KPI与绩效考核——企业关键业绩指标4697.docx

《KPI与绩效考核——企业关键业绩指标4697.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《KPI与绩效考核——企业关键业绩指标4697.docx（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业关键键业绩指指标（KKPI）与与绩效考考核企业关关键业绩绩指标（KPI-KeyProcessIndication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 一、KPI体系的建立 首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这

2、些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。 然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进

3、作用。 制定KPI时，以下几个问题必须考虑： 1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？ 2、是否可衡量？ 3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？ 4、所选的KPI是否有重合？ 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。 二、KPI的抽取与分解示例： 初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员员配备KKPI分分解 三、KKPI与与绩效管管理 绩效效管理是是管理双双方就目目标及如如何实现现目标达达成共识识的过程程，以及及增强员员工成功功地达到到目标的的管理方方法。管管理

4、者给给下属订订立工作作目标的的依据来来自部门门的KPPI，部部门的KPPI来自自上级部部门的KKPI，上上级部门门的KPPI来自自企业级级KPII。只有有这样，才才能保证证每个职职位都是是按照企企业要求求的方向向去努力力。但这这并不是是说每个个职位只只承担部部门的某某个KPPI，因因为越到到基层，职职位越难难与部门门KPII直接相相关联，但但是它应应该对部部门KPPI有所所贡献。 每一个个职位都都影响某某项业务务流程的的一个过过程，或或影响过过程中的的某个点点。在订订立目标标及进行行绩效考考核时，应应考虑职职位的任任职者是是否能控控制该指指标的结结果，如如果任职职者不能能控制，则则该项指指标就

5、不不能做为为任职者者的业绩绩衡量指指标/标准。譬譬如说，跨跨部门的的指标就就不是基基层员工工所考核核的指标标，应是是本部门门主管或或更高层层主管考考核的指指标。使使用KPPI的最最终目标标是企业业组织结结构集成成化，是是以提高高企业的的效率为为中心，精精减不必必要的机机构、不不必要的的流程以以及不必必要的系系统。严严格说来来，没有有任何两两个职位位的内容容是完全全相同的的，但相相同性质质的不同同职位可可以利用用相同的的KPII或衡量量指标。相相同职位位的两个个不同的的任职者者，虽共共用相同同的指标标，但因因其能力力和素质质水平不不同，可可以制定定不同水水平的目目标。 四、KKPI绩绩效考核核的

6、难点点分析 绩效效管理最最重要的的是让员员工明白白企业对对他的要要求是什什么，以以及他将将如何开开展工作作和改进进工作，他他的工作作的报酬酬会是什什么样的的。主管管回答这这些问题题的前提提是他清清楚地了了解企业业对他的的要求是是什么，对对所在部部门的要要求是什什么，说说到底，也也就是了了解部门门的KPPI是什什么。同同时，主主管也要要了解员员工的素素质，以以便有针针对性的的分配工工作与制制定目标标。 绩效效考核是是绩效管管理循环环中的一一个环节节，绩效效考核主主要实现现两个目目的：一一是绩效效改进，二二是价值值评价。面面向绩效效改进的的考核是是遵循PPDCAA循环模模式的，它它的重点点是问题题

7、的解决决及方法法的改进进，从而而实现绩绩效的改改进。它它往往不不和薪酬酬直接挂挂钩，但但可以为为价值评评价提供供依据。这这种考核核中主管管对员工工的评价价不仅反反馈员工工的工作作表现，而而且可以以充分体体现主管管的管理理艺术。因因为主管管的目标标和员工工的目标标是一致致的，且且员工的的成绩也也是主管管的成绩绩，这样样，主管管和员工工的关系系就比较较融洽。主主管在工工作过程程中与下下属不断断沟通，不不断辅导导与帮助助下属，不不断记录录员工的的工作数数据或事事实依据据，这比比考核本本身更重重要。 我们们从KPPI中如如果能分分析出每每个职位位的正确确定位，那那么这些些职位上上员工的的待遇跟跟他所在

8、在的职位位是没有有关系的的。面向向价值评评价的绩绩效考核核，强调调的重点点是公正正与公平平，因为为它和员员工的利利益直接接挂钩。这这种考核核要求主主管的评评价要比比较准确确，而且且对同类类人员的的考核要要严格把把握同一一尺度，这这对于行行政服务务人员、一一线生产产人员比比较好操操作。因因为这种种职位的的价值创创造周期期比较短短，很快快就可以以体现出出他们的的行动结结果，而而且，标标准也比比较明确确，工作作的重复复性也较较强。但但对于职职位内容容变动较较大，或或价值创创造周期期较长的的职位来来说，这这种评价价就比较较难操作作。 有一一种方法法可以将将二者统统一起来来，就是是在日常常的考核核中强调

9、调绩效的的持续改改进，而而在需进进行价值值评价的的时候，由由人力资资源部门门制定全全企业统统一的评评价标准准尺度。这这样，一一方面，评评价的结结果会比比较公平平；另一一方面，员员工的绩绩效改进进也已达达到较高高水平，员员工可以以凭借自自己的出出色的工工作表现现获得较较高的报报酬与认认可。评评价员工工的绩效效改进情情况及绩绩效结果果，KPPI是基基础性依依据，它它提供评评价的方方向、数数据及事事实依据据。 五、通通过绩效效面谈，建建立考评评伙伴关关系 KPPI强调调用工作作结果来来证实工工作能力力，通过过被考评评者在自自然状态态下稳定定的工作作表现证证明其实实际能力力，在企企业管理理过程中中，要

10、求求任职中中具有一一定能力力的目的的，实质质上是期期望任职职者有预预期的工工作表现现，能达达到预定定的工作作目标。能能达到目目标的能能力才是是真实有有效的，才才是对企企业有价价值的。如如果用一一次考试试或一次次测试来来评估能能力，这这就偏离离了目的的，使员员工花费费大量时时间和精精力去研研究应付付考评或或测试的的方法与与技巧，有有的更是是不择手手段地去去弄虚作作假，而而不为了了提高能能力和改改进绩效效，KPPI标准准的考评评则采用用取证的的方式，从从具体的的工作结结果中收收集员工工达到业业绩标准准的证据据，或者者找出与与业绩标标准的差差距，这这是一种种非常客客观、公公正、有有效的办办法。 在以

11、以往的考考核过程程中，考考评者与与被考者者总是存存在着一一种对立立关系，在在考核等等级及比比例的限限制、评评语及批批评的方方式等方方面总是是存在分分歧，结结果往往往达不到到考评的的效果，还还使组织织气氛受受到一定定程度的的伤害，被被考评者者并未因因为有了了考评而而不断进进步。其其根源在在于考评评者与被被考评的的关系没没有明确确。考评评者当作作监督者者、评判判者，而而把被考考评者仅仅仅当成成执行者者、被评评者，这这样，一一开始就就处于不不平等地地位，产产生了对对立是自自然的。KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力

12、，达到业绩标准要求。 这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。在考评者对被考评者进行现场观察后，及时总结，告诉观察结果，包括做得好的方面及不足之处，在一个要素或一个期间考评结

13、束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者。反馈方式很符合人性，能使被考评者乐于接受和真正受益。 这种考评法的本质特征，在于对人性的假设，认为人都是自尊的，有成就感的，愿意与人合作的，所以在指出别人做事或做人的不足时，要先表扬，赞扬别人的闪光点，使别人能信任地敞开心扉；然后，再就事论事，清楚明白地指出他应该注意和改进的地方，并帮助其制定改进计划；最后再用赞扬和鼓励来结束谈话，给人以希望和勇气。这样，被考评者无论是否通过了考评，都象是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。 在整个考评过程中，考评者严格把握标准，并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要求努力，通过观察、取证，使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多少，怎么样改进才能尽快达标等等。考评双方之间就象伙伴一样，互帮互助，共同学习和进步，这才是考评的真正目的。部门主管要重视KPI指标，时刻保持管理优化的理念。评价要有专人负责，建立起KPI指标应用的管理模式。KPI指标的定义、多维数据统计、客观的分析以及持续改进的理念是KPI指标应用成功的基础。同时多种形式的培训和宣传有助于KPI应用工作的展开。 总之，借鉴KPI标准及其考评方法的核心思想和方法，不但有助于管理优化，而且有助于完善考核体系和考核制度。