某企业员工薪酬与福利管理范本10500.docx

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1、第五讲 薪酬酬与福利利管理基础知识识薪酬的的含义:员工为为企业提提供劳动动而得到到的货币币和实物物报酬的的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管管理的目目的：为了保障障员工的的基本生生活；实现企业业战略发发展所需需核心竞竞争力。 充分激励励、发挥挥员工的的能力； 薪酬管管理的原原则：u 对外具有有竞争力力原则u 对内具有有公正性性原则u 对员工具具有激励励性原则则薪酬管管理的内内容：岗位评价价与薪酬酬等级、薪薪酬调查查、薪酬酬计划、薪薪酬结构构、薪酬酬制度的的制定与与调整、人人工成本本测算等等薪酬管管理的周周期性薪酬调查 分析及审核薪酬调查评估薪酬制度新岗位分析评价撰

2、写工作说明书劳动力市场预测企业人工成本测算实施薪酬政策传达信息 1 2 33 44 5 6 77 8 9 110 111 112第一部分分、岗位位评价与与薪酬等等级重点知识识n 岗位评价价的概念念n 岗位评价价的目的的n 岗位评价价的基础础n 岗位评价价的方法法n 岗位评价价的程序序n 薪酬等级级类型n 岗位评价价与薪酬酬等级的的关系n 薪酬等级级划分的的工作程程序一、岗位位评价岗位评评价的概概念 岗岗位评价价是对企企业所设设的岗位位的难易易程度、责责任大小小等相对对价值的的多少进进行评价价。 岗岗位评价价是对岗岗位价值值的判断断，进而而纳入薪薪酬等级级。 岗岗位评价价是以岗岗位为对对象，并并

3、评价担担任该岗岗位的人人员。岗位评评价的目目的： 发现和确确认哪些些岗位在在企业战战略目标标实现中中具有更更加重要要的地位位； 哪些岗位位需要更更高的管管理、业业务和技技能水平平，现有有岗位上上的人员员是否符符合岗位位的任职职要求； 为改进管管理和合合理确定定薪酬提提供依据据。岗位评评价的基基础：岗岗位分析析岗位分析析的概念念：对企企业各个个岗位的的设置目目的、性性质、任任务、职职责、权权力、隶隶属关系系、工作作条件、工工作环境境以及承承担该职职务所需需的资格条条件等进进行系统统分析研研究，并并制定出出岗位规规范和工工作说明明书等文文件的过过程。列举岗位位分析的的方法：方法概述观察法通过对特特

4、定对象象的观察察，把有有关岗位位的部分分内容、原原因、方方法、程程序、目目的等信信息记录录下来，而而后将取取得的岗岗位信息息归纳整整理为适适当的文文字说明明面谈法岗位分析析者与岗岗位任职职者面对对面地谈谈话,收收集信息息资料的的一种方方法工作日写写实法让员工以以工作日日记或工工作笔记记的形式式记录其其日常工工作活动动而获得得有关岗岗位信息息资料的的方法典型事例例法对岗位中中具有代代表性的的工作者者的工作作行为进进行描述述的方法法问卷调查查法通过内容容相互关关联的问问卷来收收集岗位位信息的的方法。常常用的问问卷是岗岗位调查查表，根根据岗位位分析目目的、内内容等编编制。包包括: 基本本资料、工工作

5、时间间、工作作内容、工工作责任任、任职职者所需需要的知知识技能能、工作作劳动强强度、工工作环境境等岗位评评价的原原则：岗位评价价的是岗岗位而不是岗岗位中的的员工；让员工积积极的参参与到岗位评评价工作作中来，以以便它们们认同岗岗位评价价的结果果；岗位评价价的结果果应该公公开岗位评评价的程程序1、选择择岗位分分析的方方法进行行岗位分分析 (确定定企业的的策略和和组织目目标、确确定岗位位所需职职责、权权限、任任职资格格、工作作环境等等)2、成立立岗位评评价小组组 (确确定100-155个关键键岗位作作为基准准岗位进进行岗位位评价、确确定其他他岗位价价值、组组员选定定、选择择岗位评评价方法法)3、选择

6、择岗位评评价的方方法进行行岗位评评价1.选择择岗位分分析的方方法进行行岗位分分析的要要点:n 确定企业业的战略略和组织织的目标标n 选择适当当的分析析方法进进行岗位位分析n 确定进行行岗位分分析的具具体方面面n 形成系统统、规范范化文件件、即岗岗位说明明书2.岗位位评价小小组的职职能 确定100155个关键键岗位作作为基准准岗位，并并进行岗岗位评价价 确定其他他岗位相相对与基基准岗位位的价值值 推荐确定定薪酬的的相关因因素(最终由由HR审定定) 选择进行行岗位评评价的方方法并对对岗位进进行评价价列举并并比较岗岗位评价价的方法法：方法概述实施步骤骤优点缺点适用企业业岗位排列列法根据各种种岗位的的

7、相对价价值或它它们对组组织的相相对贡献献进行排排列选择评价价岗位；取得工工作说明明书；进进行评价价排序简单方便便，易理理解、操操作，节节约成本本评价标准准宽泛，很很难避免免主观因因素；要求评价价人员对对每个岗岗位的细细节都非非常熟悉悉；只能能排列各各岗位价价值的相相对次序序，无法法回答岗岗位之间间价值差差距岗位设置置比较稳稳定；规模小定限排列列法将一个企企业相对对价值中中最高与与最低的的岗位选选择出来来，作为为高低界界限的标标准，然然后在此此限度内内，将所所有的岗岗位，按按其性质质与难易易程度逐逐一排列列，显示示岗位与与岗位之之间的高高低差异异。成对排列列法将企业中中所有岗岗位，成成对地加加以

8、比较较。方法概述实施步骤骤优点缺点适用企业业岗位分类类法将各种岗岗位与事事先设定定的一个个标准进进行比较较来确定定岗位的的相对价价值岗位分析析并分类类；确定定岗位类类别的数数目；对对各岗位位类别的的各个级级别进行行定义；将被评评价岗位位与标准准进行比比较，将将它们定定位在合合适的岗岗位类别别中的合合适的级级别上简单明了了，易理理解、接接受，避避免出现现明显的的判断失失误划分类别别是关键键；成本本相对较较高各岗位的的差别明明显；公共部门门和大企企业的管管理岗位位要素比较较法它通过不不同的薪薪酬要素素多次对对岗位排排序，然然后再综综合考虑虑每一岗岗位的序序列等级级，并得得出一个个加权的的序列值值，

9、最终终确定岗岗位序列列。 其工作作程序：1、获获取岗位位信息(依据工工作说明明书)。2、确定定薪酬要要素(心心理要求求、身体体要求、技技术要求求、职责责、工作作条件)。3、选择择关键基基准岗位位(155-255个)。4、根据据薪酬要要素将关关键岗位位排序。5、根据据薪酬要要素确定定各岗位位的工资资率。6、根据据工资率率将关键键岗位排排序。7、根据据两种排排序结果果选出不不便于利利用的关关键岗位位。8、确定定岗位薪薪酬等级级。能够随时时掌握较较为详细细的市场场薪酬标标准确定标尺尺性岗位位在劳动动力市场场的薪酬酬标准，将将非标尺尺性岗位位与之相相比较来来确定标标尺性岗岗位的薪薪酬标准准选择普遍遍存

10、在、工工作内容容稳定的的标尺岗岗位确定定报酬要要素；确确定标尺尺性岗位位在各报报酬要素素上得到到的基本本工资；将非标标尺性岗岗位进行行比较，确确定其在在各报酬酬要素上上应得到到的报酬酬能够直接接得到各各岗位的的薪酬水水平应用最不不普遍；要经常常做薪酬酬调查，成成本相对对较高。既既精确又又复杂。要素计点点法要求确定定几个薪薪酬要素素(如知知识经验验、对决决策的影影响、沟沟通、监监督管理理、职责责、解决决问题能能力、工工作环境境等)，每每个要素素应分等等，并要要求各岗岗位中每每个要素素的等级级都是目目前岗位位的现实实情况。操作步骤骤：1、确确定要评评价的岗岗位系列列。2、搜集集岗位信信息。3、选择

11、择薪酬要要素。4、界定定薪酬要要素。5、确定定要素等等级。6、确定定要素的的相对价价值。7、确定定各要素素及各要要素等级级的点值值。8、编写写岗位评评价指导导手册。岗位不雷雷同；岗岗位设置置不稳定定；对精精确度要要求较高高选择关键键评价要要素和权权重，对对各要素素划分等等级，并并分别赋赋予分值值，然后后对每个个岗位进进行估值值选择评价价标准和和权重；各要素划划分等级级并给予予分值能够量化化；可以以避免主主观因素素对评价价工作的的影响；可以经经常调整整设计比较较复杂；对管理理水平要要求较高高；成本本相对较较高二 薪薪酬等级级（一）薪薪酬等级级的类型型n 分层式薪薪酬等级级类型：特点是是企业包包括

12、的薪薪酬等级级比较多多，呈金金字塔形形排列，员员工薪酬酬水平的的提高是是随着个个人岗位位级别向向上发展展而提高的的；这种种等级类类型在成成熟的、等等级型企企业中常常见。n 宽泛是薪薪酬等级级类型：特点是是企业包包括的薪薪酬等级级少，呈呈平行形形，员工工薪酬水水平的提提高既可可以是因因为个人人岗位级级别向上上发展而而提高的，也也可以是是横向工工作调整整而提高高的；这这种薪酬酬等级类类型在不不成熟的的、业务务灵活性性强的企企业中常常见。（二）岗岗位评价价与薪酬酬等级的的关系 岗位评价价的结果果可以是是分值形形式,也可以以是等级级形式,还可以以是排序序形式 对应关系系既可以以是线性性关系也也可以是是

13、非线性性关系（三）薪薪酬等级级划分的的工作程程序1、决定定岗位是是否分系系列划分分薪酬等等级不分系列列：需要要将不同同系列的的岗位评评价结果果对接起起来；在在两个系系列中各各自找出出一个岗岗位，找找出的这这两个岗岗位的岗岗位评价价结果相相同或相相近，然然后再将将不同系系列的岗岗位进行行统一排排序分系列：按岗位位评价结结果排序序2、划分分薪酬等等级将各岗位位的岗位位评价结结果画在在一个数数轴上，将将岗位评评价点数数相近的的岗位划划分为一一个薪酬酬等级。第二部分分 薪酬酬调查重点知识识n 薪酬调查查的作用用n 薪酬调查查的类型型n 薪酬市场场调查的的工作程程序n 薪酬满意意度调查查工作程程序n 岗

14、位分析析评价、薪薪酬调查查、绩效效考核与与薪酬管管理的关关系一、薪酬酬调查的的作用n 外部竞争争性：通通过市场场薪酬调调查，了了解市场场薪酬水水平及动动态，尤尤其是同同行业其其他企业业的薪酬酬水平，检检查分析析本企业业各岗位位薪酬水水平的合理理性，以以保持企企业薪酬酬分配的的对外竞竞争力,做到外外部公平平n 内部公平平性：通通过企业业员工薪薪酬满意意度调查查，可以以了解员员工对企企业薪酬酬管理的的评价以以及期望望，了解解员工对对薪酬分分配公平平性的看看法，了解员工工是否认认为企业业做到了了外部公公平-员员工的薪薪酬与市市场水平平大体相相当；内内部公平平-员工工的薪酬酬与其工工作价值值大体相相当

15、，和和个人公公平-员员工的薪薪酬与其其个人、所所在小组组(或部门门)的业绩绩相当二、薪酬酬调查的的类型n 薪酬市场场调查n 企业员工工薪酬满满意度调调查一、 薪酬市场场调查市场调查查方式的的比较：调查方式式适用范围围企业之间间相互调调查有着良好好的对外外关系的的企业委托调查查难以在类类似(竞竞争性)企业中找到对对等的岗岗位时或或该企业业属于新新兴行业业时，首首次设立立某岗位位调查公开开的信息息用于宏观观把握或或思考调查问卷卷对于大量量的、复复杂的岗岗位做薪薪酬调查查时在统计分分析调查查数据时时：薪酬水平平高的企企业应注注意755%点处处薪酬水水平；薪薪酬水平平低的企企业应注注意255%点处的薪

16、薪酬水平平；一般般的企业业应注意意中点处处薪酬水水平。如果被调调查企业业没有给给出准确确的薪酬酬水平数数据，只只能了解解到该企企业的平平均薪酬酬情况时时，可以以采取频频率分析析法。 通过过回归分析析可以找出出影响薪薪酬水平平或者薪薪酬差距距或者薪薪酬结构构的主要要因素以以及影响响程度，进进而对薪薪酬水平平或者薪薪酬差距距或者薪薪酬结构构的发展展趋势进进行预测测。三、薪酬酬满意度度调查的的工作程程序 确定调查查对象：企业内内全体员员工 确定调查查方式：常用问问卷调查查法 确定调查查内容：薪酬福福利水平平、薪酬酬福利结结构比例例、薪酬酬福利差差距、薪薪酬福利利的决定定因素、薪薪酬福利利的调整整、薪

17、酬酬福利的的发放方式等薪酬调查查的作用用：类型作用薪酬市场场调查做到外部部公平薪酬满意意度调查查了解员工工是否认认为企业业做到了了外部公公平（与与市场水水平）、内内部公平平（与其其工作价价值）、个个人公平平（与其其个人、所所在小组组的业绩绩） 四、岗位位分析评评价、薪薪酬调查查、绩效效考核与与薪酬管管理的关关系外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩资历深度个人公平（绩效薪酬）岗位调查薪 酬 市场调查第三部分分、 薪薪酬计划划重点知识识制定薪酬酬计划的的准备工工作及所所需资料料一 制制定薪酬酬计划的的方法n 从下而上上法n 从上而下下法方法程序优

18、点缺点从下向上上法根据部门门的人力力资源规规划和企企业的每每一位员员工在未未来一年年的薪酬酬的预算算估计数数字，计计算出整整个部门门所需要要的薪酬酬支出，然然后汇集集所有部部门的预预算数字字，编制制出企业业整体的的薪酬计计划。实际、灵灵活，且且可行性性较高不易控制制总体的的人工成成本。从上向下下法先由企业业的高层层主管根根据人力力资源规规划等决决定企业业整体的的薪酬计计划额和和增薪的的数额，然然后再将将整个计计划数目目分配到到每一个个部门。可以控制制总体的的薪酬成成本缺乏灵活活性，而而且确定定薪酬总总额时主主观因素素过多，降降低了计计划的准准确性二 制制定薪酬酬计划的的工作程程序n 通过薪酬酬

19、市场调调查，比比较企业业各岗位位与市场场上相对对应岗位位的薪酬酬水平n 了解企业业财力状状况，根根据企业业人力资资源策略略，确定定企业薪薪酬水平平n 了解企业业人力资资源规划划n 画出薪酬酬计划计计算表n 根据经营营计划预预计的业业务收入入和前几几个步骤骤预计的的薪酬总总额，计计算薪酬酬总额/销售收收入的比比值，并并与同行行业的该该比值或或企业历历年的该该比值进进行比较较n 各部门根根据企业业整体薪薪酬计划划和企业业薪酬分分配制度度规定，结结合本部部门实际际，制定定部门薪薪酬计划划,上报HRR部汇总总n 部门计划划与整体体计划有有出入,需调整整n 将确定的的计划上上报企业业领导、董董事会报报批

20、三 薪薪酬计划划报告的的撰写内内容n 本年度企企业薪酬酬总额和和各主要要部门薪薪酬总额额n 人力资源源规划情情况n 预测的下下一年度度企业薪薪酬总额额、薪酬酬增长率率、各主主要部门门薪酬增增长率第四部分分、薪酬酬结构重点知识识 薪酬结构构概念 影响员工工薪酬的的主要因因素 薪酬结构构类型 确立薪酬酬结构的的方法一 薪薪酬结构构概念n 薪酬结构构指员工工薪酬的的各构成成项目及及各自所所占的比比例。n 一个合理理的组合合薪酬结结构应该该是既有有固定薪薪酬部分分，如基基本工资资、岗位位工资、技技能或能能力工资资、工龄龄工资等等，又有有浮动薪薪酬部分分，如效效益工资资、业绩绩工资、奖奖金等.可能题型型

21、:选择题题、判断断题二 影影响员工工薪酬的的主要因因素（一）薪薪酬结构构类型 传统的薪薪酬结构构类型 以绩效为为导向的的薪酬结结构 以工作为为导向薪薪酬结构构 以能力为为导向薪薪酬结构构 组合薪酬酬结构 新型薪酬酬结构薪酬结构构类型特点优点缺陷适用企业业举例以绩效为为导向员工的薪薪酬主要要是根据据其近期期劳动绩绩效来决决定，员员工的薪薪酬随劳劳动绩效效量的不不同而变变化激励效果果好重视眼前前利益，不不重视长长期发展展；重视自己己绩效，不不重视与与人合作作、交流流任务饱满满，有超超额工作作的必要要；绩效效能自我我控制，员员工可以以通过主主观努力力改变绩绩效等计件工资资、销售售提成工工资、效效益工

22、资资等以工作为为导向员工的薪薪酬主要要根据其其所担任任的职务务(或岗位位)的重要要程度、任任职要求求的高低低以及劳劳动环境境对员工工的影响响等来决决定有利于激激发员工工的工作作热情和和责任心心无法反映映在同一一职务(或岗位位)工作的的员工技技术、能能力和责责任心不不同而引引起的贡贡献差别别适用于工工作之间间责权利利明确的的企业岗位责任任制、职职能工资资制以能力为为导向员工的薪薪酬主要要根据员员工所具具备的工工作能力力与潜力力来确定定有利于激激励员工工提高技技术、能能力忽略了工工作绩效效及能力力的实际际发挥程程度，企企业薪酬酬成本较较高于技术复复杂程度度高、劳劳动熟练练程度差差别较大大的企业业，

23、或是是处在艰艰难期，急急需提高高企业核核心能力力的企业业职能工资资、能力力资格工工资、技技术等级级工资组合薪酬酬结构将薪酬分分解成几几个组成成部分,分别依依据绩效效、技术术和培训训水平、职职务(或岗位位) 、年年龄和工工龄等因因素确定定薪酬全面考虑虑了员工工对企业业的投入入各种类型型的企业业岗位技能能工资、薪薪点工资资制、岗岗位效益益工资新型薪酬酬结构长期激励励薪酬：股票期期权、股股票增值值权、虚虚拟股票票、新技技术的永永久分成成（二）确确立薪酬酬结构的的方法n 确定不同同员工的的薪酬构构成项目目n 确定不同同员工各各薪酬等等级的薪薪酬结构构比例第五部分分 、薪薪酬制度度的制定定重点知识识 薪

24、酬制度度的内容容 薪酬制度度的设计计程序 薪酬制度度的设计计要点一 薪酬酬制度的的内容n 薪酬分配配政策、原原则n 工资支配配方式n 工资标准准n 工资结构构n 薪酬等级级及级差差n 奖金n 津贴n 过渡办法法n 其他规定定二 薪酬酬制度的的设计程程序薪酬制度度的设计计要点n 薪酬水平平与薪酬酬结构设设计n 薪酬等级级设计n 固定薪酬酬的设计计n 浮动薪酬酬的设计计n 过渡办法法n 其他规定定 薪酬水平平与薪酬酬结构设设计：薪酬策略略的三个个层次的的薪酬水水平：第一、 能够吸引引并保留留适当员员工所必必须支付付的薪酬酬水平第二、 企业有能能力支付付的薪酬酬水平第三、 实现企业业战略目目标所要要

25、求的薪薪酬水平平 薪酬结构构：列举薪酬酬结构的的类型比比较其特特点并举举例：薪酬结构构的类型型特点举例高弹性类类员工在不不同时期期个人收收入的起起伏较大大，绩效效工资与与奖金占占的比重重较大以绩效为为导向的的薪酬结结构高稳定类类员工的薪薪酬与实实际绩效效关系不不大，而而主要取取决于年年功及企企业整体体经营状状况，员员工的薪薪酬相对对稳定，员员工薪酬酬中基本本工资所所占的比比重相当当大日本的年年功工资资制折中类既有高弹弹性成分分，以激激励员工工提高绩绩效，又又有高稳稳定成分分，以促促使员工工注意长长远目标标以能力为为导向的的薪酬结结构、以以岗位为为导向的的薪酬结结构针对不同同的发展展战略采采取不

26、同同的薪酬酬策略：发展战略略企业发展展阶段薪酬策略略薪酬水平平薪酬结构构类型性质薪酬结构构以投资促促进发展展合并或迅迅速发展展阶段以业绩为为主高于平均均水平的的薪酬与与高、中中等个人人绩效相相结合高弹性以绩效为为导向保持利润润与保护护市场正常发展展至成熟熟阶段薪酬管理理技巧平均水平平的薪酬酬与中等等个人、班班组或企企业绩效效相结合合高弹性以绩效为为导向高稳定年功工资资折中以能力为为导向、以以工作为为导向、组组合薪酬酬收获利润润并向别别处投资资无发展或或衰退阶阶段着重成本本控制低于平均均水平的的薪酬与与刺激成成本控制制的适当当奖励相相结合高弹性以绩效为为导向折中以能力为为导向、以以工作为为导向、

27、组组合薪酬酬 薪酬等级级设计：薪酬等等级类型型:薪酬等级级的类型型特点常见企业业分层式薪薪酬等级级企业包括括的薪酬酬等级比比较多，呈呈金字塔塔形排列列，员工工薪酬水水平的提提高是随随着个人人岗位级级别向上上发展而而提高的的成熟的、等等级型企企业宽泛是薪薪酬等级级企业包括括的薪酬酬等级少少，呈平平行形，员员工薪酬酬水平的的提高既既可以是是因为个个人岗位位级别向向上发展展而提高高的，也也可以是是横向工工作调整整而提高高的不成熟的的、业务务灵活性性强的企企业为了反映映在同一一级别上上的员工工在能力力上的差差别，企企业在实实际薪酬酬管理中中往往在在同一薪薪酬等级级中划分分若干个个档次 过渡办法法及其它

28、它规定n 是指如何何从旧的的薪酬管管理制度度向新的的薪酬管管理制度度过渡n 薪酬管理理制度中中应该对对新参加加工作员员工、军军对转业业干部、外外单位调调入人员员、病事事假员工工、在职职培训员员工等的的薪酬支支付办法法做出规规定。第六部分分、 薪薪酬制度度的调整整重点知识识 薪酬制度度调整的的类型与与方法 薪酬制度度调整时时的注意意事项一、薪酬酬制度调调整的类类型与方方法n 工资定级级性调整整n 物价性调调整n 工龄性调调整n 奖励性调调整n 效益性调调整n 考核性调调整（一） 工资资定级性性调整n 是对那些些原来本本没有工工资等级级的员工工进行定定级n 包括： 对试用期期满或没没有试用用期但办

29、办完入职职手续的的新员工工的工资资定级 军队转业业人员 已工作但但新调入入企业的的员工（二） 物价价性调整整n 物价性调调整是为为了补偿偿因物价价上涨而而给员工工造成的的经济损损失而实实施的一一种工资资调整方方法。n 企业可以以建立员员工工资资水平与与物价指指标自动动挂钩的的体系。在在保持挂挂钩比例例稳定的的同时，实实现工资资水平对对物价上上涨造成成损失的的补偿。但但是在设设定挂钩钩比例时时，要注注意“时滞”性问题题，即加加薪总是是跟在通通货膨胀胀后面，所所以它们们之间总总是有一一定的差差距。员员工工资资水平与与物价指指标自动动挂钩设设计的好好坏决定定这个差差距的大大小。（三） 工龄龄性调整整

30、n 如果企业业的薪酬酬构成中中包含了了年功工工资，那那么这样样的企业业普遍采采取的提提薪方式式就是工工龄性调调整。n 随着时间间的推移移和员工工在本企企业连续续工龄的的增加，要要对员工工进行提提薪奖励励。n 工龄性调调整是把把员工的的资历和和经验当当做一种种能力和和效率予予以奖励励的工资资调整方方法。（四） 奖励励性调整整n 奖励性调调整一般般是用在在当一些些员工做做出了突突出的成成绩或重重大的贡贡献后，为为了使他他们保持持这种良良好的工工作状态态，并激激励其他他员工积积极努力力，向他他们学习习而采取取的薪酬酬调整方方式。n 奖励的办办法和形形式多种种多样，有有货币性性的，也也有非货货币性的的

31、；有立立即给予予的，也也有将来来兑现的的；有一一次性支支付的，也也有分批批享用和和终身享享用的（五） 效益益性调整整n 效益性调调整是一一种当企企业效益益提高时时，对全全体员工工给予等等比例奖奖励的薪薪酬调整整方法，类类似于不不成文的的利润分分享制度度。n 由于它在在分配上上的平均均主义原原则，使使得它对对员工的的激励作作用是有有限的，特特别是对对企业发发展做出出巨大贡贡献的关关键员工工，他们们的积极极性会大大大受挫挫；而偷偷懒的员员工却一一样可以以“搭便车车”，奖金金照拿不不误。（六） 考核核性调整整n 考核性调调整是根根据员工工的绩效效考核结结果，每每达到一一定的合合格次数数即可以以提升一

32、一个薪酬酬档次的的调整工工资的方方法。二 薪酬制制度调整整时的注注意事项项n 工资定级级性调整整时的注注意事项项：(一)员员工工资资定级时时应考虑虑的因素素: 员工的生生活费用用 同地区同同行业相相同或相相似岗位位的劳动动力的市市场薪酬酬水平。 新员工的的实际工工作能力力(二)内内部公平平与外部部竞争力力的平衡衡问题n 调整薪酬酬时应注注意与员员工进行行沟通第七部分分、人工工成本核核算重点知识识n 人工成本本的含义义n 人工成本本核算的的意义n 人工成本本核算程程序n 人工成本本基本核核算指标标的核算算方法n 人工成本本投入产产出指标标的核算算一 人人工成本本的含义义n 人工成本本是企业业在生

33、产产经营活活动中，因因使用劳劳动力而而发生的的所有费费用n 包括：从从业人员员劳动报报酬总额额、社会会保险费费用、福福利费用用、教育育费用、劳劳动保护护费用、住住房费用用和其他他人工成成本n 不仅是企企业成本本费用中中用于人人工的部部分，还还包括企企业税后后利润中中用于员员工分配配的部分分二 人工工成本核核算的意意义n 了解企业业使用劳劳动力所所付出的的代价，了了解产品品成本和和人工成成本的主主要支出出方向，从从而有效效地监督督、控制制生产经经营过程程中的费费用支出出，改善善费用支支出结构构，节约约成本，降降低产品品价格，提提高市场场竞争力力n 企业可以以根据自自己的情情况，寻寻找合适适的人工

34、工成本的的投入产产出点三人工成成本核算算程序 核算人工工成本基基本核算算指标 核算人工工成本投投入产出出指标四 人工工成本基基本核算算指标的的核算方方法n 企业从业业人员年年平均人人数n 企业从业业人员年年人均工工作时数数n 企业销售售收入(营业收收人) n 企业增加加值(纯收入入) n 企业利润润总额n 企业成本本(费用)总额n 企业人工工成本总总额五 人工工成本投投入产出出指标的的核算n 销售收入入(营业收收入)与人工工费用比比率：销销售收入入(营业收收人)与人工工费用比比率给出出的是每每获得一一个单位位的销售售收入(营业收收人)需投入入的人工工费用的的概念n 劳动分配配率：劳动分配配率是

35、指指在企业业获得的的增加值值(纯收入入)中用于于员工薪薪酬分配配的份额额第八部分分、企业业福利项项目的设设计重点知识识n 福利的项项目n 福利的属属性n 福利管理理的优点点n 福利项目目设计的的原则一 福福利的项项目n 社会保险险福利(法定福福利) ：基本本养老保保险、基基本医疗疗保险、失失业保险险、工伤伤保险n 用人单位位集体福福利(企业福福利) ：经济济性福利利、非经经济性福福利二 福福利的属属性n 福利是间间接的薪薪酬n 各种福利利项目特特点各异异： 低差异、高高刚性 高差异、低低刚性三 福福利管理理的优点点对企业而而言： 增强竞争争力 合理避税税 适当缩小小薪酬差差距对员工而而言： 提

36、供部分分生活保保障 这部分收收入较稳稳定四 福福利项目目设计的的原则n 严格控制制福利开开支，提提高福利利服务效效率，减减少浪费费n 根据员工工的需要要和企业业特点提提供多样样化的福福利项目目n 企业选择择的福利利项目应应对员工工的行为为有一定定影响n 努力提高高福利分分配的激激励作用用第九部分分、 企企业补充充养老保保险和补补充医疗疗保险的的设计重点知识识n 补充养老老保险设设计程序序n 补充医疗疗保险设设计程序序一 补补充养老老保险设设计程序序n 确定补充充养老保保险的来来源n 确定员工工和企业业的缴费费比例n 确定养老老金支付付的额度度n 确定养老老金的支支付形式式n 确定实行行补充养养老保险险的时间间n 确定养老老金基金金管理办办法二 补补充医疗疗保险设设计程序序n 确定补充充医疗保保险基金金的来源源与额度度n 确定补充充医疗保保险支付付的范围围n 确定支付付医疗费费用的标标准n 确定补充充医疗保保险基金金的管理理办法