营销体系薪酬管理制度(试行)26138.docx

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1、营销体系薪酬管理制制度（试行）丽水市信远远科技信信息技术术有限公公司二八年年十月一一日前 言言信远科技以以“打造最最具竟争争力的互互联网营营销服务务体系”为战略略目标，以以“价值营营销，按按需而动动，开创创互联网网营销服服务新模模式”为公司司使命。为了更好地地实现我我们的战战略目标标和公司司使命，我我们将持持续地致致力于建建设最有有竞争力力和独自自特色的的薪酬激激励机制制，提供供有利于于员工持持续发展展的培养养体系和和发展机机会，从从而打造造互联网网行业最最年轻、最最有创造造力、最最优秀的的职业化化营销队队伍。营销体系系薪酬管管理制度度旨在在指导公公司的薪薪酬结构构、薪酬酬标准、激激励原则则和

2、激励励措施，强强化薪酬酬和激励励管理，建建立以绩绩效为导导向、以以激励为为原则的的科学、高高效的薪薪酬体系系和激励励机制。 以此加加快公司司的稳健健发展，提提升营销销系统的综合运作作能力，加加强针对对客户资资源以及及内部人人力资源源的经营营管理意意识，提提高经营营绩效。本制度主要要目的在在于： 建立更更加科学学、合理理的营销销系统组组织管理理模型； 规范营销系系统的职职位、职职级序列列体系，拓展营销销人员职职业发展展通道； 为提升营销销系统新新员工的的培养效效率和质质量； 规范营销人人员绩效效管理； 建立更为科科学、更更富有活活力与更更具竞争争力的薪薪酬体系系； 建立层次分分明、多多元化的的全

3、面激励励机制。希望全体营营销团队队和管理理人员认认真学习习并有效效运用本本制度，加加强对营营销从业业人员和管管理人员员的甄选选、指导导与培养养，不断断提升我我们营销销团队的的综合素素质与工工作绩效效，快速速、高效效、超常常规的打打造成综综合素质质高、作作战能力力强、发发展潜力力大的网网络营销销精英队队伍。本制度自220099年100月1日日试行，试试行期至至20009年112月330日。在在试行期期内，欢欢迎各各各级营销销人员向向主管部部门提出出建设性性的修订订和完善善意见，以以便公司司在试行行期结束束后进一一步完善善本制度度。第一章 相关关名词解解释销售任务： 定义：指公公司下达达给销售售团

4、队及及销售人人员的营业收收入指标标，是衡衡量和评评估营销销团队绩绩效的重重要指标标。销售任务完完成比例例： 定 义：实实际完成成销售任任务的百百分比。 计算方法：销售额额/销售售任务 1000。销售额： 定 义：指指扣除销销售费用用等以外外的营业业收入。 计算方法：销售额额=营业收收入-销售费用-退款款。 其中竞价业业务的营营业收入入包含开开户费、服服务费、预预收点击击费。 销售费用通通常是指指包括客客户招待待费、公公共关系系活动等等非常规规性、非非成本性性费用。 退款是指经经公司批批准同意意退还给给客户的的营业款款项。适用范围：用于公公司给销销售团队队及销售售人员分分配营业业指标。净业绩：

5、定 义：指指销售额额扣除政政策性成成本后的的毛利收收益，以以财务到到帐为准准。 计算方法：净业绩绩=销售额额-政策性性成本 竞竞价业务务净业绩绩=开户户费+服服务费+预收点点击费-实际政政策性成成本 续费业务净净业绩:指以按按使用周周期（年年度、月月度）收收费为主主要特征征的产品品或服务务的第二次及以后后后续服服务所产产生的净业绩收入入（本人人负责维维护和开开发的客客户）。竞价业务的的续费业业务净业业绩 =（销售售额-实实际政策策性成本本）* 50%注：该部分分是指由由竞价业业务开发发和拓展展人员开开发后的的续费业业务，计计入开发发人员的的净业绩绩，但不不是由竞竞价业务务开发和和拓展人人员自己

6、己开发后后的续费费业务，不不得计入入开发人人员的净净业绩，且且不包含含专职负负责续费费维护的的客服人人员提成成或奖励励部分。非竞价业务务的续费费业务净净业绩（不不包括网网站续费费业务）=（销售售额-政策性性成本）* 700%系统开发、软软件开发发业务等等非常规规业务合合同金额额50000元（含含）以下下按照网网站建设设业务计计算净业业绩和提提成；合合同金额额50000元以以上政策策性成本本为合同同金额的的60%。 适用范围：主要用用于计算算营销人人员的业业绩提成成，团队队奖金以以及衡量量分公司司盈利水水平。月度人均净净业绩：公司月月度净业业绩 / 月度度商务人人员人数数用来衡量公公司盈利利质量

7、，其其中月度度商务人人员人数数不包含含销售主主管和仍仍在见习习期内的的商务代代表。月度人均标标准净业业绩：用用于衡量量和确定定销售团团队销售售能力的的重要指指标。月度人均标标准净业业绩以公公司最新新规定为为准，公公司有权权适时予予以调整整。政策性成本本： 定 义：指指公司以以文件形形式规定定各种产产品的计计提成本本，包括括销售产产品成本本和促销销赠送的的产品成成本（公公司或厂厂商统一一促销的的除外），以以公司销销售部发发文规定定的标准准为准。竞价业务：定 义：是是指针对对特定产产品，客客户根据据竞价方方式使用用产品或或服务，并并以竞价价方式支支付费用用。竞价业务按按公司规规定收取取开户费费、服

8、务务费、预预收点击击费。凡从事竞价价业务的的商务人人员（含含非专职职竞价人人员）成成功开发发客户且且收取了了开户费费的，公公司按每每个客户户2000元单独独奖励。 本本指引中中所涉及及的销售售任务、销销售额、净净业绩等等业绩均均以人民民币元为为计算单单位。第二章 营销销体系商务人人员岗位位管理一、营销体体系业务岗岗位设置 销售总监1、营销管管理人员员销售主管资深商务顾问2、销售人人员高级商务顾问商务顾问 商务系统的的岗位包包括管理理人员岗岗位、商商务人员员岗位，并并将职级级序列直直接引入入岗位设设计中，更更多的拓拓展商务务人员的的职业发发展通道道。 在管理人员员序列中中设销售售主管： 在销售人

9、员员序列中中设初级级销售人人员（商商务代表表）；中级销售售人员（包包括资深深商务顾顾问、高级商商务顾问问、商务务顾问）； 二、营销体体系的岗岗位任职职条件1、销售主主管（1）硬性性条件至少担任资资深商务务顾问66个月以以上。（2）软性性条件经评估具备备营销管理理能力；经过商务经经理的岗岗前培训训并考核核合格。（3）新任任商务经经理（外外聘或内内部晋升升）原则则上必须须先见习习三个月月。三个个月后经经过考核核合格进进入商务务经理级级别，考考核标准准具体见见商务经经理的职职级评定定标准；如果任任职后最最初两个个月连续续完成销销售任务务的，可可以申请请提前转正正。（4）外部部招募在同行业或或相关行行

10、业大中中型企业业担任类类似岗位位1年以以上，行行业从业业经验22年以上上。经评估具备备较强营营销管理理能力。 2、商务顾顾问（含含商务顾顾问、高高级商务务顾问、资资深商务务顾问）（必必备条件件）（1）硬性性条件达到商务代代表转正正要求。满足商务顾顾问业绩绩保持条条件。（2）软性性条件经评估具备备较强的的网络销销售素质质和能力力。3、商务代代表（见见习商务务人员） 必备备条件 （1）热热爱销售售工作。（2）经评评估具备备一定的的网络销销售素质质。 （3）原原则上大大专以上上学历。 转正正要求：（1）新入入职的商务代表表见习期期或试用用期为22个月，最最长不超超过3个个月。见见习期从从新员工工入职

11、培培训后正正式上岗岗之日起起开始计计算。（2) 见见习期内内净业绩绩和客户户数达到到转正标准准即可申申请转正正，考核核合格后后转为商商务顾问问。三、商务系系统的职职级晋降降级、保保级评价价条件 1、销售主主管级（1）评定定标准：综合考考虑管理理能力、任任职年限限、销售售业绩情情况等条条件后评评定。（2）评定定周期：每半年年评定一一次。2、员工级级：资深深商务顾顾问、高高级商务务顾问、商商务顾问问、商务务代表（1）评定定标准：综合考考虑销售售能力、客客户开发发与维护护能力、学学习能力力、销售售业绩等等条件后后评定。（2）评定定周期：商务代代表见习习期为两两个月，即即评定周周期为两两个月（提提前转

12、正正除外）商务顾问评评定周期期为三个个月。3、各职级级应具备的晋级级、保级级条件（1）销售售主管级级 晋级关键指指标（必必要条件件） - 任公司高级级商务顾顾问超过过6个月月以上。- 前三个月月月均净业业绩超公公司规定定的月度度人均标标准净业业绩最低低值3倍倍以上。 晋级考核指指标（必必要条件件） - 任职期间培培训考核核合格。- 认可企业文文化，具具有一定定的管理理能力，工工作责任任心强。 晋级否决指指标或降降级指标标（以下下任何一一条都可可构成否否决条件件）- 有严重重违反公公司制度度或劳动动纪律的的行为。- 任职期期间其所所负责团团队月均均人均净净业绩低低于公司司规定的的月度人人均标准准

13、净业绩绩最低值值。- 所负责责商务团团队月均均人数低低于6人人。说明：商务务主管只只负责一一个商务务部门，部部门人员员编制数数为6-20人人。（2）商务务顾问晋晋级、保保级条件件资深商务顾问保级条件1、关键指指标 衡量标准B级分公司司C级分公司司D级分公司司(1)每月月净业绩不低于(元)4000(2)最近近三个月月有效新新客户开开发数不不小于（个个）4(不列入入硬性考考核条件件，少一一个扣550底薪薪)2、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过资深客户户顾问的的技能培培训，并并考核合合格(1)有严严重违反反公司制制度或劳劳动纪律律的行为为(2)优秀秀的客户户服务意意识和销销售能力力按公司相关关

14、规章制制度执行行职级晋级条件高级商务顾问1、 关键键指标 衡量标准(1)最近近三个月月净业绩总和和不低于于(元)210000(2)最近近两个月月月均净净业绩不不低于(元)65002、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过高级商商务顾问问的技能能培训，并并考核合合格(1)有严严重违反反公司制制度或劳劳动纪律律的行为为(2)优良良的客户户服务意意识和销销售能力力（3）经考考核满足足其它晋晋级条件件保级条件 1、 关键键指标 衡量标准(1)每月月净业绩不低于(元)3000(2)最近近三个月月有效新新客户开开发数不不小于（个个）6(不列入入硬性考考核条件件，少一一个扣550底薪薪)2、考核指指标 3、

15、否决指指标(1)经过过高级商商务顾问问的技能能培训，并并考核合合格(1)有严严重违反反公司制制度或劳劳动纪律律的行为为(2)优良良的客户户服务意意识和销销售能力力职级晋级条件商务顾问1、 关键键指标 衡量标准(1)最近近三个月月净业绩绩总和不不低于(元)150000(2)最近近两个月月每月净业绩绩不低于于(元)40002、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过普通商商务顾问问的技能能培训，并并考核合合格(1)有严严重违反反公司制制度或劳劳动纪律律的行为为(2)良好好的客户户服务意意识和销销售能力力(3)经考考核满足足其它晋晋级条件件保级条件 1、 关键键指标 衡量标准(1) 月均净业绩绩不低于

16、于(元)2500(2) 最近三个月月有效新新客户开开发数不不小于（个个）6(不列入入硬性考考核条件件，少一一个扣550底薪薪)2、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过普通商商务顾问问的技能能培训，并并考核合合格(1)有严严重违反反公司制制度或劳劳动纪律律的行为为(2)良好好的客户户服务意意识和销销售能力力职级转正条件商务代表1、 关键键指标 （必备备）衡量标准(1)经过过新员工工的客户户拜访技技能考核核(2)见习习期内净净业绩不不低于(元)35002、考核指指标 3、否决指指标(1)经过过新员工工的基本本培训，并并考核合合格(1)有严严重违反反公司制制度或劳劳动纪律律的行为为(2)具备备基本

17、销销售能力力和客户户服务意意识（3）特别别说明：a、商务代代表转正正、商务务顾问及及以上晋晋级、保保级的条条件为必必备条件件，即各各项均须须符合，缺缺一不可可。b、资深商商务顾问问及管理理人员晋晋升应根根据业务务发展需需要和公公司晋升升办法，由由公司任任命。4、总说明明：（1） 员员工当月月晋级的的，从次月起晋晋升为相相应级别别岗位，并并从次月起适适用相应应级别岗位位的薪酬酬政策；员工当当月降级级的，从从次月起降降为下一一级别岗位，并并从次月起适适用相应应级别岗位位的薪酬酬政策。（2）商务务顾问未未达到保保级条件件降级为为商务代代表的，从从下月起起适用商商务代表表薪酬政政策。 （3）商务务代表

18、见见习期原原则上为为2个月月，见习习期满未未能转正正为商务务顾问，原原则上不不予正式式聘用。特特殊情况况或有培培养潜质质的，最最多可以以再延长长见习期期一个月月。5、晋级评评定及考考核：（1）销售售主管以以及商务务顾问晋晋级由人人事部门门和销售售部门共共同组织织评定，并并将评定定结果予予以公示示和反馈馈，评定定结果经经公司销销售总监监审核后后，报总总经理审审批。（2）考核核评价实实施办法法公司销销售总监监据此细细化执行行。第三章 营销销体系商商务人员员薪酬管理理制度一、总则：1、按照公公司经营营理念和和管理模模式，遵遵照国家家有关劳劳动管理理法规和公公司有关关规章制制度，制制定本制制度。 2、

19、本制度度旨在规规范营销销体系商商务人员员的薪酬酬管理，建立以业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动员工工的工作作热情，最最大程度度体现员员工劳动动和成长长价值。3、本方案案按照各各尽所能能、按劳劳分配、多劳劳多得的的分配原则则，体现现鼓励先先进、持持续进步步的激励机制。4、由员工工岗位责责任、工工作绩效效、工作作态度、工工作技能能等因素素综合决定定员工报报酬水平平，且适当向经营风风险大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高的岗位倾斜。 5、制定科科学的薪薪酬结构构、构造造合理的的工资级差差，充分调动动公司员员工积极极性和自自主性。二、 适用用范围：本制度适用用于公司司的全体体营销人人员（不不含营销销

20、支持、市市场、客客户服务务、以及及专业培培训等支支持性人人员）。 三、薪酬激激励体系系1薪酬构构成和相相关解释释：1.1薪酬酬结构：员工工工资性收收入=岗岗位工资资+个人人业绩提提成+团团队业绩绩奖金+年终奖奖1.2相关关解释：岗位工资：员工所在职职位的岗岗位工资资标准。依依据其自自身的岗岗位级别别来决定定，是招招聘、员员工晋降降级、岗位变动时时确定其其岗位收收入的基基本标准准和直接接依据。员员工岗位位工资中中已包含含通讯费费等，不不再另行行发放该该项补贴贴。1）岗位工工资由两两部分构构成，即即底薪部部分和绩绩效工资资部分。2）底薪部部分相对对固定，按按月固定定发放，除除非员工工所在公公司级别

21、别或员工工职级发发生变化化。底薪薪是计算算员工出出勤异常常或空勤勤扣款的的直接依依据，也也是办理理员工社社会保险险福利的的参考依依据。3）绩效工工资与员员工的工工作业绩绩和工作作表现直直接挂钩钩。 绩效效考核包包含业绩绩考核部部分和非非业绩考考核部分分（主要要是工作作表现等等非量化化考核部部分，即即销售技技巧、客客户沟通通能力、团团队精神神、制度度遵守、工工作积极极性、责责任心、学学习能力力、执行行力等综综合表现现）。其中销售主主管及以以上人员员主要考考核团队队业绩完完成情况况，另外外考虑到到公司实实际情况况，绩效效考核部部分，销销售主管管及以上上人员业业绩考核核部分执执行时间间由公司司另行组

22、组织决定定。 4）有关关考核标标准和实实施办法法由公司司管理层层负责制制定指导导原则，部部门主管管细化和和执行。5）试行期期内实际际绩效工工资=绩绩效工资资标准 * 考考核成绩绩/1000 绩绩效工资资标准=岗位工工资标准准 * 绩效工工资标准准所占权权重 绩绩效考核核成绩实实行百分分制，且且不超过过1000分。个人业绩提提成：根据员工的的当月净净业绩和和公司提提成奖励励制度计计提的业业绩奖励励。业绩绩计算周周期和提提成周期期以自然然月为单单位。团队业绩奖奖金：指根据销售售主管及及以上的的营销管管理人员员所带团团队的销销售业绩绩和公司司业绩奖奖金制度度计提的的业绩奖奖励。以以所带团团队的净净业

23、绩为为计算依依据（但但不含其其个人净净业绩部部分）。2、入职时时间、调调薪时间间、发薪薪时间的的约定：2.1为便便于公司司管理，公公司对员员工入职职时间、薪薪资发放放时间和和调薪标标准享受受时间统统一规定定。2.2 定定节假日日（春节节、五一一、国庆庆）放假假前的一一周内，公公司原则则上不安安排新人人入职。2.3 薪薪资标准准发生变变化（如如晋降级级、调薪薪、转正正等），新新的薪资资标准自自下一个个月开始始执行。2.4 公公司计薪薪周期以以自然月月为单位位。2.5 发发薪时间间为下月月15日日，即本本月工资资在下月月15日日发放。3、岗位工工资体系系3.1 商商务人员员岗位工工资标准准体系，岗

24、位工工资部分分已包含含员工通通讯费补补贴在内内。3.2 营营销人员员的岗位位工资标标准根据据员工本本人职级级，参照照公司营营销人员员岗位工工资体系系来确定定。3.3 员员工岗位位工资随随着员工工职级变变化而调调整。 职位岗位工资（元元）职位岗位工资（元元）资深商务顾顾问1200商务顾问800高级商务顾顾问1000商务代表6004、商务代代表薪酬酬和激励励管理办办法4.1 新新入职的的商务代表表见习期期或试用用期为22个月，一一般不超超过3个个月。见习期从该该员工通通过新员员工入职职培训考考核合格格后，正正式到岗岗开展商商务活动动之日起起计算。4.2 新新入职的的商务代代表见习习期内净业业绩和客

25、客户数达达到规定定转正标标准即可可申请转转正（即即时转正正），经经考核合合格后转转为商务务顾问。由商务务顾问降降级为商商务代表表的老员员工当月月达到商商务顾问问保级条条件即可可重新晋晋级为商商务顾问问。4.3 入入职的商商务代表表见习期期转正考考核指标标1）见习期期净业绩绩总额不不低于最最低值。2）见习期期新客户户开发数数不低于于最低值值。3）见习期期培训考考核和客客户营销销知识技技巧考核核。4.4 每每月100日之前前转正的的，转正正当月即即享受商商务顾问问岗位工工资待遇遇；100日之后后转正的的，自下下一个月月起享受受商务顾顾问岗位位工资待待遇。4.5 新新入职的的商务代代表在培培训期、见

26、见习期均均不享受受个人业业绩提成成。由商务顾问问降级为为商务代代表的员员工，在在见习期期间岗位位工资按按商务代代表岗位位工资标标准，个个人业绩绩提成按按商务顾顾问最低低业绩提提成系数数（100%）计计算。4.6 商商务代表表转正为为商务顾顾问的，转转正当月月即可享享受商务务顾问提提成待遇遇。其提成的计计算办法法为：个人业绩提提成=提提成计算算基数*提成系系数1） 提成系数根根据当月月总净业业绩决定定，参照照商务顾顾问提成成计算办办法。2） 提成计算基基数为：a、 入职当月转转正，计计算基数数=转正正当月净净业绩-转正要要求的标标准业绩绩量b、 非入职当月月转正，计计算基数数=转正正当月净净业绩

27、-（转正正要求的的标准业业绩量-转正当当月之前前的累计计净业绩绩总量）4.7 商商务代表表在见习习期两个个月内转转正的员员工，公公司给予予3000元奖励励，入职职当月转转正的奖奖励5000元超超过两个个月转正正的不享享受。4.8 见见习期内内考核后后不能如如期转正正的，对对于部分分有潜质质的可以以延长一一个月试试用期，但但延长见见习期内内工资按按底薪的的60%发放劳劳务津贴贴；见习习期考核核不合格格及延长长见习期期内仍不不符合转转正条件件，将及及时辞退退。4.9 见见习期间间，见习习代表如如发生以以下情况况，将及及时予以以劝退：1）未通过过见习期期培训考考核的。2）严重违违反公司司制度和和劳动

28、纪纪律规定定的。3）未通过过见习期期转正考考核。4）经考核核不适合合从事销销售业务务的。4.10 见习培培训期规规定1）新入职职的商务务代表均均需参加加公司新新员工培培训，培培训期间间为新人人培训期期，但不不包含在在见习期内，培训训期内公公司将组组织有关关管理、业业务和产产品等相相关知识识和技能能方面的的集中培培训。2）新人培培训期原原则上不不超过一一周。3）培训合合格的，进进入见习习期，按按见习期期岗位工工资标准准计算。4）新人培培训期以以及在见见习期115天内内离职的的，按天天发放培培训津贴贴，根据据不同地地区有所所差异，其其标准为为：200元/天天/人 5、商务人人员薪酬酬和激励励办法（

29、含含各级商商务顾问问）5.1 薪薪酬结构构=岗位位工资+个人业业绩提成成+年终终奖5.2 岗岗位工资资部分1) 岗位位工资分分为两部部分，其其中底薪薪80%，绩效效工资220%。2) 绩效效将直接接与员工工当月的的工作表表现和工工作业绩绩直接挂挂钩，通通过月度度绩效考考核来确确定。原则上绩效效由业绩绩部分和和非业绩绩部分（即即个人工工作表现现）两部部分构成成。业绩绩部分与与非业绩部分在考考核中的的权重各各占500%。3）绩效考考核由销销售主管管负责考考核评价价，销售售总监负负有监督督、指导导和管理理责任。4) 月度度考核成成绩实行行百分制制，并不不得超过过1000分。5) 试行行期内实实际绩效

30、效工资=绩效考考核工资资标准 * 考考核成绩绩 /11006）考核时时间和考考核办法法由销售售部门和和人事部部门组织织制定，另另行发文文通知。5.3 个个人业绩绩提成计计算办法法（1）个人人业绩提提成=当当月净业业绩 * 个人人业绩提提成系数数。（2）各级级商务顾顾问业绩绩提成采采取链式式梯度激激励提成成办法。（3）链式式梯度激激励指由由本月业业绩决定定本月业业绩的提提成系数数，且针针对不同同业绩区区间采取取不同的的激励形形式，提提成系数数层层递递进激励励，成梯梯度分布布。对于商务人人员，采采取链式式业绩提提成激励励，即对对于销售售部门人人员，针针对净业业绩按不不同区间间段，实实行跳跃跃性提成

31、成系数。每每月根据据净业绩绩评定商商务人员员本月所所在业绩绩级别，即即钻石、铂铂金、金金牌、银银牌、铜铜牌五级级。同时时商务人人员每月月的业绩绩提成系系数，取取决于其其当月所所在级别别。其业业绩级别别对应的的提成系系数即为为本月业业绩提成成系数。（4）商务务顾问个个人业绩绩提成体体系：个个人业绩绩链式阶阶梯提成成方法： 销售人员业业绩级别别业绩提成系系数当月净业绩绩指标（元元）钻石25%300000（含）以以上铂金21%150000（含）300000金牌19%100000（含）150000银牌18%6000（含含）1100000铜牌16%4500（含含）660000铁牌15%3000（含含）4

32、45000木牌10%3000以以下注：1) 以上业业绩均为为当月净净业绩。70商务代代表当月月净业级级2) 本月度度净业绩绩决定本本月业绩绩提成系系数 。 （5） 网站续费人人业绩提提成体系系： 1) 商务顾顾问自身身签订的的网站合合同，按按客户网网站续费费金额的的7%计计算提成成。 2）非非自身签签订的客客户，根根据该客客户第一一个新业业务签订订者判定定续费提提成归属属权。5.4 季季度奖（1）季度度奖：在销销售部门门达到公公司赢利利标准条条件下，商商务人员员将享受受季度奖奖待遇，但但见习商商务顾问问除外。（2）季度度奖计算算方法季度奖=个个人季度度净业绩绩 * 季度奖奖系数 * 个个人季度

33、度考核系系数个人月均净净业绩低低于公司司月均人人均净业业绩的，季季度奖系系数为11%个人月均净净业绩不不低于公公司月均均人均净净业绩的的，季度度系数为为2%（3） 个人年终奖奖考核发发放办法法另行制制定。5.5 晋晋降级（1）晋降降级条件件如前所所述。（2）每季季度末进进行考核核后，对对符合晋晋级条件件的员工工予以晋晋级，并并从下一一个月开开始执行行。（3）季度度考核不不合格，以以及出现现重大违违纪违规规现行为为，从下下月降级级为下一一级别商商务顾问问，并按按下一级级别商务务人员的的薪资标标准、考考核指标标执行，情情节严重重者直接接劝退。（4）如连连续两个个月净业业绩低于于保级条条50%的或一

34、一个月净净业绩为为零的，将将作劝退退处理。5.6 交交通津贴贴按公司司规定执执行。6.公司奖奖励：由公司人事事部和销销售部门门组织实实施评比比各类奖奖励，如如年度最最佳销售售代表奖奖，年度度最佳进进步奖、年年度新人人奖等，具具体评比比方法及及奖励措措施另行行单独通通知。7、考核：有关考核的的原则、标标准和实实施办法法由公司司人事部部门和销销售部门门另行制制定发文文。8、奖金发发放：全体员工季季度奖和和年终奖奖金发放放方案和和标准均均需公司司管理层层审核备备案后发发放。9、薪资保保密：（1）与薪薪酬有关关的公司司薪酬政政策和薪薪资制度度均为公公司机密密文件，公公司任何何员工均均有保密密义务，未未

35、经公司司正式授授权不得得向外泄泄露，否否则公司司将给予予纪律惩惩处，并并有权追追究法律律责任。（2）公司司实行保保密工资资制，员员工个人人薪资属属于员工工隐私，也也属于公公司薪资资保密范范围。公公司所有有员工都都有义务务保守薪薪资秘密密。任何何员工不不得以任任何途径径向其它它员工泄泄露自己己的薪资资或打听听他人薪薪资，也也不得在在私下公公共场合合议论薪薪资（公公司正式式组织讨讨论、培培训、公公示的情情况除外外），否否则，一一经发现现，公司司将予以以严肃处处理。泄泄露自己己薪资的的，罚款款5000元/次次,打听听他人薪薪资的，打打听人或或泄露人人分别罚罚款5000元/次，情情节严重重的将直直接导

36、致致被除名名。（3）员工工对个人人薪资如如有质疑疑，可以以向本部部门薪酬酬核准人人员咨询询，并有有权得到到解答。薪薪资核准人员须须在3个个工作日日内给予予答复。（4）员工工的薪酬酬标准发发生变化化时，人人事部门门须在55个工作作日内通通过正式式渠道告告知员工工本人。（5）公司司本部承承担公司司薪酬政政策、管管理制度度、薪资资资料的的直接保保管责任任，安排排或指定定专人负责管理；及时建建立薪资资情况档档案，包包括员工工定薪、调调薪等文文件；确确保薪酬酬信息的的安全性。10、福利利待遇：参照公司福福利管理理相关规规定执行行，相关关规定另另行发文文。第五章 其它它说明1、 本制度由公公司人力力资源部部制定，解解释权归归公司人人力资源源部。2、 本制度自220099年100月1日日试行，试试行期至至20009年112月330日有有效。3、 试行期内，公公司有权权做出修修订和调调整；公公司营销销部门、人人力资源源部门有有责任及及时向公公司管理理层反馈馈试行结结果，并并提出合合理化建建议。21