某某公司薪酬绩效管理制度11277.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬绩效管管理制度度2:01目 录第一章 总则3第二章 薪酬体体系5第三章 中层管管理人员员的薪酬酬绩效分分配7第四章 中层以以下员工工的薪酬酬绩效分分配9第五章 薪酬调调整11第六章 绩效管管理流程程一三第五章 附则14附件144第一章 总则 第一条 本制度是公公司（以以下简称称“公司”）依据据国家法法律法规规并结合合企业自自身实际际情况订订立的薪薪酬绩效效管理规规定，是是员工获获得正当当劳动报报酬的保保证，也也是维持持企业效效率和持持续发展展的保证证，体

2、现现了公司司效益与与员工利利益相结结合的原原则。 第二条 本制度旨在在奖励先先进、督督促后进进和提高高员工工工作积极极性，以以建立起起吸引人人才、留留住人才才、充分分激励员员工的公公平的薪薪酬绩效效体系。 第三条 本制度适用用于公司司除高层层管理人人员以外外的所有有员工。 第四条 本制度适用用的人员分分类：1 中层管理序序列：各各部门正正（副）经理；2 市场序列：对公司司产品销销售及市市场开拓拓承担直直接责任任的各岗岗位，如如市场推推广、合合作院校校拓展、代理商商拓展、直直接客户户开发等等部门的员工；3 咨询序列：指对业业务运营营或管理理服务的的质量和和水平承承担直接接责任的的各岗位位。如电电

3、话咨询询员、现场咨咨询员、客客户投诉诉处理等等岗位的员员工；4 辅助序列：指从事职能能或从事事后勤服服务工作作的岗位位。如人人力资源源管理、财务管管理、行行政管理理等岗位位； 第五条 本制度适用用的部门门：公司司暂时不不设部门门，以后后根据实实际情况况进行设设置。第二章 薪酬体系系 第六条 实行岗位绩绩效工资资制，坚坚持“以岗位位为基础础，以业业绩为导导向”的付薪薪思路。 第七条 薪酬的结构构共由以下部部分构成成：月度度工资、季度奖奖金、年度绩绩效、福利津贴贴。各部分分及比例例具体参参见下表表：薪酬部分序序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工工资中层管理序序列300020003

4、0005000三险一金加加通讯补补贴市场序列200010005003000三险一金加加通讯补补贴咨询序列200010005003000三险一金辅助序列一五008003002000三险一金各部门需参参照上表表所示比比例进行行工资发发放。1、 岗位工资岗位工资指指该岗位位员工的的工资基基准，体体现的是是该岗位位员工对对公司的的价值贡贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。2、 月度绩效工工资根据月度工工作考核核结果发发放的工工资，与与岗位工工资有一一定比例例关系，不不同类别别员工比比例不同同。月度度绩效工工资随月月度岗位位工资发发放。3、 季度绩效奖

5、奖金根据季度工工作考核核结果发发放的工工资，不不同类别别员工比比例不同同。季度绩绩效工资资每季度度结束后后次月5日前发发放。4、 年度绩效奖奖金在年底综合合考虑公公司业绩绩、部门门业绩和和个人业业绩，发发放年度度绩效奖奖金，以以全面反反映个人人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。5、 福利津贴此部分为非非风险性性津贴，不不参与绩绩效考核核。第三章 中层管管理人员员的薪酬酬绩效分分配 第八条 岗位工资的的发放岗位工资按按月发放放。 第九条 月度绩效工工资的发发放按月度发放放。计算算公式为为：部门中层管管理人员员月度绩效效工资实实际值 = 月

6、度绩绩效工资资基准值值 月度部部门绩效效考核系系数； 第十条 季度绩效工工资的发发放按季度发放放。计算算公式为为：中层管理人人员季度度绩效工工资实际际值 = 季度绩绩效工资资基准值值 季度部门门绩效考考核系数数； 第十一条 年度绩效的的发放职能部门中中层管理理人员年年度绩效效实际值值 = 年度绩绩效基准准值 年度部部门绩效效考核系系数K1（年年度公司司绩效考考核系数数，下同同）非职能部门门中层管管理人员员年度绩绩效实际际值 = 年度绩绩效基准准值 年度部部门绩效效考核系系数非职能部门门中层管管理人员员发放年年度绩效效需满足足如下条条件：公公司年实实现销售售收入在在公司年年度目标标的80%以上；

7、K1的计算算方法如如下：K1=（各部门门考核指指标得分分权重）年度总体业业绩突出出的部门门和个人人，公司司将另行行奖励责责任人。 第十二条 中层管理人人员的年年度综合合考核年底由人力力资源部部组织对对全体中中层管理理人员的的综合考考核，综综合考虑虑季度、年年度绩效效考核结结果等因因素。对对考核结结果进行行强制分分布，参参见下表表：年度考核考考核结果果优秀良好称职基本称职不称职比例10%10%60%一五%5% 第十三条 中层管理人人员的薪薪酬由公公司人力力资源部部统一核核发。第四章 中层以以下员工工的薪酬酬绩效分分配 第十四条 岗位工资的的发放岗位工资按按月发放放。 第十五条 月度绩效工工资的发

8、发放按月度发放放。计算算公式为为：一般员工月月度绩效效工资实实际值 = 月度绩绩效工资资基准值值 月度个个人绩效效考核系系数； 第十六条 季度绩效工工资的发发放按季度发放放。计算算公式为为：一般员工季季度绩效效工资实实际值 = 季度绩绩效工资资基准值值 季度个个人绩效效考核系系数； 第十七条 年度绩效的的发放职能部门一一般员工工年度绩绩效实际际值 = 年度绩绩效基准准值 年度个个人绩效效考核系系数K1（年年度公司司绩效考考核系数数，下同同）；非职能部门门一般员员工年度度绩效实实际值 = 年度绩绩效基准准值 年度个个人绩效效考核系系数；非职能部门门一般员员工发放放年度绩绩效需满满足如下下条件：个

9、人实实现销售售收入在在年度目目标的60%以上； 第十八条 中层以下员员工的考考核考核周期为为月度、季度与年度。每月末各部部门自行行组织对对中层以以下员工工的考核核，主要要采用KPI考核法法。 第十九条 部门及中层层以下员员工的年年度综合合考核年底时成立立考核委委员会，成成员包括括人力资资源部等等相关部部门有关关人员，由由人力资资源部牵牵头。考考核委员员会负责责组织对对各部门门的综合合考核，综综合考虑虑季度部部门绩效效考核结结果和年年度部门门绩效考考核结果果两方面面，对考考核结果果进行强强制分布布，参见见下表：综合考核结结果ABC职能部门20%60%20%非职能部门门30%50%20%根据部门综

10、综合考核核结果，各各部门可可以对员员工进行行年度综综合考核核，并对对结果进进行强制制分布，参参见下表表： 第二十条 实习期员工工的薪酬酬待遇新进公司的的国家统统招本科科毕业生生实习期期薪酬标标准为220000元，大大专毕业业生实习习期薪酬酬标准为为一八00元。实实习期满满，享受受所聘用用相应岗岗位的岗岗级及相相应的薪薪酬待遇遇。第五章 薪酬调调整 第二十一条 公司薪酬调调整分为为公司整整体薪酬酬的调整整、员工工薪级的的调整及及员工个个人薪档档的调整整。 第二十二条 公司整体薪薪酬的调调整：公司整体薪薪酬的调调整指公公司根据据国家政政策和物物价水平平等宏观观因素的的变化、行行业及地地区竞争争状况

11、、企企业发展展战略的的变化，或或公司整整体效益益情况而而进行的的工资基基数调整整。遵循循工资总总额增长长幅度低低于公司司经济效效益增长长幅度，实实际平均均工资增增长幅度度低于劳劳动生产产率增长长幅度的的原则。当公司出现现经营困困难时，公公司有权权力根据据实际情情况对员员工的薪薪酬进行行调整。 第二十三条 员工薪级的的调整：员工调整岗岗位时，薪薪级为新新岗位对对应的薪薪级，薪薪档的确确定采取取“就近”和“就高不不就低”相结合合的原则则，选择择与原岗岗位工资资最接近近的两个个薪档中中较高的的一个薪薪档，核核定工资资。 第二十四条 员工（含中中层管理理人员）个人薪档的调整：1. 年度综合考考核等级级

12、为“优秀”级的员员工在本本人所在在薪级中中晋升22档；2. 年度综合考考核等级级为“良好”级的员员工在本本人所在在薪级中中晋升1档；3. 年度综合考考核等级级为“基本称称职”级的员员工在本本人所在在薪级中中不变动动；4. 年度综合考考核等级级为“不称职”级的员员工将予予考虑换换至低岗岗级的岗岗位，在在本人所所在薪级级中降低低1档。5. 年度综合考考核等级级为“优秀”级的员员工优先先考虑职职务晋升升和安排排培训机机会；薪档调整的的特殊情情况：若某员工的的薪档已是是该岗位位所在薪薪级范围围的最高高档，并并且年度度绩效考考核为“优秀”，如岗岗位不调调整，可可继续按按档晋升升，最高高不得超超过本级级别

13、最高高档3档；若某员工的的薪档已已是该岗岗位所在在薪级范范围的最最低档，并并且年度度绩效考考核为“不称职职”，如不不调整岗岗位或解解除劳动动合同，可可继续降降低1档。 第二十五条 如出现员工工兼岗情情况，则则该员工工的岗位位工资级级别按其其任职岗岗位中级级别标准准最高的的岗位套套级。 第二十六条 公司各岗位位员工薪薪档的调调整由各各部门根根据年度度考核结结果拟订订员工薪薪档调整整方案，并并报人力力资源部部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。第六章 绩效管管理流程程 第二十七条 绩效考核及及薪酬发发放1、每月55日前，各各部门向向发展计计划部上上报各部部门上个

14、个月的相相关考核核信息和和考核结结果；2、每季首首月5日前，各各部门向向发展计计划部上上报上个个季度各各部门的的相关考考核信息息和考核核结果；3、每年春春节前，各各部门向向发展计计划部上上报当年年各部门门的相关关考核信信息和考考核结果果；4、人力资资源部组组织进行行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理理办公会会讨论通通过后，交交人力资资源部执执行，核核发当月月工资。 第二十八条 员工（含中中层管理理人员）月月度考核核结果的的应用：1、连续三三个月的的月度考考核等级级为“基本称称职”级的员员工可以以考虑临临时降级级使

15、用或或者予以以辞退；2、连续两两个月的的月度考考核等级级为“不称职”级的员员工可以以考虑临临时降级级使用或或者予以以辞退； 第二十九条 考核结果申申诉1、在员工工考核过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果有异异议，有有权在考考核结束束后（考考核结果果通知到到被考核核者）2个工作作日内向向人力资资源部提提出申诉诉要求。员员工就考考核问题题提出申申诉时需需要填写写员工工考核申申诉表，提提交人力力资源部部；2、人力资资源部需需在5个工作作日内对对申诉材材料进行行审核处处理，并并将结果果反馈给给相关当当事人；3、人力资资源部判判断该申申诉是否否为重大大问题，如如为重大大问题，则则接到

16、申申诉报告告后1个工作作日内将将材料提提交公司司总经理理办公会会，总经理理办公会会对申诉诉材料进进行审核核处理，将将最终结结果通知知给人力力资源部部；4、人力资资源部将将最终结结果反馈馈给相关关当事人人，并登登记员工工申诉记记录并备备案。第五章 附则 第三十条 本制度的薪薪酬相关关内容由由人力资资源部负负责解释释，绩效效相关内内容由总总经理办办公会负负责解释释。 第三十一条 本规定从220088年12月1日起开开始实行行。 第三十二条 本制度的修修订由人人力资源源部负责责，经总总经理办办公会讨讨论通过过后执行行。附件附录1：员员工薪级级薪档表表样式薪级薪档表表 薪薪档薪级级12345档差M15

17、0005500600065007000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附录2：员员工绩效效责任书书样式员工姓名： 部部 门： 岗位位： 部门经理： 考核期期间： 年 月 日至 年 月 日一、目标绩绩效（P1）序号指标权重（B）指标解释及及评分标标准评分办法备注二、行为绩绩效（P2）序号指标权重指标解释及及评分标标准评分办法备注员工签字： 部门经经理签字字： 人力资资源部经经理签字字：附录3：员员工月度度绩效考考核表样样式员工姓名： 部部 门： 岗位位： 部门经理： 考核月

18、月份： 年 月 考核核人： 一、目标绩绩效考核核结果（P1）序号指标权重指标解释及及评分标标准评分加权得分总绩效分数数(E=D) 二、考核说说明与改改进建议议序号指标考核说明改进建议考核人签字字： 被考核核人签字字：部门经理签签字： 人力资资源部经经理签字字：附录4：员员工年度度绩效考考核表样样式员工姓名： 部部 门： 岗位位： 部门经理： 考核年年度： 年 考核人人： 一、整体考考核结果果目标绩效评评分行为绩效评评分整体绩效评评分二、目标绩绩效考核核结果序号指标权重指标解释及及评分标标准评分加权得分总绩效分数数(E=D) 目标考核说说明与改改进建议议序号指标（A）考核说明改进建议三、行为绩绩

19、效考核核结果序号指标（A）权重（B）指标解释及及评分标标准评分得分（D=B*CC）总绩效分数数(E=D) 行为绩效考考核说明明与改进进建议序号指标（A）考核说明改进建议考核人签字字：被考核人签签字：四、岗位与与薪酬调调整建议议部门经理签签字：人力资源部部经理签签字： 附录5：绩绩效考核核申诉表表一、基本信信息：被考核人姓姓名： 部部门： 岗位： 考核人姓名名： 部门门： 职务： 二、主要内内容申诉内容申诉要求考核人意见见部门经理意见人力资源部部经理意见主管领导意见人力资源主主管领导导意见公司意见员工意见备注：员工工对处理理意见满满意或没没有意见见，将处处理结果果交人力力资源部部备案。如如果有意意见，按按照本表表的顺序序进行逐逐级申诉诉。部门平衡计计分卡BSC维度度指标名称目标值权重指标定义及及说明量化公式数据提供单单位财务类客户类内部运营类类学习与成长长类