西方管理学复习重点.doc

《西方管理学复习重点.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《西方管理学复习重点.doc（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、复习重点一、简答题1、简述例外原则答：例外原则是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权。2、简述人际关系理论的主要观点P79答：（1）企业职工是“社会人”。（2）生产效率的提高，关键在于满足职工的社会欲望，提高职工的士气。（3）企业中实际存在着一种“非正式组织”。3、简述需求层次理论与双因素理论的主要区别P93答：马斯洛的需要层次理论是就需要和动机而言，赫茨伯格的双因素理论是就满足需要的目标（诱因）而言。双因素理论的重点是人们对待工作或劳动的态度，如保健因素是人们对外在因素的要求，激励因素是人们对内在因素即工作本身的要求。4、

2、简述经济人的主要特点答：第一，人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。第二，经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。第三，人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。第四，人的感情是非理性的，会干扰人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。5、简述系统管理的特点答：（1）以目标为中心，始终强调系统的客观成就和客观效果。（2）以整个系统为中心，决策时强调整个系统的最优化而不是强调分系统的最优化。（3）以责任为中心，每个管理人员都被分配给一定的任务。（4）以人为中心，每个工作人员都被安排进行有挑战性的工作，并根据其工作成绩来付给报酬

3、。在系统管理体制下，工作的安排可能较为专门化，但系统能适应需要的变化而作出调整，以便鼓励职工在智力上发展和成长。6、什么是目标管理答：目标管理是使管理人员和广大职工在工作中实行自我控制并达到工作目标的一种管理技能和管理制度。7、简述行为科学揭示的人的行为一般规律答：人的行为是由动机所支配的，而动机又是由需要所引发的，人的行为一般来说都是有目的的，都是在某种动机的策动下为了某个目标。当目标实现后，人就进行满足需要的活动，然后又有新的需要产生，再引发新的动机，这样周而复始，需要是人行为的原动力。8、简述非正式组织的积极作用。答：1、具有促进信息传递的机能；2、具有通过影响组织成员的协作意愿来维护正

4、式组织内部团结的机能；3、具有保护个人人格和自尊心的机能，并抵制正式组织在这方面的不利影响。9、简述系统管理理论的主要内容。P257答：系统管理理论的主要内容，包括系统观念、系统分析、系统管理三个方面。10、简述企业文化的作用。P369答：导向作用、凝聚作用、激励作用、教育作用、宣传作用。11、权变理论的含义：P293答：所谓权变，简单说就是权宜应变。所谓权宜，又指因时因事而变通的方法。权变理论，是指以系统观点为依据，研究一个组织（企业）如何根据所处的内外部环境可变因素的性质，在变化的条件下和特殊的情境中，采用适用的管理观念和技术，提出最适合于具体情境的组织设计和管理活动的一种管理理论。12、

5、简述法约尔关于管理的定义。P52答：管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。计划就是探索未来、制定行动计划；组织就是建立企业的物质和社会的双重结构。指挥就是使其人员发挥作用。协调就是连接、联合、调和所有的活动及力量。控制就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。13、简述马斯洛需求层次理论。P85答：马斯洛把人的需要分成五大类，这五类需要互相关联，按照重要性喝发生的先后次序分别为：生理上的需要；安全上的需要；社会交往的需要；地位或受人尊敬的需要；自我实现的需要。14、简述系统观点的基本特征P259答：1、系统观点强调对组织（如企业）的整体性理解；2、系统观点把企业作为一个开放系统来

6、理解；3、系统观点把企业看作由许多子系统所组成。15、简述非理性主义倾向。P357答：所谓非理性主义倾向，是指管理的软化和柔性化倾向，强调以人为核心，注重感情的管理模式。他们认为，管理的根本因素是人，因此应当以人为核心，发掘出一种新的活生生的人为重点的、带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式。二、辨析题：1、科学管理产生的标志。P26科学管理理论是在第二次世界大战以后产生的。 P4答：错。科学管理理论是在19世纪末20世纪初产生的，是在批判经验管理的基础上诞生的，标志着资本主国家由经验管理转向科学管理的根本转变。2、美日管理的特点在具体的管理方式方法方面，美国人更重视管理中的“软”因素和

7、“软”技术，而日本人则比较重视管理中的“硬”因素和“硬”技术。 P365答：错。在具体的管理方式方法方面，美国人更重视管理中的“硬”因素和“硬”技术，而日本人则比较重视管理中的“软”因素和“软”技术。3、企业再造与亚当斯密劳动分工理论。企业再造理论是对亚当斯密劳动分工理论的继承和发展。 P410答：错。企业再造理论要求彻底抛弃亚当斯密劳动分工理论，面对市场，在信息技术的帮助下，将分割过细的工作按业务流程的内在规律，并在良好的企业文化基础上重新整合起来，通过合并工作、简化流程、组织扁平化等建立起灵敏迅速的信息传递机制，以满足顾客需求为中心，不断提高工作效率，增强企业的竞争能力。4、目标管理。家长

8、制管理方式是目标管理成功的关键。 P277答：错。目标管理是管理人员和广大职工实行自我控制，以达到工作目标的一种管理技能和管理制度，它综合了以工作为中心和以人为中心的管理技能和管理制度，既是一种民主管理，也是一种参与管理。而家长制管理方式是命令式的管理。5、企业文化理论产生的直接原因是知识经济的兴起。 P363答：错。企业文化理论产生的原因有三个：（1）是美日管理比较的直接产物；（2）是对传统管理理论继承和发展的产物；（3）是现代经济和社会发展的产物。6、所谓例外原则，就是原则规定之外的事。 P41答：错。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保

9、留对例外事项、重要事项的决策和监督权。7、管理过程理论主张以目标为中心建立管理理论体系。 P195答：错。管理过程理论主张以职能分析为中心建立管理理论体系。管理过程学派将管理理论同管理人员所执行的管理职能，也就是管理人员所从事的工作联系起来，认为管理活动的过程就是管理的职能逐步展开和实现的过程。因此管理过程学派把管理的职能作为研究的对象，先把管理的工作划分为若干职能，然后对这些职能进行研究，阐明每项职能的性质、特点和重要性，论述实现这些职能的原则和方法。管理过程学派认为，应用这种方法就可以把管理工作的主要方面加以理论概括并有助于建立起系统的管理理论，用以指导管理的实践。8、企业再造理论的核心史

10、企业流程再造。P4109、马斯洛的需求层次理论与赫茨伯格的双因素理论其实是一回事。 P93答：错。马斯洛的需求层次理论是就需要和动机而言的，赫茨伯格的双因素理论是就满足需要的目标（诱因）而言的。双因素理论的重点是人们对待工作或劳动的态度，如保健因素是人们对外在因素的要求，激励因素是人们对内在因素即工作本身的要求。10、所谓第五代管理是指M萨维奇第五代管理一书。 P429答：错。第五代管理理论是指20世纪90年代以后产生的新的管理理论。知识经济时代的到来以及计算机互联网技术的广泛应用使得传统的管理模式已经显得陈旧和落伍，对于如何管理好知识以及掌握知识的人，传统管理思想已经显得无能为力，在这种情况

11、下第五代管理思想顺应而生。11、管理过程理论主张以目标为中心建立管理理论体系。答：错，管理过程理论主张以职能为中心建立管理理论体系。12、根据权变理论，外部环境变化快、内部各种产品之间工艺技术差别大的企业，其组织结构应采取矩阵制。 P306答：错。根据权变理论，外部环境变化快、内部各种产品之间工艺技术差别大的企业，其组织结构采取事业部形式。（外部环境的因素变化较快，内部产品品种较多，但工艺技术上差别不大的企业，采取矩阵组织形式；外部环境较为稳定，产品品种较简单，工艺技术较稳定的企业，采取职能组织形式；外部环境因素十分稳定而产品非常单一的企业，采用高度集权式）13、资本主义管理理论或管理科学产生

12、的标志是管理理论丛林一书的出版。 P26答：错。1911年，泰罗科学管理原理一书的出版，在西方管理思想史上具有划时代的意义。它标志着西方管理科学的正式产生，也标志着资本主义国家由经验管理转向科学管理的根本转变。14、所谓目标管理，就是领导定目标，然后下属遵照执行。 P277答：错。目标管理是管理人员和广大职工实行自我控制，以达到工作目标的一种管理技能和管理制度。15、非理性主义倾向是指管理向软化发展。 P357答：对。非理性主义倾向是指管理向软化和柔性化发展，强调以人为核心，重视企业文化，带有感情色彩的一种管理模式。三、论述题： 1、案例分析题某单位年初制定了雄心勃勃的销售计划，公司领导为了使

13、计划得以实现，给分公司下达了指令性目标，尽管大家有不同意见，但迫于领导的压力还是遵照执行了。结果很不理想，大家议论纷纷。请用经验主义学派的有关理论分析原因。（1）主要观点：经验主义学派主要理论认为，管理者的主要任务是取得经济效果，使工作卓有成效以及使职工卓有成就。经验主义理论认为，管理是一项特殊的工作，需要一些特殊的技能，包括作出有效的决策，在组织内部和组织外部进行信息交流，以及正确运用核查、控制与衡量等。经验主义学派还提出了决策的三条原则，包括：1、注意的中心是确定问题而不是提供答案；2、把各种不同的看法都提出来，在达到协商一致以前不对答案进行讨论，而是探讨各种不同的看法回到方法。3、注意的

14、中心放在各种可供选择的方案上，而不是放在“正确的答案”上。（2）原因分析：2、中国的企业文化既不同于日本也不同于美国，请结合企业文化理论的学习，谈一谈值得借鉴的经验。（一）美日中企业文化特点：美国是一个以欧洲移民为主的国家，其文化基本以欧洲文化为基础，同时也揉进了世界其他民族的文化。美国文化最主要的特征是：崇尚个人主义、英雄主义和理性主义。反映到企业文化上的主要特点是偏重强调管理的科学性，强调对个人的尊重和自我实现，注重数据分析和事实依据。在人际关系方面，血缘关系观念比较淡薄，更多的是以平等的契约关系来维系。日本基本是以东方民族文化为主，其主要特点有二：一是受中国儒家思想影响，偏重强调“诚”和

15、“忠”。二是大胆吸收西方的文明成果，即形成所谓的“和魂洋才”。在人际关系方面，比较注重血缘关系和团队精神，因而在管理中比较强调精神因素和社会责任。至于中国文化，则主要受儒家思想影响，比较注重“仁”、“礼”“中庸之道”，容易“知足长乐”。与美国文化相比，“个人迷信”较强，个人奋斗不足；与日本文化相比，血缘关系较强，团队精神不足。总的说，受封建思想影响较深，受外界、包括受西方影响较少。在企业文化方面，由于目前体制、机制、观念正处于较大变动时期，可以说企业文化尚未真正定型。（二）借鉴经验要点：1、美国企业文化中求新求变的个人主义精神以及重视个人能力的风格值得我们学习和借鉴。2、日本企业风格的归属意识

16、强，“从一而终”，注重协调感情的管理理念值得我们学习。3、联系实际分析组织对内对外平衡的条件。答：（一）组织对内平衡，是指把创造出来的经济和非经济诱因有效地分配给各个成员，保持个个成员的“诱因”和“牺牲”的平衡，从而确保成员协作积极性的过程。“诱因”和“牺牲”的平衡实质上就是组织的平衡，其关系由以下公式表示：牺牲诱因组织存续和发展。组织在向其成员提供或分配诱因是，还必须实行差别诱因的原则，否则难以保持诱因和牺牲的平衡。企业在管理过程当中，应该实行差别诱因，对内建立有效激励机制，激发员工的积极性和协作意愿。（二）组织的对外平衡，所谓组织的对外平衡，是指组织作为一个整体不断适应外部环境变化的过程。

17、这个外部环境主要包括社会、经济、技术等环境。为了保证组织的对外平衡，使组织适应环境变化，需要经常的改变原来的组织目标。作为企业的管理者在产品销售不畅的时候，应该找出其原因，不断改变目标，确立新目标调整策略，改善经营环境，使企业产品销售在市场经济中处于优势地位。（三）组织对内平衡与对外平衡的关系。组织的对内平衡与对外平衡虽然属于不同的过程，但它们之间却是相辅相成的。组织的对内平衡如果能保持，组织成员的协作意愿就强烈，组织目标就能有效地实现，其结果将有助于组织的对外平衡。如果组织的对外平衡较好，组织的效率就高，诱因的来源扩大，因而更有助于保持组织的对内平衡。因此，企业把握好组织的内外平衡是企业实现

18、利润最大化的前提条件。现有的企业都实行人性化的管理，如每年按百分之几的增长率增加职工的工资，给职工购买医疗保险和养老保险，增加职工培训的机会，提倡企业文化的建设，这是都是维护组织对内平衡的诱因，这些诱因有利于维护企业职工的稳定，用利于企业职工为着一个企业共同目标而共同奋斗。表现在：提高正品率，减少次品率，提高工作效率，减少资源浪费，提高了产品质量，降低了生产成本等一系列的内部生产和管理上，保障企业组织能够持续稳定地向前发展。而企业外部的平衡表现在，企业生产出适合市场需要的产品，企业生产出的产品质量好，企业产品的销量就会增多，企业的订单也会相应增多，企业的效益就会好。企业的效益好势必会增加职工的

19、工资和福利待遇，进一步激发职工的积极性和创造性，这种外部平衡就转化为促进企业的内部平衡。而企业内部的平衡又会进一步推进企业的外部平衡，这种相互促进推动了企业长久稳定地向前发展。4、某地一个煤矿发生了坍塌事故，压死了几名矿工，雇主拿出十几万块钱赔偿私了，当问及遇难矿工家属还有什么要求时，家属要求把死者的弟弟安排在矿井工作，老板答应了，煤矿继续开采。请用需求层次理论分析其原因。（一）需求层次理论要点：马斯洛把人的需要分为五大类，即生理上的需要，安全上的需要，社会交往的需要，地位或受人尊重的需要以及自我实现的需要，这五类需要相互关联，按照重要性和发生的先后次序形成一个需要等级。人们首先追求满足较低级

20、别的需要，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足之后，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。（二）原因要点1、当矿工的生理需求得不到满足时，根本就不会去考虑其后面的安全等方面的需求。2、煤矿老板来说，尽管其需求已经不再是满足生理的需要，但其需求也还停留在较低的层次。5、试分析“经济人”的特点，对“经济人”的管理方式上应怎样管理？P109答：由于对人的本性的认识不同，因而对人性的假设也就不一样。经济人假设，是古典经济学和古典管理学关于人的特性的假设，盛行于19世纪末和20世纪初，这种假设从一种享乐主义哲学观点出发，认为人的行为是在追求本身最大的经济利益，工作的动机是为了

21、获得报酬。科学管理的创始人泰罗就是持“经济人”观点的典型代表。他们把经济人的假设归纳为以下四点：（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。（2）经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。（3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。（4）人的感情是非理性的，会干扰人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。从上述的假设出发，管理者在对人的管理中必然要采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方式。管理者着重注意人的生理需要和安全需要的满足，把物质刺激作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采取软硬兼施的管理方法。强调严密

22、的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求。例如：经济人以经济利益为核心，要围绕物质刺激来进行管理。经济人是理性的，考虑划算不划算，在制度设计上要科学、要合理、要具体、要明确。经济人主动性差，要进行激励、约束。激励要到位，约束要严格。6、联系实际谈一谈科学决策应遵循哪些程序？（案例分析）案例：某县县委书记上任后，根据他在某地的经验，提出要在当地搞万亩果园计划，县上主要领导分别抓落实，经过努力，很快取得成功。问：这是不是科学决策，为什么？P242答：这不是科学决策，而属于经验决策。因为科学决策应该遵循以下程序：

23、（一）确定问题。决策的第一件事就是要确认问题，对问题的性质、发展趋势作出正确的估价，找出问题的关键所在。决策的目标是根据所要解决的问题来确定的。（二）提出多种可供选择的方案。决策的根本在于选择，没有选择就没有决策，备选方案的数量和质量对于作出合理的决策具有重大的影响。因此，应尽量多地提出各种可能的方案，以免漏掉最好的方案。（三）搜集信息。信息的收集是决策的基础，就是从多个备选方案中看看这个方案如何，那个方案怎样，以便给选择备选方案提供必要的信息。（四）选择解决问题的最佳替代方案。即要根据当时的情况和对未来发展的预测，从各种备选方案中选出一个最合适的方案。（五）拟定实施计划并执行决策。拟定决策的

24、实施计划，实际上就是拟定具体的行动计划，并按照计划执行决策。（六）评估和审查。这一步骤必须反馈至第一步骤，在执行决策的过程中，通过评估和审查，可以确定决策执行的情况，以便发现和采取措施纠正偏差、修正决策本身。根据科学决策的步骤分析得出结论：该县委书记所做的决策，并不是科学决策。他作出决策的根据是“他在某地的经验”，这是经验决策，也可以说是“领导决策”。虽然取得了成效，但依然不是科学决策，因为他没有遵循科学决策的步骤。在本案例中，只有一个可选择的方案，而没有其他备选方案，也就不存在选择最佳方案。发展万亩果园尽管取得了成效，但也许还存在着其他更有成效更适合于当地发展经济的产业。注：各位同学，以上复

25、习题答案仅供参考，尤其是论述题，只是参照往年复习内容进行粗略的整理，个别题还需结合个人的理解和实际进行补充完善。另外，还有几道往年考过的论述题，同时附在后面，大家可以顺便带上，以防“不测”。呵呵。祝愿大家考出好成绩！往年复习题：1、联系实际分析组织对内对外平衡的条件。案例分析：某企业，对内由于缺乏有效的激励机制而人心涣散，对外由于某种原因产品销售不畅，请用组织平衡理论分析说明。答：（一）巴纳德提出了一个组织必须保证对内平衡和对外平衡的思想，并信为这是组织能否存续的条件。其内容如下：（1）组织的对内平衡，是指通过把创造出来的经济和非经济诱因有效地分配给各个成员，保持各个成员的“诱因”和“牺牲”的

26、平衡，从而保持成员协作积极性的过程。“诱因”和“牺牲”的平衡实质上就是组织的对内平衡，当诱因牺牲时，组织就能存续和发展。（2）组织的对外平衡。就是指组织作为一个整体不断适应外部环境变化的过程。这个外部环境主要包括社会、经济、技术等环境。巴纳德认为，组织的平衡归根到底是组织同组织外部的全部情况的平衡，组织必须随外部环境的变化而变化。因此，组织的对外平衡对组织的存续具有重要意义。（二）对案例中某企业现状进行分析：（1）该企业由于缺乏有效的激励机制而人心涣散。根据巴纳德的“组织对内平衡”理论，当组织提供的诱因大于或等于组织成员提供的牺牲时，组织成员得到满足，为实现组织目标的积极性就高，组织就能够存续

27、。反之，当诱因小于牺牲时，组织成员就不满，丧失了积极性，组织目标就难予实现。该企业由于缺乏有效的激励机制，即诱因小于牺牲，因此造成企业员工人心涣散。（2）企业对外由于某种原因产品销售不畅。根据巴纳德的“组织对外平衡”理论，为了保证组织的对外平衡，使组织适应环境的变化，需要经常地改变原来的组织目标，不断地重新确立新的组织目标。也就是说，组织的目标，应随环境的变化而变化，达到动态平衡。而该企业生产的产品，没有随市场的变化而作出相应的调整，因而在激烈的市场竞争中处于劣势，销售不畅。2、结合实际分析人的需求层次及管理对策。答；马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求

28、五类，依次由较低层次到较高层次。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。所以激励时尽量利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等方式。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们惟一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在管理中侧重强调规章制度、职业保障、福利待遇等。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

29、当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突显出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时其内心因对自己价值的满足而充满自信。在激励员工时应特别注意有尊重需求的人员，应采

30、取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。重视这种需求的管理者应认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。马斯洛认为，人们在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用，处于主导地位，其他级别的需要处于从属地位。例如某企业职工陈某，五十多岁，老婆下岗，子女上大学，他的收入是家庭主要经济来源。因此，陈某希望不失业，希望

31、对不确定的未来有保障。根据马斯洛的需要层次理论，企业应满足陈某“安全上的需要”，就是在保证其就业安全的同时，还要对其医疗、养老、意外事故等有所保障。这样，陈某才能解除后顾之忧，努力工作。3、试比较美日文化的主要区别。答：美国是一个以欧洲移民为主的国家。其文化基本以欧洲文化为基础，同时也融进了其他民族的文化；而日本是以东方民族文化为主。要比较美日企业文化的主要区别主要有几点：（1）从社会文化背景方面看：美国企业文化强调个人能力主义，具有冒险性与流动性；日本企业文化则注重家庭主义和集体主义，具有浓厚的乡土气息与稳定性。（2）从人际关系方面看：美国企业文化在血缘关系观念方面表现比较淡漠，更多的是以平

32、衡的契约关系来维系；日本企业文化则比较注重血缘关系和团队精神，因而在管理中比较强调精神因素和社会责任。（3）从企业风格方面看：美国企业文化中从业人员对企业的归属意识薄弱，只重视个人能力，强调对个人的尊重和自我实现。日本企业文化受中国儒家思想影响，偏重强调“诚”和“忠”，员工归属意识强，对企业“从一而终”。4、结合我国实际，谈一谈X理论、Y理论各自的特点及管理方法。P113答：麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论Y理论。（一）X理论麦格雷戈

33、把传统管理理论中对人性的看法称为X理论，X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，其主要观点是：（1）认为“人之初性本惰”，大多数人都是天生不喜欢工作，尽量逃避工作；（2）他们缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；（3）多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；（4）激励只在生理和安全需要层次上起作用；（5）绝大多数人只有极少的创造力。根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是：（1）管理者主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。（2）强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程

34、等。（3）以物质刺激来获取职工的效力和服从。（4）重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具之一。由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，一方面靠物质刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。（二）Y理论麦格雷戈针对X理论中的消极假设，提出了相反的Y理论。Y理论假设较高层次的需要支配着个人的行为，其主要观点是：（1）认为“人之初性本勤”，一般人会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情。（2）多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会。（3）能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法。（4）激励在需要的各个层次上都起作用。（5）想象力和创造力是人类广泛具有的。根据以上假设，管

35、理人员相应的管理措施为：（1）管理者的重要任务是创造良好的、宽松的组织环境，使人们的智慧潜能充分发挥出来。（2）对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作作出成绩，满足其自我实现的需要。（3）在管理制度上给予职工更多的自主权，实行自我控制，让职工参与管理和决策并共享权力。根据我国现阶段的实际来看，人性是复杂的，“经济人”是基础，“自我实现人”是发展方向。大多数人还是把经济利益的实现作为基础，但随着物质条件的改善，人们必然产生更高层次的追求。由此分析，不应该纯用X或纯用Y理论来实施企业的管理。应当因时因地因人制宜，而采取不同的方法。例如：在工

36、厂，X理论更适用，因为大多数工人不需要参与决策和承担责任，他们需要更正规化的组织结构和条例规章，遵守规章的职工就是好职工。而Y理论则适合于研究所，因为研究人员需要的是更多的自治责任，发挥个人创造性。又如：对于处在不同阶段的人来说，也应该采取不同的管理方式。对刚涉足社会的人，由于存在不适应期，不喜欢工作，在工作中难以找到乐趣，在这个时期就需要用X理论来管理。等适应期过后，懂得了工作的意义和价值，就适合Y理论了。对于那些天生就是懒惰而不愿负责任的，应用Y理论进行管理难免会失败。为了应对日益多元化的员工需求，西门子公司近年来开始推行弹性福利计划。弹性福利计划打破传统为每一位员工提供统一的福利方案的做

37、法，提供一系列可以自由选择的福利“菜单”，员工可以根据自己的实际情况和偏好自由选择。目前西门子的弹性福利计划中包括两部分：核心福利和自选福利。核心福利是每个员工共有的福利项目，自选福利是员工可以自由选择的福利项目。自选福利项目的菜单设置考虑了员工四个方面的因素：健康需要、养老需要、照顾家庭的需要以及不同生活方式的要求。西门子希望通过弹性福利计划在不增加成本的前提下增加福利方案对员工的吸引力，同时通过增加员工的参与度以提高他们的满意度。要求：5、用需求层次理论说明弹性福利计划的科学性答: 马斯洛把人的需要分为五大类，这五类需要互相关联，按照重要性和发生的先后次序，形成一个需要等级。第一级，生理上

38、的需要，它包括人体最基本的需要，如衣、食、住、行等；第二级，安全上的需要，即有关免除危险和威胁的各种需要；第三级，社会交往的需要，包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求；第四级，地位或受人尊敬的需要，包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等；第五级，自我实现的需要，是实现人的全部潜力的欲望。马斯洛认为，人们一般按照这个需要梯级从低级到高级地追求各项需要的满足。需要说明的是，这并不是说不同级别的需要不能在同一时间发挥作用，而是说在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用，处于主导地位，其他级别的需要处于从属地位。西门子的弹性福利计划中自选福利项目的菜单设置

39、考虑了员工四个方面的因素：健康需要、养老需要、照顾家庭的需要以及不同生活方式的要求。西门子公司弹性福利计划打破传统为每一位员工提供统一的福利方案的做法，提供一系列可以自由选择的福利“菜单”，员工可以根据自己的实际情况和偏好自由选择。因为人们的需要是多种多样的，而且人们在某个时期会有某种特别迫切的需要，西门子的弹性福利计划满足了人们的这种需要，从而也更能调动组织成员的工作积极性。2、谈一谈借鉴意义人的需要是多层次的，而且随着年龄、学历、生活背景和社会地位的不同，其需要层次的内容将更加丰富，单一的无选择余地的做法不能满足各种人的需要。西门子公司弹性福利计划的做法就满足了各种人的需要。因此，作为组织的管理者，切实了解组织成员的真实需要，因人、因时、因地，有针对性地满足组织成员的合理需要，关心组织成员的切身利益，才能更好地满足组织成员不同层次的需要，也更能调动组织成员的工作积极性。目前，我国不少组织奖励手段较单一，不能满足组织成员的各种需要，应借鉴西门子公司弹性福利计划的做法，变单一的奖励手段为能满足人们各种需要的奖励手段和方法。