企业绩效考核的创新18204.docx

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1、考核的创创新（三三）4.评价价者选取取创新从领领导打分分到3660考评评从任任何一个个方面去去观察人人做出的的判断都都难免片片面。封封建社会会都是从从上而下下进行监监督，只只有上级级官吏才才能监督督下级官官吏，制制约他们们的职权权。而明明朝的开开山皇帝帝朱元璋璋为了增增加考核核干部的的角度，打打破了这这个规则则，创立立了六科科给事中中的组织织制度，监监察中央央吏、户户、礼、兵兵、工、刑刑六部的的活动。对对应中央央六部，朱朱元璋设设立了六六科，各各科设“都都给事中中”一人人，左右右都给事事中各一一人为副副手。都都给事中中为正七七品，左左右都给给事中为为从七品品。虽然然只有七七品，但但权力很很大，

2、他他们侍从从皇上，站站在殿中中“珥笔笔记旨”。皇皇上交派派各衙门门口办理理的事件件，由他他们每55天检查查督办一一次，倘倘若拖延延不办，或或是动作作迟缓者者，由他他们向皇皇上报告告；若六六部完成成了皇上上的旨意意，由六六科核销销。当京京官考察察自陈政政绩的时时候，给给事中要要会同六六部进行行审核。朱朱元璋的的组织创创新对于于监督中中层干部部确实有有很大作作用。而而且朱元元璋的改改革有“三三落实”，在在制度落落实、组组织落实实之后，他他就开始始人员落落实，选选拔给事事中非常常慎重。到到了万历历皇帝就就做得过过了头，以以至很有有戏剧性性他他派锦衣衣卫的军军官作为为自己的的耳目去去旁听法法司的审审讯

3、工作作。万历历一五年年（一五五87年年）111月，大大常寺参参劾大兴兴县知县县王某擅擅责乐舞舞生事，下下法司审审讯。这这种芝麻麻小事，皇皇帝根本本不必要要过问，万万历也派派了两个个锦衣卫卫前往旁旁听，还还让他们们把招词词记下来来奏报。司司法官员员很是难难受，拼拼命推辞辞这两个个旁听生生，惹火火了锦衣衣卫，马马上给万万历打报报告：被被审的王王某青衣衣乘马，随随从多人人，得意意洋洋地地进入法法庭云云云。万历历大怒，罚罚了法官官2个月月工资以以示处分分 。封封建时代代对干部部的考核核，虽增增加了下下对上这这个角度度，但还还是不够够的，反反而增加加制造了了矛盾。作作为专职职监察者者的七品品给事中中为了

4、证证明自己己职位的的合理性性、必要要性，必必然挖空空心思找找现任官官员的差差错，如如果找不不出来，那那就说明明自己无无能，也也就没有有升迁的的机会。但但他们汇汇报的问问题可能能并不是是问题，例例如锦衣衣卫汇报报说“被被审的王王某青衣衣乘马，随随从多人人，得意意洋洋地地进入法法庭云云云”，就就是因为为司法官官员得罪罪了锦衣衣卫而被被诬陷，处处于信息息不对称称状态的的皇帝以以为有了了锦衣卫卫的汇报报，信息息就对称称了，其其实还是是不对称称，不过过从他与与司法官官员之间间的信息息不对称称变为他他与锦衣衣卫之间间的信息息不对称称。解解决这个个信息不不对称的的办法只只能是增增加考核核的角度度，采用用全方

5、位位3600度考评评。3660度考考核的考考核者来来自企业业内外的的不同层层面，得得到的考考评信息息角度更更多，考考核评价价更全面面、更客客观。3360度度考核的的考评者者不仅来来自不同同层面，而而且每个个层面的的考核者者都有若若干名，考考核结果果取其平平均值，从从统计学学的角度度看，其其结果更更接近于于客观情情况，可可减少个个人偏见见及评分分误差。为为了保证证评价结结果的可可靠性，减减少评价价者的顾顾虑，3360度度考核采采用匿名名方式，使使考评人人能够客客观地进进行评价价。另外外通过开开放式表表格，搜搜集到很很多比较较中肯的的评价意意见。3600度考核核的主要要目的，可可以服务务于员工工的

6、发展展，也可可以用于于对员工工的提升升、工资资确定或或绩效考考核等。实实践证明明，当用用于不同同的目的的时，同同一评价价者对同同一被评评价者的的评价会会不一样样；反过过来，同同样的被被评价者者对于同同样的评评价结果果也会有有不同的的反应。把把3600度反馈馈评价用用于员工工的发展展，还是是对员工工的行政政管理，取取决于公公司的高高层管理理人员。尽尽量把3360度度反馈评评价用于于员工的的发展。当当把3660度反反馈评价价用于管管理人员员的发展展时，其其投资收收益比是是相当可可观的。在把360度反馈评价用于对员工的行政管理的时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。不要在开始评价的时候，告诉员工评价

7、结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。360度考核有下列特点：1、全方位、多角度：从任何一个方面去观察人做出的判断都难免片面。360度考核的考核者来自企业内外的不同层面，得到的考评信息角度更多，考核评价更全面、更客观。2、误差小：360度考核的考评者不仅来自不同层面，而且每个层面的考核者都有若干名，考核结果取其平均值，从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见及评分误差。3、分类考核：针对不同的被考核人公司领导、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理分别使用不同的考核量表，

8、针对性强。4、实行匿名考核：为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，360度考核采用匿名方式，使考评人能够客观地进行评价。另外通过开放式表格，搜集到很多比较中肯的评价意见。与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考核信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考核意见。基于上述特点，360度考核具有许多优点：它同传统的绩效管理方法相比具有更多的信息渠道。与只有上级介入的方法相比更有可能发现问题。在传统的反馈方法中，只有经理一人评估，员工有可能对反馈的信息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人可能有偏见。在360度反馈法中，如果从上司、同事、下属和客户都得到

9、的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的。比如，如果客户、上级、同事和下级都说某人的沟通能力有问题，或许他就更可能接受这条反馈意见，因为它是来自不同渠道的信息。360度考核一般采用问卷法。问卷的形式分为两种。一种是给评价者提供5分等级，或者7分等级的量表（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。二者也可以综合采用。从问卷的内容来看，可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者二者的综合。 目前，常见的360度反馈评价问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。问卷的内容一般都是比较共性的行为。编制自己公司

10、的360度反馈评价问卷要求人力资源工作者能分析拟评价职位的工作，抽取出典型的工作行为，编制评价问卷，对评价结果进行统计处理，并向被评价者和评价者提供反馈。采用这种方法所编制的问卷，能确保所评价的内容与公司的战略目标、公司文化以及具体职位的工作情景密切相关，使得评价结果能更好地为公司服务。在实际工作中，越来越多的公司由评价者、被评价者和人力资源工作者共同组成专家小组，判断问卷中所包括的行为与拟评价职位的关联程度，保留关联程度比较高的行为；然后，再根据对职位的分析，增加一些必要的与工作情景密切相关的行为。采用这种方式，既能降低成本，同时也能保证问卷所包括的行为与拟评价职位具有较高的关联性。在进行3

11、60度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价。上级和下级考核人可由人力资源部提名，同事考核人防止被考核人提名与自己关系好的人作为自己的考评人，客户考核人根据机构客户信息库等资料甄选。员工少于10人的部门，其下级考核全部参加，员工较多的部门，可采取随机抽取下级考核人。一般来说，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，

12、但又容易失之过严：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差。为了提高评价结果的准确性和公正性，在进行360度反馈评价之前，应对评价者进行选择、指导和培训。360度反馈评价一般是让被评价者的上级、同事、下属和客户对被评价者进行评价，但是并不是所有的上级、同事、下属和客户都适合做评价者，一定要选那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人充当评价者。即使是这样，也不一定要求所有的评价者对被评价者的所有方面进行评价，对于被评价者的客户服务意识，可能由客户来评价更合适；

13、对于被评价者的人际关系，可能由同事来评价更合适。在评价之前，还要对评价者进行指导和培训，让评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者知道如何来做出正确的评价，让评价者知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。在培训的时候，最好能让评价者先进行模拟评价，然后根据评价的结果指出评价者所犯的错误，以提高评价者实际评价时的准确性和公正性。英国考陶公司的360度考评是这样实现的：员工可填一张评估表，针对每一种才能给自己在0至10分的范围内打分。该员工的上级、两名同事及三名向他汇报的下属都要填表。接着上级和该员工碰头，比较这些评估结果，找出差异。然后协商出一个自我发展项目，着力于两、三项才能的提高。分属于五个

14、不同方面的19种才能需要考评，这5个方面包括：追求成就及成效；高瞻远瞩、思路明达、善于自我表达；具有团队协作精神；善于指导和控制；平衡发展、坚韧不拔、不偏不倚。这五个方面除善于指导和控制（其中包括三种才能）以外，每项下分有四种才能。这19种才能包括以目标为导向、积极主动、强势进取等项目。一些管理职位更偏重某些方面和才能。比如，一个优秀的生产经理也许应具备与第一、三、四方面相关的才能。他们应该以成效为导向、善于团队工作、能够进行指导和控制，而不必太强调远见和自我表达能力。而对于行政总监来说，第五方面的才能，如自我控制能力、客观的态度、既有韧劲又能适应、以及注意密切各方关系等，则是至关重要的。每一

15、种才能都可通过三种“行为”或行为方式加以识别和评定。例如，一个团队建设者首先要有能力并的确树立起团队精神；第二，要扮演调停者的角色，解决冲突并懂得如何组织大家齐心协力地工作；第三，要起协调作用，找出最好由一组或几组人做的工作，鼓励大家加强联系、卓有成效地共同去完成任务。这些行为方式可以通过个人处理以下事宜的方式看出来：能否很有条理地解释该做什么、为什么要这么做；能否在恰当的时候介入，加以控制或提供解决方案；决策限期已到，是否仍迟疑不决；在要求采取行动时能否迅速得到反馈；能否有效调配资源，确保准时完成工作；是否自信有能力达到目的，故而承担更多职责；是否对本部门事宜了如指掌。“全方位评估”通过适当的资料收集，可确认所经营团队的长处及不足，一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重要依据。“全方位评估”就像一面明镜，让管理者可以尽心尽力地提升自己的管理才能。