10-绩效管理业务流程（第八章）201.docx

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1、 绩效管理工作流程图单位名称行政及人力力资源部流程名称绩效管理工工作流程层 次2任务概要员工绩效管管理工作单位总经理/分分管领导财务部行政及人力力资源部用人部门（考考核人）员工（被考考核人）节点ABCDE987654321沟通评价意见审批审批审核审核审核汇总各部门考核指标持续指导和检查考核指标分解汇总计算月绩效薪资结束存档考核启动无异议年度考核指标双向确认分解下达员工考核指标进行考核或评价填写考核评价表双向确认完成考核通知有异议分解落实个人目标实际完成业绩和数据沟通考核表反馈 绩效管理理工作标准准任务名称节点任务程序、重重点及标准准时限相关资料年度考核目目标程序公司发展战战略企业根据战战略发展

2、目目标制定年年度经营计计划5个工作日日D2各部门的目目标应该分分解到各部部门，各部部门的目标标再分解到到个人2个工作日日C3行政及人力力资源部给给予指导与与检查重点企业年度经经营指标确确定标准符合公司发发展指标分解程序绩效考核计计划D3在绩效计划划沟通时，使使员工了解解企业绩效效管理的目目的，了解解绩效管理理对员工自自己的益处处，并得到到员工的认认可。要在在沟通前做做好沟通计计划的准备备工作3个工作日日E3在绩效考核核期间，各各部门主管管要根据员员工工作完完成情况，指指导员工。并并不断的修修改和完善善工作计划划使其更适适合公司的的发展2个工作日日重点绩效指标下下达标准考核准备、公公正绩效考核程

3、序绩效考核核评价表D5各部门3日日前将上月月员工计划划完成情况况提出考核核意见，报报行政及人人力资源部部1个工作日日B4各部门3日日前将上月月指标完成成情况报财财务部审核核1个工作日日A6行政及人力力资源部根根据以上各各方面情况况提出各部部门的考核核意见，并并于5日前前将考核结结果报公司司领导审批批1个工作日日重点计划的考核核标准全面、准确确考核审批及及核算程序绩效考核核评价表公司领导对对各部门考考核结果进进行审批，并并于8日前前将结果返返回行政及及人力资源源部2个工作日日行政及人力力资源部99日前将考考核结果反反馈至各部部门1个工作日日行政及人力力资源部110日前根根据考核结结果计算绩绩效薪

4、资1个工作日日重点考核审批及及核算标准公平、准确确 绩效管理理制度节选公司人人力资源管管理制度第八章绩效管理1总则1.1 通通过公司级级绩效指标标的分解,确保公司司战略的实实现、企业业长短期目目标的实现现。1.2 通通过不断的的绩效辅导导与沟通实实现员工绩绩效能力的的提升与成成长,最终终实现企业业与员工共共同发展。1.3 公公司绩效管管理的过程程实质上是是上下级之之间围绕绩绩效目标的的达成及个个人素质的的提升,不不断沟通、辅辅导的过程程。2考核组组织2.1公司司绩效管理理领导小组组作为全公公司绩效管管理的最高高权力机构构，组成人人员为公司司总经理助助理以上成成员及行政政人事部、计计划财务部部负

5、责人。2.2公司司绩效管理理的日常操操作由行政政人事部负负责。3考核关关系及权限限3.1部门门/单位正正职以上人人员由总经经理或总经经理指定的的高层主管管考核，部部门/单位位正职以下下人员的考考核按组织织架构确定定，直接上上级对员工工具有考核核权，间接接上级对员员工考核具具有审核权权，行政人人事部对员员工考核具具有监督权权。3.2对于于在考核期期内员工工工作内容跨跨越不同部部门的，属属岗位调整整的，考核核由现任上上级征求原原上级对于于员工在原原部门工作作表现的考考核意见，最最终确定员员工的考核核评定；属属某一专项项项目或任任务的，考考核由项目目主管进行行评定。4考核职职责4.1行政政人事部4.

6、1.11根据公司司的业务规规划设计并并解释绩效效考核方案案，指导部部门与考核核人正确运运用考核方方案与方法法；4.1.22为考核者者及被考核核者分别提提供培训；4.1.33监督并评评价绩效考考核方案的的实施，包包括绩效方方案设计的的有效性、合合理性，考考核人评价价的客观性性，结果反反馈与沟通通状况；达达到保证方方案的执行行和改进完完善方案的的目的；4.1.44考核成绩绩的汇总、统统计、分类类、分析，为为关联的工工作提供绩绩效成果支支持；4.1.55参与考核核结果的运运用，包括括规划员工工的发展。4.2直线线经理4.2.11给本部门门员工设定定目标；4.2.22针对员工工的工作表表现提供及及时反

7、馈；4.2.33为员工在在考核期间间的工作进进行评价，填填写评分；4.2.44参与考核核结果的运运用，规划划员工的发发展；4.2.55针对公司司绩效考核核系统向行行政人事部部提供反馈馈。5考核周周期考核分为月月度考核和和年度考核核。月度考核：绩效周期期为1个月月。年度考核：绩效周期期为12个个月。6考核内内容6.1月度度考核6.1.11内容构成成考核内容由由关键绩效效指标、辅辅量绩效指指标二部分分构成。辅辅量绩效指指标为通用用指标，关关键绩效指指标为职位位个性指标标。并以员员工月度工工作任务沟沟通与评价价表的形形式体现。具具体要求参参见员工工月度工作作任务沟通通与评价表表。6.1.22指标说明

8、明关键绩效指指标：主要要体现在工工作职责履履行的数量量、质量、速速度和改进进的程度等等，即：每每月计划内内的工作任任务完成情情况。辅量绩效指指标：中层层以上人员员主要考核核领导能力力、管理能能力、学习习与创新能能力、人际际关系（沟通）处处理能力四四项指标。执执行层以下下主要考核核工作态度度、工作行行为、学习习与工作能能力三项指指标。详见见下表：层级指标项考核标准中层以上领导能力具有前瞻性性及进行激激励、指导导、监督团团队建议的的能力人际关系（沟沟通）能力力与人沟通，建建立、加强强客户与社社会关系合合作的能力力及人际关关系的拓展展能力管理能力（计划、执执行、控制制、组织）计划：进行行预测，确确定

9、目标、制制定策划和和行动方案案，制作预预算、日程程安排、制制定和描绘绘工作程序序的能力执行：为达达成公司政政策与任务务等目标，采采取有效策策略与行动动的能力控制：对业业务过程进进行有效的的监督和控控制的能力力组织：为达达到预定目目标进行授授权、人员员配备以及及使用各种种资源的能能力学习与创新新能力学习与运用用新的知识识与管理理理念的能力力及持续改改善，不断断提高的能能力执行层工作态度工作是否积积极主动、是是否能保质质保量的完完成本职及及上级交待待的工作、是是否服从上上级的管理理及领导、是是否具有服服务及协作作意识工作行为是否存在迟迟到、早退退和旷工情情况；是否否经常存在在无故不打打卡情况；工作

10、期间间是否存在在擅自脱岗岗情况；是是否按时参参加各项集集体活动学习与工作作能力学习与运用用新知识的的能力、计计划与时间间管理的能能力、人际际关系与沟通的能力力、语言及及文字表达达能力6.2年度度考核6.2.11内容构成成中层以上人人员由年度度述职/总总结报告、各各月度绩效效考核结果果及扣分项项目三部分分构成。操操作层人员员由各月度度绩效考核核结果及扣扣分项目二二部分构成成。具体详详见员工工年度考核核评价表6.2.22指标说明明（1）年度度述职/总总结报告年度考核期期内主要完完成工作绩绩效、自我我评价及下下一步工作作建议。（2）各月月度绩效考考核结果月度绩效作作为一项长长期指标纳纳入年度考考核，

11、其各各月绩效考考核的结果果将作为年年度考核的的重要指标标之一。（3）扣分分项目对考核期内内考勤情况况、工作失失职造成的的处罚情况况视情节予予以扣减分分。7绩效指指标权重7.1月度度绩效考核核薪资权重重职位层级占月薪资标标准%岗位工资绩效工资中层以上-100%执行层以下下50%50%备注实行计件薪薪资制的岗岗位由各部部门/单位位自行制定定考核办法法7.2年度度绩效指标标及权重项目年度述职/小结报告告 %各月度绩效效考核结果果指标%中层以上40%60%执行层30%70%操作层-100%8考核程程序8.1月度度考核8.1.11评价标准准（1）依照照员工月月度工作任任务沟通与与评价表中中的内容，根根据

12、事实和和职责完成成情况，给给予单项评评级，即：分为“A、B、CC”三个等级级。其中：“A”表示为优优良（100分）、“B”表示合格格(8分)、“C”表示需要要改善（66分）。（2）根据据单项考核核结果得出出“绩效考核核综合评级级”。即：“A”等级级：单项考考核结果“A”级总指标项项的5项指指标且“C”级总指标项项的3项指指标，则绩绩效考核综综合等级为为“C”级；“B”等级级：不符合合上述两个个条件的其其它情形式式，则绩效效综合等级级均评为“B”级。（3）绩效效考核以一一次性考核核为依据，经经考核完毕毕并提交考考核表格后后，考核人人无权再调调整考核等等级。由行行政人事部部进行复核核，以保证证考核

13、结果果的公正性性。（4）实行行绩效结果果保密制度度，各级员员工要对本本人的绩效效结果进行行保密、上上级领导要要对下级的的绩效结果果进行保密密、绩效工工作人员及及相关人员员要对他人人绩效结果果进行保密密。8.1.22考核程序序（1）被考考核人须于于每月倒数数第二个工工作日前提提交下月关关键绩效指指标，即：业务指标标及重要工工作任务计计划，并填填写员工工月度工作作任务沟通通与评价表表至直接接上级，直直接上级对对被考核人人提交的计计划内容进进行审核并并确认后反反馈至员工工.作为月月度工作考考核依据。（2）同时时，被考核核人须于每每月3日前前填写上月月员工月月度工作任任务沟通与与评价表，对对上月工作作

14、完成情况况自评后提提交直接上上级评定。（3）在月月度工作绩绩效指标履履行过程中中，考核人人应适时关关注被考核核人各项绩绩效目标完完成情况及及时予以指指导、帮助助和资源提提供；适时时观察被考考核人行为为表现、绩绩效结果完完成情况，及及时做好绩绩效记录。(4)在进进行绩效评评定前，考考核人应根根据日常的的绩效记录录、观察的的行为表现现，对被考考核人上月月的绩效进进行评定,填写员员工月度工工作任务沟沟通与评价价表确定定绩效结果果，同时将将结果反馈馈至被考核核人并与其其进行沟通通。该表须须于当月55日前交至至行政人事事部进行考考绩。(5)中层层正职以上上人员的考考核工作由由行政人事事部负责，中层正职以

15、下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。8.2年度度考核8.2.11每年122月初行政政人事部发发布考核通通知，启动动考核程序序。8.2.22员工进行行自评、填填写员工工年度自我我总结&评评价表，提提交给直接接上级。8.2.33直接上级级就员工在在考核期间间的表现及及业务能力力进行评定定，并与员员工进行沟沟通，填写写员工年年度自我总总结&评价价表并将将考核结果果一并提交交行政人事事部，具体体评分标准准如下：“A”等级级：表示为为优良，即即能很好的的完成既定定的业务目目标，能够够满足不断断创新和发发展的要求求（9X10分）。原原则上控制制在10%以内。“B”等级

16、级：表示为为合格，即即业务目标标完成的质质量和效率率基本达到到要求（77X9分）。“C”等级级：表示为为需要改善善，即完成成业务目标标的质量和和效率与要要求有一定定的差距，影影响到部门整体体业绩和职职能的发挥挥（X1.1*XB等 0.99*X绩效薪资资 1.1*XC等 绩效薪薪资 00.9*XX9.1.22 与经营营业绩挂钩钩（即：业业务量指标标）考核除除适用9.1.1款款外,还对对应绩效薪薪资规则如如下：（1）从岗岗位工资中中拿出5000元，做做为绩效考考核薪资；（2）完成成核定指标标，奖励绩绩效薪资2200元； 超额完成成核定指标标，按奖励励绩效薪资资200元元+（超额额完成指标标百分比*

17、500元元）进行奖奖励，但奖奖励最高上上限为5000元；（3）未完完成核定指指标，按未未完成指标标百分比*500元元进行扣罚罚，但扣罚罚最高上限限为5000元。 9.2 年年度考核9.2.11年度考核核评定为“A”级的将作为提薪薪、晋升、奖奖励等的依依据，同时时当年度确确定为优秀秀员工的候候选人；连连续两次年年度考核评评定为“A”级的，给给予晋升一一级工资；9.2.22一年内连连续4次或或累计6次次考核评定定为“C”级的将作为降职职、降薪、强强制转岗(如不服从从岗位安排排的,予以以解除劳动动关系)、解解除劳动关关系等的依依据；9.2.33其它情形形,薪资维维持原标准准。10申诉诉员工对沟通通及面谈后后的考核结结果不能认认同的，或或认为整个个考核操作作有失公允允、违反原原则的，可可以于考核核结束之日日起3个工工作日以内内以书面形形式，填写写，注明明申诉事件件及理由，考考核关系隶隶属间接上上级签署意意见后至行行政人事部部，行政人人事部在接接到5个工工作日内提提出处理意意见，并将将结果报绩绩效管理领领导小组负负责人(或或委托人)批示后将将结果反馈馈至员工，如如有变动，在在次月予以以调整。