我国企业员工激励问题解析6259.docx

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1、我国企业业员工激激励问题题分析一、我国国企业员员工激励励的现状状二、我国国企业员员工激励励存在的的主要问问题三、完善善我国企企业员工工激励的的对策建建议摘要:近几年年来，人人力资源源不再像像过去那那样被当当作一种种成本，而而作为一一种重要要资源越越来越被被企业重重视。激激励作为为开发和和管理人人力资源源的一个个重要方方法已经经被越来来越多的的企业运运用。文文中就有有关激励励的一般般性问题题做了阐阐述，总总结了企企业中常常用的激激励方法法和使用用激励时时存在的的一些问问题。关键词：激励薪薪酬激励励理论激励的含含义激励一词词是外来来语，译译自英文文单词MMotiivattionn，它含含有激发发动

2、机、鼓鼓励行为为、形成成动力的的意义。所所谓激励励，就是是组织通通过设计计适当的的外部奖奖酬形式式和工作作环境，以以一定的的行为规规范和惩惩罚性措措施，借借助信息息沟通，来来激发、引引导、保保持和归归化组织织成员的的行为，以以有效地地实现组组织及其其成员个个人目标标的系统统活动。简简单而言言，激励励就是人人类活动动的一种种内心状状态,也就是是通过调调整外因因来调动动内因，从从而使被被激励者者的行为为向提供供激励者者预期的的方向发发展的过过程。从企业管管理的角角度来看看，激励励可以理理解为创创造满足足员工各各种需要要的条件件，从而而激发员员工的动动机，使使之产生生实现组组织目标标的特定定行为的的

3、过程。其其包含以以下几个个方面的的内容：（1）激激励的出出发点是是满足员员工的各各种需要要，即通通过系统统的设计计适当的的外部奖奖酬形式式和工作作环境，来来满足企企业员工工的外在在性需要要和内在在性需要要。企业业只有满满足员工工的各种种需要才才能真正正发挥激激励的作作用。（2）激激励的过过程是各各种激励励手段综综合运用用的过程程,即奖励励与惩罚罚并举，既既要对员员工表现现出来的的符合企企业希望望的行为为进行奖奖励，又又要对不不符合企企业希望望的行为为进行惩惩罚，这这样才能能最大限限度地控控制和发发挥各种种激励手手段的作作用。（3）激激励贯穿穿于企业业员工工工作的全全过程。包包括对企企业员工工个

4、人需需要的了了解、个个性的把把握、行行为过程程的控制制和行为为结果的的评价等等等。（4）信信息的沟沟通需要要贯穿于于激励工工作的始始末。企企业组织织中信息息沟通是是否通畅畅，是否否及时、准准确、全全面，直直接影响响着激励励制度的的运用效效果和激激励工作作的成本本。（5）激激励的最最终目的的是要达达到目标标和员工工个人目目标在客客观上的的统一。一我国国企业员员工激励励的现状状人力资源源是现代代企业的的战略性性资源，也也是企业业发展的的最关键键的因素素，而激激励是人人力资源源的重要要内容，它它是心理理学的一一个术语语，指激激发人的的行为的的心理过过程。激激励这个个概念用用于管理理，是指指激发员员工

5、的工工作动机机，也就就是说用用各种有有效的方方法去调调动员工工的积极极性和创创造性，使使员工努努力去完完成组织织的任务务，实现现组织的的目标。因因此，企企业实行行激励机机制的最最根本的的目的是是正确地地诱导员员工的工工作动机机，使他他们在实实现组织织目标的的同时实实现自身身的需要要，增加加其满意意度，从从而使他他们的积积极性和和创造性性继续保保持和发发扬下去去。由此此也可以以说激励励机制运运用的好好坏在一一定程度度上是决决定企业业兴衰的的一个重重要因素素。如何何运用好好激励机机制也就就成为各各个企业业面临的的一个十十分重要要的问题题。员工激励励是企业业人力资资源管理理的一个个重要内内容。许许多

6、管理理者都希希望通过过实施有有效的激激励政策策，来提提高员工工工作的的积极性性，从而而提高整整个企业业的生产产效率。从从企业的的角度来来看，激激励本身身也就是是一种投投资，投投资的回回报便是是工作效效率的提提高。江江总书记记在第十十五次全全国人民民代表大大会上指指出：“人才是是科技进进步和经经济社会会发展最最主要的的资源，要要建立一一套有利利于人才才培养和和使用的的激励机机制。”所以说说，科学学的激励励机制有有利于调调动员工工的积极极性，有有利于发发挥企业业员工的的创造力力，有利利于培养养企业员员工对企企业发展展的责任任感和使使命感。企企业只有有通过建建立科学学的激励励机制，才才能使企企业充满

7、满活力，企企业的持持续发展展也就有有科学的的管理制制度的保保证。一一个想长长久发展展的企业业必须建建立自己己的有效效激励机机制，这这不仅是是企业所所面临日日益激烈烈的市场场竞争和和企业经经济体制制改革现现状的中中心环节节之一，也也是企业业的一项项日常管管理工作作，更是是当前企企业吸引引优秀人人才、留留住优秀秀人才的的迫切需需要。1、很多多企业认认为：满满足员工工的需求求，就能能够产生生激励作作用，其其实不然然，员工工需要更更多的奖奖金和福福利，企企业每每每增加奖奖金和福福利，奖奖金拿了了福利享享受了，工工作就必必然更有有效果了了吗？未未必。事事实上，人人的行为为会不会会再生、重重复出现现并不直

8、直接决定定于他的的需求是是否得到到了满足足，有效效果不一一定产生生激励，只只有好的的评价才才能够产产生激励励，评价价是激励励问题的的关键所所在，评评价有两两类，一一类是他他人的评评价，在在管理上上如对员员工工作作的认可可、首肯肯、鼓励励、奖励励都是“来自他他人的评评价”，会产产生激励励作用，管管理人员员应当善善加利用用，不要要吝惜适适当的评评价。二二是自我我评价，自自我评价价很好往往往可以以自我激激励，在在管理上上，管理理者与员员工共同同确定了了目标，员员工实现现此目标标后自我我评价很很好，就就能起激激励作用用。记住住，有效效的激励励才是我我们需要要的。2、有效效的激励励需要企企业建立立一套科

9、科学公正正的激励励机制。激激励并不不是孤立立的事件件，很多多企业的的管理者者认为一一对一地地对员工工进行了了正确的的激励工工作，员员工就都都会受到到有效的的激励。其其实评价价本身也也在相互互影响，两两个员工工做了类类似的工工作，管管理者给给甲评价价说“不错”，给乙乙评价说说“好极了了”，相互互比较给给甲的评评价就成成为相对对较差的的评价而而起不了了激励作作用。评评价受企企业整体体状态的的直接影影响，尤尤其是在在现代企企业中应该鼓励励有工作作能力和和工作效效果者不不断受到到重视、嘉嘉奖和晋晋升，就就是要建建立一套套系统的的激励机机制。3、我们们提到员员工激励励往往想想到的是是对基层层员工的的激励

10、，实实际上对对高层管管理人员员的激励励同样不不可忽视视。目前前我国很很多企业业的高层层管理人人员在物物质激励励与精神神激励上上都存在在不同程程度的失失衡。而而事实上上，企业业的高层层管理人人员往往往处于马马斯洛需需求层次次的上半半端，是是对于认认同、对对于自我我实现深深深“着迷”的一类类人员，但但是在很很多私营营企业，家家族式的的管理风风格，往往往是董董事长的的“一言堂堂”，职业业经理人人常常因因为一言言不合而而离去，即即使在管管理规范范的外资资企业里里，国内内的职业业经理人人难得有有几个能能到达高高管的层层次，却却也是昙昙花一现现。这些些现状都都提示我我们对管管理人员员的激励励对于企企业发展

11、展也是举举足轻重重的。目前，我我国许多多企业仍仍存在以以“经济人人观”看待全全体员工工的现象象。在这这种观点点支持下下，企业业往往简简单地以以经济利利益作为为驱动员员工的惟惟一手段段，而忽忽略了员员工的归归属需要要和成就就追求，不不重视企企业内部部的人际际关系，更更不会利利用客观观存在的的非正式式组织提提高组织织的凝聚聚力和效效率。主主要表现现在：（1）注注重工作作任务管管理。采采用严密密的控制制、监督督和“管、卡卡、压”的独裁裁式管理理。（2）主主要采用用“胡萝卜卜加大棒棒”的方法法对员工工进行激激励，即即以金钱钱来刺激激员工的的工作积积极性，用用惩罚来来对付员员工的“消极怠怠工”行为。（3

12、）管管理、谋谋略工作作是少数数管理者者的事，员员工只是是服从指指挥，无无须参与与任何管管理。4，管理理意识落落后。有的企业业，尤其其是我国国的一些些中小企企业，对对人才根根本不重重视，认认为有无无激励一一个样。这这些企业业就需要要革新自自己的陈陈旧观点点，把人人才当作作一种资资本来看看，挖掘掘人的潜潜力，重重视激励励，否则则，必然然会遭淘淘汰。还还有的企企业，口口头上重重视人才才，行动动上却还还是以往往的一套套。这些些企业管管理思想想落后，在在这些企企业里的的员工很很难有高高的积极极性。5，企业业中存在在盲目激激励现象象不少企业业看到别别的企业业有激励励措施，自自己便“依葫芦芦画瓢”。合理理的

13、借鉴鉴是必须须的，但但很多企企业只是是照办。前前文中，曾曾论述过过，激励励的有效效性在于于需要。只只有立足足本企业业员工的的需要，激激励才会会有积极极意义。所所以，要要消除盲盲目激励励的现象象，必必须对员员工需要要做科学学的调查查分析，针针对这些些需要来来制定本本企业的的激励措措施。6，激励励就是奖奖励这是企业业中普遍遍存在的的一个误误区。前前面我们们认识到到，需要要被剥夺夺的时候候也可以以激起员员工的紧紧张状态态，使其其有较高高的积极极性。企业的一一项奖励励措施往往往会使使员工产产生各种种行为方方式，其其中的部部分并不不是企业业所希望望的。因因此，必必要的束束缚措施施和惩罚罚措施就就很必要要

14、。但是，使使用惩罚罚措施时时要注意意，惩罚罚力度不不能过大大。多用用奖励，辅辅以惩罚罚。7，激励励过程中中缺乏沟沟通企业往往往重视命命令的传传达，而而不注重重反馈的的过程。这这样对激激励是很很没有好好处的。缺缺乏必要要的沟通通，员工工就处于于一个封封闭的环环境中，不不会有高高积极性性的。正是因为为企业自自身的先先天条件件不足，在在激励人人的手段段上比较较单一。在在企业初初创时期期企业能能以其独独特的魅魅力吸引引到一批批高素质质人才，但但是在满满足员工工经济上上的需要要后就再再不能留留住人才才了。因因为大多多数企业业在调动动职工积积极性的的方式上上过分依依赖于货货币激励励（如晋晋升工资资、发奖奖

15、金、分分红、给给红包等等）办法法，而忽忽视了非非货币的的激励办办法（如如理想激激励、目目标激励励、榜样样激励、培培训激励励和自我我实现激激励等），忽忽视了良良好的企企业组织织环境的的培育，使使得企业业缺乏凝凝聚力，员员工缺乏乏归属感感。企业人力力资源现现状，用用一句话话概括人力资资源短缺缺，激励励机制不不完善。具具体描绘绘为：吸吸引不来来，培养养不出，挽挽留不住住，任用用不好，储储量不足足。二我国国企业员员工激励励存在的的主要问问题1.激励励的方法法单一、老老化一直以来来我国企企业对员员工大部部分都实实行产量量工资，即即根据各各企业当当月产量量的高低低而给予予员工相相应的经经济报酬酬。若某某一

16、部门门当月产产量超额额完成则则给予相相应的奖奖励，并并将所得得的全部部奖金平平均分配配给部门门里的所所有员工工。这种种平均分分配的激激励方式式大大挫挫伤了员员工的积积极性，使使得有些些员工认认为“多劳少少劳一个个样，与与其多出出力不如如少出力力”。这不不仅影响响了劳动动生产力力的提高高还影响响了员工工的斗志志与感情情，从而而产生了了员工之之间的不不和谐。 2.激激励不到到位公司管理理者很少少花时间间去研究究员工的的需要和和追求，仅仅凭自己己的推测测来设定定激励制制度和方方式。这这不但增增加了激激励的成成本，而而且很容容易就挫挫伤了优优秀员工工的积极极性，最最终必然然形成“逆向选选择”，即优优秀

17、员工工离开，而而留在公公司的多多是非优优秀员工工。按照照马斯洛洛的需要要层次理理论，不不同的人人有不同同层次的的需求，就就算是同同一个人人，在不不同的时时候，也也会有不不同的需需求。所所以，公公司管理理者应对对不同的的员工进进行调查查与分析析，制定定出一套套适合于于本公司司的激励励模式，使使公司做做到花最最少的钱钱达到最最好的激激励效果果。公司对普普通生产产性员工工缺少中中长期激激励公司对普普通生产产性员工工的激励励多采用用薪酬激激励的方方式，而而不采用用利润分分享、股股权奖励励等中长长期激励励方式。而而且薪酬酬的多少少只与公公司上一一月的产产量相关关，而与与公司长长期的发发展无关关。这种种短

18、期激激励的激激励方式式，使得得员工与与公司间间的雇佣佣关系短短期化，使使得员工工随时都都可能离离开公司司，去别别处发展展。3.管理理层激励励不足公司要获获得成功功，除了了有优秀秀的企业业家外，另另一类关关键人员员就是懂懂技术、善善经营、高高素质的的管理层层群体。出出现这种种现象的的一个最最主要的的原因是是公司目目前的薪薪酬管理理制度还还不够完完善，多多数管理理人员在在横向、纵纵向比较较后，就就难免出出现管理理层工作作人员不不断“跳槽”的现象象。企业文化化氛围不不足企业文化化的塑造造已经成成为现代代化企业业精神激激励的重重要手段段。实践践表明，有有着良好好文化的的企业，人人才的流流失是明明显低于

19、于那些不不重视企企业文化化塑造的的企业的的。当企企业的文文化和员员工的价价值观一一致时，当当企业文文化充分分体现到到对员工工的尊重重时，员员工会与与企业融融为一体体。员工工会为自自己的企企业感到到骄傲，愿愿意为企企业奉献献自己的的智慧。4.激励励与约束束机制不不对称的的矛盾。在中国的的企业界界，有这这么一个个现象，国国有企业业不重激激励重约约束，留留不住人人才；民民营企业业重激励励不重约约束，也也留不住住人才。从从两个方方面阐述述私营企企业对员员工的约约束：一一是企业业的约束束，企业业要对员员工进行行严格的的监督考考核，使使员工的的报酬福福利与其其工作业业绩密切切联系，在在某种程程度上，员员工

20、与企企业也是是一种博博弈的关关系，员员工报酬酬的决定定则是双双方博弈弈的结果果；二是是员工的的约束，任任何一个个公司的的员工之之间都会会进行激激励的竞竞争，如如果没有有竞争，员员工的价价值将无无法衡量量。而企企业提倡倡的是为为了发展展的公平平竞争，竞竞争必须须建立在在公平之之上，企企业领导导者绝不不能让带带来偏激激情绪的的竞争代代替真正正的竞争争，而应应摆正角角度，凭凭着公平平的竞争争有效激激励员工工个人以以及群体体的工作作情绪。因因此，正正是由于于有了双双重约束束，私营营企业激激励机制制才能达达到预期期的作用用。但在在我国当当前私营营企业体体制下，约约束机制制或者很很薄弱或或者几乎乎不存在在

21、，而如如果仅靠靠强化激激励机制制的一个个方面，约约束不足足的矛盾盾就会更更加凸显显出来。激激励与约约束的失失衡，将将会严重重削弱激激励的效效果。在在这种情情况下，一一方面会会使员工工感到公公司在对对待不同同人员时时缺乏公公正，另另一方面面又有“鞭打快快牛”的不良良效果，组组织效率率的下降降是必然然的三、完善善我国企企业员工工激励的的对策建建议激励的作作用建立公平平合理激激励机制制的必要要性我国WTTO的加加入，使使得国内内外企业业之间的的竞争越越来越激激烈。为为了企业业的生存存与发展展壮大，就就必须充充分合理理的利用用人力、物物力和财财力资源源。而物物力、财财力资源源的充分分利用更更离不开开员

22、工的的积极性性的调动动，离不不开对员员工行为为的有效效激励。弗弗朗西斯斯说：“你可以以买到一一个人的的时间，你你可以雇雇到一个个人到指指定的工工作岗位位，你可可以买到到按时或或按日计计算的技技术操作作，但你你买不到到热情，你你买不到到创造性性，你买买不到全全身心的的投入，你你不得不不设法争争取这些些。”所以，我我们不难难发现在在企业中中建立一一个公平平合理激激励机制制的必要要。我们们知道无无论一个个企业拥拥有多少少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%30%，

23、如果受到充分的激励，则可发挥到80%90%，其中50%60%的差距是激励的作用所致。可见，激励在企业管理和员工潜能发挥方面具有举足轻重的作用，通过建立公平合理的激励机制可以鼓舞员工士气，即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。1公平合合理激励励机制的的建立1.1建建立有针针对性的的合理的的激励机机制“激励理理论”可以简简单的概概括为：需要引引起动机机，动机机决定行行为。而而员工的的需求是是复杂和和多样的的，企业业的激励励方式也也应该因因时而变变，因人人而异，具具有针对对性，才才能具有有成效。所所以要解解决公司司管理中中员工激激励问题题，就应应从普通通生产性性员工的的激励和和管

24、理人人员的激激励两个个层次进进行分析析。1.1.1 面面向普通通生产性性员工的的激励（1）把把握普通通生产性性员工的的真实需需要公司在分分析员工工的需要要，制定定激励政政策时，往往往是凭凭着管理理人员的的主观臆臆断进行行的。由由于管理理人员与与普通员员工所处处地位和和分工上上的差别别，他们们在把握握员工真真实需要要方面总总存在一一些差异异。这样样，管理理人员认认为员工工所需要要的激励励措施并并不一定定是员工工真正所所需要的的，而不不针对员员工真实实需要的的激励措措施，便便是毫无无意义的的。因此此，调查查员工的的真实需需要是调调动员工工积极性性的第一一步。另另外，通通过对员员工需要要进行调调查，

25、还还能够了了解到员员工需要要的复杂杂性。莫莫尔斯和和洛希的的超Y理论认认为，人人和人不不同，各各人的需需要是不不一样的的，普通通员工的的需要也也是不一一样的。对对员工需需要的了了解和把把握，可可以采用用各种正正式的调调查方式式，更重重要的是是管理者者平时对对员工一一言一行行的细心心观察。管管理者只只有把自自己放在在员工的的位置上上，才能能更准确确地把握握员工的的真实需需要。（2）对对普通生生产性员员工的奖奖酬形式式公司在确确定奖酬酬内容时时，最基基本的一一条原则则是奖酬酬资源对对获得者者要有价价值。奖奖酬是否否合理，给给予员工工的福利利是否让让员工满满意，不不仅关系系到员工工个人的的切身利利益

26、，也也将直接接影响到到劳动生生产率的的提高，从从而影响响到公司司战略目目标的实实现。同同时期望望理论也也告诉我我们，对对员工来来说，效效价为零零或很低低的奖酬酬资源难难以调动动他们的的积极性性。为了了满足不不同员工工对奖酬酬内容的的不同要要求，我我们可以以采用菜菜单式奖奖酬的形形式，即即根据员员工的特特点和具具体要求求列出各各种不同同的奖酬酬项目，并并规定一一定的奖奖酬总值值，让员员工自己己选择各各取所需需，因为为这种奖奖酬形式式区别于于普通的的奖酬形形式，具具有很强强的灵活活性，定定会受到到员工的的欢迎。对对普通员员工来说说，最常常用的奖奖酬内容容有以下下几种：奖金。奖奖金在我我国现阶阶段仍

27、是是激励因因素，它它对员工工的激励励仍占主主导地位位。如果果能将奖奖金的激激励与员员工工作作成绩紧紧密联系系起来，它它的激励励作用将将会持续续相当长长一段时时期。同同时，奖奖金的激激励一定定要使工工作表现现最好的的员工成成为最满满意的人人，这样样也才会会使其他他人明白白奖金的的实际意意义，从从而提高高自身的的工作效效率。赞美和和表扬。人人们除了了获取奖奖金之外外，真正正想得到到的便是是一种觉觉得自己己很重要要的感觉觉。马克克?土温说说：“靠一句句美好的的赞扬我我能活上上两个月月。”赞美和和表扬之之所以对对于人的的行为能能产生深深刻的影影响，是是因为它它满足了了人渴望望得到尊尊重的需需要，这这是

28、一种种较高层层次的需需要。带薪休休假。在在现在旅旅游热的的情况下下，带薪薪休假对对大多数数员工来来说，都都具有非非常大的的吸引力力，特别别是对那那些希望望有更多多时间参参加业余余生活的的年青员员工来说说，更是是情之所所属。享有自自由的空空间。对对能有效效完成工工作的员员工，可可以减少少或撤除除对他们们的工作作检查，允允许他们们选择工工作时间间，或者者选择自自己喜欢欢干的工工作，使使他们在在工作的的过程中中无后顾顾之忧。因因为人们们都存在在逆行反反心理，越越是约束束严格他他越会违违反。所所以，公公司应该该给员工工足够的的自由发发展的空空间。 “合合伙人”式的利利润分享享。人在在不同的的情况下下，

29、所付付出的努努力是不不一样的的，一旦旦员工变变成了公公司的所所有者，他他们就会会以主人人翁的精精神投入入工作。那那些向公公司投入入一部分分资金、并并从公司司经营成成功中分分享利润润的人，基基本上不不会做出出损害公公司效率率和利润润的行为为。提供自自我展示示的舞台台。“不想当当元帅的的士兵不不是好士士兵。”同样，一一个人在在平凡的的工作中中是不会会安于现现状的，只只有看到到前方的的希望与与光明他他才能有有很好的的动力。这这一方式式对大多多数的员员工来说说都具有有吸引力力。尽管奖酬酬内容多多种多样样，奖金金、赞美美和表扬扬是最有有效的两两种方式式。他们们虽然不不是激励励员工的的唯一手手段，也也不是

30、最最好的办办法，但但却是一一个非常常重要、最最易被人人运用的的方法。奖奖酬形式式运用的的不同，会会取得不不同的效效果。公公司在制制定奖酬酬方案时时，可以以对不同同的奖酬酬方式进进行成本本核算，让让员工在在成本相相同或相相近的几几个方案案中进行行选择。在对员工工的激励励方面，我我们可以以借鉴青青岛海尔尔集团的的很成功功的作法法。海尔尔集团，从1984年亏损147万元的青岛电冰箱总厂发展到今天，为我们创造了一个又一个的神话。在人员管理方面，海尔的严格管理在我国企业中是有名的，在严格管理中，工作报酬与绩效考核挂钩，用物质利益激发员工的工作动机。这是引导员工对工作发生兴趣的一个重要方面。但海尔不仅有严

31、格管理的一面，还有追求员工自我管理、直觉状态的一面，注意在精神激励上下功夫。主要做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位：尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性，力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中。这是比严格管理更高一层的境界，其实质还是在于充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。具体而言，海尔集团坚持“人人是人才，赛马不相马”的原则，即向每一个员工提供参赛机会，每个人都有权参与竞争。对于每一个员工，海尔均实行“三工并存，动态转换”的激励制度，即在全员合同制基础上将所有员工分为“优秀员工、合格员工、试用员工”三个等

32、级，凡新进员工均有一定的试用期，试用期满，经考核合格的，即可转为合格员工，合格员工中的佼佼者可转为优秀员工；反之，优秀员工可能因为工作中的失误转为合格员工或试用员工，每月根据员工的工作绩效进行动态转换，并与个人报酬挂钩。这种“赛马不相马”的“三工”机制，做到了公平竞争，使优秀人才及时选拔到重要岗位上。1.1.2面向向管理人人员的激激励（1）把把握管理理人员的的需要特特点公司中管管理人员员的需要要与普通通员工的的需要相相比，倾倾向于更更高层次次。比如如对一个个具有强强烈自我我表现欲欲望的大大学生来来说，如如果要对对他所取取得的成成绩予以以奖励，奖奖给他奖奖金和实实物不如如为他创创造一次次能充分分

33、表现自自己才能能的机会会，使他他从中得得到更大大的鼓励励。同时时，麦克克利兰的的成就需需要理论论告诉我我们，管管理人员员的优势势需要集集中在成成就需要要和权利利需要；赫兹伯伯格的双双因素理理论也告告诉我们们，高层层次需要要更多地地是从工工作本身身得到满满足的。（2）对对管理人人员的激激励方法法针对管理理人员的的权力需需要，高高层管理理人员对对低层管管理人员员要善于于授权，只只有善于于授权才才不会出出现水水煮三国国中刘刘备的抱抱怨。“授权不不仅是一一种激励励员工进进取的胡胡萝卜，以以授权者者的职责责而言，更更是一片片菜地。”所以，有效的授权往往能够实现员工与企业的双赢，一方面可以满足员工建功立业

34、的个人追求，另一方面也是实现公司战略规划的一种必然选择。管理者没有相应的权力，工作就无法开展；权力太小，管理人员就沦为一般的执行人员。因此，只有拥有一定的权力，管理人员才可能开展相应的管理工作。一位称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。就公司目前状况来看，其权力还过于集中，这需要我们做出更多的工作，才能处理好这一方面的问题。晋升对管管理人员员来说，可可能是最最有吸引引力的激激励措施施。因为为，晋升升意味着着他的工工作得到到了领导导的认可可，可以以享有更更大的权权力，可可以获得得创造更更大成就就的机会会等。关于管理理人员的的经济报报酬，美美国某公公司在遇遇到业绩绩下滑后后，在年

35、年度工资资调整上上曾采取取过这样样的策略略：对高高级管理理人员采采用高于于市场平平均值的的增长率率，对中中层管理理人员采采用平均均市场增增长率，对对一般员员工则保保持工资资不变。他他们的思思路是：80%的业绩绩是由220%的的管理人人员来完完成的，这这些管理理人员决决定了公公司的发发展。所所以我们们不难发发现管理理层员工工的经济济报酬应应该不能能与普通通生产性性员工的的经济报报酬相提提并论。他他们除了了：基本本工资、奖奖励、福福利等还还包括管管理人员员的特别别福利（因因特权而而享有的的待遇）。其其中不同同层次的的管理人人员的奖奖金，相相应地要要拉开一一定的差差距，这这样才能能够激发发他们的的工

36、作热热情，从从而做出出更大的的贡献。管管理人员员的特别别福利是是管理人人员在一一定职位位上享有有的特别别待遇，若若管理人人员不在在其位，就就无法享享有这些些待遇，当当这种待待遇可观观时，也也能起到到激励的的作用。关于管理理人员的的非经济济报酬，易易趣公司司董事长长邵亦波波说：“易趣最最有名的的就是我我们不是是以高薪薪来留人人，薪水水很重要要，但不不是最重重要的东东西，我我们的理理念是公公司的成成功要与与员工一一起分享享的。”对管理理人员来来说：对对工作的的满意度度、为完完成工作作而提供供的各种种工具、培培训的机机会、相相互配合合的工作作环境、以以及公司司对个人人的表彰彰、谢意意等等，这这些小小

37、小的微不不足到的的工作都都会给员员工带来来很大的的激励。2树立正正确的员员工激励励的方向向2.1 建立有有效的激激励机制制，激发发员工的的工作积积极性马斯洛需需求层次次理论告告诉我们们，人有有生理、安安全、社社交、自自尊、自自我实现现五个层层次的需需要，应应根据不不同的需需要采取取不同的的激励方方式，使使合理的的要求都都能够得得到相应应的满足足，从而而来激发发和调动动员工的的工作积积极性。首先，要要建立有有效的人人员配置置机制。根根据公司司当前的的目标和和任务，对对员工进进行合理理的配置置，使他他们学有有所用。同同时有计计划进行行工作轮轮换，给给予更富富有挑战战性的工工作，从从而激发发他们的的

38、工作热热情，并并在完成成一项工工作后达达到满足足。其次，要要建立合合理的报报酬机制制。为鼓鼓励员工工努力为为公司作作贡献，在在做法上上可采用用多种激激励方式式，如调调薪以能能力和表表现为准准，奖金金制度依依职位和和考核给给奖等等等。再次，要要建立有有效的考考核机制制。考核核的内容容包括“德、能能、勤、绩绩”四个方方面，重重点考核核工作的的业绩，通通过考核核，奖优优罚劣，进进一步提提高和改改善员工工的工作作绩效。2.2 建立培培训制度度，注重重员工职职业计划划管理人的素质质与能力力不是自自然形成成的，而而应有计计划的进进行开发发。在物物质利益益基本满满足的今今天，人人们对需需求的层层次也在在不断

39、的的提高。随随着时代代的飞速速发展，人人们也更更愿意选选择参加加一定量量培训的的形式作作为应得得的奖励励，来提提高自身身的含金金量，以以求在未未来的竞竞争中占占有一席席之地。通通过培训训，可以以使得员员工的知知识和技技能得到到更新，与与时俱进进，使员员工向智智力型、复复合型人人才发展展。所以以，一方方面我们们要将培培训本身身作为公公司激励励员工积积极向上上的一种种必要手手段。公公司在对对培训机机会的分分配上应应本着“公平竞竞争，责责优培训训”的原则则，给予予员工“充电”的机会会，使真真正有能能力、有有潜能的的员工获获得应有有的培训训机会。另另一方面面，要根根据培训训的效果果对参加加培训的的员工

40、进进行物质质、精神神或晋升升激励。参参加培训训的员工工往往都都希望尽尽早将所所学到的的知识、技技能运用用到实际际工作中中去，若若能为他他们提供供施展才才华的条条件和环环境，使使他们能能发挥所所长，则则是对他他们最大大的激励励。2.3 适应经经济形势势变化，随随时改变变激励方方式人的需求求是多种种多样、无无穷无尽尽的，所所以激励励的过程程也是循循环往复复、持续续不断的的。当人人的一种种需求得得到满足足之后，新新的需求求将会反反馈到下下一个激激励循环环过程中中去。因因此，我我们的激激励方式式也不是是一成不不变的，而而是应该该随着员员工生活活水平、收收入的提提高有所所变化。这这样激励励政策才才能保持

41、持持续的的有效性性，员工工的积极极性才能能不断提提高，创创造力才才能不断断挖掘，使使公司永永葆生机机和活力力。除此此之外，激激励方式式还应因因人而异异，因为为人的层层次不同同、生活活水平不不同，需需要自然然也不一一样。尤尤其是高高学历员员工与一一般员工工的需求求相差很很大。一一般来说说，高学学历员工工的需要要偏重于于晋升、有有挑战性性的工作作、长远远的发展展等精神神方面的的追求，而而一般员员工则偏偏重于物物质方面面的鼓励励或短期期的利益益。因此此，对于于不同员员工的激激励应有有所差别别，这样样才能实实现各取取所需，达达到提高高员工积积极性、创创造性，吸吸引人才才、留住住人才，及及公司长长远发展

42、展的目的的。除上述讨讨论的问问题外，还还有一些些值得考考虑的问问题：（1）公司是否把员工最希望的放在招聘广告里了？（2）新进员工是否真正放到合适的岗位上？（3）企业员工对该工作岗位是否满意？（4）竞争对手为什么具有吸引力，他们用哪些手段将优秀人才挖走了？（5）人们为什么离开工作和为什么接受工作？等等。我们需要认真思考和不断改进人力资源配置工作，争取走在用人部门的前面，而不是仓促应付。尽量评估人力资源配置工作的各个方面：选拔标准和测试的问题，新进雇员素质，新员工的在职时间和业绩，用人部门的满意度，公司是否改变了员工最不喜欢的地方等。通过一系列指标来考察人力资源配置是否合理，是否比以前进步了。总之，面对当今我国企业竞争的加剧，应当借鉴国外企业先进的管理方法，提高人力资源配置的效率，使其在国际竞争中立于不败之地！参考文献献1 刘正周周.管理激激励.上海财财经大学学出版社社.20003年88月2 郑大奇奇，王飞飞翔.薪酬支支付的艺艺术.中国信信实出版版社.220066年4月3 成君忆忆.水煮三三国.中信出出版社.20003年6月4 张德.组织行行为学.高等教教育出版版社.20000年77月5 戚艳萍萍，程水水香等.现代人人力资源源管理.浙江大大学出版版社.220055年10月6 企业人人力资源源管理人人员.中国劳劳动社会会保障出出版社.20003年10月