日本企业人才培养模式案例33953.docx

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1、 毕 业 论 文日本企业人人才培养养模式案案例 中国石油大学（北京）本科毕业论文 第II页日本企业人人才培养养模式案案例 摘 要要许多企业因因为缺少少人才而而苦恼。缺少专专业性人人才和独当一一面的领领导型人才，已已成为制约企企业发展展的一项难题。本本文认为为，影响响企业人人才发展展的因素素有两种：一、过于重重视引进进人才资源源，忽视了了对人才培培养的投入。二二、企业人人才培养养模式过过于简单单化、公公式化。日本等国企企业尤其其重视根根据自身身特点培培养人才才，他们们的人才才培养不仅是人力力资源部部门的事事情，还还是专家和各级级经理的的责任，这这也是他他们的企企业人才才为什么么层出不不穷的一一个

2、重要要原因。我国和日本在社会经济等方面存在着巨大差异，但日本企业在培养人才方面的一些认识和作法，很值得我们的借鉴和思考。关键词：日日本；企业；人才培培养 中国石油大学（北京）本科毕业论文 第V页The sstuddy oof JJapaanesse eenteerprrisees peersoonneel ttraiininng mmodeel Abstrractt Many commpanniess arre wworrryinng aabouut tthe lacck oof ttaleenteed perrsonn. TThe lacck oof pproffesssionnal tal

3、lentts aand leaaderrs, whoo coouldd woork inddepeendeentlly, hass beecomme aa prrobllem resstriictiing thee ennterrpriisess ddeveeloppmennt.Therrerre ttwo maiin ffacttorss thhat afffectt thhe ddeveeloppmennt oof ttaleenteed ppeopple. Fiirstt, pplacce ttoo mucch sstreess on thee inntrooducctioon oof

4、ttaleent ressourrcess annd iignoore thee innvesstmeent in perrsonnnell trrainningg. SSecoond, thhe mmodeel oof eenteerprrisees perrsonnnell trrainningg iss tooo ssimpplissticc annd fformmulaaic.Enterrpriisess inn Jaapann annd ootheer ccounntriies atttachh paartiicullar impporttancce tto pperssonnnel

5、 traainiing whiich aree maade acccorddingg too thheirr chharaacteerissticcs. Theeir perrsonnnells traainiing is nott onnly thee thhingg off thhe hhumaan rresoourcces depparttmennt, butt allso thee reespoonsiibillityy off sppeciialiistss annd mmanaagerrs aat aall levvelss. TThiss iss allso whyy thhei

6、rr ennterrpriisess hhavee ann enndleess strreamm off taalenntedd peeoplle. Eveen tthouugh theere aree huuge diffferrencces bettweeen CChinna aand Jappan in soccietty aand ecoonommy, itss meeasuuress off peersoonneel ttraiininng iis wwortthy of ourr reeferrencce.Key wwordds: Jappan；entterpprisse；perr

7、sonnnell trrainningg 目 录摘 要IABSTRRACTTII第1章 前言1第2章 人才培培养的基基本理论论22.1 人人力资本本理论22.2 现现代企业业人才培培养理论论32.3 企企业培训训的相关关文献综综述42.3.11 企业业人力资资源培训训的相关关理论42.3.22 有关关群体学学习的理理论72.3.33 培训训成果转转化理论论72.3.44 人力力资源培培训模式式的相关关理论82.4 人人才培养养观点15第3章 日本本企业的的人才培培养模式式163.1 日企对对人才资资源培养养的普遍遍认识163.2 日企职职员实行行定期的的轮岗制制度163.3 日企职职员的研研修

8、制度度173.4 日企领领导对交交流的作作用极其其重视183.5 日企领领导培养养下属的的做法19第4章 日本典典型企业业人才培培养模式式案例分分析214.1丰田田的教父父制与人人才培养养214.2 松松下的“狼式”培训224.3 索索尼的领领导层培培养制度度27第5章 研究结结论与展展望29参考文献31致 谢33 第1章 前言 第2页第1章 前言扩充和提升升人力资资本是企企业人力力资源管管理的核核心。主主要方式式有两种种：一种种是从竞竞争激烈烈的市场场上招聘聘，另一一种方法法是培养养现有员员工。从从市场招招聘上往往往不能能完全满满足企业业需求。一一方面，市市场风险险大，企企业很难难保证留留住

9、它从从市场中中招收的的人才。另另一方面面，市场场并没有有足够的的，可以以满足企企业经营营需求的的人才。因因此，从从长远来来看，扩扩充和提提升企业业人力资资本的关关键是人人才培养养。人才培养在在企业的的战略规规划中起起着极其其重要的的作用，已已经成为为企业人人力资源源管理的的重要角角色。从从企业方方面，人人才培养养可以发发挥企业业人才的的作用，挖挖掘企业业员工的的潜能，建建立企业业的核心心竞争力力，实现现企业目目标。从从员工来来说，人人才培养养，可以以使个人人掌握新新技术新新工艺，更更新个人人观念，以以成为满满足企业业更高要要求的工工作人员员。因此，企企业要实实现自身身的发展展目标，就就不能仅仅

10、仅视人人才培养养为一种种支出，一一种成本本，而要要将其作作为一种种投资，站在战略的高度重视员工的培养。一个企业只只有真正正的愿意将将人才培培养工作作，提升到到企业战战略发展展的高度度，才有有可能避避免陷入入“临时、盲盲目、急急迫”的被动动状态，才有可能获得人才培养的价值回报。基于此，本文首先分析了人力资源在培养开发方面的理论依据，然后以日本为例来看人才培养的具体方式与做法。 第2章 人才培养的基本理论 第2页第2章 人才培培养的基基本理论论2.1 人人力资本本理论了解人力资资本理论论是深入入理解人人才培养养理论的的基础。人力资本是指通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者

11、身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。该观点认为为:组织织中的成成员所具具有的的的知识和和技能、经验与与能力等等等是具具有经济济价值的的；人力力资源管管理活动动，特别别是企业业人才培培养对于于人力资资本的提提升具有有正向关关系。这这些人力力资源管管理活动动提升了了人力资资本，极极有利于于组织绩绩效的发发挥。 M. Huselid. The Impact of Human Resource Management Practices on Turn over, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of Manage

12、ment Journal,1995 第2章 人才培养的基本理论 第23页西奥多舒舒尔茨是是人力资资本理论论的创始始者之一一，他第一次次把劳动动者受教教育与培培训的情情况和人人力资本本存量联联系在一一起。他他列举出出人力资资本投资资的五种种主要形形式: 正规初初等、中中等和高高等教育育; 在在职员工工培训;医疗和和保健项项目;劳劳动力适适应于就就业机会会的迁移移;为成成年人举举办的学学习项目目（不是是由企业业组织的的）。 (美)西奥多W舒尔茨.论人力资本投资M.吴珠华译.北京:北京经济学院出版社,1990此外，舒尔尔茨还在在19660年代代明确指指出，人人力资本本的收益益高于物物质资本本。舒尔尔

13、茨认为为人力资资本投资资整体中中最主要要是教育育投资，设设施、库库存物资资、建筑筑等物力力的资本本的实际际价值要要远远小小于教育育投资的的作用。因此，企业需要要通过培训等人才培养方式，将人力资源尽可能快地转化为人力资本。另一位为人人力资本本领域作作出重要要贡献的的Garry BBeckker(加里.贝克尔尔)，其代代表作人人力资本本中主主要集中中了他的的人力资资本理论论。Beeckeer将人力资资本投资资定义为为“以增加人人力资本本的方式式，来影响未未来精神神收入与与货币收收入的活动动”。 这种种投资的的收益率率决定了了人们是否否会进行行人力资资本投资资以及将将会投资资多少。Becckerr指

14、出，“人力资资本投资资包括在在职培训训、正规规学校教教育、迁迁移、医医疗保健健等多种种形式。” (美)加里贝克尔.人力资本理论M.中信出版社,2007 Becker强调了支出(职业培训和正规教育的)形成的主要人力资本。因为无论是物力还是人力资本性质的投资活动，均衡点上它们的收益率相等。 Becker 认为，人们愿意投资于培训和教育的情况，只有在预期收益的PV（present value）至少不低于支出的PV(present value)时。这就说明，投资的MC（marginal cost边际成本）等于其MR（marginal revenue），是进行人力资本投资的决定性条件。 人才才培养的的过

15、程其其实质就就是将人人力资源源转化为为人力资资本，并并对人力力资本进进行逐步步提升，使使员工知知识增加加和技能能提高，从从而提高高劳动生生产率，促促进企业业经济效效益的提提高，因因此必须须运用学学会人力力资本理理论分析析企业人人才培养养的特点点。 2.2 现代企企业人才才培养理理论人才培养指指对人才才进行教教育、培培训的过过程。它它具体可可以包括括四层涵涵义：培培养规格格与目标；整个教教育过程程（为实现现特定的培培养规格格与目标所进进行的）；一整套评估与管理制度（为实现这整个教育过程所制定的）；科学的教学手段、方式及方法（与评估与管理制度相匹配的）。 王力纲.谈应用型人才培养模式的建构J.中国

16、成人教育，2011如果以简化的公式表示，即：目标+过程与方式。现代企业人人才培养养理论是是应时代代发展需需要而产产生的。目目前企业业需要应对对四种竞竞争性挑挑战:即即全球化化挑战、质质量挑战战、高绩绩效工作作系统挑挑战、社社会化挑挑战，这这每一种种挑战都都代表着着不同的的人才培培养需求求。这就就要求企企业能够够通过需需求分析析来确定定人才培培养目标标，围绕绕解决绩绩效问题题选择恰恰当的培培养形式式和方法法，努力力提升人人才培养养质量。对现代代企业人人才培养养的理解解有以下下几点:（1）人才才培养是是一种投投资。人人才培养养不仅是是一种投投资，而而且是企企业最有有价值的的投资。根据美国教育机构统

17、计，企业对人才培养投入1美元，产出达3美元。人才培养还是一种双赢投资，即人才培养不仅通过提高员工自觉性、积极性、创造性从而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且通过增强员工本人素质和能力，使员工受益。（2）人才才培养是是学习。强强调人才才培养是是学习，提提示企业业人才培培养不仅仅在于让让员工学学到什么么，重要要的是调调动他们们学习的的热情和和干劲，来培养组织的学习氛围，推动学习型组织的建立。（3）人才才培养是是一项职职能。也也就是说说企业人人才培养养必须有有目标、有有计划，必必须为完完成组织织任务设设定，使使人才培培养成为为实现企企业目标标的基本本手段，而而不是为为培养而培养。（4）企业业人

18、才培培养的方方法：为为保证人人才培养养的针对对性和有效性性，公司司对人才才培养计计划的各各级人员员会采用不不同的培培养方式式：如内部部导师、岗岗位轮换换、内部部培训师师、内部部激励等等等。其其中最常常见的就就是培训训与开发发2.3 企企业培训训的相关关文献综综述培训与开发发是最常常见的人人才培养养模式，下下边让我我们看一一下国内内外有关关培训与与开发的的理论研研究。2.3.11 企业人力力资源培培训的相相关理论论二十世纪初初，美国国科学管管理之父父、古典典管理学学家泰勒，在科科学管理理原理中中系统科科学地论论述了企企业人才才培养的的重要性性，并提提出要对对企业员工工进行科科学的培训。他他认为，

19、出出色的工人是无法从天天上掉下下来的，需要通过两种方式获得:一种方式是通过严格的挑选，另一种方式是通过科学培训（由专门机构和人员进行）。利用标准科学的作业方法来集中培养企业员工，则不仅可以提高人才培养的速度和效率，而且可以保证受训者掌握的是科学有效的操作方法。 F.W.Taylor.Principles of Scientific Management, 1911.二十世纪六六十年代代初年，在在企业业与工业业中的培培训一一书中，WWMcGGheee annd PPWThaayerr（麦格格希与赛赛耶）提提出了三三种分析析法，分分别是: 人员员分析、组织分析、任务或经营分析。 W.McGehee

20、，P.W.Thayer.Training in business and industry.NewYork:Wilsy，1961企业应用这三种方法来设计培训方法、选拔合格人员、编制培训计划等，这三种分析法至今仍然是众多学者们研究的热门课题。二十世纪六六十年代代中期，法法国教育育专家PP.Leengrrandd（保罗罗朗格朗) 在终终生教育育引论一一书提出出了五项项关于终终生教育育培训的的原则，率先提出了终生教育和持续教育培训的创新理念。并且指出终身教育的范围“终身教育包括了教育的各种范围、各个方面；包括了教育发展过程中，各个阶段和各个方面之间有机而紧密的内在联系，同时也包括了从生命运动最初开始

21、到结束这段时间之中的的不断发展。” P.Lengrand, Lifelong Education Introduction,1965二十世纪七七十年代代，当今今心理学学者 ILGolldstteinn（戈德德斯坦）出出版了培培训:计计划发展展与评估估，他他在书中中用解决决问题的的方法研研究用什什么样的的模式从从培训系系统中获获得信息息，以及及需求的的评估等等问题。 他从心心理学角角度系统统总结了了有关培培训与心心理学的的问题，广泛研究了员工培训，提出了培训的评估、应用、发展等一系列理论体系和观点。二十世纪八十年代，他改编了培训:计划发展与评估。在新书中，除了讨论人才培养技术、需求评估与评价等问

22、题外，他还着重讨论了社会系统与人才培养系统之间的联系。 (美)爱尔文戈德斯坦，凯文伏特.组织中的培训M.常玉轩译.北京:清华大学出版社，2002二十世纪八十年代末，在组织中的培训与发展（戈德斯坦主编）一书中，戈德斯坦系统地总结了培训与发展、组织行为与管理、组织心理学的研究成果，阐明了人才培养的评估、应用、发展等一系列的理论问题。二十世纪九九十年代代，彼得得圣吉（美美国麻省省理工斯隆隆管理学学院教授授）全面面更新了了培训理理念，提提出了“学习型型组织”的理论论。彼得得圣吉认认为企业业培训的的内容以以提高企企业员工工的学习习力(学学习的能能力、动动力、毅毅力)为为主，培培训的目目标是创创建“学习型

23、型组织”,将局局部培训训扩展为为全员培培训,将将企业员工工个体培培训拓展为团团体培训训，实现现由“传授知知识、技技能”向“提高学学习能力力”，由“阶段性培训”向“终身性培训”的转变变，使组组织实现现可持续续发展的的战略。 (美)彼得圣吉.第五项修炼学习型组织的艺术和实务M.上海:上海三联书店，1998.二十世纪九九十年代代初，VVernnon Hummphrrey（弗农汉弗莱)在全组织的培训的文章中，提出 “集体培训”的理论。弗农汉弗莱认为一个组织或一个单位应该从整个组织或整个单位的角度去考虑人才培养计划。个人培训与集体培训的主要区别在于，集体培训首先进行组织分析，然后再对个人进行分析，这样先

24、从总体的角度考虑人才培养，目的是使个人人才培养最终为实现组织目标服务，从而提高组织的效益和效率。 Vernon Humphrey. The training of organization-wide. Training and Development Quarterly,1990二十世纪九九十年代代末，赵赵曙明将将西方人人力资源源管理和和培养理理论引进进中国，他他提出:企业人人才培养养工作在在企业人人力资源源管理中中地位是是极其重重要的，同同时，高高效率的的人才培培养一定定适应企企业战略略发展。从从企业战战略角度度看，如如果说战战略核心心规划中中缺少了了企业人人力资源源规划，将将无法支支持企业

25、业实现其其战略目目标，那那么缺乏乏一个完完善的人人力资源源培养体体系的企企业则不不能使企业拥有有能够实实现其战略目目标的市市场竞争争力，完完善的人人力资源源培养体体系能够够帮助企企业实现现其战略目目标。 赵曙明，罗伯特马希斯，约翰.杰克逊.人力资源管理M.北京:电子工业出版社，2003二十一世纪纪初，孔孔燕和于于苗认为为企业战战略与企企业人才才培养需需求之间间存在着着密切的的联系，在此基础上提出了以战略为导向的人才培养需求分析模型。孔燕和于苗指出在企业的发展进程中，其经营战略的演变和选择将影响企业人才培养需求。企业人才培养需求的识别不仅具有前瞻性（即通过人才培养避免或预防可能出现的问题），而且

26、应真实地反映企业的现行战略，铺平企业战略实施的道路，最终实现企业的战略目标。 黄静.我国企业培训要求分析研究及模型构建A公司培训需要分析实例研究D.重庆大学，2005二十一世纪纪初，吴吴宇虹指指出，一一个完整整的人力力资源培培训系统统包括:人力资资源培训训管理体体系、人人力资源源培训讲讲师管理理制度、人力资源培训课程体系以及人力资源培训效果评估。人力资源培训管理体系是将相对独立的人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系以及人力资源培训效果评估融入到整个企业管理体系之中，尤其要和薪酬体系、晋升体系相配合。而人力资源培训讲师管理制度、人力资源培训课程体系以及人力资源培训效果评估是人力资源培训

27、体系的三大核心工作内容。 王飞.基于双重职业发展通道的技术人员培训管理研究D.同济大学.2006二十一世纪纪初，高高文举界界定了企企业人才才培训的的概念。企企业人才才培训是是企业为为提高员员工自身身素质和和岗位所所需要的的技能、理理论知识识、法律法法规、规规章制度度等，根据据发展的的需要和和自身生生产经营营而进行行的各种种形式的的训练以以及教育育活动，从从而使他他们在工工作岗位位上的表表现达到到企业的的要求，使企业员工的价值观念、工作态度、工作行为等有所改变，并发挥最大的潜力以使工作绩效提高。 高文举.培训管理M.广州:广东经济出版社，2001在战略性性人力资资源培养养一书书中，彭剑锋锋教授指

28、指出，企企业战略略人力资资源培养养要通过过对人力力资源的的整合来来形成与与保持企企业核心心能力。人人力资源源培养系系统成功功与否的关关键，在在于它是是否能够够激发人人的内在在潜能并并发挥人的的潜能的的来支撑撑企业的的战略和和使命追追求。 彭剑锋.战略性人力资源管理J.企业管理，2004，（10）因此，他他提出了了建立企企业战略略人力资资源培养养开发系系统的模型，该该模型基基于企业业战略与与员工职职业生涯涯规划为为核心，对中国企业展开人力资源培养需求分析、加强人力资源培养环节的执行力、课程与教材开发以及人力资源培养效果测评等的深入研究提供了很好的指导和方法。通过战略战略人力资源培养，加速员工的核

29、心技能与专长的形成。2.3.22 有关群体体学习的的理论人本主义心心理学认认为学习习和行为为中的主主体因素素是人，强强调学习习过程中中没有孤孤立的个个体，人们在群群体中相相互影响响，相互互学习。所所以充分分发挥群群体的助助长作用用，可极极大的帮帮助人们们提高学学习效率率。另一一方面，学学员还可可以在群群体学习习中掌握握创造性性思维技技巧，人人际交往往技能。群群体学习习理论在在培养学学员的团团队合作作精神、人人际沟通通能力等等方面有有重要指指导意义义。 石余涛，唐宁玉，顾琴轩.培训与开发M.北京:中国人民大学出版社，20032.3.33 培训成成果转化化理论在其著作雇雇员培训训与开发发中，雷蒙德

30、A诺伊总结了关于人力资源培训成果转化的理论，分别是认知转换理论、激励推广理论和同因素理论。 (美)雷蒙德A诺伊.培训与开发M.徐芳译.北京:中国人民大学出版社，2001这三种理论的适用条件和强调重点如表2-1：人力资源培训成果转化理论所示:表2-1人人力资源源培训成果果转化理理论1雇员培训与开发美雷蒙德:A诺伊著，徐芳译，中国人民大学出版社2001年培训成果转转化理论论强调重点的的部分使用条件认知转换理理论有意义的编编码和材材料策略略，可增增强人力力资源培培训内容容的回忆忆和存储储 各种类型的的人力资资源培训训内容和和环境激励推广理理论运用于多种种不同的的工作环环境的一一般原则则工作环境变变化

31、剧烈烈且不可可预测。例如:增强人际际关系技技能培训训同因素理论论工作环境与与人力资资源培训训环境完完全相同同工作环境的的特点稳稳定且可可预测。例例如:设设备使用用方法培培训 2.3.44 人力资资源培训训模式的的相关理论论(l)系统统型人力力资源培培训模式式系统型人力力资源培培训模式式，即通过过连续有有计划且且符合逻逻辑的一一系列步步骤，实实施的人人力资源源培训。美美国陆军军训练教学学曾经采用用过的系统统型人力力资源培培训模式式始于119600年左右右的。该该模式是是在全面面调查企企业或个个人的人力资资源培训训过程与与人力资资源培训训需要的的基础上上提出的的。从人人力资源源培训在企企业的作作用

32、而言言，它是是最为重重要和普遍的一一种人力力资源培培训模式式(如图2-1系统型型人力资资源培训训模式所所示)。 培训需求分析培训结果分析培训实施培训计划和设计图2-1 系统型型人力资资源培训训模式(2)国家家“人力资资源培训训奖”型模式式二十世纪八八十年代代，英国国国家“人力资资源培训训奖”大会上上提出的的，国家家“人力资资源培训训奖”型人力力资源培培训模式式，又被被称为最最佳“人力资资源培训训实施模模式”。总体体说，国家家“人力资资源培训训奖”型模式式相当认认可系统统型人力力资源培培训模式式，认为为:转换换组织战战略的要要求是人人力资源源培训目目标；这这一要求求的转换换是一致致的、有有效的；

33、人力资资源培训训是一个个传统、连连续的过过程；人人力资源源培训的的结果具具有可考考核性(多用量量化指标标)。国家“人力力资源培培训奖”型培训训模式体体现了广广泛的企企业战略略与人力力资源培培训之间间存在着着某种程程度的联联系。对对于那些些人力资资源培训训处于空空白或初初级阶段段的组织织来说，国国家“人力资资源培训训奖”型模式为为这些组组织提供供了一个个提高人人力资源源培训水水平的范范例。然然而，国国家“人力资资源培训训奖”型的培训模模式可能能并不适适应于那那些具有有先进人人力资源源培训手手段的组组织。事业需要培训目标培训设计企业培训结果培训实施图2-2国国家“人力资资源培训训奖”型培训训模式(

34、3)过渡渡型人力力资源培培训模式式 Harryy Taayloor(哈哈里泰勒)提出了了过渡型型人力资资源培训训模式。Taylor将过渡型人力资源培训模式描述成公司学习与战略的双环路，系统型人力资源培训模式是双环路的内环，学习与战略是外环。使命即公司存在的意义、远景即期望设想和价值，都必须在具体关注目标之前确定。 (英)马丁.所罗门.培训战略与实务M.孙乔，任雪梅等译.北京:商务印书馆，1997(如下图2-3过渡型人力资源培训模式所示)过渡型人力力资源培培训模式式具有启启示作用用，它既既将人力力资源培培训放在在更广泛泛的企业业背景之之中，又又将系统型型人力资资源培训训模式作作为人力力资源培培训

35、指南南的诱人人之处保保留了下下来。它它揭示出出，组织织战略发发展应与与整体组组织相适适应。这这一模型型有两个个方面的的弱点:一是这这一模式式没有提提供实际际操作性性的指导导给操作作者;二二是过渡渡型人力力资源培培训模式式的双环环在严密密程度上上不足。 远景使命价值非系统探索实现实施评价计划目标 图2-3过渡型型人力资资源培训训模式 (4)持续发发展型人人力资源源培训模模式持续发展型型人力资资源培训训模式着着力于人人力资源源培训职职能的长长期提高高和强化化，持续续发展型型人力资资源培训训模式提提出的活活动领域域有7个个: 培培训目标标、培训训规划、责责任与角角色要求求、政策策、学习习活动的的参与

36、、培培训机会会及需求求的辨识识和确定定、培训训收益。 I. Goldstein. “Training In Organizations”. Consulting Psychologists Press，1991持续发展型人力资源培训模式为企业组织的发展提出了一整套的建议，能满足培训组织者方面的需要，更有助于组织人力资源的开发。从某种意义上说，持续发展型人力资源培训模式更像是一个实践型模式，它不是对如何达成目标的勾画，而是对组织实现持续发展目标的一种说明。 (55) 顾问问型人力力资源培培训模式式顾问型人力力资源培培训模式式即咨询询型人力力资源培培训模式式，它是是以合同同或协议议为方式固固化企业

37、业待解决决的问题题和企业业的需要要，在此此基础上上展开调调查分析析，实施施相关人人力资源源培训，一一旦人力力资源培培训评估估项目完成成便解除除合同或或协议。顾问型人力力资源培培训看重重参加培培训的企企业员工工的技能能，但是是，顾问问型人力力资源培培训模式式存在一一些问题题。1、咨咨询过程程自身具具有一定定的局限限性。顾顾问型人人力资源源培训模模式阶段段性的介介入人力力资源培培训工作作，使得得人力资资源培训训的持续续发展和和连贯性性难以被被保障。第第二，容容易孤立立人力资资源培训训职能，没没有将人人力资源源培训职职能贯穿穿于企业业的整体体中。 项目确定协议解除项目评估调查与分析项目实施图2-4咨

38、咨询型人人力资源源培训模模式 (6)阿阿什里德德人力资资源培训训模式 二二十世纪纪八十年年代年，阿什里德管理学院的研究人员做了大量的文献检索，并在对英国一些优秀的公司进行考察研究，提出来的培训模式便是阿什里德人力资源培训模式。研究人员按等级水平将人力资源培训活动划分成3个阶段:分别为离散整合聚焦阶段。在离散阶段段，发展展、教育育、培训训在企业中处处于次要要地位。企业对人力资源培训持放任态度，也不期望其回报，人力资源培训不被看作是投资，而被看做是费用和支出。企业随着人力资源培训和发展活动在企业组织中的加强，进入了整合阶段。企业发展的组织化和人力资源培训大大提高，与企业组织中各项活动的联系更加紧密

39、。然而，阿什里德人力资源培训模式认为，只有那些到达聚焦阶段的企业组织才能充分发挥人力资源培训与发展的效能。在这样的组织中，人力资源培训与发展是一个连续完全的过程，并已经成为企业组织的内在机能。人们受个人需要和企业目标的影响，开始从重视正式人力资源培训转向重视个人发展。个人和部门经理承担发展责任，而人力资源培训人员也担负起更多的职责，他们既是变革的促进者又是协调人、咨询者。学习型组织就是达到这一阶段的组织。(7)学习习型组织织人力资资源培训训模式学习型组织织人力资资源培训训模式，是是指运用用学习型型组织这这一概念念，变人人力资源源培训被被动于组组织的发发展方式式为主动动提供组组织的核核心竞争争力

40、，提提升培训训、学习习在企业业中的地地位，带带来整个个人力资资源培训训模式的的焕然一一新，将将新的理理念和内内涵融入入整个人力力资源培培训模式式。学习习型组织织人力资资源培训训模式对对于那些些学习水水平较低低，不注注重人力力资源培培训的企企业组织织非常适适用。这这种人力力资源培培训模式式将人力力资源培培训活动动从企业业生产经经营的辅辅助环节节提升到到贯穿于于企业的整整个生产产活动之之中，为为企业人人力资源源培训战战略的制制定和实实施提供供了新境境界，拓拓展了人人力资源源培训的的作用与与意义，并并成为企企业组织织经营管理理理念的的一部分分。持续续学习是是所有企企业组织织具有竞竞争力的的必经途途径

41、，任任何组织织都必须须在每个个机会中中学习，才能充分有效地利用人力资源，不能把学习看作是偶然的、孤立的训练或是一种嗜好。学习型组织人力资源培训模式虽然在战略中提升了人力资源培训的地位，并为人力资源培训的发展拓宽了视野，但学习型组织培训模式的操作性不强，还有待人们逐步完善。(8)索罗罗门型人人力资源源培训模模式在其著作培培训战略略与实务务中，英英国经济济学家马马丁索罗门门介绍的的培训模模式就是是索罗门门型人力力资源培培训模式式（其培培训模型型如图22-5所示）。索罗门门型人力力资源培培训模式式将评估估引入到到了企业业人力资资源培训训循环的的每一个个环节中中，并引进进了“行为评评估”的概念念。 (

42、英)诺里吉利兰.培训员工赢得竞争M.张谙译.北京:商务印书馆，2000索罗门型人人力资源源培训模模式的优优点:11、注意意到了人人力资源源培训实实施和人人力资源源培训战战略促进进之间的的协调统统一；22、以“行为评评估”为整个个人力资资源培训训循环的的核心，注注重人力力资源培培训的持持续发展展与连贯贯性，体体现了科科学性；3、增增强了对对“个人生生涯规划划”的关注注，更加加强调个个人目标标。但索罗罗门型人人力资源源培训模模式也存存在一些些缺点: 将人人力资源源培训战战略促进进者和实实施者所所从事的的工作看看作同步步进行的的，必会会出现战战略目标标与实施施目标的的矛盾；不符合合目前乃乃至未来来环

43、境下下企业的的需求，没有充分意识到市场不断变化的环境对人力资源培训发展带来的影响。行为评估业务发展计划计划审查计划实施培训需求分析培训计划培训课程设置图2-5索索罗门型型人力资资源培训训模式2.4 人人才培养养观点为保证人才才培养的的针对性性和有效性性，公司司对人才才培养计计划的各各级人员员会采用不不同的人人力资源源培养方方式：如如岗位轮轮换、内内部导师师、内部激激励、内内部培训训师等等等。其中中最常见见的就是是培训与与开发。人才培养计划一般由人力资源部门来计划和实施，但通常需要公司领导层来确定其整体培养思路和方式，需要各级层的配合。虽然说我国国企业已已经开始始重视员员工培养养，并在在逐步吸吸

44、收国外外优秀的的培训经经验，但但仍是存存在明显显的不足足。具体体表现在在：企业业人才培培养形式式单一，培培养内容容脱离培培训对象象。企业业局限于于简单且且大众化化的培训模式式，认为为加大人人力资源源培训力力度，在在培训的的数量上上下功夫夫，或者者干脆大大规模地地组织员员工们进行再再教育，重重新回到到学校吸吸收系统统知识就就可以弥弥补人才才匮乏问问题。这这类企业业的人才才培养几几乎完全全等同于于是人力资资源部门门的任务务，尽管管这些企企业愿意意培养人人才，愿愿意投入入资源来来促进员员工成长长，但由由于对于于人才培培养缺乏乏整体认认识，浪浪费了不不必要的的时间和和资源。这类企业忽忽视了要要根据自自

45、身情况况的特殊殊性，传传承自身身经验，采采取不同同的方式式来培养养人才。具具体来说说他们可可以主要要从这两两点上来来弥补：（1）根根据具体体需求，分分析本企企业特点点，制定定出符合合自身的的内部培培训方法法来辅助助进行培培训。（22）通过过人才培培养的传传、帮、带机制制在工作作过程中中培养人人才，使得每每一位专专业人员员、管理人人员的经经验技能能能够传递递到下级级员工或或者新人人身上，形形成一种种持续的的学习机机制和人人才成长长机制。 日本等国企企业尤其其重视根根据自身身特点培培养人才才的方式，他他们企业业的人才培养养不只是是人力资资源部门门和高管管团队的的事情，还是各级经理人员和专业人士都要

46、承担的责任，这也是他们的企业为什么人才层出不穷的一个重要原因。下面我们以日本为例来看一下它是怎样进行人才培养的。 第3章 日本企业的人才培养模式 第32页第3章 日本本企业的的人才培培养模式式 先先来整体体看一下下日本企企业界对对人才培培养的认认识和普普遍做法法。3.1 日企对人人才资源源培养的普遍认认识在日本，理理论及企业界界都普遍遍认为：企业领领导的责责任有两两个，一一是调动动下属积积极性，二二是实现现企业组组织目标标。更准准确来说说，就是实现现调动下下属积极极性和企企业目标标的统一一协调。而而立足于于企业领领导对下下属的培培养，是是调动下下属积极性性的最重要要也最基基本的部部分。在此基基础上，众众多具有有较强国国际竞争争力的知知名企业业，都将将人才培培养作为为企业生生存发展展的重要要战略方方