【精品文档-管理学】人力资源管理与企业绩效的关系探析_人力资1525.docx

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1、人力资源源管理与与企业绩绩效的关关系探析析_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网网络搜集下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:077:433 摘要要：HRRM与企企业绩效的的关系一一直是人人力资源研究究的重要要课题。文文章分两两个渐进进的问题分析析HRMM与企业绩绩效的关关系，认认为HRRM能够对企业绩效产生正向向影响，并并且认为为优秀的的HRMM能够促进企业提高组织织创新、技技术创新、文文化创新的能能力，进进而提高高企业绩

2、绩效。关键键词：HRMM；企业绩绩效；创新一一、人力力资源管理理对企业绩效的的贡献人人力资源管理理为何能对企业绩效产生影响响，资源基础理论做了一一个有力力的解释释。资源基础理论把组织特性性（企业业内部积累的特特殊资源）视作企业竞竞争力的的源泉，这里所讲的资源是指通过战略实施，企业自身积累的可控制的所有资产、能力、信息、知识等。资源基础理论最重视的不是在市场中可以自由交易的物理资源，而是竞争者模仿需要花费相当时间和成本的无形资源，正因为竞争企业模仿这些稀缺资源需要花费相当的时间和成本，掌握这种资源就成为企业保持持续竞争力的源泉，企业之间的差异性就由此而得到延续。资源基础理论由于较好地解释了企业战

3、略差异的根源，因此提出特有资源是企业保持长久竞争力的重要因素。Barney（1991）对资源与竞争优势之间的关系进一步进行研究，他认为作为企业持续竞争力基础的资源必须具备四个条件，即能够产生附加价值、具有稀缺性、竞争对手完全不能模仿或不能完全模仿，以及在战略上不存在具有相同价值的可替代的资源。那么，人力资源是否满足这四个条件呢？下面具体进行讨论。首先，人力资源能够为企业产生价值。人力资本理论、人力资源效用分析、人力资源会计理论等从三个方面分别可以作出说明。人力资本理论主要是从资本角度研究人力资源拥有的技术、能力、知识等要素给企业带来的附加价值，明确了人力资源是企业的重要资本。效用分析偏重于以具

4、体的、数字的方式表现人力资源储备、员工态度与行为给企业带来的附加价值。人力资源会计理论主要研究员工的资产价值以及人力资源活动对企业资产形成发挥的贡献等方面，该理论重视人力资源综合评价系统的开发。虽然这三种理论的假定和包含的变数各不相同，但是在论证人力资源为企业创造附加价值这一方面是共同的。其次，人力资源是具有稀缺性的资源。众所周知，认知能力是评价个人职务业绩最妥当的尺度和工具，根据对员工认知能力的研究，个人之间存在诸多差异，且呈现正态分布。如果承认认知能力呈现正态分布，那么能力较高的人力资源只能是稀缺的。许多企业在员工选聘过程中都把高层次的人力资源作为自己选拔和雇佣的目标，实际上这类人才是稀缺

5、的，关键是企业能否具有选拔高级人才的体系以及吸引高级人才的魅力。第三，人力资源的不可模仿性。从资源基础理论的观点出发，妨碍模仿的主要原因是路径依赖性和因果关系的模糊性，这也适用于对人力资源的分析。企业通过自身的历史不仅构建了独特的规范和组织文化，而且通过工作活动形成了一套适合该企业的日常惯例，这种日常惯例对内部员工而言是常识，没有什么疑问，但是对外部人员来讲难以看清其中的内容。即使竞争对手利用高薪等手段将掌握这些日常惯例的人力资源转移过来，但如果竞争对手不能重复相同的历史，也不能模仿，这说明人力资源的转移是不完全的。如果考虑到企业基本上都是以团队方式构建人力资源的，那么人力资源也就成为企业业绩

6、因果关系不明确的直接原因了。因为在团队生产中，不同类型人力资源究竟对企业发挥了什么作用很难发现。比如，日本制造业竞争力较高，是因为生产现场蓝领员工的劳动生产率高，还是因为灵活的生产方式，以及因为管理者更有效地管理了蓝领员工，很难辨别出明确的关系。人力资源模仿需要花费大量时间和成本使之成为一种特殊的资源。第四，人力资源的不可替代性。解决这一问题有必要认识人力资源与其他资源的不同点，人力资源不会像其他资源那样轻易陈旧化，人力资源的价值可以转移到各种技术、市场、商品等广泛的领域。新技术经常被看作替代人力资源的替代物，但是它并不能真正地替代人力资源。原因是，即使通过技术革新使原有的技能失效，由于人力资

7、源具有学习和创新能力，特有的知识、技能也能够很快地转移到新技术上。毫无疑问，关键的问题是人力资源是否具备灵活地对应技术革新和组织变动的能力。只有能够灵活地掌握新技术的人力资源才是企业持续竞争优势的源泉，如果该技术是市场上交易的物理资源，人力资源的重要性会更加明显，因为人是吸收技术的主要力量。从以上讨论中，我们可以清晰的认识到，人力资源为企业创造价值，是稀缺的、不可模仿的和不可替代的特殊资源，能够为企业带来核心竞争能力，给企业带来竞争优势，从而对企业绩效产生影响。资源基础理论论证人力资源能对组织绩效产生影响的思路可以用图1进行表示。图1人力资源能对组织绩效产生影响的思路从理论上人力资源能对组织绩

8、效产生正向影响这一命题已经得到有力解释，但是，上面的论证只是证明了人力资源影响企业绩效的可能性。两者之间的具体联系仍然不够清晰。换句话说，人力资源与企业绩效之间仍然是一种“黑箱”关系。如果说人力资源管理对企业绩效确实存在影响，那么，影响作用是通过什么机制产生的？二、人力资源管理对企业绩效产生贡献的形成机制在人力资源价值链的探寻过程中，有些学者认为人力资源管理活动与组织绩效的关联性可能不是直接的，因为有些研究得到的人力资源管理实践与组织绩效的相关性较低，有些研究者甚至认为人力资源管理活动与组织绩效没有关系。这实际上说明，人力资源管理系统可能是通过某种中介变量的作用来影响组织绩效的，因此开展人力资

9、源管理实践影响组织绩效的内在作用机制研究，验证特定变量的中介作用非常必要。笔者通过分析研究，认为战略人力资源管理与组织绩效可能存在如图2所示的作用机理。1人力资源管理。人力资源管理活动有很多环节，但是归纳起来不外乎围绕选人、育人、用人、留人四项。选人。选人是指企业对人力资源的获得，在这里也包含了招人的内容。获取人力资本的途径有很多，最常见的是从外面具有特殊知识和经验的组织中获得员工。因此，合理的人力资源计划、广泛的招募和严格的筛选政策，是获得高水平人力资本的关键。并且，选人政策也将对员工的动机和流动产生一定程度的影响，例如，在选择员工时尽可能考察他们的价值观、性格特征等心理因素，选择与组织文化

10、吻合的员工或有可能接受组织文化的员工，可有效避免因为选人不当而造成员工士气低下、流动速度过快等负面现象。育人。育人是指企业对人力资源的培训。培训是组织提高人力资本的另一条重要途径。组织可根据自己的实际需要，制定培训计划，提高个体的知识和能力，提高组织的人力资本水平。其次，育人政策如果在制定培训计划的时候，充分考虑到员工的真正需求，不但可以使培训更有效果，而且会提高员工对组织的感情，在一定程度上提高工作动机。最后，育人政策也对员工流动有一定影响，如满足员工需求的职业培训可有效吸引员工。 !用用人。用用人是指指对人力资源的使使用。高高水平的的人力资资本是建建立组织织知识创造力力的必要要而非充充分条

11、件件，当员员工也愿愿意为企业贡献他他们的知识和经验时时，组织的知知识创造力力才能实实现。一一般说来，当当组织愿意意投资为为员工提提供发展机会会，采用用高承诺诺性的用用人政策策时，更有有可能提提高员工的贡献动机。研研究表明明，人力力资源用人人政策，如如将组织织绩效和和团队绩绩效挂钩、知识创创造目标、为员工提提供发展机会会、提供供可回馈馈的绩效评估系统等和员工动机是正正相关的的。另外外，当组组织为员员工提供供发展机会会，让员员工看到到自己的的光明前前景时，会弱弱化员工的跳跳槽动机，留留住人力力资本。留留人。留留人是指指企业为为留住人人才，提提高员工忠诚度所采采用的政政策。组组织采用用的人力力资源政

12、策策可对组组织雇员流动产生重重大的影影响。高高承诺的人力力资源政策策系统与组织低流流动率相关关。研究究发现，有有一些人人力资源政策策组合有可可能鼓励励员工留在在组织，比比其他政政策更能能保留人人力资本。比比如，具具有竞争力的的薪水和和收入是是员工做出出留下或或离开决决定的主主要因素素之一。此此外，如如果员工通过培训获得的的技能在在其他组组织不能能发挥作用用，组织织丧失人人力资本的可可能性就就小；如如果员工通过外部培培训建立起起的技能能可以应应用到其其他组织织，组织可根根据员工接受受到的特特殊外部部培训和他们预预先签定时间承诺协议议，避免免人力资资本流失失。2中间变量。笔笔者认为为中间变量包包括

13、组织织创新、技技术创新、文文化创新。组织织创新。这里是指指组织的结构及组织织制度方方面的进进步。通通常好的的组织结结构和组织织制度意意味着企企业人力资源的组成方式式及合作作方式更更加合理理和高效效率。技术术创新。技技术创新是是指企业业的生产技术的创新和提提高，通通常意味味着企业业的产品的品品质提高、生生产水平的的提高以以及生产产成本的的降低。文化创新。企业文化指企业的共同价值观。文化管理通常被认为是管理的最高境界。很多企业的成功案例可以证明优秀企业文化是企业成功的必要条件之一。3组织绩效。在一项早期定义的人力资源价值链研究中，德尔和瑞维斯（Dyer and Reeves，1995）回顾了大量现

14、存的关于人力资源实践与绩效之间关系的研究，提出对组织绩效的测量可从以下四个方面进行分析。第一，与人力资源管理实践结果相关的雇员产出。例如雇员的态度及行为，特别是缺勤及跳槽等行为；第二，与运营绩效有关的组织产出，例如生产率，质量及损耗等，其大多数指标都预示着企业的盈利能力；第三，财务会计产出：指对实际财务绩效的测量，例如成本、收入、利润、盈利率等。这些产出较容易测量到；第四，市场产出，是指衡量一个公司财务市场价值的产出，主要是指股票价格或其变动等。4机理的说明。企业围绕选人、育人、用人、留人所采取的一系列优秀人力资源政策的组合，将能够使企业在组织、技术、文化方面获得创新、取得进步。另一方面，企业

15、这三个方面的水平全都决定于企业人力资源的整体水平。因为企业无论是组织结构、组织制度、技术（下转第112页）还是文化方面的创新都是由企业中的人来完成的，从这个角度来看，企业拥有怎样的领导者，就有怎样的组织结构及组织制度；企业拥有什么样的技术人员，就决定了企业技术上创新的能力；企业所拥有人力资源的整体素质和共同追求，决定了企业拥有怎样的企业文化。显然，优秀的人力资源管理将直接为企业带来优秀的组织创新、技术创新、文化创新。企业的组织创新、技术创新、文化创新将有效的提高企业的绩效（如前所述，可分为雇员产出、组织产出、财务/会计产出、市场产出）。企业的组织创新和文化创新可以提高雇员产出；企业的组织创新、

16、技术创新可以提高组织产出，组织产出的提高在财务上则体现为成本下降，收人及利润的大幅增加，企业盈利率的提高；组织财务状况的改善在证券市场上最终导致公司股票价格的上升，公司的资产得到增值，最终企业的组织绩效得到提高，盈利能力得到增强.当然这其中的关联并非这么简单，笔者认为当中应该是一个综合影响的过程。三、结语以上分析针对两个问题来讨论HRM与企业绩效的关系。笔者认为这两个问题是有严谨的逻辑顺序的，第一个问题是第二个问题的铺垫，第二个问题则是在第一个问题得到明确回答的基础上才提出来的，而且是第一个问题的深入探讨。回到HRM与企业绩效的关系上来，可以明确的是，随着对人力资源的认识的不断提高，人力资源作

17、为企业第一资源在企业绩效的提高方面所发挥的重要作用越来越被关注和认可。前面已经提到过HRM与企业绩效的关系是一种“黑箱”，本文所作的分析就是试图将人力资源管理与企业绩效之间关系的“黑箱”明朗化。需要指出的是，本文所作的分析是不足的，文中所提出的作用机理需要通过实证研究加以验证，并且，人力资源通过特定机理对企业绩效产生的影响究竟有多大？这些结果在不同的背景或者环境因素下又是怎样变化的？这些都是今后可以努力的方向。参考文献：1Barney J BFirm resources and sustained competitive advantageJournal of Management，1991，

18、17：99-1202Becker B，& Gerhart BThe impact of human resource management on organizational performance： process and prospectsAcademy of Management Journal，1996，（39）：779-8013Wright P M& McMahan G CTheoretical perspectives for strategic human resource managementJournal of Management，1992，（18）：292-3204王雁飞战略性人力资源管理与组织绩效关系科学管理研究，2005，23（4） !