浙江广播电视大学开放教育本科17413.docx

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1、密封线内不要答题浙江广播播电视大大学开放放教育本本科人力资资源管理理模拟拟试题得 分评卷人一、单项项选择题题题（每每小题22分，共共20分）1人力力资源需需求预测测方法中中的专家家判断法法又称（ ）。A回归归分析法法 BB经验验预测法法C德尔尔菲法 D马马尔可夫夫分析法法2下面面哪一项项不属于于工作说说明书的的基本内内容（ ）。A工作作职责BB工作作环境C工作作权限DD工作作中晋升升3 企企业对新新员工上上岗前进进行的培培训称为为（ ）。A培训训 BB岗前培培训C脱产产培训 DD在职职培训4一名名工人的的绩效，除除了产量量指标完完成情况况外，质质量、原原材料消消耗率、能能耗、出出勤，甚甚至团结

2、结、服从从纪律等等硬、软软方面的的表现，都都需要综综合考虑虑，逐一一评估，这这体现了了绩效的的（ ）的的特点。A多因因性 B多维性性C动态态性 D不确定定性5企业业一般给给销售人人员实行行的是（ ）。A能力力工资制制 BB绩效效工资制制C计件件工资制制 DD职务务工资制制6劳动动合同的的法定内内容不包包括（ ）。A 试用期限限 B劳动合合同期限限C劳动动保护和和劳动条条件 D劳动报报酬7.个性性-职业业类型匹匹配的择择业选择择理论是是由（）提提出的。A美国国波士顿顿大学教教授帕金金森B美国国心理学学家、职职业指导导专家约约翰.LL.霍兰兰德C美国国职业指指导专家家金斯伯伯格D美国国学者施施恩教

3、授授8李某某总是认认为人的的本性是是积极的的，并能能主动地地完成工工作，承承担责任任。李某某的管理理方式在在对人的的态度方方面认为为人是（ ）。A“机机器人” BB“经济人人”C“生生活人” DD“社会人人”9当人人们认为为自己的的报酬与与劳动之之比，与与他人的的报酬与与劳动之之比是相相等。这这是就会会有较大大的激励励作用，这这种理论论称为（ ）。A 公平理论论 BB效用用理论因素素理论 强强化理论论10在在理论界界通常将将（ ）看看作是人人力资本本理论的的创立者者、人力力资本之之父。A威廉廉 配第第 B亚亚当斯密CA马歇尔尔 DD舒尔尔茨得 分评卷人二、多项项选择题题（每小小题2分分，共11

4、0分）1人力力资源和和其他资资源不同同，它主主要具有有以下特特征：（ ）。A社会会性 B共共享性C可测测量性 D能能动性E可开开发性2媒体体广告招招聘的优优点有( )。A信息息传播范范围广BB应聘聘人员数数量大C组织织的选择择余地大大DD招聘聘时间较较长E广告告费用较较高3绩效效的多因因性是指指绩效的的优劣不不是取决决于单一一的因素素，而要要受到主主、客观观多种因因素的影影响，即即（）。A激励励 B技能能C环境境 D机会会E过程程4同一一企业内内部不同同员工薪薪酬水平平不同，是是由于（ ）因因素的影影响。A员工工的绩效效 B员工工的岗位位C员工工的能力力 DD工会会的力量量E员工工的工龄龄5评

5、价价中心法法主要用用来招聘聘管理人人员，常常用的方方式主要要有（ ）。A公文文处理 BB无领领导小组组讨论C角色色扮演DD智力力测验E性向向测验得 分评卷人三、判断断题（每每小题22分，共共10分分）1人力力资源是是一种不不可再生生性资源源。（ ）2工作作评价就就是要评评定工作作的价值值，制定定工作的的等级，因因此评价价对象是是任职者者。 （ ）3员工工推荐的的优点是是招聘成成本小，可可靠性高高。 （ ）4绩效效考评只只能有员员工的主主管对其其进行评评价。 （ ）5整体体业务外外包模式式，就是是将一项项完整的的人力资资源管理理职能工工作全部部外包出出去，企企业人力力资源部部门不再再履行此此项管

6、理理职能。 （ ）得 分评卷人四、问答答题（每每小题110分，共共20分）1试述述人力资资源管理理经理面面临的新新挑战。2试述述当前我我国建立立健全社社会保障障体系的的主要任任务。得 分评卷人五、案例例分析题题（每小小题200分，共共40分）1工作作职责分分歧一位操作作工不小小心把大大量的液液体洒在在工作台台的周围围，车间间主任叫叫操作工工把洒在在地上的的液体清清扫干净净，操作作工不愿愿干，理理由是这这不是他他的工作作，他认认为应该该叫服务务工打扫扫。车间间主任便便叫来服服务工，但但服务工工也不愿愿干，说说“我这里里的事情情还没有有做完，你你叫别人人干”，再说说这种事事也不应应该是我我干的。车

7、车间主任任再叫来来勤杂工工，要勤勤杂工来来清扫，勤勤杂工也也很不情情愿，车车间主任任威胁要要将其解解雇，勤勤杂工勉勉强干完完了这件件事，但但心里很很不满意意，因为为他认为为他的工工作不是是清扫卫卫生，勤勤杂工做做完后向向公司进进行了投投诉。有有关人员员看了投投诉之后后，审阅阅了这三三类人员员的岗位位说明书书。操作作工的岗岗位说明明书上明明确规定定：“操作工工有责任任保持车车床的清清洁，使使之处于于可操作作状态”，但未未提及清清扫地板板；服务务工的岗岗位说明明书规定定：“服务工工有责任任以各种种方式协协助操作作工，如如领取原原料和工工具，随随叫随到到，即时时服务”，但没没有包括括清扫工工作；勤勤

8、杂工的的岗位说说明书中中确实包包含了各各种清扫扫内容，但但他的工工作时间间是从正正常的下下班后开开始。试分析：（1）对对于勤杂杂工的投投诉，你你认为该该如何解解决？有有何建议议？（2）如如何防止止类似事事件的发发生？2通达达公司员员工的绩绩效考评评通达公司司，成立立于200世纪550年代代初，目目前公司司有员工工10000人左左右。总总公司本本身没有有业务部部门，只只有一些些职能部部门；总总公司下下有若干干子公司司，分别别从事不不同的业业务。绩效考评评工作是是公司重重点投入入的一项项工作，公公司的高高层领导导非常重重视，人人事部具具体负责责绩效考考评制度度的制定定和实施施。人事事部在原原有的考

9、考评制度度基础上上制定了了中层层干部考考评办法法。在在每年年年底正式式考评之之前，人人事部又又出台当当年的具具体考评评方案，以以使考评评达到可可操作化化程度。公司的高高层领导导与相关关职能部部门人员员组成考考评小组组。考评评的方式式和程序序通常包包括被考考评者填填写述职职报告、在在自己单单位内召召开全体体员工大大会进行行述职、民民意测评评（范围围涵盖全全体员工工）、向向科级干干部甚至至全体员员工征求求意见（访访谈）、考考评小组组进行汇汇总写出出评价意意见并征征求主管管副总经经理的意意见后报报公司总总经理。考评的内内容主要要包含33个方面面：被考考评单位位的经营营管理情情况，包包括该单单位的财财

10、务情况况、经营营情况、管管理目标标的实现现等方面面；被考考评者的的德、能能、绩及及管理工工作情况况；下一一步工作作打算，重重点努力力的方向向。具体体的考评评细目侧侧重于经经营指标标的完成成、政治治思想品品德、对对于能力力的定义义则比较较抽象。各各业务部部门（子子公司）都都在年初初与总公公司对于于自己部部门的任任务指标标进行了了讨价还还价的过过程。对中层干干部的考考评完成成之后，公公司领导导在年终终总结会会上进行行说明，并并将具体体情况反反馈给个个人。尽尽管考评评的方案案中明确确说考评评与人事事的升迁迁、工资资的升降降等方面面挂钩，但但最后的的结果总总是不了了了之，没没有任何何下文。对于一般般员

11、工的的考评则则由各部部门的领领导掌握握。子公公司的领领导对于于下属业业务人员员的考评评通常是是从经营营指标的的完成情情况来进进行的；对于非非业务人人员的考考评，无无论是总总公司还还是子公公司均由由各部门门的领导导自由进进行。至至于被考考评人员员来说，很很难从主主管处获获得对自自己业绩绩有列评评估的反反馈，只只是到了了年度奖奖金分配配时，部部门领导导才会对对自己的的下属做做一次简简单排序序。试分析：（1）绩绩效考评评在人力力资源管管理中有有何作用用？这些些作用在在通达公公司是否否有所体体现？（2）通通达公司司的绩效效考评存存在哪些些问题？如何才才能克服服这些问问题？人力资源管理模拟试题 第5页（共8页） 人力资源管理模拟试题 第6页（共8页）