如何考核销售经理19521.docx

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1、如何考核核销售经经理销售考核核的两难难境地销售售是企业业生存的的命脉，企企业遍布布在全国国各地的的销售经经理们把把握着企企业的一一条条生生命线，如如何对营营销经理理进行考考核，很很多老总总常常陷陷入两难难的境地地。 如果果仅从销销售收入入来考核核，对于于扩大市市场占有有率很有有帮助，但但很容易易带来只只冲销量量不计成成本的负负面效应应，三株株公司就就吃过这这个亏。 如果果要求销销售经理理对利润润负责任任，当然然总部的的成本压压力会减减小，但但销售经经理的独独立性太太强，很很有可能能在地区区市场做做大，总总部会逐逐渐失去去对他的的控制，营营销体系系随时都都有分崩崩离析的的危险。 那么么，怎么么样

2、建立立一套机机制，既既对经理理们的业业绩进行行考核，同同时又将将这种考考核与公公司的整整体发展展和经理理们的职职业发展展紧密相相联？ 销售管理理的难题题对销销售经理理的管理理和考核核，最通通常的弊弊病是重重结果不不重过程程。很多多公司对对地区经经理的管管理方法法就是那那种年底底我就问问你要结结果，至至于你要要怎么干干，我不不管。这这种只重重结果不不重过程程的管理理方法会会造成很很多失控控的现象象，有很很多企业业出现过过这样的的情况：业务员员黑天摸摸地、销销售经理理花天酒酒地、广广告铺天天盖地第二二个常见见的弊病病，是对对销售经经理的指指标体系系设计不不合理。很很多公司司的考核核体系中中，过多多

3、的偏重重于销售售计划完完成率，而而对其他他的指标标，不够够重视。 比如如说，对对营销经经理手下下的业务务员的能能力不考考核的话话，最后后导致的的结果就就会很严严重: 、好好多销售售经理都都认为，这这个客户户是我的的，不愿愿意让营营销员来来接，他他亲自接接，经理理变成了了一个大大业务员员。渐渐渐地，营营销人员员就没有有营销感感觉了，成成为内勤勤人员的的角色，经经理做业业务，营营销员只只管开开开单，送送送货，最最后造成成营销整整体队伍伍的瘫痪痪。 2、造造成人员员的巨大大浪费。经经理变成成了一个个大业务务员，下下面的人人呢，肯肯定都没没有发挥挥应该发发挥的能能力，所所以下面面人员的的工资全全都浪费

4、费掉了。 、营营销队伍伍没带起起来，经经理一旦旦跳槽，这这个市场场就出现现了空白白点，所所有的客客户全被被带走了了。 考核销售售经理的的五项指指标对销销售的考考核，首首先要有有准确的的定位，即即考核的的对象是是谁？因因为销售售经理和和销售人人员的考考核是不不一样的的。今天天我们讲讲的是销销售经理理的考核核。 第一一个方面面，设计计一套考考核的指指标体系系。仅从从业绩去去考核营营销经理理，显然然有失偏偏颇。这这里设计计的指标标体系，主主要包括括以下五五个指标标，五项项相加，总总分数为为1000分。 第一一项指标标，销售售计划完完成率（440分）。 指销销售经理理所负责责市场的的实际销销售量与与目

5、标销销售量的的比例，也也就是他他的实际际销售收收入与目目标相除除，得到到的一个个评估标标准。 也就就是说,如果营营销经理理刚好完完成指定定销售额额，就可可以得到到这项指指标考核核的满分分40分分；如果果他完成成的销售售额超过过计划一一半以上上，则可可以得到到60分分；但如如果他实实际销售售额达不不到目标标额的660%，那那这一项项的考评评分他只只能是00 分。 第二二项指标标,考核核营销经经理管理理的营销销人员的的达标率率(200分）。 营销销经理作作为经理理，他的的重要任任务是要要带队伍伍，因此此必须考考核其领领导手下下的业务务员去实实现销售售的能力力。有些些营销经经理为了了完成业业绩，整整

6、天自己己做业务务，不管管业务员员，但这这只表明明他是一一个优秀秀的业务务员，不不能说他他是个称称职的经经理。 这项项指标就就是考核核他领导导下的营营销人员员的达标标率，参参考分值值是200分。 具体体来说，他他的销售售人员达达标人数数达到990以以上，就就可以得得到200分。我我们不要要求销售售经理手手下的销销售人员员1000全是是合格的的，只要要90合格就就很不错错了，另另外不合合格的110淘淘汰换血血。 如果果90%以上都都合格的的话，就就得满分分了;如如果800%以上上合格，得得18分分;如果果70%以上合合格，得得15分分;如果果60%以上合合格，得得10分分;如果果低于660%，就就

7、是0分分，说明明这样的的经理领领导能力力太差，只只能做业业务员不不能带队队伍。 第三三个指标标，销售售费用使使用率（220分）。 所谓谓的销售售费用使使用率，就就是公司司给他的的规定的的销售费费用的预预算和实实际花出出去的费费用的比比例。如如果他节节省了销销售费用用，分值值就高；如果费费用超额额，分值值就低了了。 第四四个指标标，信息息系统管管理（115分）。 这个个信息系系统管理理，包括括营销人人员的日日报表、客客户档案案的管理理、市场场信息反反馈、服服务信息息的反馈馈等等。作作为一个个优秀的的销售经经理，销销售是一一方面的的职责，另另一方面面，他还还必须为为整个公公司提供供营销信信息和营营

8、销决策策。更关关键的是是，如果果营销经经理从不不在信息息系统上上下功夫夫，公司司对地区区客户就就没有任任何了解解，非常常容易出出现业务务员和经经理辞职职，带走走大批客客户的情情况。 第五五个指标标，工作作态度（55分）。 即销销售经理理本人的的态度，如如积极进进取、服服从指挥挥、团队队精神、企企业文化化等等，这这是一个个综合的的软性的的指标。 这个个指标体体系的设设计思想想，是把把营销经经理的销销售业绩绩指标跟跟他的市市场运作作的管理理结合起起来，通通过指标标体系的的完善设设计，来来引导他他的行为为。 结果和过过程并重重第二二个方面面，销售售管理要要对结果果和过程程并重。所所谓结果果，就是是上

9、面说说的指标标体系。那那么销售售过程呢呢，主要要是每周周进行销销售总结结，也就就是我们们说的销销售周会会。由于于销售经经理是分分布在各各地的，所所以可以以开展多多种方式式： 第一一种方式式，实体体会议。就就是销售售经理从从各地回回到总部部开会。 第二二种方式式，电话话会议。 第三三种方式式，发电电子邮件件。就是是各地的的销售经经理把市市场信息息发过来来，填报报若干规规定的表表格。 不管管是实体体会议，还还是虚拟拟会议，总总之是要要把营销销例会限限定在每每一个周周。 比如如每周的的周末，都都要有这这样的营营销例会会的举行行。然后后，从中中发现问问题，找找出难点点。他解解决不了了的，公公司总部部、

10、公司司市场部部都可以以给他提提供支持持。他出出现了问问题，市市场部可可以给他他协调。这这样，就就保证每每个销售售经理都都在公司司总部的的监控之之下。 现在在，优秀秀的公司司对营销销人员的的过程都都已经控控制到每每天了，对对销售经经理呢，是是控制到到周，这这样的话话，就能能保证完完成指标标的过程程，而不不是单纯纯用他的的指标体体系来考考核他的的结果。 考核与个个人发展展相结合合第三三个方面面，把考考核和经经理的个个人生涯涯规划结结合起来来。这种种思路的的设计思思想是，促促进个人人和公司司共同成成长。考考核可以以评定经经理们是是否合格格、是否否优秀，但但如果仅仅仅只发发现经理理们的欠欠缺是不不够的

11、，还还必须有有切实的的方法帮帮助经理理们提升升能力，这这就涉及及到非人人力资源源部门的的人力资资源技巧巧。 比如如说每一一个销售售经理，都都由他的的上级经经理同他他做面谈谈沟通，设设计他的的生涯规规划，然然后按照照他的生生涯计划划和他目目前的业业务计划划进行对对照，看看看哪方方面实现现了，哪哪方面没没有实现现？没有有实现的的原因是是什么？哪些是是素质问问题，哪哪些是态态度问题题？对素素质问题题采用什什么培训训方法，对对态度问问题又如如何进行行培训？总而言言之，就就是要在在考核的的同时，帮帮助经理理们不断断发展。光光用人，不不培养人人的企业业是不能能吸引经经理长期期为其工工作的。 考核销售售经理

12、的的三力理理论对于于销售经经理，我我提倡三三力结合合，一个个是压力力，另一一个是动动力，最最后一个个是引力力。就是是在考核核的过程程当中，实实现这三三力的结结合，把把压力减减少，然然后扩大大动力和和吸引力力。 吸引引力就是是提高企企业的文文化和企企业的愿愿景对他他的感召召力。动动力，就就是他个个人生涯涯的一种种实现。公公司为你你规划：你做到到一个什什么样的的目标，就就可以得得到什么么样的奖奖励，如如年薪加加多少啦啦，房子子、汽车车如何解解决啦，在在完成业业绩的同同时，个个人的能能力如何何得到系系统提高高，如管管理技能能、领导导艺术，三三年之后后会达到到什么水水平，五五年以后后能达到到什么层层次

13、，这这就对经经理们形形成一种种动力。 我觉觉得在销销售经理理的实际际考核当当中，动动力应该该占到660。压压力和引引力各占占20。 现在在呢，很很多企业业把压力力放在了了60，用工工资和资资金来压压员工，这这样的话话，就让让很多的的员工感感觉到，你你是在剥剥削我。拿拿到奖金金的时候候，内心心还是感感觉自己己应该拿拿得更多多，造成成内心的的不平衡衡，既而而出现一一些行为为上的失失衡，比比如说跳跳槽、捣捣乱、汇汇报虚假假信息、炒炒单等等等。 所以以，销售售经理考考核的核核心在于于个人和和公司同同步发展展，而不不仅仅是是薪酬分分配的杠杠杆。 张利利庠观点点 为什什么是坎坎级制？ 现在在的这个个考核指

14、指标设计计也有缺缺陷，比比如说第第一个，销销售计划划完成率率，我现现在是用用坎级制制。坎级级制会造造成什么么问题呢呢？比如如说1001与与1200，它它们的分分数是一一样的，这这就出现现了相对对不精确确。但如如果让它它相对精精确的话话，计算算起来就就会非常常的麻烦烦。如果果太麻烦烦的话，绩绩效考核核的工作作量就会会加大，而而如果考考核的工工作量大大于他的的实际工工作量的的话，就就没有实实际意义义了a11.18.202218:5418:54:1822.11.186时54分6时54分18秒11月. 18, 2218 十一月 20226:54:18 下午18:54:182022年11月18日星期五18:54:18