某公司度考核案例5669.docx

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1、360度度考核案案例360度度考核案案例深圳某化化工公司司的人力力资源经经理李虹虹在最近近的一次次绩效考考核中，遇遇到了一一个大难难题：市市场部的的一名主主管对自自己的考考核结果果不满，向向人力资资源部投投诉，认认为同部部门的个个别同事事对自己己心怀不不满，在在3600度考核核案例反反馈时，有有报复行行为，故故意打低低分，导导致他的的绩效考考核结果果与往月月相比，差差别非常常大。“这一投投诉让处处于非常常尴尬的的困境。”李虹说说，“因为这这名主管管的确在在过去二二个月与与部门的的多位同同事有过过非常不不愉快的的争执，而而且这次次他的绩绩效偏低低，也的的确与同同事给出出的低分分颇有关关联。问问题

2、是，同同事给出出的低分分是否与与上一次次的冲突突必然相相关？作作为却无无法查证证。”360度度反馈的的危机 3600度反馈馈融合了了来自上上司、同同事、下下属和客客户等四四个维度度的信息息，将员员工的优优势与发发展需求求融入到到绩效评评估过程程中，这这种做法法已经得得到了大大量企业业的认同同。但不不少经理理在执行行这个工工具的过过程中，类类似李虹虹的困惑惑也并不不鲜见，“基于同事的反馈在绩效评估过程很容易出现偏差，这主要缘于在掌握一个同事的职业生存决定权时，大多数人都有着根深蒂固的矛盾心理。”李虹说，“即使一些中层经理人员，在填写360度反馈报告时也会非常犹豫，不愿意批评同事绩效的具体方面，特

3、别是影响到薪酬与晋升时尤其如此：他们并不愿意开罪同事。他们担心，消极的反馈会损害自己与这些同事间的关系，特别是曾经出现争吵的更是如此。这经常使360度反馈陷入的困境。”前杰克882266;韦尔尔奇曾指指出：“与其他他很多由由同事来来驱动的的事情一一样，这这个系统统（3660度反反馈）在在执行一一段时间间后也存存在被改改变方向向的趋势势：的不不少人开开始说其其他同事事的好话话，以便便让他们们都能够够获得一一个好的的考核等等级。另另一方面面，报复复性的心心理行为为也可能能使有条条件的一一方抓准准机会破破坏另一一个同事事的专业业声望。最后，很很多经理理人员对对3600度考核核心生畏畏惧，不不管他是是

4、一个考考核者还还是被考考核者。” 那么，在在绩效评评估中使使用3660度反反馈工具具还合适适吗？一一些人对对此持赞赞同态度度：已经经偏离了了其本身身的目标标！但一一些人则则不同意意这一观观点：在在没有更更好的之之前，这这是最合合适的！ 尽管李李虹在实实际执行行3600度考核核过程中中总会碰碰到这样样那样的的问题，但但被问到到是否准准备以其其他工具具替换时时，她却却断然否否定了。的确，国国内多数数对使用用3600度作为为考核工工具一直直都非常常热衷。毕竟，比比起传统统的仅仅仅依靠上上司的评评估方式式，3660度考考核对员员工的绩绩效有一一个更为为全面的的了解。但我们们不可能能回避的的是，企企业在

5、使使用一段段时间后后，都会会碰到难难题：首首先，类类似上述述案例中中取得的的被扭曲曲的反馈馈，耗费费了在配配合使用用这一工工具过程程中投入入其中的的时间与与金钱；其次，3360度度评估比比起仅仅仅评估业业绩而言言，要宽宽泛得多多，如此此宽泛的的考核会会推动员员工持续续的学习习与个人人发展？第三，反反馈过程程看似非非常不错错，但在在推动变变化方面面，3660度反反馈强调调的惩罚罚性作用用，效果果显然要要比鼓励励或奖励励性措施施差。多多维度的的3600度数据据使员工工在考核核过程中中是潜在在的“惩罚”与“强迫”性改变变，而不不是“能力型型”的主动动性改变变。 有些人人力资源源专家认认为，这这主要缘

6、缘于组织织使用3360度度考核时时犯了一一个非常常重大的的错误：追求管管理时尚尚的企业业没有考考虑需要要从这个个工具中中得到什什么、没没有评估估这一工工具的效效果、也也没有人人质疑“在绩效效评估时时使用个个人发展展工具的的目的是是什么？”这个问问题就采采用该工工具，使使本来简简单的问问题由于于缺乏明明确的目目标而变变得更为为复杂。而在使使用3660度反反馈时，一一般企业业都不会会同意在在反馈过过程中匿匿名，这这对重关关系的国国内企业业管理人人员是一一个莫大大的心理理障碍，更更增加了了反馈过过程中的的不确定定性。360反反馈的几几个关键键原则 美国的的二位资资深研究究专家 和曾针针对上述述问题，

7、创创造性地地提出了了二个不不同版本本的3660度评评估：一一个是专专业发展展的，另另一个是是针对绩绩效评估估的。专专业发展展的评估估更多依依赖定性性反馈，而而绩效评评估则依依赖定量量反馈。在绩效效层面，过过程与方方法都与与可测量量的绩效效产出如如质量、数量与与成本相相关联。而且，评评估者要要简要说说明相关关的维度度如高离离职率、公司业业绩下滑滑等对员员工个人人绩效的的影响，接接受人及及其上司司则需要要讨论这这些因素素可能会会在未来来对自己己的绩效效造成什什么样的的影响。 但这一一观点显显然未能能在国内内企业的的管理中中得到重重视。“一般来来说，多多数经理理推动的的3600度反馈馈，都是是融合了

8、了专业发发展与绩绩效评估估二个因因素的。”李虹说说，“在我们们的脑子子里，已已经形成成了一个个思维定定势：绩绩效考核核的终极极目的是是发展，而而发展是是以现实实的业绩绩表现为为基础。”这意味味着，要要避免她她所面临临的困境境，只能能是在现现有的基基础上做做出改进进。 深圳某某美资企企业经理理周晖则则认为，之之所以出出现反馈馈信息失失真，归归根到底底还是与与考核过过程的一一些操作作不当息息息相关关的。“绩效信信息失真真是考核核过程中中最频繁繁出现的的问题，完完全更换换一个考考核思维维或工具具固然不不错，但但从成本本角度出出发，挖挖掘3660度反反馈的潜潜力更为为可行。”她说，“我的经经验是，以以

9、开阔的的思维来来做3660度反反馈，而而不能死死死停留留在这个个工具层层面上，就就工具使使用而运运用工具具，一定定要跳出出工具这这个窠臼臼。” 也就是是说，需需要反思思自己在在运用3360度度考核过过程中的的方式，是是否有违违下述的的几个原原则： A. 以明确确而透明明的标准准为基础础提供反反馈 相信不不少人员员都有过过类似的的感受：一些难难以量化化的考核核标准往往往最容容易失真真，而数数字化的的等级比比例往往往也只是是记下了了员工绩绩效中缺缺乏意义义的信息息，尤其其是存在在强制排排位的情情况下更更为严重重。对那那些与员员工专业业发展关关系重大大的指标标如“沟通能能力”或“诚实性性”等管理理素

10、质，实实现量化化过于困困难。 然而，根根据联邦邦快递的的做法，这这些标准准还是可可以量化化的。联联邦快递递收集管管理人员员的上司司、直接接下属和和同级同同事的绩绩效反馈馈是通过过各个不不同的方方式来进进行的，上上司的反反馈来自自传统的的年度绩绩效评估估过程，直直接下属属的反馈馈是来自自雇员对对他们的的管理人人员的领领导能力力的调查查，同事事的反馈馈则来自自于“内部客客户”的调查查。所有有的数据据都会被被汇总整整理，最最后与薪薪酬紧密密挂钩。 由于多多数同事事并不一一直都对对其他同同事提供供最为坦坦率的评评价，这这种部分分存在的的非真实实反馈同同样带来来的了让让人颇感感痛苦的的问题：员工的的绩效

11、考考核结果果来看，一一直都在在发展，完完成情况况非常不不错，但但与企业业的运营营结果却却不是同同步的！很明显显，在绩绩效反馈馈与实际际绩效之之间是分分离的。投资颇颇大的绩绩效考核核却得到到这样的的结果显显然让人人无法满满意。 为了解解决这个个问题，人人力资源源部首先先从改变变传统的的同事反反馈的内内容开始始着手，特特别是不不再对难难以量化化的标准准让评估估人进行行排级，同同级管理理人员会会根据他他们对内内部客户户服务满满意度的的满足情情况来对对他人进进行评估估。例如如，如果果我认为为一个分分公司（内内部客户户）雇用用了20000名名新员工工，所用用的招聘聘成本是是每人440000美元，离离职率

12、低低于200%，就就很明显显可以看看出是否否完成了了预定目目标。 根据这这一新方方法，优优秀的绩绩效只有有一个标标准：管管理人员员兑现了了他对内内部客户户的承诺诺吗？这这一简单单化的方方式使组组织在提提供消极极性反馈馈时，能能够避免免目前的的评估系系统中难难以避免免的个人人动机和和拘束行行为而不不敢说真真话的现现象。 B. 定制化化工具 联邦快快递的方方法说明明了有效效运用3360度度反馈的的另一个个关键原原则：定定制化工工具。 在联邦邦快递的的案例中中，企业业并不是是将一定定程度的的绩效标标准强加加给管理理人员，而而是让内内部客户户协同一一起制定定服务标标准，而而这个标标准还是是可以量量化的

13、。同事评评估他人人的绩效效时，则则是基于于他们一一起确定定的这个个目标，而而目标根根据他们们的能力力为基础础制定的的。 深圳某某物流公公司鼓励励员工接接受来自自组织外外部的反反馈，如如客户、企业的的合作伙伙伴、供供应商和和其他外外部顾客客。该公公司人力力资源总总监认为为，在今今天的商商业环境境下，组组织外部部的反馈馈比起内内部反馈馈，甚至至还要更更为有效效，对组组织的成成功可能能也更为为有用。来自外外部客户户的反馈馈不停地地提醒企企业外部部的理解解是重要要的。这这样，企企业表现现得就更更像是一一个团队队内的合合作者。“我们不不只鼓励励外部反反馈，也也运用外外部反馈馈，适度度提高了了外部反反馈所

14、占占的比例例，将员员工的关关注点引引到外部部反馈中中去，降降低了内内部客户户的一些些不确定定性。”他说。 而深圳圳的某软软件公司司则将个个人的3360度度反馈结结果结合合到团队队结果中中。这种种方式保保护了匿匿名者，但但仍然使使一个团团队或部部门的协协作情况况清楚明明白地表表现出来来。例如如，一个个团队的的成员“感觉到到他们所所在的团团队授权权足够吗吗？是否否有足够够的信任任？通过过获得所所在团队队一系列列跨度的的特性，个个别的团团队成员员就可以以有一个个清楚的的认识：团队成成员是在在拖团队队的后腿腿还是在在推动团团队前进进？” C. 不要降降低定性性反馈的的作用 在绩效效考核中中，管理理人员

15、对对定性反反馈的喜喜欢程度度明显要要高于定定量反馈馈。但我我们都知知道，一一旦定量量的成分分增加了了，反馈馈的效果果明显要要更为有有效。这这又使管管理人员员陷入了了一个误误区：定定性反馈馈意义并并不大！从而过过于强调调量化反反馈的数数量与作作用，而而在实际际考核过过程中忽忽视了定定性反馈馈的结合合使用。 事实上上，单纯纯的定量量反馈并并不能在在书面评评价中体体现微妙妙的差别别，在3360度度考核中中过量使使用定量量考核显显然是不不妥的，书书面评价价的重点点应放在在员工个个人的专专业发展展上，偏偏重于定定性的反反馈。评评估人员员通过定定性反馈馈，解释释说明每每一个数数字化的的评估来来由，同同时，

16、将将一些更更为宽泛泛的定性性化的问问题以调调查的形形式完成成。这对对提高员员工对专专业发展展的认识识无疑是是非常重重要的。 D. 明确工工具的目目标与结结构 很多管管理人员员都发现现，在沟沟通3660度的的目标与与应用时时，一个个明确的的、可预预测的结结构可以以提升其其有效性性。例如如，每个个接受3360度度反馈的的人首先先都会得得到来自自评估人人员对目目标的解解释：帮帮助发现现员工需需要改善善的地方方，而不不是决定定薪酬。年底，管管理人员员将目标标设定在在十二个个月内，然然后，在在下一年年度，员员工在每每个季度度末都获获得了来来自上司司需要改改善地方方的指导导。对工工具的明明确无疑疑对被评评

17、估人、评估人人都有着着非常重重要的心心理影响响。只要要让员工工明白：结果是是用于提提高员工工的发展展，而不不是决定定员工的的薪酬、晋升与与职业方方向时，员员工在填填写消极极性反馈馈时就会会少了很很多顾虑虑。 E. 构建信信任与直直率型文文化 根据经理理的经验验，成功功运用3360度度考核必必须以信信任与直直率为基基础。实实际上，信信任与直直率的企企业文化化一直都都是绩效效考核的的重要基基础。例例如，在在福特欧欧洲公司司，一个个3600度反馈馈的获得得者可以以提名他他的评估估人。为为了防止止被评估估人员根根据个人人偏好试试图在事事前做好好准备，其其上司必必须评估估和同意意所有任任命。此此外，福福

18、特公司司要求对对每一个个接受反反馈考核核的人都都有一个个非常宽宽广的评评估：11-2个个管理人人员、33-6个个同事、3-88个直接接下属。最后，评评估人员员可以决决定是否否对被评评估人员员匿名。一般只只有200%的人人选择在在评估报报告上签签名，很很多评估估者与被被评估者者，甚至至会彼此此讨论评评估过程程。这样样的评估估过程，可可以想象象其结果果的真实实程度。360度度考核：游走在在肯定与与质疑之之间20066年5月月8日220:550:558“3600度考核核法”又又称为“全全方位全全视角考考核法”，最最早被英英特尔公公司提出出并加以以实施运运用。它它的基本本原理是是：员工工的工作作是多方

19、方面的，工工作业绩绩也是多多维度的的，不同同个体对对同一工工作得出出的印象象是不相相同的。因此，通通过上级级主管、同事、下属和和顾客3360度度来考核核，更能能全方位位、准确确地考核核员工的的工作业业绩。同同时，员员工通过过评论知知晓各方方面的意意见，更更能清楚楚自己的的长处和和短处。据悉，在在财富富排出出的全球球10000家大大公司中中，900以上上在职业业开发和和绩效考考核中应应用了3360度度考核法法。与传统的的上级评评价相比比，3660度考考核法更更能体现现多层次次、多维维度，可可以综合合不同评评价者的的意见，得得出一个个相对全全面、公公正的评评价。案例 由空降过过来的原原花旗副副总裁

20、董董其奇发发动，神神州数码码在其下下属的金金融公司司全力推推行了3360度度岗位考考核体系系。公司成立立了以项项目总监监、事业业部总经经理为核核心的“考考核委员员会”，专专门负责责3600度考核核的相关关事项。考核委委员会最最终确定定了以金金融公司司价值观观和核心心理念为为基础的的9项考考核内容容：领导导力、人人才培养养、关系系、客户户意识、交付、创造力力、开放放性、团团队贡献献、岗位位技能。为让考考核能够够更加具具体、可可衡量，考考核委员员会又将将每项内内容细化化分解为为3小项项。这样样，3660度岗岗位考核核的9项项27条条标准正正式形成成。制度刚刚刚建立的的时候，董董其奇不不准员工工有任

21、何何的讨论论空间。在第一一次考核核中，上上级的权权重定为为70%，同级级和下级级权重共共占200%，其其他合作作方权重重占100%。第第二次考考核对一一些参数数作了调调整：上上级权重重从700%降至至60%，考评评细项从从27个个降至一一八个。考核是残残酷的。即使你你再优秀秀，如果果无法取取得团队队中同事事的信任任，无法法融入这这个团队队，你就就会被淘淘汰，而而神码金金融公司司也不需需要那种种讲求个个性不能能融入团团队的员员工。在在经历过过两次考考核后，神神码金融融公司自自主软件件和服务务的营业业额翻了了一番。怎样实施施“3660度”？ 1.公司司的文化化必须信信任、坦坦诚、开开放吴春波所所指

22、出的的3600度考核核的致命命问题，杰杰克韦韦尔奇在在他的自自传中也也谈到：就像任任何需要要同事间间评估的的措施一一样，3360度度反馈工工具实施施久了就就会走样样。员工工会互相相说好话话，最终终大家皆皆大欢喜喜，所有有人的评评分结果果都会很很好。要要不，就就走向另另外一个个极端，有有些人为为泄私愤愤，会借借机对同同事的职职业声誉誉进行恶恶意中伤伤。因此此，无论论作为受受评人还还是评估估者，许许多经理理都对参参与3660度反反馈深感感忧虑。但这种忧忧虑似乎乎在本土土最大的的信息网网络安全全公司联联想网御御并不存存在，总总经理任任增强的的观点和和王军宏宏不谋而而合：“能能不能进进行公正正的评价价

23、，取决决于公司司的文化化，如果果公司的的文化是是坦诚的的、开放放的。那那么，就就可以用用3600度考核核。”2.3660度考考核实践践只在小小范围进进行拥有近万万名员工工的大型型企业，对对每位员员工进行行3600度考核核，由其其上级、同级、下级、业务部部门同事事等同时时对其进进行综合合的考核核，这样样的工作作量非常常巨大，占占用了太太多的管管理精力力。一家上万万人国企企的人力力资源总总监对中中外管理理这样样描述他他们的做做法：3360度度考核的的对象不不是全体体员工，而而只是针针对公司司的储备备干部或或是准备备提拔的的员工；也没有有将3660度考考核结果果与薪酬酬、奖惩惩等直接接挂钩，考考核结

24、果果主要是是对员工工的晋升升产生影影响。现现在公司司在提拔拔新的干干部之前前，人力力资源部部都会组组织与其其上级、部门同同事、下下级、业业务部门门同事进进行谈话话。由其其上级、部门同同事、下下级、业业务部门门同事等等分别对对其进行行全方位位的综合合评议，以以便深入入了解其其专业技技能、为为人品质质、工作作能力及及态度等等综合素素质。除除通过谈谈话进行行评估外外，还会会根据“强强迫选择择法”设设定一些些问卷交交考核人人填写，以以检验并并明确其其对被考考核对象象的评价价。在中关村村科技发发展公司司，3660度考考核也主主要用于于员工及及管理人人员的晋晋升。王王军宏除除了强调调公正开开放坦诚诚的考核

25、核文化外外，更强强调了操操作的技技术：“在在应用3360度度考核时时，它的的考核指指标应该该区别于于上级对对下级的的考评。因为有有些同级级同事所所掌握的的信息也也不全面面，对于于一些关关键性指指标没有有上一级级主管更更熟悉。做些不不痛不痒痒的评价价，就达达不到真真正的评评估效果果。”并不是所所有的同同级同事事或所有有的上级级、下级级都要参参与到被被考核人人的考评评中去。联想网网御的3360度度考核办办法更类类似于福福特汽车车的欧洲洲公司，接接受3660度考考核的员员工可以以自己提提名评估估人。为为了防止止“作弊弊”，他他的上级级必须审审核并批批准所有有的提名名人选。福特还还要求为为每个接接受考

26、核核的员工工安排来来自不同同层面的的评估人人：一到到两位上上级、三三到六位位同级及及三到八八位下属属人员。最后，评评估人还还可以自自己决定定是否在在问卷上上署名。3.定性性评价比比打分更更重要联想网御御的年终终考核分分为两大大部分：一部分分为业绩绩考核，这这涉及到到员工的的薪金和和晋升。一部分分为述职职与述能能。这部部分采用用的是3360度度考核，不不采取打打分形式式，而是是被考核核人可以以邀请自自己的上上级、下下级及相相关同事事，在现现场以座座谈的方方式当面面进行评评价，指指出第二二年被考考核人的的发展和和改正方方向。也许定性性的描述述比打分分制对员员工的评评价反而而更精准准、更切切实际一一

27、些。转自中中外管理理，本本文有删删改作者者:邓波波声音谁为考考核结果果负责？ 对3600度考核核的否定定，恐怕怕没有人人比中国国人民大大学公共共管理学学院组织织与人力力资源研研究所教教授吴春春波更坚坚定的了了。“3360度度考核是是美丽的的陷阱，是是真实的的谎言”；“流行行的东西西不一定定是好的的东西，比比如禽流流感”。吴春波说说：在3360度度考核中中，上下下左右都都有评价价考核他他人的权权力，而而不承担担对考核核结果的的责任，考考核首先先是一种种人力资资源管理理的责任任，而权权力是基基于责任任的。当当这种责责任失落落以后，剩剩下的只只有权力力时，共共同拥有有的而不不承担责责任的权权力，是是

28、非常可可怕的。3600度考核核的结果果，使得得没有人人对考核核结果承承担最终终责任，必必然滋生生不负责责任的考考核评价价，进而而会演变变成以攻攻击他人人来保护护自己，这这是其致致命的问问题所在在。360度度考核实实际上使使各级管管理者逃逃避人力力资源的的管理责责任，正正确地考考核评价价下属是是各级管管理者义义不容辞辞的责任任、权利利和义务务。下属属干得如如何，直直接主管管最清楚楚，如果果主管都都不能对对下属的的绩效做做出准确确的评价价，是主主管的失失职。把把对自己己下属的的评价交交给他人人来做，是是一种偷偷懒行为为。员工的绩绩效目标标来自于于上级，员员工的绩绩效过程程和绩效效行为是是在上级级的

29、直接接指导和和监控下下进行的的，因而而员工的的绩效结结果也应应该由上上级进行行考核与与评价。这是天天经地义义的。360度度考核能能否比直直线考核核更客观观公正？吴春波波分析：考核主主体的多多元化，在在一定程程度上能能够提供供更多的的考核事事实，有有助于考考核结果果的客观观公正。但另一一方面，也也可能造造成负面面影响，如如：出于于部门利利益和个个人利益益的考虑虑，而利利用考核核泄私愤愤、图报报复，并并保护自自己。当当企业没没有优秀秀的文化化牵引下下，这种种情况是是很难避避免的。当企业业实行末末位淘汰汰或强制制的考核核比例分分布时，3360度度考核更更会强化化这一趋趋势。实实际上在在许多企企业，3

30、360度度也确实实成为了了制造矛矛盾的有有效工具具。为保保证考核核结果的的公正，3360度度考核未未必是唯唯一的选选择，通通过绩效效目标沟沟通、员员工绩效效投诉、上级绩绩效考核核监督、绩效指指标的量量化与细细化、绩绩效考核核结果的的内部公公开等措措施，同同样可以以保证绩绩效考核核结果的的客观与与公正。在人力资资源实践践中，有有一个基基本的定定理：绩绩效可以以考核，人人是无法法考核的的，但人人是可以以评价的的。吴春春波认为为：考核核不等于于评价，考考与评应应该适当当分开。3600度并不不适合绩绩效考核核，但是是可以用用作对干干部的任任职资格格评价，进进而作为为干部的的升降依依据；而而绩效考考核必

31、须须自上而而下。360度度绩效考考核的本本地化案案例：柳柳桥经验验 作者:徐伟 来源源:南方方人力资资源网时间间:20008-10-25 一、 公司司介绍 浙江柳柳桥羽毛毛有限公公司，柳柳桥集团团旗下核核心企业业，位于于杭州市市萧山区区。羽绒绒羽毛供供应商，行行业排名名第一。全国民民营企业业5000强，220044年销售售额166亿。220055年，集集团旗下下品牌“迪欧达达”被评选选为中国国名牌，以以“北有波波司登，南南有迪欧欧达”为未来来几年的的品牌目目标。创创业一三三年来，柳柳桥一直直致力于于成为声声誉卓著著的亚洲洲羽绒专专家。220055年被称称为“管理年年”，进行行渐进的的管理变变革

32、。年年初组建建人力资资源部。 二、 方方案背景景 经过半半年多的的探索与与融入，人人力资源源管理的的变革从从边缘逐逐渐切入入核心。公司老老板提出出了年终终奖如何何分配的的现实问问题。由由于公司司缺乏目目标管理理的基础础，人力力资源部部提出将将年终奖奖划分为为两部分分：上半半年年终终奖，占占总包的的30%；下半半年年终终奖，占占总包的的70%。上半半年引入入3600度绩效效考核，下下半年建建立体系系。 3600度考核核在柳桥桥公司算算是新概概念。虽虽然公司司老板支支持3660度考考核，但但人力资资源部首首次在经经营班子子会议上上提交的的方案，还还是受到到了质疑疑，支持持和反对对的声音音各占一一半

33、。有有一种观观点认为为，由“责任意意识、团团队意识识、创新新意识、学习意意识”构成的的工作表表现，仅仅仅是对对员工工工作行为为的考核核，并不不能完全全反映员员工的工工作结果果。第二二种观点点认为，打打分是主主观评价价，缺乏乏公平性性。第三三种观点点认为，如如果真的的要进行行3600度考核核，必须须要象“超级女女声”一样，要要有一个个多人组组成的评评委团，并并且要去去掉最高高分和最最低分，评评委的选选择要有有代表性性和公平平性。会会议最终终决定进进行试点点，要求求人力资资源部按按照上述述思路，重重新拟定定方案。我们感感觉到实实施这个个方案的的压力：一招不不慎，有有可能满满盘皆输输。部门门员工对对

34、拟定新新方案也也流露出出不自信信的情绪绪。但是是我们已已经没有有退路。只有按按照内部部客户的的需求，根根据这个个公司的的实际，走走一条与与众不同同的创新新道路，去去建立一一种本地地化的实实施方案案。三、 方方案思路路 经过几几天的思思考和讨讨论，我我们拟定定了针对对副总级级和经理理级的方方案（员员工级方方案略）：将3660度的的思想和和抽签等等土办法法结合起起来，建建立评委委团。每每个人对对应的评评委团，均均由8人人组成，评评委来源源于每个个职位的的上级、同级、下级和和客户部部门员工工代表，每每个来源源2名。在每个个来源中中，如何何确定22名评委委，由抽抽签决定定。方案案主要内内容简述述如下：

35、 （一） 评估指指标： 评估估项目为为员工上上半年的的工作表表现。从从责任意意识、团团队意识识、创新新意识、学习意意识四个个维度综综合评分分，经公公司经营营班子讨讨论，确确定四个个维度的的权重分分别为：55、200、一一五、10。 （二）评评估流程程 序号 环环节 内内容 责责任人员员 1 确定考考核规则则 上级级2人同级22人下下级2人人客户户部门22人组成成评委团团 经营营班子 2 召召开经营营班子会会议，抽抽签并讨讨论确定定评委团团名单 在每一一来源中中“抽签”，并最最终讨论论确定评评委团名名单 经经营班子子、监察察审计部部 3 组织实实施考核核 人力力资源部部应组织织安排考考核活动动，

36、将工工作表现现考核表表（附附件1）下下发到评评委团成成员手里里，打分分 人力力资源部部 4 上交考考核表格格 请每每位评委委团成员员填写好好打分表表，并直直接上交交至人力力资源部部 评委委 5 统计 对上交交表格进进行统计计 人力力资源部部 6 反馈 将统计计结果提提交至总总经理 人力资资源部 7 调调节权限限 有权权对初步步考核等等级进行行调整，但但比例应应控制在在10%以内 部门经经理经营营班子 （三）评评委团确确定原则则 评评委团成成员的确确定本着着“谁了解解谁考核核”的原则则，一般般从上级级、同级级、下级级、内部部客户四四个来源源产生评评委团88人。如如： 1、总总经理的的评委团团来源

37、： 上级：1人（董董事长） 同同级：在在5个副副总之间间抽取22人 下级级：在部部门经理理中抽取取2人 相相关部门门（员工工代表）：市场片片2人，行行政片11人 2、副副总级的的评委团团来源： 上上级：22人（董董事长、总经理理） 同级级：在55个副总总之间抽抽取2人人 下级：在部门门经理中中抽取22人 相关关部门（员员工代表表）：内内部客户户中抽取取2人。 3、经经理级的的评委团团来源： 上上级：22人（在在经营班班子中抽抽取） 同同级：在在部门经经理中抽抽取2人人 下级：在其本本部门下下属中随随机抽取取2人 相相关部门门（员工工代表）：内部客客户中抽抽取2人人。 会议议由监察察审计部部经理

38、公公证 （六）填填写打分分表格由评评委团成成员填写写工作作表现考考核表（附附件1），进进行评价价打分。 （七）考考核结果果 考核总总分X =评委委团评分分平均分分（除去去最高分分和最低低分） （八）考考核结果果应用 将公公司年终终奖的330%与与此次考考核结果果挂钩。对此次次考核结结果进行行排序，分分为副总总级、经经理级。副总级级、经理理级的排排序在各各副总、各经理理之间进进行，按按考评分分数进行行排序，并并划分AA、B、C、DD、E五五档。AA、B、C、DD、E档档分别占占人数的的10%、300%、330%、20%、100%。 对对A、BB、C、D、EE五档确确定系数数：档级级 A B CC

39、 D E 系系数 11.2 1.11 1 0.99 0.5 比比例 10 300 330 20 10 系数数的基准准为该岗岗位的年年终奖金金包的330。年终奖奖的另外外70%与下半半年的绩绩效协议议考核结结果挂钩钩。 四、 点评 3600度考核核在柳桥桥公司取取得了预预期效果果。基本本区分了了优秀和和平庸的的员工。我们自自己认为为这个方方案是3360度度考核的的一个本本地化应应用案例例，得到到的一个个主要结结论是：程序公公平确保保结果公公平。现现将整个个过程的的关键点点总结如如下： （一） 游戏规规则的确确定 我我在方案案提交时时在经营营班子会会议上就就说过一一个关于于打杭州州麻酱和和萧山麻麻

40、酱的比比喻，意意思是先先要把规规则确定定下来，在在定下来来之前可可以充分分讨论，但但确定之之后就不不能轻易易改变。这个方方案的规规则有两两点很重重要，一一是通过过3600度和抽抽签确定定评委团团，二是是去掉最最高分和和最低分分。这是是国内较较为先进进的管理理方法与与柳桥实实际的结结合，是是本地化化的主要要意思。 （二） 程序公公平 程程序公平平确保结结果公平平。在这这点上，我我们比较较注重细细节的设设计，比比如：为为确定评评委团需需召开经经营班子子会议，评评委团的的名单事事先密封封，由总总经理当当场拆封封；请经经营班子子成员以以报数字字的形式式进行抽抽签；由由监察审审计部经经理现场场公证。（五

41、）过过程BaaoMii 评分分时，由由人力资资源部绩绩效专员员现场公公证，评评分表格格直接上上交绩效效专员，由由绩效专专员输入入考核数数据，人人力资源源部经理理抽查审审核考核核数据，总总经理抽抽查审批批考核数数据，保保证了整整个过程程的BaaoMii性。有有效避免免了相互互之间的的打听猜猜测和打打分时的的人际关关系压力力。 （六）及及时反馈馈 数数据统计计完毕，先先反馈给给部门经经理作个个别调整整，由总总经理审审批确定定每位员员工的最最终考核核等级。人力资资源部及及时拟定定考核结结果反馈馈表，由由部门经经理反馈馈。对AA等员工工通报表表彰，并并召开AA等员工工座谈会会。对EE等员工工要求部部门

42、经理理进行面面谈，给给予黄牌牌警告。 总结： 浙江民民营企业业的人力力资源管管理变革革，需要要引入“本地化化”的概念念：就是是把国内内先进企企业的管管理思想想与浙江江本地企企业的特特点结合合起来，走走有自己己特色的的创新道道路。我我个人的的职业追追求就是是将管理理理论、管理实实践、管管理咨询询技术在在人力资资源领域域的“有效”结合，实实现管理理创造效效益。 谨以此此文与在在企业里里的学院院派共勉勉。 附件一一：工工作表现现考核表表 附附件二：3660度绩绩效考核核评委团团名单（举举例） 附附件三：A等等员工座座谈会总总经理讲讲话 附附件三：与与时俱进进，争做做柳桥员员工的领领头雁 A等等员工座

43、座谈会总总经理讲讲话 各位员员工代表表： 上上午好。 在国庆庆长假来来临之际际，我们们相聚在在一起，召召开“20005年上上半年3360度度绩效考考核A等等员工座座谈会”，其目目的是表表彰先进进，推进进绩效导导向的工工作氛围围的形成成。首先先，请允允许我代代表公司司经营班班子，向向获得绩绩效考核核A等的的员工表表示热烈烈的祝贺贺！ 这次绩绩效考核核，公司司有三个个意图： 一是在在柳桥员员工中建建立绩效效观念；二是为为上半年年年终奖奖分配提提供依据据；三是是发现一一批优秀秀员工。 通过本本次3660度绩绩效考核核方案的的实施，我我们基本本达到了了预期目目的，确确定了经经营班子子、经理理级和员员工

44、级的的考核等等级，确确定了上上年年年年终奖额额度，对对A等员员工在集集团范围围进行了了通报表表彰。 随随着公司司业务和和规模扩扩大，不不同级别别、不同同类型的的员工在在各自岗岗位上为为公司业业绩作出出了自己己的贡献献。但是是，如何何衡量每每个员工工的贡献献大小、绩效好好坏，成成为公司司领导班班子和各各级经理理面临的的实际问问题。员员工工作作积极性性的提高高需要相相对公平平的评估估体系和和激励措措施。过过去，我我们缺乏乏对员工工工作绩绩效的系系统、规规范的评评估体系系，主观观评价缺缺少对人人为因素素地有效效控制，导导致我们们无法有有效地区区分优秀秀和平庸庸的员工工，容易易挫伤员员工的积积极性。

45、为此此，公司司委托集集团公司司人力资资源部，在在充分研研究柳桥桥当前实实际的前前提下，开开发绩效效考核方方案，在在我们浙浙江柳桥桥羽毛有有限公司司进行试试点。 由由于我们们上半年年公司缺缺少目标标管理、经营计计划和数数据记录录的各项项基础，集集团公司司人力资资源部提提出了针针对员工工的工作作行为进进行上下下左右3360度度的全方方位考核核，并与与年终奖奖的300%进行行挂钩。应该说说，这个个方案的的考虑是是符合实实际的。 综综观这个个方案，关关键是对对国内企企业的先先进管理理方法与与柳桥实实际措施施的结合合。比如如，通过过上下左左右确定定评委团团来评估估一个人人，是比比较全面面的；通通过去掉掉

46、最高分分、最低低分能够够有效减减少打分分的误差差；通过过抽签的的土办法法，确保保了考核核关系确确定中的的过程公公平；公公证人员员的加入入、考核核名单的的密封、数据录录入和抽抽查等环环节的控控制，都都增加了了程序的的公平。可以说说，3660度在在柳桥的的顺利实实施，是是程序公公平导致致了结果果公平。这是我我们在引引入新的的管理方方法最大大的体会会。细节节决定成成败，此此话不假假。 AA等员工工意味着着什么？就是柳柳桥参加加考核的的员工中中的前110%，是是十里挑挑一；是是在工作作过程中中较好地地体现出出了“责任意意识、团团队意识识、创新新意识和和学习意意识”的员工工；是在在柳桥努努力工作作又快乐乐创造地地群体；是一个个个优秀秀的自己己。 企企业存在在的使命命是为客客户创造造价值。员工存存在的使使命是为为公司创创造价值值，同时时实现个个人价值值。价值值包含了了价值创创造、价价值评价价和价值值分配三三个环节节，是自自古以来来人类劳劳动的三三步曲。创造是是源泉，评评价和分分配是手手段。合合理的评评价体系系和激励励体系将将推动更更大的创创造。奖奖励从哪哪里来？就是从从创造中中来。这这是我们们对激励励理念的的一个更更新。 公道自自在人心心。付出出终有回回