发电企业绩效管理研究与改革方案设计11417.docx

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1、分类号： 学校校代码：100079 密密级：华 北 电 力力 大 学 硕 士 学 位 论 文题 目目：发电电企业绩绩效管理理制度研研究与改改革方案案设计英 文题题目：研究生姓姓名：陈陈子波 专业：技术经经济及管管理研 究 方向：人力资资源管理理导 师 姓名：何永贵贵 职称称：教授授论文提交交日期：20003年112月226日华 北 电 力力 大 学华 北 电 力力 大 学硕 士 学 位位 论 文 摘摘 要论文题目目：发电企企业绩效效管理制制度研究究与改革革方案设设计研究生姓姓名：陈子波波 专业： 技术术经济及及管理研究方向向：人力资资源管理理导师姓名名：何永贵贵 职职称：教教授20033年12

2、2月266日发电企业业绩效管管理制度度研究与与改革方方案设计计随着电力力体制改改革的全全面深入入展开,发发电企业业面临“厂网分分开、竟竟价上网网”的竞争争格局，充充分作好好人力资资源整合合工作对对提高企企业的竞竞争力是是一项非非常重要要的举措措。其中中，绩效效管理是是人力资资源管理理中的核核心部分分，是提提高企业业人力资资源管理理水平的的一项重重要的内内容。本文通过过对西方方发达国国家发电电企业和和国内发发电企业业的比较较研究与与分析，提出了了适合我我国发电电企业改改革的考考核设计计方案。本本文主要要研究内内容：从从战略的的角度对对发电企企业的绩绩效考核核工作进进行分析析、以系系统的观观点对企

3、企业的考考核制度度进行优优化设计计，将原原先的部部门考核核与个人人绩效考考核相结结合，重重点完善善了发电电企业二二次分配配制度。本文基于大型发电企业集团直属的一线单位发电厂的基础性研究，进而从最基本的单元清楚地了解到发电行业的整体绩效管理现状，形成了“绩效”=“结果+过程” 的设计思路。最终作者设计出了一套以结果考核和过程考核相结合的一种考核方式，改进了原来发电企业仅进行结果考核的现状。1发电企企业绩效效管理现现状研究究通过对若若干家电电厂进行行了实地地的考察察以及资资料的分分析情况况看，这这些电厂厂目前基基本都是是采用如如下考核核机制：领导班班子的三三项责任任制考核核（资产产经营目目标责任任

4、制考核核、安全全生产责责任制考考核、党党风廉政政及精神神文明建建设考核核）。这样样的机制制，一方方面应该该充分肯肯定多年年来落实实考核工工作中所所取得的的成绩，另另一方面面我们经经过全面面研究电电厂绩效效管理体体系和广广泛访谈谈调查后后认为，电电厂现行行的绩效效管理体体系面对对市场经经济环境境的变化化尚存在在有待改改进的诸诸多问题题，需要要消除由由此产生生的诸多多负面效效用。电厂目前前所进行行的绩效效考核，只只是绩效效管理中中的一个个环节，并没有系统的从提高企业绩效的角度来改善企业考核体系。几方面的考核工作或者是独立开展，或者是并行，导致各项考核工作在时间及内容出现重叠甚至冲突，造成管理成本浪

5、费；而且，占用员工大量工作时间极易引起抵触情绪，不利于工作的有效开展。电厂现行行上级考考核下级级的单方方面的纵纵向考核核，存在在着监督督机制缺缺位的问问题。监监督机制制的存在在主要是是防止和和纠正人人为因素素（如人人际关系系）等非非考核因因素对考考核过程程和结果果的影响响，以保保证考核核的客观观性、公公正性。建建立完善善监督机机制的同同时，还还需要配配套建设设考核结结果申诉诉机制，接接受处理理职工对对考核的的申诉，并并对不合合理的考考核结果果进行调调整。部门考核核相对较较为完善善，但指指标的选选取缺乏乏规范。现现行指标标的选取取并不是是由上下下级沟通通制定，而而是单项项流程，导导致指标标没有达

6、达到按照照关键绩绩效指标标的原则则进行选选取，不不能很好好的支持持企业战战略目标标的实现现。电厂目前前不论是是进行部部门考核核、还是是班组考考核都是是属于部部门考核核的范畴畴，而个个人考核核都是直直接上级级根据下下级的工工作情况况、与同同事、上上级的关关系情况况进行考考核，而而没有明明确的标标准，随随意性较较强，导导致员工工对考核核工作意意见很大大。考核的主主要作用用应该是是发现问问题并及及时采取取有效措措施来加加以解决决，进而而避免产产生问题题，最终终目的是是调动职职工工作作积极性性、改善善工作行行为与组组织目标标相吻合合，提高高工作绩绩效。从从这一目目的出发发，考核核应该更更加重视视过程，

7、而而不能过过分强调调结果以以及结果果的使用用；当然然，如果果过于忽忽视结果果的使用用，也会会使考核核者和被被考核者者不重视视考核过过程、达达不到考考核的目目的。从从考核体体系看，由由于不能能完全落落实，考考核只是是为了员员工的奖奖金分配配，因此此并不能能体现对对员工的的激励。2.绩效效考核制制度设计计思路：2.1整整体设计计路径根据对诸诸多家电电厂考核核制度的的调研发发现，目目前发电电企业“部门考考核制度度”相对较较为完善善，但考考核仍不不到位关关键是因因为部门门内部考考核工作作没有依依据可循循，也就就是说，电电厂目前前基本上上都没有有个人考考核。根根据这一一特点，我我们认为为发电企企业绩效效

8、考核制制度设计计的重点点是个人人绩效考考核。2.2 考核方方案设计计要求绩效考核核方案是是实施绩绩效管理理的可操操作方案案。一个个良好的的考核方方案需要要满足以以下几项项要求：（1）全全面、简简单与有有效；（22）明确确与具体体；（33）一致致与可靠靠；（44）客观观与公正正；（55）参与与和公开开。2.3设设计基本本程序：绩效管理理制度设设计的最最根本原原则是支支持企业业战略目目标的实实现。首首先，从从了解企企业的战战略发展展目标以以及业务务重点入入手，对对各岗位位进行工工作分析析，设计计出每个个岗位的的工作说说明书；接着对对所搜集集上来的的岗位进进行分层层分类，这这样可以以区分出出各岗位位

9、之间的的工作性性质，针针对各岗岗位之间间的不同同点，设设计职业业发展通通道；然然后针对对不同类类的员工工分别设设计考核核流程、考考核指标标、考核核标准、考考核周期期等；最最后设计计考核的的组织与与实施过过程，以以及结果果运用方方式。最最终形成成一种绩绩效改进进的效果果，因为为绩效改改进才是是绩效考考核的最最终目的的。这样样，我们们就完成成了整体体的考核核方案。3考核设设计方案案3.1发发电企业业考核体体系特点点几乎每一一家发电电企业都都十分重重视对安安全生产产的考核核，在几几十年的的工作中中总结了了相当细细致的安安全考核核条例，也也十分符符合发电电企业性性质的需需要。所所以，我我们把电电厂考核

10、核体系分分为安全全生产行行为规范范考核和和岗位工工作绩效效考核（包包括平时时考核和和年度综综合评价价）两个个维度构构成，这这也是与与其他类类型企业业考核不不同之处处。3.2安安全生产产行为规规范考核核安全生产产行为规规范考核核，在电电厂已经经实行了了若干年年也比较较完善，每每个电厂厂都有统统一的安安全生产产经济奖奖惩管理理规定。这这项规定定是电力力企业经经过数十十年的探探索形成成的相当当完整的的、操作作性很强强的考核核制度。我我们认为为按照现现行安全全生产行行为规范范考核是是可行有有效的。3.3岗岗位工作作业绩考考核进行行分层分分类管理理人员分类类分层是是企业人人力资源源管理的的基础，也也是考

11、核核有效实实施的基基础性环环节。根根据各个个部门在在实现电电厂整体体目标中中发挥的的作用不不同，将将部门内内员工横横向分为为三类：生产类类、管理理职能类类、辅助助服务类类。依据据各个岗岗位的管管理层级级差别，纵纵向分为为：部门门管理者者、班组组负责人人、一般般员工三三个层级级，并据据此建立立三级考考核体系系。我们对三三层三类类人员分分别进行行考核制制度的设设计。每每一项考考核方案案都是根根据其工工作特点点、选用用不同考考核方法法、考核核周期、考考核主体体等予以以设计，。4绩效管管理制度度改革效效果分析析及启示示我们在对对绩效管管理制度度的改革革完善过过程中，许许多客户户也提到到了这样样的问题题

12、：制度度的完善善到底对对企业的的效益有有多大的的提升？ 本文曾经经试探着着用有无无对比的的方法以以及其他他的评价价方法来来做，但但可靠性性不强，缺缺乏说服服力。本本文试探探着采用用博弈分分析的方方法，对对改革的的效果进进行分析析，效果果也不十十分明显显，只是是谈出了了个人对对考核的的一点启启示。即即关于这这个问题题的回答答，只能能通过另另外一种种方式，也也就是说说企业各各个层面面包括厂厂领导、中中层领导导、以及及大部分分员工，对对绩效管管理制度度的改革革完善给给予企业业的助推推力和防防止滑坡坡的作用用得到大大多数人人的认定定，我们们就可以以认为制制度的建建立和完完善对企企业是有有效的。更更何况

13、现现实中的的海尔集集团绩效效管理模模式，为为什么能能够激活活一个又又一个“休克鱼鱼”就是最最有利的的回答！： ： 26,220033, . , , a . aa , s . , . : , , , . 1、 aa , : (, , ). , , a , a ., aa , a . , , , ; a s , ., aa . ( ). , , . , a , , ., . , , , ss tt ., , , , , ., , s , , . , tt ; , , , t . , t , , s , .2、:2.1 a , , , , . , .2.2 . . . AA : (1)(2) (33

14、) (4)(5)2.3 :. , ; , . , , , . , , , . . , . , aa . , .3、3.1 , , s , ( ), , , .来自3.2 , , a . , . .3.3, . , : , , . , 3 : ss , , . . . , , , . .4、, a : ? , , , , , , , a , .I , , . , , , .摘 要绩效管理理是人力力资源管管理的核核心内容容，它决决定着企企业的人人力资源源管理水水平。随随着电力力市场改改革的逐逐步深入入，发电电企业竞竞争日趋趋激烈，从从长远看看，其人人力资源源管理水水平决定定着该企企业的核核心竞争争

15、力提升升水平。本本文通过过对发电电企业绩绩效管理理现状的的分析，结结合发电电企业的的特点，提提出了一一套适合合我国发发电企业业特点的的绩效管管理体系系。本文文遵循着着简单规规范、实实用有效效的原则则，对企企业进行行绩效管管理制度度的系统统化设计计，以实实现个人人绩效与与部门绩绩效的有有机结合合，并将将设计重重点放在在了个人人绩效考考核方案案设计上上，进而而完善了了企业个个人绩效效考核制制度。这这对我国国目前发发电企业业开展有有效的绩绩效管理理具有重重要的指指导意义义和应用用价值。关键词：绩效，绩绩效管理理，关键键绩效指指标, . , , , . , , a . , , .s . .().:,

16、目录中文摘要要英文摘要要第一章 绪论1.1研研究的背背景与意意义1.1.1我国国电力市市场改革革的现状状改革开放放以来，我我国电力力工业发发展迅速速，有力力地支持持了国民民经济的的快速发发展。但但是，垂垂直一体体化垄断断经营的的体制越越来越不不适应市市场经济济的要求求和多元元投资主主体的新新形势，现行的的电力体体制已经经不能适适应建立立社会主主义市场场经济体体制的要要求。根据党中中央对垄垄断行业业进行改改革的总总体部署署，国务务院于220022年4月11日正正式发布布了电力力体制改改革的消消息。112月29日，包包括国家家和南方方两大电电网公司司、五大大发电集集团正式式挂牌。至至此，首首先“厂

17、厂网分开开”，逐逐步实行行“竞价价上网”，健健全电价价机制的的电力体体制改革革进入了了实施阶阶段。电电力体制制改革的的总体目目标是，打打破垄断断，引入入竞争，提提高效率率，降低低成本，健健全电价价机制，优优化资源源配置，推推进全国国联网，构构建政府府监管下下的政企企分开，公公平、有有序、健健康的电电力市场场体系。此次电力力体制改改革是建建国以来来电力行行业最大大的一次次变革，因因此其影影响也将将是深远远的。随随着电力力体制改改革的全全面展开开，必将将引发行行业大重重组和电电力公司司盈利水水平分化化。电力力行业的的重新洗洗牌意味味着新的的市场格格局的形成。国家电网网公司、中中国南方方电网有有限责

18、任任公司和和五家发发电集团团公司以以及电力力规划设设计、水水电施工工四家辅辅业集团团公司的的挂牌成成立只是是电力体体制改革革的第一一步，今今后电力力体制改改革还有有很多工工作，其其中重中中之重是是各项制制度的建建设。各各企业都都应当按按照建立立现代企企业制度度的基本本要求，抓抓紧公司司化改制制工作，建建立和完完善法人人治理结结构，切切实转变变经营机机制，优优化组织织结构，精精简管理理层次，深深化企业业内部劳劳动、人人事和分分配制度度改革，建建立科学学的激励励与约束束机制，做做到产权权明晰、权权责明确确、政企企分开、管管理科学学。电力体制制改革将将改变原原有的电电力行业业地区壁壁垒和优优劣不分分

19、的混乱乱局面。电电力行业业重新洗洗牌，电电力系统统的资本本运作必必将迎来来大发展展。五大大发电集集团必将将以各自自的核心心公司为为龙头，以以上市公公司为主主要平台台进行运运作，重重组发电电资产，调调整资产产结构，最最终将形形成新的的发电市市场格局局。一些些规模扩扩张能力力强、具具有财务务实力的的发电企企业将有有机会获获得规模模扩张的的机会。从从长期看看，电力力体制改改革后电电力生产产企业将将出现分分化，呈呈现“强强者更强强，弱者者淘汰”的的格局。所以，及早作好人力资源整合改革工作，对于提高发电企业的竞争力，是一项非常重要的举措。1.1.2绩效效管理在在人力资资源管理理中的作作用人力资源源管理必

20、必须基于于企业的的战略和和核心价价值观；必须基基于系统统化、结结构的思思考；必必须能够够促进企企业持续续发展。在在企业战战略实施施中，组组织结构构是形，人人力资源源管理是是魂。绩效管理理是人力力资源管管理中的的核心部部分，是是提高企企业人力力资源管管理水平平一项必必不可少少的改革革内容。首首先，绩绩效管理理所提供供的信息息有助于于企业判判断应当当做出如如何晋升升、如何何实行按按劳分配配等方面面的决策策。其次次，它为为企业管管理者及及其下属属人员提提供了一一个机会会，使大大家能够够坐下来来对下属属人员的的工作行行为进行行一番审审查。而而这又使使得管理理者及其其下属人人员有机机会通过过制定计计划来

21、克克服在工工作绩效效管理过过程中所所揭示出出来的那那些低效效率行为为，同时时还可以以帮助管管理者们们强化下下属人员员已有的的正确行行为。最最后，工工作绩效效评价能能够而且且应当被被运用于于企业的的员工职职业发展展规划指指定过程程，这是是因为，它它为企业业根据员员工已经经表现出出来的优优点和弱弱点制定定员工的的个人职职业发展展规划提提供了一一个绝好好的机会会。总之，绩绩效管理理系统有有三个作作用：（1）可可以引导导和激励励员工的的行为趋趋向于组组织的目目标。考考核系统统使员工工知道公公司对他他们的期期望，让让员工明明白工作作绩效达达到何种种程度会会得到相相应的报报酬和认认可。（2）可可以约束束和

22、监督督员工行行为以确确保组织织的目标标得以实实现。良良好的绩绩效管理理系统会会提供一一个系统统的约束束和监督督员工工工作绩效效的方法法。（3）能能够为人人力资源源管理实实践提供供决策的的信息和和数据，以以准确评评估为基基础的加加薪、培培训、晋晋升、调调职和降降级等实实践活动动会更具具有公平平性，可可以极大大地提高高员工的的土气。再再者有效效绩效评评估系统统能够留留住优秀秀的员工工，有利利于推动动企业建建立优秀秀的人才才队伍。1.2该该领域内内最新成成果和发发展动态态1.2.1西方方国家发发电企业业与我国国发电企企业研究究概况及及对比1.2.1.11西方国国家发电电企业的的概况许多西方方发电企企

23、业已经经进行了了电力市市场体制制的改革革，发、输输、配、售售的模式式已经基基本形成成，但是是纵观世世界范围围内的发发电企业业，仍旧旧处在电电力市场场改革的的摸索状状态。在在完善电电力市场场体制的的过程中中，许多多西方国国家也都都付出了了相当大大的代价价，诸如如美国加加州的停停电事故故、英国国发电企企业在竞竞争中被被法国发发电企业业逐步击击败的事事实，给给我国电电力企业业改革提提供了很很多的经经验。1.2.1.22我国发发电企业业概况正如前文文所说，我我们发电电企业刚刚刚进行行了初步步改革的的尝试，刚刚刚形成成竞争的的电力市市场格局局，但随随着这种种格局的的深入发发展，每每家发电电企业所所面临的

24、的竞争将将越来越越激烈，残残酷的竞竞争将对对每一家家发电企企业带来来巨大的的挑战。目目前，发发电企业业的成本本主要是是煤、水水和人力力成本。当当竞争发发展到一一定阶段段，固定定成本没没有下降降的空间间时，人人力成本本的降低低将会是是必然的的趋势。目目前一些些发电企企业已经经意识到到这些，所所以，知知识经济济时代下下的人力力资源管管理的导导入是社社会发展展的必然然。1.2.2西方方发达国国家发电电企业与与我国发发电企业业绩效管管理现状状及对比比西方发达达国家发发电企业业部分已已经实施施了电力力体制上上的改革革，基本本上发电电与输电电、售电电是相分分开的。他他们实行行的绩效效管理方方法比较较规范。

25、基基本上已已经设计计出了适适合自身身特点的的以战略略为导向向的绩效效管理体体系，从从制定正正确的战战略入手手，将战战略目标标进行分分解，结结合企业业的特点点，选取取出的绩绩效考核核指标以以及制定定出的考考核标准准必须有有效的支支持战略略目标的的实现。 具体来来说，欧欧美企业业一般比比较注重重个人绩绩效的考考核，而而日本企企业比较较注重团团队的考考核。这这是跟所所在国家家的文化化是直接接相关的的。而我国发发电企业业目前在在体制方方面的变变革刚刚刚结束，与与输电的的接口问问题以及及电价问问题仍在在实践摸摸索之中中，目前前已在部部分单位位进行了了试点运运行，这这种情况况导致发发电企业业很难制制定出适

26、适合自己己的发展展战略，并并且由于于电力行行业原属属于国家家垄断的的行业，导导致老国国有企业业的问题题没有得得到根本本解决，比比如人员员冗杂，平平均主义义比较严严重，人人浮于事事的现象象很严重重等等。在在人力资资源管理理方面，员员工从意意识上还还没有领领略到与与现代市市场经济济相适应应的危机机感；人人力资源源管理体体系还没没有成型型，许多多都是与与现代企企业管理理的思维维相违背背的；绩绩效管理理的实施施无法对对企业战战略的实实现提供供有效的的支持。第二章 概念念界定2.1发发电企业业中国发电电企业按按照厂网网分开要要求，主主要指新新组建的的华能、大大唐、华华电、国国电、电电力投资资等家家资产大

27、大抵相当当的全国国性独立立发电集集团，同同时也包包括着其其管辖范范围内的的各下属属电厂。本本着从根根本出发发、从基基础进行行研究的的态度，本本文把发发电企业业重点定定位在这这些大型型发电集集团公司司直属的的一线单单位电厂厂，这样样，我们们可以从从这些基基本的单单元更清清楚的了了解整个个发电行行业的绩绩效管理理现状。2.2绩绩效对于“绩绩效”的含义义，仍有有不同的的理解。从从使用的的角度看看，可分分为以下下几种：2.2.1“绩效”=“完成了了工作任任务”这个界定定在过去去相对比比较简单单明了，更更多的适适合体力力劳动者者，因为为对于大大多数体体力劳动动者来讲讲，最主主要的问问题一直直是“这个工工

28、作怎么么做”或者说说“把这件件事情做做到最好好的方法法是什么么？。泰泰勒的科科学管理理、戴明明的一直直在解决决或试图图解决这这个问题题。但是是对于知知识工作作者而言言，“任务是是什么”变得很很模糊。例例如研发发人员有有的时候候一点事事情都不不做，不不少时间间处于沉沉思状态态，对他他们的绩绩效无法法评价。2.2.2“绩效”=“结果”加“产出”将绩效以以“产出/结果”为导向向的解释释在国外外是非常常明显的的。从实实践中得得到的证证据表明明，许多多词语被被用来表表示作为为结果/产出的的绩效。如如：责任、应应付责任任：指职职位或部部门应承承担的为为部门或或企业目目标服务务的任务务，它的的重点是是结果；

29、目标：它它直接反反映了工工作的先先后顺序序，是对对一定条条件下，一一定时间间范围内内所达到到的结果果的描述述；指标：是是指衡量量任职者者工作执执行状况况的尺度度，是测测量其长长度、高高度、体体积还是是质量和和时间等等；关键绩效效指标（）：是衡量企业战略实施效果的关键指标；任务：一一项应该该完成的的工作；关键成果果领域：是活动动的重要要领域，这这些领域域的成就就决定或或表明成成功。2.2.3“绩效”=“行为”将绩效与与任务完完成情况况、目标标完成情情况、结结果或产产出等同同起来的的观点在在许多心心理学的的文献中中受到了了质疑，因因为一部部分产出出或结果果可能是是由个体体所不能能控制的的因素决决定

30、的；再者，过过分强调调结果或或产出，很很可能会会导致短短期效益益。墨菲（）将绩效效的范围围定义为为：“一套与与组织或或个人体体现工作作组织单单位的目目标相关关的行为为。”2.2.4“绩效”=“结果+过程”优秀的绩绩效，不不仅取决决于做事事的结果果，还取取决于做做这件事事所拥有有的行为为或素质质。即：结果（做做什么）+行为（怎怎么做）=高绩效效从实际意意义上讲讲，将绩绩效界定定为“结果+过程是是很有意意义的，它它不仅能能很好的的解释实实际现象象，而且且一个相相对宽泛泛的界定定往往使使绩效更更容易被被大家所所接受，这这对绩效效考核和和管理是是至关重重要的。2.2.5“绩效”=“做了什什么（实实际收

31、益益）+能能做什么么（预期期收益）”对绩效概概念的这这一认识识，实际际上已经经将个人人潜力、个个人素质质纳入了了绩效评评价的范范畴。它它强调的的一点在在于，将将绩效不不再作为为“追溯过过去”、“评价历历史”的工具具，而更更在关注注未来。这这个界定定更适合合知识工工作者，不不仅要看看员工当当前能做做什么，也也要关注注将来还还能够做做什么，能能给企业业带来什什么价值值。实际上，绩绩效的含含义是非非常广泛泛的，不不同的时时期、不不同的发发展阶段段、不同同对象、绩绩效有它它不同的的含义。下下表中对对几种绩绩效的主主要定义义适用情情况进行行了说明明。表2-11 绩绩效几种种主要定定义适用用情况对对照表绩

32、效含义义适用的对对象适用的企企业阶段段 完成成了工作作任务体力劳动动者事物性或或例行性性工作人人员 结果果或产出出高层管理理者销售等工工作可量量化的人人员高速发展展的成长长型企业业强调快速速反应，注注重灵活活、创新新的企业业 行为基层员工工发展相对对缓慢的的成熟型型企业，强强调流程程、规范范，注重重规则的的企业 结果+过程普遍适用用各类人人员 做了什什么（实实际收益益）+能能做什么么（预期期收益）知识工作作者，如如研发人人员作者认为为，结果果+过程程的含义义是比较较适合绩绩效的概概念的。2.3绩绩效管理理既然人力力资源管管理是获获取企业业竞争优优势的工工具，那那么人力力资源管管理是如如何提升升

33、企业的的生产力力和价值值，从而而提高企企业的竞竞争优势势呢？由于绩效效管理是是将企业业的战略略目标分分解到各各个单元元，并且且分解到到个人，因因此对每每个员工工的绩效效进行管管理、改改进和提提高从而而提高企企业整体体的绩效效，企业业的生产产力和价价值随之之提高，企企业的竞竞争优势势也就由由此而获获得。企业的人人力资源源管理是是个有机机的系统统，这个个系统重重点各个个环节紧紧密相联联。绩效效管理在在这个系系统中占占据核心心的地位位，起到到重要的的作用。企业战略目标职位轮廓人力资源规划绩效指标的形成职位评估人员招聘选拔绩效管理薪酬体系培训与开发图2-11 人人力资源源管理系系统图2.3.1绩效效管

34、理是是管理者者和员工工就工作作目标与与如何达达成目标标达成共共识的过过程该过程是是由员工工和他的的管理者者之间达达成的承承诺来保保证完成成的，并并在协议议中对下下面有关关的问题题有明确确的要求求和规定定：（1）期期望员工工完成的的工作目目标；（2）员员工的工工作对公公司实现现目标的的影响；（3）员员工和主主管之间间应如何何共同努努力以维维持、完完善和提提高员工工的绩效效；（4）工工作绩效效如何衡衡量，即即衡量标标准是什什么；（5）指指明影响响绩效的的障碍并并提前排排除或寻寻求排除除的办法法。2.3.2绩效效管理的的程序包包括计划划/目标标、辅导导/教练练、考核核/检查查、回报报/反馈馈四个循循

35、环（1）绩绩效管理理首先是是管理。它它涵盖了了管理的的所有职职能：计计划、组组织、领领导、协协调、控控制。因因此，绩绩效管理理本身就就是管理理者日常常管理的的一部分分，无法法逃避。（2）绩绩效管理理特别强强调持续续不断的的沟通。绩绩效管理理是一个个持续不不断的交交流过程程，该过过程是由由员工和和他的管管理者之之间达成成的协议议来保证证完成的的。（3）绩绩效管理理不仅强强调工作作结果，而而且重视视达成目目标的过过程。绩绩效管理理是一个个循环过过程。在在这个过过程中，不不仅关注注达成绩绩效结果果，更强强调目标标、评价价和反馈馈达成成结果的的过程。2.4绩绩效管理理与绩效效考核的的区别通过上述述的循

36、环环，我们们不难发发现，绩绩效考核核只是绩绩效管理理的环节节，如果果单纯的的看待绩绩效考核核，它实实质上反反映的是是过去的的绩效，而而不是未未来的绩绩效！而而绩效管管理强调调绩效的的提升。具体来讲讲，绩效效管理与与传统意意义上的的绩效考考核主要要区别在在于下表表：表2-22 绩效效管理与与传统意意义上的的绩效考考核的主主要区别别绩效考核核绩效管理理判断式计划式秋后算账账问题解决决成败双赢结果结果与过过程人力资源源程序管理程序序关注过去去绩效关注未来来的绩效效绩效考核核和绩效效管理是是两个不不同的概概念。绩绩效考核核关注的的是考核核这一行行为，而而绩效管管理强调调的是过过程的管管理，考考核只是是

37、其中的的一个环环节，所所谓绩效效管理是是指管理理者与员员工之间间在目标标与如何何实现目目标上所所达成共共识的过过程，以以及增强强员工成成功地达达到目标标的管理理方法以以及促进进员工取取得优异异绩效的的管理过过程。绩绩效管理理的目的的在于提提高员工工的能力力和素质质，改进进与提高高公司绩绩效水平平。 提 绩效考核核绩效管理理绩绩效 效改升 进图2-22 绩效效考核与与绩效管管理的区区别绩效管理理首先要要解决几几个问题题：（11）就目目标及如如何达到到目标需需要达成成共识。（22）绩效效管理不不是简单单的任务务管理，它它特别强强调沟通通、辅导导和员工工能力的的提高。（33）绩效效管理不不仅强调调结

38、果导导向，而而且重视视达成目目标的过过程。绩效管理理所涵盖盖的内容容很多，它它所要解解决的问问题主要要包括：如何确确定有效效的目标标？如何何使目标标在管理理者与员员工之间间达成共共识？如如何引导导员工朝朝着正确确的目标标发展？如何对对实现目目标的过过程进行行监控？如何对对实现的的业绩进进行评价价和对目目标业绩绩进行改改进？绩绩效管理理中的绩绩效和很很多人通通常所理理解的“绩绩效”不不太一样样。在绩绩效管理理中，我我们认为为绩效首首先是一一种结果果，即做做了什么么；其次次是过程程，即是是用什么么样的行行为做的的；第三三是绩效效本身的的素质。因因此绩效效考核只只是绩效效管理的的一个环环节。本着完善

39、善发电企企业绩效效管理机机制的目目的，我我们从提提高企业业绩效的的原则出出发，把把概念界界定于以以下几个个重点方方面：在在企业战战略确定定的前提提下，设设计出符符合企业业发展战战略的组组织结构构，以工工作分析析为切入入点，根根据各类类职种、职职层的特特点，应应用不同同的考核核方法和和考核指指标，设设计出相相适应的的考核制制度，从从而提高高企业的的绩效水水平。第三章 发电电企业绩绩效管理理现状研研究3.1总总体评价价通过对若若干家电电厂进行行了实地地的考察察以及资资料的收收集，我我们发现现目前这这些电厂厂目前基基本都是是采用如如下考核核机制：即领导导班子的的三项责责任制考考核（资资产经营营目标责

40、责任制考考核、安安全生产产责任制制考核、党党风廉政政及精神神文明建建设考核核）。电厂经过过若干年年探索、实践，已已初步建建立起一一套比较较完整、基基本符合合传统发发电企业业管理需需要的考核管管理体系系，在维维护电厂厂的生产产稳定、设设备稳定定和人员员稳定上上发挥了了重要作作用。电厂初步步建立了了以部门门绩效考考核为核核心的两两级考核核体系；电厂根根据对部部门工作作考核确确定部门门考核奖奖励，再再由部门门实施内内部二次次考核和和分配的的考核管管理模式式，给予予了各部部门较为为充分的的授权，这这在一定定程度上上调动了了部门主主任的积积极性，并并在长期期考核实实践中积积累了大大量经验验。3.2目目前

41、电厂厂绩效管管理现状状分析充分肯定定电厂多多年来落落实考核核工作所所取得的的成绩的的同时，我们经过全面研究电厂绩效管理体系和广泛访谈调查后认为，电厂现行的绩效管理体系存在诸多问题，并由此产生了许多负面效用。以下就电厂现行绩效管理体系中存在的问题进行深入分析：3.2.1绩效效管理目目标错位位电厂目前前进行的的只是绩绩效考核核，是绩绩效管理理中的一一个环节节，并没没有系统统的从提提高企业业绩效的的角度来来改善企企业考核核体系。考考核的定定位是考考核的核核心问题题。现代代管理理理论将考考核定位位为绩效效管理过过程的一一种控制制，作为为重要的的管理手手段，考考核的核核心目标标是了解解和考核核员工、组组

42、织的绩绩效，改改进工作作、引导导员工行行为，实实现员工工绩效的的提升和和企业管管理的改改善。电厂目前前进行考考核的主主要目标标定位于于研究、制制定“合理、公公平”的奖金金分配体体制，不不可否认认，这种种目标定定位能够够对员工工带来激激励作用用，改善善员工行行为，但但从根本本上，这这样的目目标定位位与现代代管理理理念不相相适应。考考核仅仅仅定位为为评价，不不能明确确为员工工指出工工作中的的优秀表表现和存存在的不不足，对对提升员员工绩效效和实现现企业整整体目标标作用甚甚微；另另一方面面，如此此定位考考核，容容易产生生员工的的抵触心心理，使使员工对对这种定定位错误误的考核核制度本本身产生生了怀疑疑，

43、使考考核工作作陷于被被动。3.2.2考核核缺乏标标准化的的参照系系指导部门、岗岗位职责责明确，才才能有针针对性地地对各部部门及员员工的实实际工作作表现进进行考核核，判断断其行为为与企业业所要求求的职责责规范之之间的拟拟合程度度。电厂工作作分析工工作并未未有效的的开展，对对各部门门及岗位位职责的的界定模模糊不清清。缺乏乏明确的的岗位职职责和岗岗位规范范，考核核标准不不易准确确把握，评评价是各各人按各各人的理理解去做做，难以以满足准准确性要要求，对对岗位的的考核内内容缺乏乏依据和和针对性性。3.2.3考核核“政出多多方”，缺乏乏规范的的组织管管理电厂现行行的各项项考核制制度相对对分散，相相互关系系

44、界定不不清，没没有整合合为一个个完整的的体系。几几方面的的考核工工作或者者是独立立开展，或或者是并并行，导导致各项项考核工工作在时时间及内内容出现现重叠甚甚至冲突突，造成成管理成成本浪费费；而且且，占用用大量工工作时间间极易引引起员工工的抵触触情绪，不不利于工工作的有有效开展展。3.2.4工作作任务考考核相对对薄弱，缺乏规范范的目标标管理电厂现行行对部门门主任的的工作任任务考核核初步体体现了目目标管理理的基本本思想，但但在制度度规范和和具体操操作上还还需要完完善，具具体表现现在：3.2.4.11缺乏足足够的双双向沟通通，不利利于提高高员工自自我管理理意识和和整体绩绩效电厂目前前制定工工作任务务

45、过程中中，都是是通过单单向沟通通制定的的：或是是自下而而上报计计划，或或是自上上而下指指派任务务，工作作任务的的管理只只是停留留在“自治管管理”的阶段段，不能能实现改改进和提提高绩效效的目的的：自下下而上报报计划，部部门主任任往往会会站在部部门本位位的立场场上制定定较容易易实现的的工作目目标，这这种缺乏乏挑战性性的目标标不利于于提高员员工工作作能力，也也无益于于实现电电厂整个个工作目目标；自自上而下下指派任任务，不不易形成成下级对对工作任任务的认认同，无无法激发发员工实实现目标标的积极极性和主主动性，就就会出现现落实难难、贯彻彻难的问问题，只只能采用用督察督督办、月月末扣罚罚等手段段来推进进，这种