

14、eccifiic ccondditiionss off sccienntiffic ressearrch depparttmennt oof RR unnit, inncreeasee thhe aapprraissal inddicaatorr off a thiird-parrty apppraiisall leevell, grradeed bby rreleevannt bbusiinesss ddepaartmmentts, in ordder to achhievve aa coomprreheensiive andd obbjecctivve aapprraissal of th

15、ee ovveraall perrforrmannce of sciienttifiic rreseearcch ddepaartmmentt, wwhicch pprovvidee siigniificcantt reeseaarchh annd gguiddancce ffor uniit RR too esstabblissh aa peerfoormaancee evvaluuatiion sysstemm apppliicabble to itss sccienntiffic ressearrch depparttmennt .In tthe stuudy of thee arrti

16、ccle, thhe pperfformmancce eevalluattionn prractticees tthatt Baalanncedd Sccoreecarrd iis aapplliedd inn sccienntiffic ressearrch depparttmennts aree diiscuusseed , whhichh haave a rrefeerenntiaal ssignnifiicannce forr peerfeectiing perrforrmannce evaaluaatioon ssysttem of simmilaar ddepaartmmentts

17、 wwithhin thee saame inddusttry witthinn thhe ttheoory andd prractticee.Keywwordds: Ballancced Scooreccardd; SScieentiificc Reseearcch DDepaartmmentt; Perfformmancce EEvalluattionn目 录第1章前前言11.1 选题的的背景及及意义111.1.1 选选题的背背景11.1.2 选选题的意意义21.2 研究的的思路与与方法331.2.1 研研究的思思路31.2.2 研研究的方方法41.3 研究内内容与论论文框架架41.3.1

18、 论论文的框框架结构构41.3.2 研研究内容容51.4 论文的的贡献66第2章文文献综述述72.1 绩效管管理的理理论72.1.1 绩绩效72.1.2 绩绩效管理理92.1.3 绩绩效考核核102.1.4 绩绩效考核核与绩效效管理的的区别1112.1.5 绩绩效考核核的方法法综述1132.2 平衡计计分卡理理论1882.2.1 平平衡计分分卡理论论的简介介182.2.2 平平衡计分分卡理论论的核心心202.2.3 平平衡计分分卡战略略地图2202.2.4 平平衡计分分卡理论论的特点点与优势势222.2.5 平平衡计分分卡理论论的主要要内容2252.3 平衡计计分卡的的应用2272.3.1 平

19、平衡计分分卡的应应用基础础分析2272.3.2 平平衡计分分卡在科科研机构构应用分分析300第3章 R单位位绩效管管理现状状及问题题分析3323.1 R单位位基本概概况3223.2 R单位位科研部部门概况况333.2.1 RR单位科科研部门门组织构构架3443.2.2 RR单位科科研部门门人员构构成及特特点3553.3 R单位位科研部部门绩效效管理现现状问题题及原因因分析3373.3.1 RR单位科科研部门门绩效考考核现状状373.3.2 RR单位科科研部门门绩效考考核中存存在的问问题分析析383.4 R单位位建立平平衡计分分卡的可可行性分分析4003.4.1 RR单位建建立平衡衡计分卡卡的必

20、要要性4003.4.2 RR单位建建立平衡衡计分卡卡的可行行性422第4章基基于平衡衡计分卡卡的R单位科科研部门门绩效考考核体系系建立4444.1 基于平平衡计分分卡的绩绩效考核核体系建建立的工工作步骤骤444.1.1 明明确绩效效管理的的目的4444.1.2 建建立完整整的绩效效管理流流程4554.2 建立基基于平衡衡计分卡卡的科研研部门关关键绩效效指标4464.2.1 确确定R单位科科研部门门的战略略目标4464.2.2 基基于平衡衡计分卡卡确定科科研部门门关键绩绩效指标标474.3 确立R单位科科研部门门的战略略地图5504.3.1 确确立战略略地图5504.3.2 指指标权重重的分配配

21、504.3.3 确确定R单位科科研部门门平衡计计分卡5524.4 绩效考考核的实实施5444.4.1 绩绩效考核核计划5544.4.2 绩绩效考核核的组织织管理5544.4.3 建建立平衡衡计分卡卡的绩效效管理制制度5554.4.4 绩绩效考核核实施流流程5554.5 反馈与与结果运运用5664.6 R单位位科研部部门应用用平衡计计分卡的的效果及及分析5574.6.1 绩绩效考核核体系完完善，工工作目标标明确5584.6.2 财财务角度度类指标标方面5594.6.3 客客户角度度类指标标方面5594.6.4 内内部运营营角度类类指标方方面6004.6.5 学学习与发发展角度度类指标标方面660

22、4.6.6 考考核与奖奖励挂钩钩，促进进实验室室整体绩绩效改进进614.6.7 形形成良好好的绩效效考核文文化与氛氛围6114.7 构建R单位科科研部门门平衡计计分卡中中存在的的问题与与建议6624.7.1 建建立平衡衡计分卡卡过程中中的局限限性6224.7.2 对对R单位进进一步实实施和完完善平衡衡计分卡卡的建议议64第5章结结论6665.1 本文的的主要结结论与讨讨论6665.2 本文的的局限性性与展望望67参考文献献69致谢711附录722附件1：R单位实实验室年年度工作作计划与与目标指指标表772附件2：R单位科科技计划划项目验验收管理理流程773附件3：R单位科科研部门门年度绩绩效考

23、核核实施办办法744图表索引引图1-11 论文文框架结结构5图2-11 工作作绩效模模型9图2-22 绩效效考核体体系图111图2-33 绩效效管理循循环133图2-44 目标标管理法法的实施施程序117图2-55 以标标杆超越越为基础础设计绩绩效考核核体系117图2-66 平衡衡计分卡卡的基本本框架119图2-77 平衡衡计分卡卡的战略略执行体体系200图2-88 战略略地图标标准模板板21图2-99 以平平衡计分分卡为中中心的战战略管理理22图2-110 平平衡计分分卡与各各考核指指标间的的因果关关系链224图3-11 R单单位组织织结构图图32图3-22 R单单位人员员构成图图33图3-

24、33 R单单位科研研部门结结构图334图3-44 R单单位科研研部门组组织结构构图355图3-55 R单单位科研研部门各各实验室室组织结结构355图3-66 R单单位科研研部门人人员学历历构成图图36图3-77 绩效效管理系系统诊断断审核框框架411图4-11 R单单位科研研部门战战略地图图51图4-22 R单单位科研研部门绩绩效考核核流程图图56表2-11 非系系统绩效效考核方方法的比比较144表3-11 R单单位科研研部门年年度绩效效总结表表37表3-22 R单单位科研研部门年年度项目目申请情情况表339表3-33 R单单位科研研部门年年度项目目执行情情况表440表4-11 R单单位科研研

25、部门四四个维度度的关键键战略要要素499表4-22 R单单位科研研部门绩绩效考核核指标权权重比例例52表4-33 R单单位科研研部门的的平衡计计分卡553表4-44 R单单位科研研部门绩绩效考核核等级与与权重表表57表4-55 R单单位科研研部门220088-20009年年绩效考考核结果果数据558表4-66 R单单位科研研部门220077-20009年年项目申申请数据据分析表表59表4-77 R单单位科研研部门220077-20009年年项目执执行情况况表600表4-88 R单单位20007-20009年外外部、内内部培训训与学术术活动对对比图661表4-99 现有有科学技技术测量量指标比比

26、较622表4-110 RR单位科科研部门门20007-220099年横向向合作开开展情况况表644基于平衡计分卡的R单位科研部门绩效考核体系研究第1章 前 言言1.1选选题的背背景及意意义1.1.1选题题的背景景组织的存存在就是是实现某某一特定定的“目标”，这就就是组织织存在的的价值。这这种“目标”的实现现本身也也就是一一种价值值创造的的过程。而而绩效考考核则是是“管理者者确保员员工的工工作行为为和工作作结果能能够与组组织的目目标保持持一致的的过程” (雷雷蒙德诺伊等等，20001)。企业业作为组组织的一一种基本本形态，在在经济全全球化、竞竞争国际际化的大大环境下下，要不不断地降降低成本本、改

27、善善产品质质量以提提升企业业的竞争争力，同同时信息息技术的的不断发发展一方方面给企企业带来来技术的的变革，却却也削弱弱了企业业对技术术的独占占性，导导致企业业之间的的竞争从从宏观的的市场层层面转移移到微观观的经营营层面。面面对激烈烈变化的的市场环环境，企企业如何何有效地地制定目目标战略略并贯彻彻执行到到底，如如何建立立科学有有效的绩绩效管理理系统 ，以改改善企业业的整体体绩效，提提高企业业的竞争争力，成成为目前前企业界界普通关关注的热热点问题题。欧美美等发达达国家运运用了各各种先进进的管理理技术，特特别是平平衡计分分卡绩效效管理方方法，使使战略得得到层层层分解并并最终得得到有效效执行。此此方法

28、深深刻地影影响着当当代企业业的管理理水平，大大大提升升了其战战略实践践的能力力，我国国在引进进和开发发绩效管管理系统统的过程程中，有有些企业业已经取取得了一一定的成成功经验验，但不不同的企企业形态态、发展展状况、组组织文化化、组织织气氛、组组织结构构和管理理风格是是不同的的，企业业应建立立起以本本单位具具体事实实为依据据的有效效平衡计计分卡绩绩效管理理方法，以以及时、准准确、全全面地测测量和评评价企业业外部环环境与内内部状况况，通过过不定期期或不定定期的有有针对性性的评估估，帮助助企业发发现问题题、提出出改进措措施和方方法，使使企业保保持较强强的竞争争优势与与地位。本文以RR单位为为背景，结结

29、合该单单位的实实际情况况，针对对其科研研部门绩绩效管理理的现状状进行了了诊断，并并在探讨讨了绩效效管理的的理论基基础上，以以平衡计计分卡(BSCC)的思思想为指指导，从从财务、客客户、内内部流程程、学习习与成长长四个维维度设计计关键绩绩效指标标(KPPI)，对对建立适适合该单单位科研研部门的的绩效考考核体系系的可行行性进行行探讨，以以便有效效地持续续提升该该单位科科研部门门的组织织绩效，实实现R单单位的战战略目标标，促进进单位的的可持续续发展。1.1.2选题题的意义义平衡记分分卡作为为目前主主流的战战略与绩绩效管理理理论，已已经被广广泛应用用于企业业管理。其其理论框框架包括括了财务务、客户户、

30、内部部运营、成成长与学学习四个个纬度，所所涉及的的利益相相关者主主要是股股东、客客户、员员工(卡卡普兰诺顿，119988)。平平衡计分分卡是落落实企业业战略目目标、执执行绩效效管理的的工具，能能够将企企业的使使命、价价值观、愿愿景、战战略转为为绩效指指标并予予以层层层分解，同同时促使使企业将将实现指指标的行行动计划划与指标标联系起起来并配配置资源源，确保保计划、指指标与战战略目标标的实现现，因此此，我国国已经有有众多的的企业成成功实施施，其实实践的经经验也证证明其能能够帮助助企业有有效实施施战略，从从而提升升其竞争争能力。R单位地地处南方方科技发发达城市市，是国国内某知知名高等等院校与与地方政

31、政府合作作建立的的科技企企业孵化化器，自自成立以以来，始始终朝着着建成我我国一流流的产学学研基地地的战略略总体目目标而努努力。其其独特的的企业组组织形态态，经过过十余年年的发展展，在多多个方面面取得了了显著的的成就，建建立了促促进科技技成果产产业化的的集成创创新基地地，大力力凝聚创创新人才才，营造造创新环环境，为为区域创创新体系系提供支支撑。鉴鉴于此，如如何将清清晰的战战略定位位进行有有效的执执行，作作为单位位的孵化化基石科研研部门如如何发挥挥整体绩绩效，促促进单位位战略目目标的实实现，是是有研究究的价值值和意义义的。同时对本本单位的的科研部部门的绩绩效考核核方法进进行研究究，并利利用平衡衡计

32、分卡卡理论进进行绩效效考核方方法的优优化设计计，在行行业内尚尚属探索索者，对对行业内内的其它它单位有有一定的的参考价价值，对对国内其其它高新新科技企企业孵化化器提供供重要的的借鉴作作用。本文研究究的目的的：绩效管理理是企业业管理的的重点。如如何有效效地调动动员工的的积极性性，发挥挥员工潜潜力，持持续提高高员工绩绩效水平平，是实实现企业业战略目目标的关关键之路路。R单单位于119966年成立立，是一一家以企企业化方方式运作作的事业业单位，定定位于充充当“科技创创新孵化化器”，从成成立之初初即投资资建设研研究开发发基地，建建立孵化化企业的的基石，至至20009年底底，已经经建设成成四个华华南地区区

33、实力较较强的研研究机构构，下设设近十个个研究实实验室，随随着研发发实力的的增强，研研发队伍伍的壮大大，如何何对研究究机构的的整体绩绩效进行行评价，推推动研发发实力的的进一步步增强，同同时推行行一套科科学的绩绩效管理理体系，在在其它部部门进一一步实施施，因此此本文以以R单位位为例，优优化和设设计绩效效考核体体系。本报告的的目的在在于：1、建立立战略绩绩效管理理体系，促促进公司司R单位位战略目目标的实实现。战战略绩效效管理是是以战略略为导向向的绩效效管理系系统，电电脑通过过识别、衡衡量和传传达有关关员工工工作绩效效水平的的信息，使使组织的的目标得得以实现现的一种种逐步定定位的方方法。（方方振邦，2

34、20033）战略略绩效管管理体系系的关键键在于准准确分解解企业战战略目标标，使绩绩效管理理系统的的每一个个环节都都与目标标相联系系。本文文尝试运运用战略略绩效管管理的方方法，建建立与战战略目标标相联系系的绩效效指标体体系，并并通过完完整的绩绩效管理理流程，提提升部门门绩效，确确保单位位战略目目标实现现。2、探索索如何合合理评价价部门绩绩效。RR单位以以管理职职能为主主，不经经营具体体业务，不不生产加加工任何何产品，如如何合理理评价科科研部门门的绩效效，一直直是R单单位思考考的问题题。从绩绩效管理理理论的的发展来来看，如如今已经经成为了了一个完完整的体体系，但但单独研研究部门门绩效的的还相对对较

35、少，从从企业的的管理实实践来看看，部门门绩效在在整个组组织绩效效体系中中起着承承上启下下的关键键作用，同同时体现现了领导导管理、资资源分配配、知识识管理、团团队合作作等管理理成果。（付付亚和、许许玉林，220033）将单单位的科科研部门门作为主主要研究究对象，利利用先进进的绩效效管理理理论，通通过与实实践相结结合，提提升部门门绩效水水平，做做到与单单位的战战略相切切合，激激发科研研人员的的工作潜潜能，实实现单位位的发展展战略，同同时对单单位其它它部门的的绩效考考核具有有重要理理论与实实践的指指导意义义。3、在缺缺乏绩效效管理文文化的事事业单位位，如何何推进绩绩效管理理体系的的建立。在在此情况况

36、下，以以绩效管管理为工工具，引引入人力力淘汰竞竞争、激激励、约约束、淘淘汰机制制，与现现行管理理风格势势必会发发生激烈烈冲突。本本文借鉴鉴组织变变革的思思路，设设计导入入绩效管管理的方方法，将将文化的的不良影影响降到到最低限限度。1.2研研究的思思路与方方法1.2.1研究究的思路路本文首先先对绩效效管理理理论进行行了简要要说明，并并对平衡衡计分卡卡的理论论进行详详细分析析，阐述述了平衡衡计分卡卡理论核核心、特特点、主主要内容容及相关关应用分分析。其次，本本文对RR单位的的基本状状况进行行了介绍绍，对RR单位科科研部门门的绩效效管理状状况进行行了分析析，对绩绩效考核核体系中中的不足足进行了了剖析

37、，同同时对 R单位位科研部部门建立立基于平平衡计分分卡的考考核体系系的必要要性进行行了简要要阐述。本文主体体部分详详细说明明了R单单位科研研部门建建立平衡衡计分卡卡的实施施方案和和操作步步骤，明明确了工工作步骤骤、绘制制战略图图、根据据战略图图设置关关键成功功要素及及绩效指指标、设设置指标标值和权权重，进进行绩效效评价与与考核。 1.2.2研究究的方法法本文采用用的主要要是文献献研究法法、个案案研究法法，坚持持理论与与实践相相结合，基基于R单单位在新新的战略略调整形形式下，探探索出一一套适合合R单位位科研部部门绩效效考核的的方法与与体系。文献研究究法是根根据一定定的研究究目的或或课题，通通过调

38、查查文献来来获得资资料，从从而全面面地、正正确地了了解掌握握所要研研究问题题的一种种方法。自自罗伯特特S卡普兰兰和戴维维P诺顿发发展出平平衡计分分卡理论论以来，现现在已经经发展成成为一套套比较完完善的战战略管理理体系，西西方学者者发表了了诸多基基于各种种企业实实际操作作的文章章 ，在在我国，也也有众多多学者与与企业积积极探索索平衡计计分卡在在实践中中的应用用，积累累了一些些宝贵的的经验，本本文充分分从这些些文献出出发，对对绩效管管理理论论进行了了相关研研究，并并详细阐阐述了有有关平衡衡计分卡卡的有关关内容，对对平衡计计分卡的的特点、应应用与实实施的条条件进行行了分析析，从而而为在实实践中具具体

39、应用用打下坚坚实的理理论基础础。个案研究究法是针针对R单单位这一一案例，基基于R单单位的具具体实际际状况，对对其科研研部门绩绩效管理理工作进进行分析析，借鉴鉴同类企企业应用用平衡计计分卡的的经验，为为R单位位科研部部门建立立并优化化以平衡衡计分卡卡为基础础的绩效效考核体体系，从从而提高高其科研研部门的的绩效，促促进单位位的整体体效率的的提高。1.3研研究内容容与论文文框架1.3.1论文文的框架架结构研究的背景、意义及问题的提出绩效、绩效管理、绩效考核的定义及方法综述平衡计分卡理论（核心、特点、优势及主要内容）、及其应用引入平衡计分卡案例分析建立关键绩效指标设计平衡计分卡的工作步骤建立平衡计分卡

40、的可行性绩效管理现状及问题分析R单位简介及科研部门概况考核的实施、反馈、结果应用实施的具体效果分析构建中存在的问题、建议设计科研部门战略地图结论图1-11 论文文框架结构构1.3.2研究究内容第一部分分为导论论，在导导论中交交代了论论文研究究的背景景与意义义，并指指出了研研究的思思路和方方法。第二部分分为关于于平衡计计分卡理理论综述述，简述述了绩效效管理理理论，并并详细叙叙述了平平衡计分分卡理论论的基本本内涵、特特点与主主要内容容。第三部分分为R单单位的基基本概况况，简述述了单位位科研部部门的绩绩效管理理现状与与实施中中的不足足，根据据战略发发展需要要，建立立平衡计计分卡的的必要性性和可行行性

41、。第四部分分为R单单位科研研部门基基于平衡衡计分卡卡的绩效效考核方方案设计计，依据据科研部部门的实实际情况况设计平平衡计分分卡方案案及操作作步骤。第五部分分为本文文研究的的结论，有有待于进进一步研研究的问问题；以以及本次次研究的的不足，和和进一步步推广研研究的设设想。通过这五五个部分分的论述述，由因因到、由由浅入深深将R单单位科研研部门建建立基于于平衡计计分的绩绩效考核核体系作作了全面面的论述述说明。1.4论论文的贡贡献本文通过过深入分分析在RR单位科科研部门门的绩效效考核现现状，建建立基于于平衡计计分卡的的绩效考考核体系系，并进进行优化化设计，为为行业内内其他相相似单位位的科研研部门完完善绩

42、效效考核体体系，在在理论上上和实践践上都具具有可借借鉴的意意义。同时，本本文在研研究中，也也针对科科研部门门实施平平衡计分分卡需要要注意的的一些问问题，有有针对性性地提出出了相应应的建议议。第2章文文献综述述2.1绩绩效管理理的理论论2.1.1绩效效管理大师师彼得F德鲁克克认为：“所有的的组织都都必须思思考绩效效为何物物？”，绩效效（peerfoormaancee）的定义义，就如如Battes和和Holltonn（19995）指指出的那那样，“绩效是是一个多多维建构构，观察察和测量量的角度度不同，其其结果也会不不同”。如果从不不同研究究方向与与学科出出发来认认识它，得到到的结果果也会不不同。从

43、从管理学学的角度度出发，绩绩效是组组织管理理活动的的结果和和成效，是是组织为为实现其其目标而而通过一一定的逻逻辑关系系分解在在不同职职能层面面上的有有效输出出，它包包括个人人绩效和和组织绩绩效两个个方面。组组织绩效效是建立立在个人人绩效实实现的基基础上，只只要当每一个个人都达达到了组组织的要要求，组组织的绩绩效才会会实现。绩效从其其涉及范范围来讲讲，可以以分为三三个层面面：第一一层面是是指组织织绩效，即即组织的的业绩和和效益。一一般由效效率和效效益两方方面组成成；第二二层面是是个体绩绩效。对对于个体体绩效是是由员工工的职业业化行为为所决定定的，也也就是说说，个体体绩效主主要考察察的是员员工达成

44、成目标/结果的的方法，是是否达到到职业化化行为的的标准，是是否在按按照职业业化工作作程序做做正确的的事情。第第三层面面是部门门或团队队绩效，是是指主要要由团队队合作的的程度所所决定和和形成的的，团队队建设、跨跨团队跨跨职能的的合作、知知识经验验共享、学学习型组组织的建建立是团团队高绩绩效的决决定因素素。而企企业文化化和共同同愿景则则将个体体、团队队与组织织的绩效效有机的的契合，最最终实现现组织的的战略目目标（饶饶征，孙孙波，220044）。目前对于于绩效的的含义可可以归纳纳为三种种观点。一是“绩绩效是结结果”。认为为绩效是是工作所所达到的的结果，是是一个人人工作成成绩的记记录。如如Berrna

45、ddinee（19995）认认为，“绩效应应该定义义为工作作的结果果，因为为这些工工作结果果与组织织的战略略目标、客客户满意意度及所所投资金金关系密密切”。一般般表示绩绩效结果果的相关关概念有有“职责”、“关键结结果领域域”、“结果”、“目标”等。二是“绩绩效是行行为”。Caampbbelll（19990）给给绩效下下的定义义为，“绩效是是行为的的同义词词，它是是人们实实际的行行为表现现，而且且是能观观礼到的的，就定定义而言言，它只只包括与与组织目目标有关关的行动动或行为为”。张德德（20004）也也认为，绩绩效是人人们所做做的同组组织目标标相关的的、可观观测的，具具有可评评价要素素的行为为。

46、持这这种观点点的理由由在于：结果不不一定是是个体行行为所致致，可能能受到其其他因素素的影响响。过分分强调结结果，会会导致员员工的短短期行为为。三是“绩绩效应强强调员工工潜能，关关注员工工素质，关关注未来来发展”，即潜潜力观（陈陈胜军，220077），是是用发展展的眼光光看待员员工的绩绩效，这这种观点点不认为为绩效仅仅仅是员员工过去去历史的的反映，而而应该将将员工个个人潜力力、素质质等一并并纳入绩绩效考核核的范畴畴。该观观点不再再仅仅关关注于对对历史的的反应，而而是更加加关注员员工的潜潜在能力力，更加加重视素素质与高高绩效之之间的关关系。该该观点站站在员工工长远发发展角度度看绩效效，同时时也有利

47、利于企业业的长远远发展。在实际应应用中，组组织发展展时期不不同，考考评对象象不同，对对绩效的的理解也也会有所所不同。当当对生产产一线的的生产工工作进行行绩效管管理时，绩绩效可能能被认为为就是“完成工工作任务务”，而对对知识型型员工的的考核，绩绩效更多多地被理理解为“做了什什么+能能做什么么”，但从从管理的的角度看看，本文文认为绩绩效是员员工在工工作过程程中所表表现出来来的与组组织目标标相关的的工作业业绩、工工作行为为、工作作态度或或工作能能力，并并且是可可以理解解、可以以衡量、可可以控制制的。绩效具有有多因性性、多维维性和动动态性的的特点。绩效的多多因性，是是指绩效效的优劣劣不是取取决于单单一因素素，而是是要受制制于技能能、激励励属于员员工自身身的主观观性因素素及环境境、机会会的客观观性因素素的影响响，绩效效是技能能、激励励、机会会与环境境四变量量的