企业绩效管理中的问题与对策18198.docx

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1、企业绩效效管理中中的问题题与对策策随着我国国计划经经济体制制向市场场经济体体制的转转变和现现代企业业制度的的建立，以以及企业业组织结结构逐步步完善，更更多中国国企业将将目光投投向自身身的经营营绩效，企企业绩效效管理在在企业深深化改革革实践中中占有了了一席之之地，并并得到广广泛重视视和应用用。企业业通过推推行绩效效管理改改革，对对自身业业务进行行全面再再造，从从这个角角度来说说绩效管管理的推推行更像像是一场场企业自自身演进进的一场场革命。在在企业文文化层面面上，绩绩效问题题成为企企业上上上下下关关心的一一件大事事，通过过讨论、培培训、设设计实施施绩效管管理体系系，使得得每一个个员工重重新认识识企

2、业，本本身也是是一次企企业文化化的再造造。 绩效管理理的一项项重要任任务就是是建立评评价标准准及选取取指标建建立指标标体系。但但是由于于企业绩绩效评价价是评价价主体对对企业经经营状况况做出的的一种判判断，因因此，不不同类型型的企业业，评价价的具体体内容和和方法在在不同时时期有着着动态的的变化，从从而加大大了绩效效管理的的目标和和管理体体系的设设计的难难度。其其次，一一个组织织在实践践企业绩绩效管理理的过程程中，由由于评价价目的、评评价对象象各不相相同，因因此没有有标准的的评价模模式，必必须通过过构建适适应市场场经济的的、科学学的绩效效评价模模式和方方法，以以实现企企业的管管理创新新。本文文将就

3、绩绩效管理理改革中中的几个个方面进进行阐述述。一、全员员绩效评评价模式式的应用用现代企业业绩效评评价是通通过对每每个人进进行科学学评价，实实现人力力资源的的合理开开发和利利用，把把个人目目标、团团队目标标和公司司的目标标密切结结合，通通过提高高每个人人、每个个团队（部部门）的的效率来来实现组组织的目目标，在在实现企企业效益益最大化化的过程程中，保保证企业业每个人人的利益益得到最最大化的的满足。所所以，现现代企业业绩效评评价模式式是企业业全员的的绩效评评价。每每个员工工都是被被评价者者，也是是评价者者。不仅仅是企业业内部员员工，甚甚至客户户也要参参加评价价。全员员绩效评评价模式式的基本本思路是是

4、：上级级、下级级、同级级、客户户、自己己及其他他人员，都都可以从从不同的的角度对对被评价价者进行行评价，并并赋予各各项评价价以不同同的权重重，最后后确定出出评价结结果。但在实践践中，我我们发现现操作层层的企业业员工更更愿意关关心自己己的本职职工作，他他们认为为企业的的经营绩绩效更多多的取决决于决策策层和执执行层，所所以在执执行全员员绩效评评价时遇遇到了较较大阻力力。从企企业的决决策力的的结构来来看，企企业的决决策力可可能全部部集中在在某个人人或某几几个人手手中，随随着企业业规模的的不断扩扩大，必必然会形形成决策策权的层层级划分分，形成成决策系系统。我我们所要要做的工工作就是是让每个个员工了了解

5、他们们是决策策系统中中的一部部分，将将全员决决策的思思想贯彻彻下去。全员绩效效管理还还必须与与责任中中心管理理相结合合。企业业绩效评评价作为为企业管管理控制制系统的的一个重重要子系系统，其其评价的的内容和和结果对对有关各各方的决决策和行行为会产产生直接接或间接接的影响响。在企企业责任任中心的的基础上上，可以以有效建建立绩效效评估体体系。责责任中心心包括：成本控控制中心心、利润润中心、投投资中心心。（11）投资资中心，是是把有相相对独立立经营权权的单位位或部门门分离出出来，其其经理所所拥有的的自主权权包括：指定产产品价格格、生产产量、产产品生产产性投资资和生产产方法、人人员工作作调度等等。投资资

6、中心的的经理可可以控制制除分摊摊公司管管理费用用外的全全部成本本和收入入。（22）利润润中心，是是公司的的主营业业务的单单位和部部门。利利润中心心的任务务是尽量量多的获获得收入入，并控控制合理理的费用用支出。收收入来源源于产品品的生产产和销售售，在实实践中多多采用以以“销售售为龙头头”的提提法，以以销售带带动生产产。这个个责任中中心销售部部门努力力的程度度决定了了产品的的销量，生生产部门门根据销销量确定定什么时时间生产产、生产产多少。同同时，产产品生产产和销售售部门还还要严格格控制生生产成本本和销售售费用，保保证一定定的利润润水平。（33）成本本控制中中心，主主要是后后勤保障障部门。参参考企业

7、业的历史史财务数数据，核核定标准准成本量量，进行行成本与与产销量量变化的的敏感性性分析，单单位耗用用量的价价格因素素一般不不做考虑虑，原因因是价格格因素取取决于市市场是不不可控因因素。通通过确立立责任中中心，进进一步明明晰部门门职能与与岗位职职责，使使得每一一个员工工认识到到自己在在企业整整体绩效效中的地地位和作作用，促促进了全全员绩效效考核的的推行。二、企业绩效评价管理与员工报酬挂钩的实践操作绩效评价价管理是是企业管管理的阶阶段性核核心，是是一种全全方位、全全过程的的动态管管理。在在建立现现代企业业制度的的过程中中，我国国的许多多企业实实施绩效效评价的的目的：一是如如何增收收节支，提提高企业

8、业经济效效益；二二是如何何设计和和兑现员员工的报报酬，提提高员工工工作热热情，增增强企业业凝聚力力。因此此，企业业绩效评评价管理理必须与与员工报报酬设计计挂钩，让让企业绩绩效管理理实实在在在的与与员工利利益密切切相关。我们将企企业整体体经营绩绩效评价价的指标标细分确确立责任任中心的的考核指指标；再再根据责责任中心心的工作作流程和和岗位工工作规范范制定岗岗位评价价指标，并并按照岗岗位评价价指标进进行岗位位考核；岗位考考核的结结果直接接构成员员工绩效效报酬评评定的依依据。在在绩效考考核工作作时必须须注意以以下几个个问题：（1）考考核应把把可量化化的企业业绩效指指标转化化为：企企业内部部工作流流程、

9、员员工的岗岗位操作作规范的的行为目目标，并并且行为为的结果果必须可可以考察察、检验验；（22）考评评指标的的选取，应应采用有有代表性性的指标标，同时时要结合合企业的的经营战战略，不不同的战战略管理理阶段的的代表性性指标是是不同的的，比如如处在企企业的成成长阶段段，主要要关心的的指标包包括：销销售收入入的增长长率、市市场占有有率、存存货成本本费用率率等直接接相关指指标；（33）考评评的量化化指标不不易过多多，考评评的内容容不易繁繁杂，实实践证明明，员工工对复杂杂的考评评活动有有抵触情情绪，从从其行为为的心理理因素分分析，员员工不愿愿意处在在被动管管理的地地位上，繁繁杂的考考评项目目往往加加重员工

10、工的心理理压力；（4）绩绩效考评评与员工工报酬挂挂钩的目目的是通通过物质质激励提提高员工工积极性性，促进进企业发发展，实实践中万万万不可可本末倒倒置让考考评工作作影响员员工士气气；（55）绩效效报酬设设计具有有动态性性，绩效效报酬一一旦设计计好形成成制度就就不宜再再作改动动，以维维护企业业制度的的权威性性，这就就要求设设计时一一定要考考虑未来来的影响响因素，注注意设计计方案的的弹性。“弹弹性”的的把握是是十分困困难的。企企业发展展的未来来充满了了不可预预知性，具具体体现现在，市市场的竞竞争对手手多寡、实实力的强强弱，供供应商提提供的原原材料的的价格、数数量、时时间，产产品的市市场需求求量究竟竟

11、有多大大，宏观观政策、法法律环境境、劳动动力市场场的供求求状况等等等诸多多的变量量。我们们在实践践运作中中，一方方面根据据企业掌掌握的历历史数据据预测未未来的量量化指标标的参照照值，另另一方面面收集大大量的信信息对未未来的企企业内外外环境进进行分析析，对量量化指标标的参照照值做出出调整、修修正。为为了得到到员工的的支持，我我们将上上述指标标的参照照值、修修正值以以及调整整依据完完全开放放，为了了更进一一步鼓舞舞士气，指指标确立立应采取取较悲观观的决策策，适当当调低指指标要求求。员工参与与绩效报报酬设计计，是方方案可操操作的必必要保证证。经营营者与员员工之间间也是一一种委托托代理理的关系系，基于

12、于这一点点，绩效效报酬方方案也是是一种契契约。既既然是契契约关系系，那么么契约的的达成必必须是双双方意见见表达一一致，方方案的制制定过程程实质上上是经营营者与员员工之间间的“讨讨价还价价”。前前面所述述指标公公开化的的目的就就是减少少缔约双双方信息息的不对对称的程程度，适适当降低低交易成成本，促促成缔约约，提高高效率。至至于企业业员工和和经营者者之间的的风险承承担与利利益分享享取决于于双方谈谈判的结结果。三、企业业绩效评评价模式式和方法法的选择择和运用用同其他管管理一样样，在市市场经济济条件下下，企业业绩效管管理一般般没有固固定的模模式，必必须根据据每个组组织的实实际情况况及需要要来确定定。企

13、业业绩效评评价主要要是财务务指标和和非财务务指标评评价。财财务评价价是一种种较为普普遍的做做法，但但由于财财务报表表的编制制具有相相当的弹弹性和人人为因素素，往往往不能真真正的反反映企业业的绩效效，企业业财务数数据只能能作为绩绩效评价价的基础础。而非非财务指指标的独独特性在在一定程程度上弥弥补了财财务评价价的不足足，更适适合于现现代竞争争的经营营环境，有有利于完完整的考考核企业业管理人人员的业业绩，防防止企业业的短期期行为，有有利于实实现企业业长远利利益的最最大化。目目前，大大量非财财务指标标评价得得以运用用，其中中“平衡衡记分卡卡”模式式得到推推崇，该该模式提提出一套套系统的的评价和和激励企

14、企业绩效效的方法法，共有有四组指指标组成成，包括括财务角角度、顾顾客角度度、内部部运作过过程和学学习与成成长。其其中，顾顾客满意意推动了了其他各各组指标标的顺利利完成；高效的的运作过过程保证证了高水水平的顾顾客满意意度；而而持续的的改进则则提高了了组织的的运作绩绩效。在在实践过过程中，我我们还发发现“平平衡记分分卡”模模式更适适用于学学习型企企业组织织，并与与知识管管理结合合紧密；而在知知识密集集程度较较低的中中小企业业当中，财财务指标标和岗位位工作规规范指标标和工作作流程性性指标更更容易接接受，效效果更加加显著。为为了实现现可持续续发展，企企业还需需要从学学习成长长角度对对员工进进行培训训指

15、导，使使员工认认同企业业目标，并并达成共共识。在评价方方法上，通通过建立立数学模模型，把把定性问问题定量量化，复复杂问题题简单化化。一般般可以采采用模糊糊综合评评价法和和层次分分析法解解决一些些较为复复杂的问问题。如如果企业业情况调调查结果果清晰，专专家与企企业经营营者对企企业情况况认识充充分，则则一般采采用专家家评审法法。这种种方法虽虽然是主主观评价价方法但但是效果果却很好好，分析析其原因因主要是是一方面面在专家家与经营营者讨论论的过程程中，专专家的调调研比较较客观的的反映了了企业的的经营状状况，有有助于经经营者经经营战略略的调整整和企业业绩效评评价管理理的整体体推进；另一方方面，专专家可以

16、以根据企企业经营营者的经经营理念念、价值值标准等等主观因因素全面面的了解解企业战战略，有有助于专专家对企企业进行行诊断。企企业绩效效管理尽尽管只是是企业管管理系统统的一部部分，但但在考虑虑绩效管管理体系系时必须须站在战战略管理理的角度度，自上上而下的的层层落落实；这这与自下下而上的的岗位绩绩效管理理责责任中心心绩效管管理企业价价值绩效效管理对对应起来来形成两两条线索索。四、企企业绩效效管理的的进一步步发展趋趋势企业绩效效管理目目前还处处在摸索索实践阶阶段，理理论家为为实践者者提供了了基本的的方法和和思路，但但还需要要不断的的尝试和和检验。只只有切合合企业具具体情况况，不断断地进行行管理创创新，才才能提高高中国企企业的整整体管理理水平。我我们认为为绩效管管理进一一步发展展的趋势势在于，注注重战略略管理与与设计技技巧相结结合；注注重价值值管理与与学习型型组织培培养相结结合；注注重企业业阶段性性绩效与与企业长长期可持持续发展展相结合合。总之之，一定定要将企企业绩效效管理看看作是一一个动态态的系统统工程，充充分考虑虑来自企企业系统统内外的的各种可可控制的的子系统统的动态态变化，设设计企业业的绩效效管理体体系。