黄石高等专科学校毕业设计.doc

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1、浅谈人力资源转化为人力资本的有效途径目 录序言2一人力资源及人力资本的概念2 1人力资源的含义2 2人力资本的含义2二 人力资源与人力资本的联系与区别3三 人力资源转化为人力资本的有效途径4 （一）加强人力资源的开发与管理4 （二）提高认识强化人力资源开发和投资力度8五 结束语9六 参考文献10浅谈人力资源转化为人力资本的有效途径张浩 随着科学技术的进步和时代的发展，越来越要求人力资源管理要摆脱传统观念的束缚，更加以经济绩效为中心，将人力资源转化为人力资本。 人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产

2、力。若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力，只有当人力资源在它不断应用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。因此，一个企业是否能将其人力资源转化为人力资本是关系到企业是否能提高经济效益和竞争力的一个关键。一、人力资源及人力资本的概念人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标。由此可见：人力资源是包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现实的劳动生产力。可以说人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，是为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务

3、的人。 而人力资本则是通过人力投资形成的，寄寓在劳动者身上并能够为其带来持久性收入来源的生产能力。人力资本也是指一个人所具有的知识、技术、能力和健康等，是一种能带来经济收入的生产能力。二、人力资本与人力资本的联系与区别 人力资源和人力资本是相互联系又相互区别的，不能等同看待。人力资源是人力资本的基础和源泉，人力资源只有在投入到生产经营中时，并能为生产经营带来利润，才能转化为人力资本。 人力资源与人力资本的主要区别在于： 人力资源，主要是指一国家或一个地区具有劳动能力的总人口数。人力资本，主要是指体劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等。 人力资源是从资源中分离出来的。在资源中，即存在着物质的资

4、源，也存在着非物质的资源，非物质资源通常被称人力资源；人力资本是从资本中分离出来的。资本包括两种形式，即物质资本和人力资本。 对于具体企业来说，人力资源只是劳动力供给总量，是一种尚未开发出来的劳动资本的来源；人力资本则是被某企业不断开发出来的人力资源，即通过企业的在培训、再教育，使人力资源演化为人力资本，并不断增值，成为适合于本企业发展的有用资本。 人力资源是以劳动力的同质性为前提，不能反映出劳动力质量上的差别，因此也不能反映出个人之间能力和收入能力的差别：人力资本则是以劳动力的非同质性为前提的，它反映了个人之间的业务能力和收入能力的差别。即人力资源只存在“量”的差异，人力资本则存在着“质”的

5、差异。 人力资源只是有供给总量的可能性，并不能准确的反映出市场的供求关系和质量要素的稀缺性；人力资本则是具有丰富内涵和经济意义，它代表着个人在某企业或事业部门中的人力资源配置情况，是人力资源有效供给的具体反映。 对于某企业来说，人力资源只能反映出创造能力的可能性，而人力资本是企业的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其根本原因就在于它具有无限的创造性，可以把许多的不可能变成可能，为企业创造财富带来增值。 三、人力资源转化为人力资本的有效途径 人力资源转化为人力资本是人力资源开发、利用的过程。人力资源开发包括人力资源的发掘、培养教育、提高。人力资源的利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高

6、劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中就是将人力资源变成为人力资本。笔者认为采取以下方法可以将人力资源有效的转化为人力资本： （一）强化人力资源开发和管理 一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有很大的关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用力的程度，当一个企业人力资本存量一定时如果该企业的人力资本的利用率小于1或等于1，说明企业人力资本的价值小于或等于人力资本存量，亦即人力的产出小于人力资本或自给自足，这时人力资源就没有转化为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资源的存量，且企业的劳动生产率超过一定水平时

7、，人力资源才能真正转化为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。因此，一个企业要强化人力资源开发和管理，将人力资源转化为人力资本，提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。1、控制数量 提高素质人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降；人力也不可以投入太少，人力投入太少就难于适应社会化大生产分工协作的要求，很难形成专业化分工的优势，还会影响其它生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业就必须加强人力资源开发与管理，重现人力资源规划的制订，严把入口，疏通出口，控制员工数量，根据市场

8、需求和企业生产率状况、确保企业在恰当的时间、地域，招聘到合适的员工，同时清退不利于企业发展的员工，不断提高在职人员的素质。2、合理配置 事得其人 员工的科学组织、合理配置，是提高劳动生产率的第二个有效途径。企业的生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。目前，有的国有企业的生产技术部门人手不足，而后勤及行政管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停厂状态，这就是生产率失衡的表现。加强人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力不平衡的问题，力求作到事得其人

9、，人尽其才，才尽其用。 3、教育和培训 通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。加强对员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的途径。企业要加强对员工的教育培训工作，教育培训工作要统筹规划，突出重点，做到学用结合，注重实效。教育培训中要做好以下几方面的工作： 第一：教育培训工作要有全面的计划和系统的安排。人力资源管理部门必须对教育培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和系统的安排。 第二：要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的当年考核、提升、普级、调动等结合起来，以提高参培人员的积极性。 第三：要加强一线

10、员工的教育培训。过去，企业考虑员工培训人选时，经常优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。然而，整个一线员工队伍的建设是企业成败的关键，提高一线员工的知识技能，将有利于提高企业的经营效率。因此，必须着力加强对一线员工的教育培训力度。 第四：要对培训项目加强评估和总结，不断改进培训方法，提高培训质量。 4、人员激励 人员激励是指提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，相反，组织生产力水平就低。因此，改革劳动，人事分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个途径。随着知识经济的深入，企业的激励方

11、式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业还可尝试通过知识资本化的形式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展和企业的发展联系起来，激励他们更好的工作。企业还可以根据员工普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望、抱负和制定个人发展计划，来创造员工发挥专业、实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业发展的要求，同时也能促进员工的个人发展，实行职业生涯管理等。 5、企业文化建设 企业文化建设是提高劳动生产率的第五个基本途径。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企

12、业精神、企业道德规范和价值取向的总和。创建和谐、宽松、积极向上、具有强大精神凝聚力的企业文化，是现代企业必备的素质，同时也是人才成长、发展的不可缺少的环境。加强企业文化建设，建立企业自己富有特色的企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的有效手段。（二）提高认识，强化人力资源开发和投资力度 1、企业管理层要树立人力资本是第一资本的观念 新经济时代，要求企业树立人力资本是第一资本的观念，将市场机制作为实现人才资源优化配置的基础，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，作好人力资源向人力资本转化的工作，充分发挥人力资本作为第一资本

13、的巨大作用。 2 、企业管理要体现人本观念市场竞争从表面看是经济资源，产品质量和市场占有率的竞争，而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。企业只有尊重人才，重用人才，做到人尽其才，才尽其用，才能调动人才的积极性，创造性。 3、加强人力资源开发 人力资源开发是通过一系列的方法和途径来系统地开发人与工作有关的能力，从而使之能更有效地实现组织和个人的目标。只有通过不断培训与开发，提高和发挥人的潜能，将人力资源化为人力资本，才能在激烈的竞争中，使企业常盛不衰并不断发展。 4、加大对人力资本的投资力度 现代企业需要具有知识、优秀品质和创造力的人来经营管理和开展生产，企业应加大人才培训等人力资本投资力

14、度。人力资本是指企业花费在教育、培训等用来再丰富人的知识、开发人的智能和提高人的综合素质等方面的开支所形成的资本，它比一般的物化投入会带来更长期的收益。因此，企业应加大人力资本投资力度，抽出一定的人力、物力和财力，用于员工的教育、训练等各种智力、知识、技能开发活动，以求提高整体员工的素质，实现企业快速、稳定、可持续发展。 5、做好人力资源规划工作 人力资源规划是人力资源转化为人力资本的一项重要的工作内容，是预测组织内的人力资本要素，达到人、机、环境协调一致，实现企业奋斗目标的基础。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快的解决这类问题

15、，使得组织中的各项工作得以顺顷利进行。人力资源规划主要减少可能由于人员的短缺或过剩而导致组织遭受损失，及时调整人力资源的不平衡状况。总之，人力资源只有创造价值才是资本，有了人力资源，并将其转化为人力资本，就可以吸纳、集聚、调动和运用其它资源与资本，形成一种可持续发展的局面。在当今全球经济一体化，知识经济的趋势下人力资源已成为企业取得竞争优势的关键性资源，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要控制人力资源数量、提高人力素质，合理配置、适时教育培训、注重激励员工、强化企业文化建设等多种手段并举，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转化为人力资本，从而为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。 六、参考文献 （美）雅克、菲茨、思兹杰克、菲利普著沈薇薇译机械工业出版社出版的人力资源管理新视野 郑绍濂 陈万华 胡君辰 杨洪兰著中国对外经济贸易出版社出版的现代企业人力资源开发与管理 李玲著中国计划出皈社出版的人力资本运动与中国经济增长 袁伦渠主编王守志、林玳玳副主编东北经济大学出版的劳动经济学