某重工科技发展公司员工职业发展手册14538.docx

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1、长沙中联重重工科技技发展股股份有限限公司员工职业发发展手册册新华信管理理咨询制制作2002年年7月330日目 录第一章：总总则31.1设立立职业发发展系统统的意义义31.2职业业发展系系统总述述31.3职业业发展执执行机构构41.4职业业发展工工作实施施时间51.5员工工、主管管与企业业在职业业发展中中责任6第二章：职职业发展展基础体体系72.1职业业发展矩矩阵作用用与特点点72.2职业业发展矩矩阵之纵纵向职业业发展通通道82.2.11员工发发展的多多重阶梯梯82.2.22薪酬职职级与岗岗位职层层的调整整82.3职业业发展矩矩阵之横横向职业业发展通通道92.4岗位位任职资资格及能能力要求求10

2、2.5建立立针对职职业发展展的培训训体系10第三章：实实施员工工职业发发展113.1员工工制定个个人发展展计划113.2 公公司协助助加强职职业发展展规划113.2.11管理人人员开发发113.2.22绩效考考评结果果运用123.3实施施纵向职职业发展展一三3.3.11实施薪薪酬职级级调整一三3.3.22实施岗岗位职层层调整一三3.4实施施横向职职业发展展143.5职业业发展相相关培训训一五3.5.11入职培培训一五3.5.22在岗培培训一五3.5.33转岗培培训16第四章：补补充规定定174.1员工工职业发发展制度度的修订订174.2职业业发展申申诉17前 言言欢迎加盟中中联重科科！您将将在

3、这里里开始一一段全新新的职业业经历！经过十十年的拼拼搏，中中联重科科已不再再满足于于国内的的成功，而而是不断断向专业业化、国国际化方方向迈进进。公司司认为员员工是最最宝贵的的财富，是是创新的的源泉，正正是广大大员工的的积极进进取、不不懈拼搏搏造就了了中联重重科现在在的辉煌煌！因此此公司除除了为员员工提供供丰厚的的薪酬，更更是把员员工的培培训与发发展视为为己任，在在这里您您将能按按照多种种途径来来规划您您的职业业生涯，并并得到大大量相关关培训的的支持！ 中联重科将将给每位位员工提提供施展展自己才才能的舞舞台，在在此刻，让让我们一一同牢记记中联重重科的企企业文化化： 安居乐业 融洽祥和 知书达礼

4、生机勃勃第一章：总总则1.1设立立职业发发展系统统的意义义第一条. 设立职业发发展制度度的直接接目的是是为了实实现公司司人力资资源发展展目标和和帮助员员工实现现个人的的职业发发展目标标；职业业规划能能保证企企业未来来人才的的需要，通通过为员员工提供供发展空空间及职职业发展展相关的的信息，引引导员工工发展与与企业发发展结合合起来，有有效保证证企业未未来发展展的人才才需要第二条. 为了直接实实现员工工的职业业发展，本本制度对对员工可可能的各各种职业业发展途途径进行行了安排排，并包包括职位位轮换计计划、培培训计划划、提升升计划等等，通过过职业发发展计划划可以帮帮助员工工实现对对个人创创造力和和职业扩

5、扩展的期期望，促促使员工工不断提提高自身身能力第三条. 职业发展与与工作分分析、人人力资源源计划、招招聘与选选拨、绩绩效评估估、培训训等有密密切联系系1.2职业业发展系系统总述述 职业发展系系统包括括三部分分：职业业发展基基础制度度系统、职职业发展展实施系系统及培培训支持持体系（见见附图11）第四条. 职业发展基基础制度度系统包包括三方方面内容容： 确定职业发发展矩阵阵：即员员工进入入企业后后，在其其已有的的专业知知识和技技能特点点的基础础上，配配合组织织发展目目标进行行有计划划的学习习、培训训和锻炼炼，从而而在职务务和职位位晋升方方面可能能获得的的职业发发展路线线；其中中包括行行政管理理路线

6、和和专业路路线 明确岗位所所需任职职资格及及能力：不同层层次与不不同类型型岗位由由于工作作性质、内内容和环环境不同同，对任任职者的的能力也也有不同同要求，因因此必须须明确各各岗位的的任职资资格与能能力要求求任职资资格参见见各岗位位职务说说明书，能能力要求求参见各各岗位55项能力力考核指指标 明确职业发发展路线线的薪酬酬结构：在确定定职业发发展矩阵阵的基础础上，需需要明确确各层次次岗位薪薪酬结构构及薪酬酬水平，以以便将绩绩效考评评结果运运用到薪薪酬职级级调整和和岗位职职层调整整中第五条. 职业发展实实施系统统： 个人制定职职业发展展规划：个人发发展规划划是指员员工通过过各种信信息来确确定自己己的

7、职业业兴趣、价价值观、性性格，从从而明确确本人在在企业中中可能的的发展路路线，自自我评估估在职业业发展中中有助于于员工了了解自己己的状况况，制定定职业发发展方案案 组织协助确确定员工工职业发发展规划划：组织织需要对对员工的的工作业业绩、工工作能力力和所具具备的潜潜力作出出客观公公正的评评估，根根据评估估结果为为其制定定职业发发展规划划，组织织能否正正确评价价每个员员工个人人能力和和潜力是是员工职职业发展展的关键键 员工晋升与与发展的的实施：包括薪薪酬职级级的调整整、岗位位职层的的调整、内内部招聘聘、岗位位轮换，这这是员工工职业发发展的最最终体现现，其实实施需要要职业发发展管理理委员会会重点控控

8、制，以以确保过过程的公公平性第六条. 培训支持体体系： 入职培训：新员工工入职培培训（OORIEENTAATIOON）在在员工到到岗后的的1月内内进行，内内容包括括企业文文化培训训、产品品知识培培训及专专业知识识培训几几个模块块，可以以使员工工迅速熟熟悉公司司文化，了了解产品品知识，同同时使员员工的团团队合作作意识得得到强化化 在职培训：在职培培训是指指在日常常工作中中对员工工的培养养训练即即通过制制定工作作计划、分分配调整整工作、听听取汇报报和意见见、评价价考核业业绩、推推进工作作改善、帮帮助解决决问题等等途径对对员工进进行的指指导 转岗培训：职业发发展执行行小组为为了让新新晋升或或轮岗的的

9、员工尽尽快熟悉悉和胜任任岗位而而专门开开的培训训工作，内内容包括括：岗位位工作介介绍、岗岗位任职职能力培培训、岗岗位所需需专业知知识培训训1.3职业业发展执执行机构构第七条. 职业发展管管理委员员会组成成 主席：董事事长 副主席：总总经理 执行副主席席：人力力资源部部经理 委员会成员员：主管管制造、营营销、技技术的副副总经理理；财务务总监 主席负责提提出开展展职业发发展相关关工作的的总体要要求 副主席负责责监督完完善职业业发展基基础制度度体系，监监督完成成职业发发展实施施工作 执行副主席席负责组组织安排排职业发发展基础础制度体体系的完完善，并并负责职职业发展展实施工工作的公公平性与与工作完完成

10、及时时性第八条. 职业发展管管理委员员会职能能 负责处理员员工内部部招聘、岗岗位轮换换及重点点培训优优秀员工工，完成成对员工工的薪酬酬职级或或岗位职职层的调调整 负责修正公公司现有有职业发发展制度度与日常常操作过过程可能能存在的的矛盾，从从而使职职业发展展制度最最终简明明有效并并易于操操作，实实现对员员工的有有效激励励第九条. 职业发展执执行小组组组成 组长：人力力资源部部经理(兼) 副组长：人人力资源源管理室室主管，人人力资源源开发室室主管 成员：人力力资源部部人员及及各部门门相关人人员 职业发展执执行过程程亲属回回避制度度：职业业发展执执行小组组成员在在实施职职业发展展工作中中，应该该回避

11、其其亲属的的级别调调整等相相关工作作第十条. 职业发展执执行小组组职能 成立目的：接受职职业发展展管理委委员会领领导，协协助各部部门员工工制定职职业发展展规划、处处理员工工发展过过程中的的行政工工作 组织员工制制定个人人职业发发展计划划 收集整理各各部门职职业发展展文字资资料并统统一保管管第十一条. 职业发展管管理委员员会、职职业发展展执行小小组、人人力资源源部分工工 职业发展管管理委员员会明确确职业发发展总方方针并处处理重大大决策 职业发展执执行小组组根据委委员会安安排实施施与职业业发展相相关的工工作 人力资源部部完成具具体培训训、晋升升等人力力资源工工作1.4职业业发展工工作实施施时间第十

12、二条. 界定岗位职职层、薪薪酬职级级概念 岗位职层：指薪酬酬结构中中从F66到H11中具体体一层（如如F3） 薪酬职级：指工资资表中各各岗位对对应的职职层（例例F3）中，由由九级到到一级第十三条. 职业发展规规划的制制定时间间 新员工入职职需制定定初步职职业发展展规划，在在转正后后1个月月内需完完成 年度绩效考考评完成成后1个个月内，职职业发展展执行小小组将对对优秀员员工制作作进一步步职业发发展规划划 在特殊情况况下，职职业发展展管理委委员会将将在一年年中安排排职业发发展执行行小组对对某岗位位员工制制定职业业发展规规划第十四条. 绩效考评结结果运用用时间 参见绩效效考评手手册第十五条. 纵向职

13、业发发展实施施时间 薪酬职级及及岗位职职层调整整时间 新员工转正正薪酬职职级及岗岗位职层层调整：参见人人力资源源部相关关制度 薪酬职级定定期调整整：年度度绩效考考评结束束后1个个月内 薪酬职级及及岗位职职层不定定期调整整：对于于表现特特优异(或特差差)员工工，职业业发展管管理会将将不定期期进行级级别调整整第十六条. 横向职业发发展实施施时间 内部招聘时时间：当当公司有有空缺岗岗位或新新增岗位位时，当当需要公公司开展展内部招招聘时，由由职业发发展管理理委员会会决定具具体竞聘聘时间 岗位轮换时时间：员员工提出出岗位轮轮换要求求后，经经职业发发展执行行小组审审批通过过后执行行，具体体时间在在岗位轮轮

14、换批准准后2周周内执行行1.5员工工、主管管领导与与企业在在职业发发展中责责任第十七条. 总述： 在职业发展展系统内内，公司司、主管管领导和员员工都有有不同的的角色和和责任有有效的职职业发展展体系需需要公司司、主管管领导和员员工各自自履行自自己的责责任 员工自己制制定规划划，主管管领导给予予指导和和鼓励，公公司提供供资源和和渠道第十八条. 个人在职业业发展中中作用及及责任 从加入公司司起，员员工应结结合本制制度考虑虑自己在在公司的的职业发发展方案案 与主管沟通通自己的的事业目目标并讨讨论职业业发展需需要支持持 不断跟踪自自己的发发展计划划 尽力履行自自己的职职责达到到任务标标准和表表现要求求

15、开放和诚实实地评估估自己的的能力和和表现（如如主动向向主管、下下属、团团队队员员收集表表现反馈馈 ）第十九条. 主管领导在在职业发发展中作作用及责责任 引导下属进进行职业业发展的的讨论 介绍职业规规划的程程序，对对职业生生涯规划划起到催催化的反反馈的作作用 鼓励和支持持员工去去实践其其个人发发展计划划，如提提供培训训机会、辅辅导和指指导、职职务工作作调动，支支持其申申请其他他合适职职位 对员工的工工作表现现，胜任任能力提提供开放放和诚实实的意见见第二十条. 企业在职业业发展中中作用及及责任 对员工制定定的个人人职业计计划应重重视和鼓鼓励，并并结合组组织的需需求和发发展，给给员工以以多方面面的咨

16、询询和指导导，通过过必要的的培训、工工作设计计、晋升升等手段段，帮助助员工实实现个人人职业目目标 制定和向员员工传递递组织内内所存在在的职业业选择，当当空缺职职位出现现时，职职业发展展执行小小组需鼓鼓励内部部提升，并并公开所所有职位位空缺机机会让员员工申请请 给主管提供供培训，使使他们能能有效地地辅导、引引导员工工进行职职业发展展讨论 提供资源和和工具以以支持员员工制定定个人发发展计划划和能力力评估第二章：职职业发展展基础体体系2.1职业业发展矩矩阵作用用与特点点第二十一条. 设计职业发发展矩阵阵的目的的 使员工了解解本岗位位晋升与与发展之之路，从从而根据据本人能能力特点点及兴趣趣选择不不同的

17、发发展方向向 绩效符合公公司要求求并积极极要求上上进的员员工有机机会得到到不同职职责范围围内的工工作岗位位在新的的岗位上上，员工工将在专专业知识识上有新新的提高高，同时时工作任任务会更更加丰富富，从而而通过多多岗位锻锻炼成为为一专多多能的人人才 使绩效考评评达到公公司要求求的员工工有机会会提高薪薪酬职级级或岗位位职层第二十二条. 职业发展矩矩阵的特特点 中联重科为为员工设设计了纵纵向职业业发展、横横向职业业发展、多多重阶梯梯的职业业发展道道路，并并通过职职业发展展矩阵形形式表现现（如图图所示） 职业矩阵所所指示的的职业发发展通道道是公司司鼓励和和希望的的员工发发展方向向，并会会在此基基础制定定

18、培训计计划，对对于有特特殊职业业发展需需要的员员工，公公司将通通过内部部岗位竞竞聘的方方式来协协助此类类员工发发展 发展路线包包括二类类：轮轮岗类职职业发展展路线图图、晋升升类职业业发展路路线图n 轮岗类职业业发展路路线图：首先表表明正常常情况下下可以相相互轮换换的岗位位（相同同编号的的岗位可可以轮换换）；其其次从培培养管理理人员角角度可以以相互轮轮换的岗岗位；最最后指明明需要特特别关注注的可轮轮岗岗位位类别n 晋升类职业业发展路路线图：指从员员工层到到副总经经理层相相关岗位位之间的的晋升关关系2.2职业业发展矩矩阵之纵纵向职业业发展通通道2.2.11员工发发展的多多重阶梯梯第二十三条. 通用

19、之路 指非营销及及技术岗岗位员工工的发展展通道，多多重阶梯梯的发展展标志主主要体现现在薪酬酬职级及及岗位职职层的上上升 通用之路成成长阶梯梯，适用用于所有有非营销销或技术术制造员员工，员员工职级级为F、MM、H三三层，副副总为HH层共33档，部部门经理理为M层层共3档档，员工工为F层层共6档档，各档档又分为为9级，薪薪酬职级级的增长长伴随着着薪酬的的提高，往往往也伴伴随着责责任的加加大，工工作任务务的丰富富化第二十四条. 专业之路 技术之路成成长阶梯梯：面向向从事研研究开发发技术及及技术支支持服务务的员工工，技术术开发人人员及技技术支持持人员成成长阶梯梯分为工工程师、主主管工程程师、主主任工程

20、程师、首首席研究究员四层层，其中中工程师师分为四四档，其其它三层层各分为为三档；技术服服务人员员分为工工程师、主主管工程程师二档档，其中中工程师师分为四四档，主主管工程程师为三三档；公公司鼓励励有技术术专长的的员工持持续努力力地发展展技术水水平，在在技术阶阶梯上发发展有管管理专长长的技术术岗位的的员工，也也可以选选择通用用阶梯，成成为中、高高层管理理人员（参参见附图图二c：技术术领域岗岗位技术术之路职职级调整整范围表表） 营销之路成成长阶梯梯：面向向片区销销售型员员工及售售后服务务型员工工，经营营业务人人员成长长阶梯分分为分公公司经理理、片区区经理、销销售员三三层，其其中销售售员层分分为六档档

21、，其它它二层各各分为三三档；经经营服务务人员成成长阶梯梯分为技技术经理理层、服服务站站站长层、售售后服务务人员层层，其中中售后服服务人员员层分为为六档，其其它二层层各分为为三档；营销领领域的员员工也可可以在通通用阶梯梯上通过过晋升、岗岗位轮换换实现自自身的价价值（参参见附图图五c：营销销系统直直线岗位位专业之之路职级级调整范范围表） 计件工人专专业成长长阶梯（参参见附图图七c：制造造系统计计件工人人专业发发展之路路，详细细内容参参见计计件工人人绩效考考评手册册）2.2.22薪酬职职级与岗岗位职层层的调整整第二十五条. 薪酬职级的的调整 在公司机构构趋于扁扁平化的的今天，员员工的满满足感将将不仅

22、仅仅来自传传统的岗岗位职层层晋升，而而是来自自薪酬职职级的上上升（伴伴随薪酬酬职级的的上调） 对于通用类类岗位而而言，每每个岗位位对应一一个薪酬酬档次，业业绩考评评优秀的的员工有有机会提提升该档档次对应应的九级级薪酬职职级 对于专业之之路岗位位而言，每每层岗位位对应三三类或六六类薪酬酬档次，业业绩考评评优秀的的员工有有机会提提升该层层对应的的相应薪薪酬职级级第二十六条. 岗位职层的的调整 在中联重科科的职业业发展体体系里，纵纵向职业业发展指指的是传传统的晋晋升道路路，即岗岗位职层层的晋升升。岗位位职层包包括从FF6到HH1所有有层级。公公司鼓励励员工努努力工作作，在出出现职位位空缺的的前提下下

23、，工作作勤奋、表表现出色色、能力力出众的的员工将将有可能能获得优优先的晋晋升和发发展机会会，公司司在一定定程度上上执行竞竞争上岗岗制度，当当公司能能够提供供空缺岗岗位时，满满足以下下条件的的员工才才可能获获得晋升升：n 年度考核成成绩达到到晋升的的要求；n 对有关职务务工作内内容充分分了解，并并体现出出职务兴兴趣；n 具备其它与与职务要要求相关关的综合合能力；n 已参加过拟拟晋升职职务需接接受的系系列培训训，成绩绩合格；n 达到拟晋升升职务所所规定的的工作经经验要求求2.3职业业发展矩矩阵之横横向职业业发展通通道第二十七条. 横向职业发发展通道道的特点点 公司设置五五个职业业发展领领域：技技术

24、领域域、财务务领域、营营销领域域、职能能管理领领域、制制造领域域，中联联重科鼓鼓励员工工针对自自己特长长提出的的横向职职业发展展要求，也也鼓励员员工发展展自己的的多重技技能在公公司的职职业发展展矩阵里里，员工工可以看看到自己己岗位轮轮换的选选择岗位位，在与与部门经经理充分分讨论的的基础上上确定岗岗位轮换换的时间间、方式式第二十八条. 职业发展矩矩阵内容容 技术领域：包括企企管部、研研发/制制造部门门、营销销部门相相关岗位位，通过过编号相相同的岗岗位之间间进行轮轮岗或跨跨部门晋晋升，可可以加强强研发中中心同研研究所相相关岗位位之间的的了解，并并使研发发制造造系统之之外部门门对研发发工作有有更深入

25、入的理解解（参见见附图二二a：研发发系统岗岗位管理理之路职职业发展展矩阵） 财务领域：会计岗岗位之间间可在适适当的时时候进行行岗位轮轮换，以以培养具具有综合合素质的的会计人人才，同同时增加加相关部部门之间间的理解解（参见见附图三三a：财务务系统岗岗位职业业发展矩矩阵） 营销职能管管理领域域：员工工岗位轮轮换集中中在四个个部门的的基础岗岗位，通通过岗位位轮换使使员工深深入了解解营销职职能部门门是如何何对营销销系统进进行管理理的，营营销系统统岗位员员工可以以来自公公司相关关职能部部门及制制造部门门， 这这样加强强了制造造与营销销之间的的沟通（参参见附图图四a：营销销系统管管理职能能岗位职职业发展展

26、矩阵） 营销销售直直线领域域：销售售人员、售售后服务务人员除除了选择择发展专专业销售售之路，还还可以向向营销职职能管理理岗位发发展，其其进入职职能管理理领域岗岗位轮换换主要通通过内部部招聘的的形式进进行（参参见附图图五a：营销销系统直直线岗位位管理之之路职业业发展矩矩阵） 职能管理领领域：职职能部门门由于各各部门岗岗位之间间相关性性不大，所所以轮岗岗机会较较少，主主要在部部门内选选择岗位位轮换的的机会，公公司鼓励励员工在在高绩效效地完成成本职工工作后寻寻找相关关职能部部门岗位位学习，以以使职能能管理部部门相互互之间增增加交流流机会（参参见附图图六a：职能能管理系系统岗位位职业发发展矩阵阵） 制

27、造领域：岗位较较多且工工作相关关性较大大，所以以岗位轮轮换机会会较多，公公司应鼓鼓励基层层员工加加强岗位位轮换，以以使他们们摆脱过过分熟悉悉后带来来的单调调感，公公司鼓励励以下岗岗位进行行轮换：生产调调度员与与质检员员、综合合计划室室岗位与与生产部部门岗位位、国内内采购室室与进出出口部及及外协室室岗位（参参见附图图七a：制造造系统岗岗位职业业发展矩矩阵） 相对独立部部门：岗岗位由于于部门特特点自成成体系，很很难同其其它部门门进行岗岗位轮换换，但电电子技术术开发部部内部应应加大岗岗位轮换换力度，以以发挥本本部门规规模小但但科室之之间协作作能力强强的特点点（参见见附图八八a：独立立部门岗岗位职业业

28、发展矩矩阵） 公司所有招招聘信息息会在办办公信息息平台上上优先向向内部员员工发布布，对这这些职位位有兴趣趣的员工工可以与与部门经经理沟通通获得许许可后向向职业发发展执行行小组提提出申请请，按照照内部招招聘流程程经过相相关录用用程序步步入新的的工作岗岗位2.4岗位位任职资资格及能能力要求求第二十九条. 明确岗位胜胜任能力力的作用用 岗位任职资资格评定定的目的的在于评评定任职职人员与与岗位所所需能力力的匹配配程度，提提升各岗岗位员工工的任职职能力，保保证公司司整体经经营目标标的实现现第三十条. 确定岗位胜胜任能力力的方法法 任职资格的的评定将将以各岗岗位KPPI及态态度与能能力的考考核为基基础进行

29、行（KPPI及态态度能力力的考核核参见绩绩效考核核手册） 胜任能力：因为职职位的性性质和特特质所需需要的能能力，指指为有效效地执行行职务和和获得良良好的工工作业绩绩，在职职者所需需要拥有有的技能能、知识识、态度度、个性性 各岗位具体体任职资资格由各各部门在在职位说说明书的的基础上上制定 各部门制定定的任职职资格标标准在职职业发展展执行小小组统一一审核的的基础上上确定第三十一条. 关键岗位胜胜任能力力 参见绩效考考评体系系中规定定的各岗岗位5项项核心能能力2.5建立立针对职职业发展展的培训训体系第三十二条. 培训工作的的意义及及作用 公司培训的的目的是是为提升升公司业业绩，为为提高员员工技能能，

30、为公公司人力力资源战战略规划划与职业业发展提提供有力力的支持持 通过培训，充充实员工工的专业业知识和和岗位技技能，提提高工作作绩效 培训的开展展结合员员工职业业发展计计划，实实现公司司发展和和个人成成长的结结合 构建符合公公司策略略和发展展方向的的培训体体系，形形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力第三十三条. 实施培训工工作的机机构 由职业发展展管理委委员会制制定培训训工作指指导方针针 由职业发展展执行小小组负责责日常培培训计划划的制定定、培训训工作的的安排、培培训效果果的评估估、培训训资料的的保存第三章：实实施员工工职业发发展3.1员工工制定个个人发展展计划第三十四条.

31、个人发展计计划内容容 职业发展目目标的设设定：包包括理想想的职位位、技能能运用水水平、工工作安排排及技能能的获取取 行动规划：员工为为达到长长短期职职业生涯涯目标应应采取的的措施，包包括参加加培训课课程和研研讨会，开开展信息息交流或或申请公公司内的的空缺职职位 员工每年要要和他的的主管进进行职业业发展讨讨论(可可包括在在业绩评评估/检检讨会中中或独立立进行) , 并制定定和记录录个人职职业发展展计划 这里提供“员工职职业发展展计划表表”供参考考，此表表需要在在新员工工入职或或绩效考考评结束束后使用用，用以以方便员员工进行行讨论和和记录，此此表格由由员工通通过与主主管讨论论填写第三十五条. 个人

32、发展计计划实施施程序 步骤一：首首先了解解中联重重科的业业务目标标 步骤二：拟拟订工作作中的主主要目标标并与直直接上级级研究 步骤三：拟拟订主要要工作目目标上并并与直接接上级达达成衡量量标准与与实施个个人发展展计划 步骤四：定定时检查查进展情情况，并并根据实实际状况况修正个个人发展展计划 步骤五：与与直接上上级共同同商定培培训计划划 注：在讨论论中主管管领导需需给予员员工建议议和意见见，并在在计划实实施时给给予适当当的支持持3.2 公公司协助助开展职职业发展展规划3.2.11管理人人员开发发第三十六条. 管理人员开开发目的的 内部提升是是管理人人员的主主要来源源，为保保证公司司可持继继发展，必

33、必须为管管理人员员提供职职业发展展所必需需的技能能培训，以以便其能能适应更更高的岗岗位要求求第三十七条. 管理人员开开发内容容 职业发展执执行小组组介绍员员工岗位位特点及及任职能能力要求求，指明明本岗位位职业发发展路线线，并协协助员工工针对其其自身特特点制定定员工职职业发展展计划 职业发展执执行小组组根据员员工表现现及主管管领导反反映协助助主管领领导制定定管理人人员的开开发方案案，包括括在职开开发与脱脱岗开发发方案，人人力资源源部执行行管理开开发方案案并反馈馈结果3.2.22绩效考考评结果果运用第三十八条. 绩效考评与与职业发发展关系系 为内部招聘聘、岗位位轮换作作资料积积累 通过对绩效效考评

34、结结果进行行分析，完完成对薪薪酬职级级和岗位位职层的的调整第三十九条. 完善各岗位位职业发发展规划划 每个工作年年度终结结之前，部部门经理理都应与与员工共共同回顾顾总结一一年来的的工作业业绩，明明确员工工职业发发展的短短期目标标和长期期目标，同同时考察察员工的的工作能能力和态态度，制制定达到到职业发发展目标标的计划划 绩效考评完完成后需需要重新新制定职职业发展展规划（文文件存档档） 确定岗位培培训计划划第四十条. 发现重点培培养对象象 识别“可晋晋升”的员工工,在遇遇到有员员工离职职和有新新增职位位可作内内部补充充,尤其其对主管管级别或或以上的的职位，为为经理级级和关键键职位确确认继任任人,多

35、多数从绩绩效考评评成绩优优秀的员员工中挑挑选 职业发展管管理委员员会根据据年度表表现评估估结果对对机构和和部门的的人才状状况进行行讨论，主主要是对对担任员员工以上上的岗位位，识别别“高潜力力”的员工工并讨论论可能的的发展机机会 被评价为工工作业绩绩、与工工作能力力“双高”的员工工将被赋赋予更大大的责任任，职业业发展管管理委员员会将与与“双高”员工进进行面谈谈，“双高”员工除除有可能能获得职职级的晋晋升外，还还可能得得到精神神上的奖奖励 被评价为“一高一一符合要要求”的员工工将得到到培训和和发展的的机会培培训合格格后，员员工可能能获得职职级与薪薪酬的提提升机会会 “单高”的的员工同同样有机机会参

36、加加公司的的培训，被被鼓励在在未来提提高能力力、业绩绩，进而而取得成成就3.3实施施纵向职职业发展展3.3.11实施薪薪酬职级级调整第四十一条. 薪酬职级调调整内容容 员工年度考考评分数数为600分以下下（含660分），从从下一年年度起按按降低一一级薪酬酬职级标标准执行行 凡每年9月月1日以以后进入入公司或或年度考考评成绩绩在755分以下下的员工工，都不不得参加加本年度度的薪酬酬职级晋晋升 凡年度考评评成绩在在75分分以上的的员工，都都可以参参加薪酬酬职级晋晋升的评评选活动动，具体体薪酬职职级晋升升方案由由各部门门经理同同职业发发展执行行小组讨讨论制定定草案，报报员工职职业发展展管理委委员会审

37、审批，职职业发展展执行小小组实施施薪酬职职级调整整方案第四十二条. 薪酬职级调调整注意意事项 员工岗位发发生调整整后，其其岗位级级别应作作相应调调整，新新的岗位位级别需需要其所所在部门门经理与与职业发发展执行行小组共共同商讨讨确认第四十三条. 试用员工转转正内容容 根据试用期期的考核核结果，对对员工进进行转正正、确定定薪酬职职级，具具体参见见附则中中的基层层、中层层、高层层员工转转正定级级表，对对未达到到转正要要求者，则则由职业业发展执执行小组组提出处处理意见见，具体体见附件件中的基基层、中中层、高高层员工工转正定定级申请请表3.3.22实施岗岗位职层层调整第四十四条. 岗位职层调调整内容容

38、岗位职层调调整包括括晋升和和降级，即即职层不不定期调调整 岗位职层不不定期调调整程序序如下：n 职业发展执执行小组组需储备备业绩优优秀、能能力强的的员工档档案资料料，当公公司出现现岗位空空缺时，职职业发展展管理委委员会将将安排对对候补人人员进行行新岗位位胜任能能力考评评n 部门直接领领导向职职业发展展执行小小组提出出职层调调整申请请n 职业发展执执行小组组根据绩绩效考评评结果及及公司目目前岗位位调整可可行性分分析，提提出调整整意见，制制定调整整方案，交交职业发发展管理理委员会会审批n 职业发展管管理委员员会审核核通过的的调整方方案由人人力资源源部实施施第四十五条. 岗位职层调调整注意意事项 对

39、岗位职层层审定结结果不满满意者，可可以在得得知结果果的一个个月内向向职业发发展执行行小组提提出申诉诉，职业业发展管管理委员员会须在在接到申申诉一个个月内解解决申诉诉3.4实施施横向职职业发展展第四十六条. 内部招聘流流程 当公司出现现空缺职职位时应应首先进进行内部部招聘，人人力资源源部根据据人员需需求计划划或用用人需求求申请表表发布布内部招招聘信息息，所有有员工都都可以应应聘 应聘员工填填写内内部应聘聘登记表表，和和自己的的直接领领导做正正式的沟沟通，并并由直接接领导和和跨级领领导签批批后交人人力资源源部 人力资源部部接到内内部应聘聘登记表表安排排和该员员工面试试，并在在内部部应聘登登记表填填

40、写相应应的内容容，签署署是否合合格的意意见 人力资源部部安排应应聘员工工和空缺缺岗位的的直接领领导和跨跨级领导导面谈，必必要时进进行其它它方式的的测试 人力资源部部和招聘聘部门沟沟通应聘聘员工的的情况，达达成录用用的一致致意见后后重新核核定薪酬酬职级，报报职业发发展委员员会审批批 人力资源部部将员工工的调动动信息通通知员工工本人、调调入部门门、调出出部门的的直接领领导，同同时抄送送职业发发展执行行小组其其他成员员 人力资源部部收到调调动信息息后安排排调出部部门与员员工进行行工作交交接，并并给予必必要的支支持 人力资源部部在员工工正式调调入新岗岗位前更更新员工工档案 如应征未成成功，由由人力资资

41、源部负负责将结结果通知知应征员员工第四十七条. 内部招聘注注意事项项 员工必须了了解可利利用的职职业选择择和职业业发展机机会，并并获得组组织内有有关职业业选择、职职业变动动和空缺缺的工作作岗位等等方面的的信息，增增进员工工对组织织的了解解，包括括职位升升迁机会会与条件件限制、工工作绩效效评估结结果、培培训机会会等信息息，帮助助员工了了解自己己的职业业发展通通道第四十八条. 岗位轮换流流程 职业发展管管理委员员会每年年初制定定公司岗岗位轮换换总体方方针 各岗位员工工有权利利根据自自己绩效效表现及及兴趣方方向提出出岗位轮轮换申请请 半年绩效考考评结束束后，执执行小组组通过与与各部门门负责人人讨论，

42、根根据各岗岗位绩效效表现及及各岗位位提交的的轮换申申请确定定半年岗岗位轮换换初步方方案 职业发展执执行小组组向职业业发展管管理委员员会提交交岗位轮轮换方案案，经审审批通过过后执行行 人力资源部部负责实实施岗位位轮换工工作 工作轮换有有利于员员工综合合理解企企业的目目标，了了解企业业不同的的职能部部门，形形成一个个联系网网络，并并提高员员工解决决问题和和决策问问题的能能力第四十九条. 岗位轮换注注意事项项 岗位轮换是是指职业业发展矩矩阵所表表示的可可以通过过互相换换岗增加加知识技技能的岗岗位 岗位轮换是是职业发发展执行行小组根根据员工工的表现现并参考考员工的的职业发发展规划划制定的的，在征征得部

43、门门经理和和岗位本本人同意意后实施施3.5职业业发展相相关培训训3.5.11入职培培训第五十条. 新员工培训训目的与与内容 新员工从报报到的第第一天起起，每位位员工就就步入了了中联重重科的职职业发展展管理系系统，员员工所填填写的员员工登记记表及及其它资资料会被被及时录录入中联联重科的的职业发发展管理理系统，并并适时补补充新的的资料 各部门经理理在试用用期中对对新员工工进行严严格细致致的观察察使用，在在工作能能力、态态度、业业绩、执执行指令令程度、团团队合作作、公司司文化认认同、自自身学习习提高、遵遵守工作作规则等等各方面面向新员员工提出出具体要要求，并并进行监监督检查查 入职培训的的目的是是要

44、使新新进人员员了解公公司概况况、发展展前景、企企业文化化、员工工福利待待遇及相相关规章章制度等等，便于于新进人人员更快快胜任工工作 入职培训的的内容包包括：公公司历史史、发展展规划、企企业文化化建设、公公司经营营状况、组组织结构构、管理理制度、相相关岗位位（职务务）的业业务知识识和工作作责任制制等第五十一条. 新员工培训训流程 年初由人力力资源部部组织公公司部门门经理以以上岗位位讨论确确定部门门各岗位位入职培培训内容容，并以以此制定定本年度度新员工工总体培培训计划划及师资资安排 新员工入职职前一周周，人力力资源部部组织适适当内部部培训师师资，制制定不少少于144学时的的新员工工培训计计划，新新

45、员工培培训一般般安排在在新员工工入职时时或入职职后一个个月内 人力资源部部根据培培训计划划，填写写培训训安排通通知单，发发放至各各部门经经理，要要求部门门经理安安排新员员工按照照规定的的时间和和地点准准时参加加培训 人力资源部部负责培培训实施施过程的的协调、组组织和控控制工作作，并对对每位新新员工的的表现情情况做下下记录 培训结束时时，人力力资源部部将综合合评估新新员工的的培训效效果，成成绩合格格者准许许回部门门参加工工作，人人力资源源部将其其培训训成绩单单提交交各部门门，同时时为新员员工建立立培训档档案，并并留存此此次培训训记录 因任何原因因未能参参加新员员工培训训的员工工，不得得转正3.5

46、.22在岗培培训第五十二条. 在岗培训目目的与内内容 在岗培训是是根据员员工绩效效考评结结果并配配合员工工职业发发展路线线设计的的培训方方案，其其目的是是为了更更好地提提高各岗岗位员工工任职能能力 在岗培训内内容包括括通用知知识类和和专业知知识类 管理知识类类：指利利用内外外部培训训资源组组织开展展的全员员适用的的通用类类知识、技技能和态态度培训训 专业知识类类：指利利用外部部培训资资源开展展的与业业务、技技术相关关的知识识和技能能培训 员工参加培培训的考考核成绩绩，由人人力资源源部记入入员工培培训档案案，作为为其调职职、晋升升职层、调调整薪酬酬职级的的重要依依据第五十三条. 在岗培训流流程 每年初职业业发展执执行小组组与职业业发展管管理委员员会讨论论制定本本年度人人力资源源培训初初步方案案； 人力资源部部向各部部门下发发培训训需求调调查问卷卷 年度绩效考考评工作作结束后后，人力力资源部部结合各各岗位考考评成绩绩及员工工培训需需求反馈馈确定各各类岗位位的在岗岗培训计计划 当经营环境境、工作作内容等等情况发发生变化化时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部提交交临时培培训需求求申请，填填写临临时培训训申请单单 人力资源部部根据部部门和员员工提出出的