基于胜任力的人力资源培训体系的构建研究.doc

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1、基于胜任力的人力资培训体系的构建研究【摘要】：p ：随着企业内部环境和人力组织构造的改善，急需构建全新的人力资管理形式。特别是采取运用了胜任力的人力资管理新形式，大大促进了人力资管理体系的完善和健全.得到了多数企业的认可和支持。文章通过基于胜任力的人力资培训体系的构建研究，展开讨论和分析p ，通过详细、详细的阐述，进一步验证了胜任力在人力资培训体系施行的可行性因素。【关键词】：p ：胜任力 人力资 培训体系 研究人力资是现代企业管理的重要内容及组成局部，原有的人力资管理形式已经不能很好地适应企业的开展需求，与以往的传统的人力资相比拟，胜任力的人力资培训体系促进了人力资培训效果的提升，顺应了现代

2、企业的开展趋势。胜任力管理形式需要从企业的实际情况出发，通过制定正确的战略目的和开展对策，对于人才的选拔、员工培训以及薪酬方面等具有极大的推动作用。一、胜任力的相关概述I.胜任力的概念。胜任力是指和绩效指标相关联的综合性特征，可以有效、准确地将工作中优异者和一般者明显地区分开来。2.胜任力的重要性。1胜任力自推出以来，受到了企业界的普遍关注和重视，并成为企业人力资的管理重点。2胜任力在企业人力资培训体系的广泛应用和深人研究，为现代企业人力资管理提供了新的管理思想和经历指导。3胜任力作为一个根底性的平台，为人力资的员工培训提供了一定的便利条件，为人力资注入了新的活力；还具有一定的指导作用。二、胜

3、任力的人力资与传统的人力资区分1.根底不同。1传统的人力资管理：以岗位为根底。2胜任力的人力资管理：人员为重点，以员工胜任力为根底。2.时代背景不同。1传统的人力资管理：工业经济时代。2胜任力的人力资管理：知识经济时代。3.要求不同。1传统的人力资管理：要求员工要到达工作标准。2胜任力的人力资管理：要求员工要到达优秀的业绩。三、基于胜任力的人力资培训体系的开发通过一定的调查研究报告显示，我国胜任力开发的方法包括：专家评价法、事件访谈法以及胜任力检测法，得到了企业的一致认可，并应用在众多企业的人力资培训体系。其中，事件访谈法最受欢送，成效与其他方法相比也效果最为显着。1.成立胜任力开发工程小组。

4、成立胜任力工程小组是企业人力资培训体系的首要工作，并在开发过程中，得到有力的协调和支持，加强标准、科学的指导工作。2.明确绩效管理标准和目的。要明确企业的领导和人力资管理的核心问题，保证工作重点可以表达在核心才能行为上，从而确定出正确的企业胜任力方案。3.选择分析p 绩效标准样本。在进展此类工作时，要就高效绩效标准和一般绩效标准进展分析p 和比拟，随机抽出一局部人员参与调查。需要注意的是，必需要保证样本中的人员来自不同的部门或组织。4.资料整理与统计分析p 。采用行为访谈法的方式来参与整理分析p 工作，并用录音的形式在现场记录各项胜任力出现的频次。最后通过资料整理与统计工作，得出差异显着的胜任

5、力来作为相关岗位的任职者。四、基于胜任力的培训体系的方案设计1.基于胜任力的培训需求分析p 。培训与开发的主要目的便是培育出员工中的胜任力。例如：从某单位的人力资培训需求开发，通过相关的数据显示，其中胜任力排在首位的便是战略性考虑，它的胜任力要求在于学习创新上的进步；其次是执行才能，它的胜任力要求在于管理者的领导才能；排在最后的便是管理变革观念，它的胜任力要求在于一定的主动性和积极性。2.培训人员选择。在培训人员内容的制定上，要根据重要性上下来分析p 得出培训类型。例如：培训类型为自我培训，那幺相应的培训便具有重要性较低的特点；培训类型为大规模的集中培训，而且较好地利用外在优势，旨在培养培训者

6、的工作才能，那幺相应的培训便具有重要性和可塑造性较高的特点。五、基于胜任力的人力资管理工作内容人力资管理工作的内容是围绕职务分析p 展开的，主要包括：员工培训、任职资格分析p 、选拔与聘用、薪酬管理、绩效考核等等方面。1.基于胜任力的职务分析p 。这是一种以人员为导向的职务分析p 方法，是将胜任力评价体系和传统职务分析p 方法进展有机统一和结合，是对以往传统职务分析p 的继承和创新，表达在五个方面：1确定目的岗位和绩效评价指标。2确定访谈的相关工作。3对样本采取行为事件访谈方法。这是识别、判断优秀业绩者和一般工作者的有效手段。4对访谈结果进展一定的分析p 和整理工作。根据一定的绩效标准，将样本

7、分出优秀业绩者和一般工作者，从而便于胜任力的人力资培训体系的开展。5验证工作不可无视。再选择另外两种样本优秀业绩者和一般工作者进展再次验证，然后运用行之有效的行为事件访谈法，来检验初次成果是否正确、合理，以确保胜任力工作的顺利施行。2.基于胜任力的员工培训工作。基于胜任力的员工培训工作侧重于员工的培训过程和培训方案，通过人力资的培训体系，可以使人和职位更加匹配和交融；制定符合自身开展的职业生涯培训规划，从而促进职业生涯的开展。3.基于胜任力的任职资格分析p 。每个岗位的组织环境都存在着一定的差异，为了明确胜任该工作，需要对人力资的任职资格进展分析p 。1个人的胜任力，是指个人能做的事情以及做该事情的目的。2岗位工作需求，是指个人在岗位中的角色扮演。3组织环境，是指个人在组织管理中可以做的事情。当个人胜任才能大于这三个方面的详细标准时，那么胜算较大，大有可能胜任该岗位工作。4.基于胜任力的选拔聘用。基于胜任力的选拔方法，主要是以胜任力为根底的选拔方式。传统的人力资选拔方式通常很重视人员的知识、技能等方面，并没有对人员进展深度的剖析和挖掘。因此，基于胜任力的选拔方式更能反映出候选人在胜任工作方面的进展情况，同时在绩效方面的作用也非常显着。第 6 页 共 6 页