某公司人力资源战略分析8783.docx

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1、某公司人人力资源源战略一、公司司人力资资源现状状分析公司人力力资源环环境SWWOT分分析项目内部环境境外部环境境S（强势势） 员工对公公司的忠忠诚度相相对较高高； 员工对公公司的长长期发展展寄予厚厚望； 公司的事事业部管管理模式式和可能能的快速速发展提提供了个个人职业业发展机机会。 相对年轻轻化的员员工队伍伍 在绵阳地地区范围围内员工工流动比比率相对对偏低，异异地流动动的机会会成本较较高； 绵阳是一一个适合合居住的的城市。 长虹职工工在绵阳阳有一定定的成就就感支撑撑W（弱势势） 经营战略略及对应应的管理理模式有有待进一一步明确确 职业管理理队伍素素质有待待提高 专业队伍伍未形成成梯队 专业岗位

2、位缺少一一批专家家 成熟技术术人员流流失比率率大 复杂的人人际关系系网 公司整体体薪酬水水平偏低低,已失失去市场场竞争力力 向心力和和凝聚力力有所减减低 人事管理理有待进进一步制制度化 存在得过过且过的的现象 绵阳地域域环境的的人才吸吸引力较较弱 绵阳地域域环境使使得淘汰汰绩差人人员的压压力大 人才市场场行情看看涨，求求职人员员期望值值大幅提提高 竞争对手手常以高高额待遇遇和福利利吸引公公司成熟熟技术人人员O（机会会） 公司组织织机构调调整导致致员工的的人事观观念正发发生变化化 人才的价价值逐步步在公司司范围内内得到认认可 多家国有有上市公公司的股股权，期期权方案案都在出出台并逐逐步实施施 竞

3、争对手手经营压压力加大大，员工工队伍不不稳定。T（威胁胁） 骨干员工工的稳定定性及工工作积极极性有待待提高 干部选拔拔的主观观性、偶偶然性和和标准的的缺乏，有有碍于整整体工作作气氛 通讯行业业以高薪薪酬、高高福利大大量挖人人 加入WTTO后，国国外企业业各种管管理、技技术人才才大量需需求二、可行行的战略略组合分分析项目O（机会会）T（威胁胁）S（强势势） 确保对公公司有较较高认同同感的骨骨干员工工，能在在长虹实实现自己己的长远远发展（知知识更新新的培训训） 推行股权权、期权权计划 公司人才才库建设设 加强对外外招聘力力度，吸吸引外部部人才来来激活公公司的人人力资源源。 组建公司司干部选选拔、任

4、任命委员员会，或或引入潜潜力评估估系统来来确保干干部、选选拔、任任命的科科学性和和公平性性W（弱势势） 建立明确确的层级级岗位结结构、岗岗位职责责和关键键业绩指指标，配配套的培培训体系系，来引引导年轻轻员工在在长虹持持续发展展。 进一步拉拉开专业业队伍各各层次人人员的薪薪酬待遇遇，对专专业岗位位专家的的待遇及及相应的的职责、权权力和关关键业绩绩指标应应明确化化 在保持产产品成本本优势的的基础上上，依据据人才市市场价格格，调整整各岗位位薪资水水平 建立明确确的岗位位任职资资格制度度，来保保证岗位位竞争的的公平性性 建立公开开面对面面的考评评制、末末尾淘汰汰制度，首首位晋级级制度，并并给出定定量的

5、比比率，来来应对得得过且过过现象 在竞争对对手处招招人 促进公司司内部人人才流动动三、面向向公司经经营战略略的人力力资源战战略及目目标：公司三三个层次次的经营营战略和和多元化化、国际际化发展展的经营营思路，事事业部制制的管理理模式，需需要相应应的人力力资源战战略调整整，其主主要的战战略方向向和目标标为： 战略方向向：培养养一只职职业管理理队伍和和专业技技术、营营销队伍伍；目标标：两年年内培养养60名名高级管管理人员员、200名各技技术岗位位带头人人、600名高级级技术专专家、880名高高级营销销人员、1160名名中级营营销人员员、188名海外外营销专专家。 战略方向向：建立立制度化化的管理理体

6、系包包括明确确的层级级岗位结结构、岗岗位职责责和关键键业绩指指标，配配套的培培训体系系和任职职资格制制度。公公开、透透明的人人事选拔拔、考评评和晋升升体系。目标：两年内80%以上的人事作业有明确的业务流程。 战略方向向：激活活的人力力资源管管理；目目标：110%以以上的岗岗位淘汰汰和晋升升率（包包括管理理岗位）；2%左左右的流流失率，专专业岗位位保持110%的的轮岗率率。 战略方向向：竞争争力的薪薪酬制度度、高效效的人事事运作、切切实有效效的培训训。目标标：薪酬酬总体水水平在两两年内与与沿海企企业持平平，工资资费用比比和人均均劳动生生产率高高出主要要竞争对对手两个个百分点点。3年年内培训训费用

7、达达工资百百分比为为2%。专专业岗位位人均培培训时间间不低于于36小小时，技技能岗位位不低于于18小小时。 战略方向向：营造造一种相相互尊重重和公平平竞争的的人事氛氛围，提提高公司司凝聚力力。目标标：员工工整体满满意度（抽抽查）在在两年内内达到880%。 组建一只只专业人人力资源源管理团团队四、面向向人力资资源战略略的人力力资源管管理体系系1、 理念改变变： 人性假设设是人力力资源管管理的理理念基础础，人力力资源管管理理论论的构建建和方法法的设计计，都是是以对人人性的一一定看法法为基础础的。现现在的理理论和实实践逐渐渐群向于于人性本本中的学学说，即即“人性中中的确有有向善的的倾向：友谊、同同情

8、、善善良、正正义；但但也有为为恶的倾倾向：嫉嫉妒、憎憎恨、自自私这样，人人性的善善恶便取取决于发发展哪一一种倾向向。 人的成本本观和资资源观：传统管管理观念念认为，人人力是一一种成本本，基于于这种思思想的人人事管理理必然想想千方百百计地降降低成本本，或提提高单位位成本的的工作效效率；而而以人为为本的思思想是人人力资源源管理的的最高境境界，它它强调把把人视为为企业中中最宝贵贵的、可可以增值值的资产产，这样样，企业业就会想想尽办法法地使资资产保值值、增值值，舍得得进行投投入。我们认为为，长虹虹人力资资源战略略的转变变，首先先要树立立人性本本中和人人力资本本或人力力资源的的观念。2、 人力资源源管理

9、组组织结构构及队伍伍建设人是一种种资源，本本身具有有可塑性性和可开开发性，因因此如何何围绕人人力资源源本身来来构建相相应的服服务支持持机构和和队伍来来推进公公司人力力资源战战略的实实施，是是我们要要回答的的第一个个问题。我们的建建议是全全面推行行人力资资源管理理委员会会制，充充分体现现人力资资源管理理的民主主与集中中性、集集权与分分权性。具具体的方方案为：在集团团层面设设立一级级人力资资源管理理委员会会，负责责制订公公司的人人力资源源政策和和目标，负负责高级级管理人人员的考考评和任任免，两两公司的的人力资资源部作作为人力力资源管管理委员员会的秘秘书机构构和执行行机构，负负责公司司人力资资源政策

10、策的推行行；在各各战略事事业单位位如营销销系统、彩彩电系统统、空调调系统、电电池系统统、器件件系统、物物资系统统等成立立二级人人力资源源管理委委员会，负负责所辖辖系统的的人力资资源政策策和目标标，负责责部门级级管理人人员的考考评和任任免。在在各二级级人力资资源管理理委员会会下设相相应的人人力资源源管理处处，负责责推行相相应的人人力资源源政策。同同时加大大人力资资源管理理队伍建建设。3、 人力资源源管理体体系公司人力力资源准准则包括括： 基本目的的：人力力资源管管理的基基本目的的是建立立一支团团结、稳稳定、充充满活力力的人力力资源队队伍，培培养和储储备一支支极富进进取心和和创新性性、能力力卓越的

11、的经营管管理人才才梯队，形形成核心心人才群群体，为为公司的的快速成成长和高高效运作作提供强强有力的的保障。 基本准则则：机会会公平、评评价公正正、考核核及政策策公开是是人力资资源管理理的基本本准则。我我们鼓励励每个员员工在真真诚合作作与责任任承诺基基础上，展展开竞争争，并为为员工的的发展提提供公平平的机会会与条件件。我们们要求每每个员工工都有明明确的挑挑战性目目标与任任务。在在此基础础上所表表现出的的能力和和潜力是是评价公公正的依依据。人人事考核核及人力力资源政政策的公公开是确确保公司司人力资资源管理理公正、公公平的必必要条件件。 人力资源源管理体体制：按按照双向向选择，优优胜劣汰汰的原则则，

12、实行行能上能能下、能能进能出出的管理理体制。我我们不搞搞终身雇雇佣制，不不搞领导导干部的的终身任任职制。人人力资源源的激活活需要一一定比例例的淘汰汰率支撑撑。 内部劳动动力市场场：人适适合于岗岗位，岗岗位有合合适的人人，是我我们通过过建立内内部劳动动力市场场，在人人力资源源管理中中引入竞竞争和选选择机制制的根本本目的。当当个人目目标与组组织目标标存在差差距时，集集体为先先是我们们的原则则。 人力资源源管理责责任者：人力资资源管理理首先是是人力资资源管理理部门的的工作，同同时也是是全体管管理者的的职责。各各部门管管理者有有责任与与员工进进行沟通通，对其其工作进进行记录录、指导导、激励励与评价价，从而而促进下下属的成成长。下下属人员员才干的的发挥与与对优秀秀人才的的举荐是是各级管管理人员员业绩的的重要组组成部分分。基于于上述人人力资源源理念、战战略及目目标和准准则，建建议公司司的人力力资源管管理体系系为网结结式管理理体系。说明：纵向：以以人力资资源管理理的各项项功能为为主，此此为功能能管理程程序；横向：以以人力资资源管理理的各重重点客户户为主，此此为客户户管理程程序；纵向和横横向交织织成网，互互相支持持和补充充