劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)-律师解读研究与分析fihy.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.省人民政府府水行政主主管部门建建立水土保保持谈谈对审理理劳动争议议案件适用用法律若干干问题解释释（三）-律师解读读 前言言 本司法解解释，最大大的一个亮亮点就是实实用：它解解释并澄清清了司法实实务当中的的一些需要要迫切的困困惑和疑问问，具有很很强的针对对性和实用用性。虽然然仍有一些些岌需明确确的，如非非法劳务派派谴、恶意意工龄归零零、涉外劳劳动关系等等问题于本本次出台的的司法解释释中没有做做出阐释，但但可以看出出，最高人人民法院对对于保护劳劳动者的合合法权益

2、，对对于劳动争争议案件的的处理是非非常重视的的。可以说说，这个司司法解释的的出台，也也是国家对对于建设法法治国家决决心的体现现。为什么么呢？对于于一个国家家来说，劳劳动者的问问题永远是是个大问题题，一般来来说，一个个成年公民民，不是创创业者，就就是劳动者者，所以，重重视劳动法法，就是重重视民生，就就是重视法法治，就是是对依法治治国历年的的最好实现现。现现本律师在在最高人民民法院就司司法解释（三三）答记者者问的基础础上，结合合本律师多多年的实务务经验，对对司法解释释（三）进进行了详细细律师解读读，谨供读读者参考。北京厚德德铭劳动法法律事务所所作者张毅 杨德君二一年九月十三三日最高人民民法院关于于

3、审理劳动动争议案件件适用法律律若干问题题的解释（三三）已于于20100年7月112日由最最高人民法法院审判委委员会第11489次次会议通过过，现予公公布，自22010年年9月144日起施行。 二一年九月十三三日为为正确审理理劳动争议议案件，根根据中华华人民共和和国劳动法法、中中华人民共共和国劳动动合同法、中华华人民共和和国劳动争争议调解仲仲裁法、中华人人民共和国国民事诉讼讼法等相相关法律规规定，结合合民事审判判实践，特特作如下解解释。 律师解解读：司法解释释出台背景景：20008年，劳动合同同法和劳动争议议调解仲裁裁法相继继实施，劳劳动争议案案件数量突突飞猛进地地增长，呈呈现出内容容复杂化、诉

4、讼群体体化和难度度增大化、案件类型型新的特点点。数据显显示，全国国法院年一一审劳动争争议案件收收案万件件，较年增增长；年年收案万万件，同比比增长；年月至至月新收收万件。仲裁委员员会受制于于人员、财财力、办公公场地等限限制，无法法应对仲裁裁案件数理理急剧增加加的情形，严严重超期裁裁量成为普普遍的现像像。本条对对于法院受受理此类案案件提出了了明确的标标准，减少少了立案的的随意性、不确定性性。20009年仅北北京市朝阳阳区劳动争争议仲裁委委员会受理理劳动争议议案件超11万件居历历年来的高高位。造成成劳动争议议案件数量量迅猛增长长的原因主主要有以下下几点：（11）劳动合合同法和劳劳动争议调调解仲裁法法

5、于20008年相继继施行，为为劳动者依依法维护自自身利益提提供了更为为周全的保保护，劳动动者运用法法律维护自自身权益的的意识越来来越强，维维权的能力力逐步提高高。而用工工单位往往往忽视对劳劳动者利益益的保护，相相关人事管管理不规范范，随意性性比较大。（2）22007年年底开始的的全球金融融危机对国国内相关企企业造成了了影响，许许多企业以以因经营问问题，迫使使员工待岗岗较常见，拖拖薪、欠薪薪现象普遍遍。（3）自自20088年5月11日起，劳动争争议仲裁不不收费。此此项规定，劳劳动者的维维权成本近近乎于零，可可以放手与与用人单位位一搏。第一条条劳动者者以用人单单位未为其其办理社会会保险手续续，且社

6、会会保险经办办机构不能能补办导致致其无法享享受社会保保险待遇为为由，要求求用人单位位赔偿损失失而发生争争议的，人人民法院应应予受理。律师师解读：本条很很有针对性性，明确了了社会保险险相关劳动动争议案件件法院的受受理范围，澄澄清了司法法实务当中中的一些误误区：就有有关劳动者者与单位的的社保争议议类型那些些属于劳动动争议的问问题，一直直困扰着司司法实务人人员。实务当中中，包括法法院在内，做做法很混乱乱，有的认认为，牵扯扯到社保争争议的，一一概不予受受理（企业业劳动争议议处理条例例），应该该通过社保保行政渠道道予以解决决，有的认认为，因单单位没有缴缴纳社会保保险费导致致劳动者经经济利益遭遭受损失的的

7、属于劳动动争议，应应当由人民民法院予以以处理。根根据最高人人民法院就就关于审审理劳动争争议案件适适用法律若若干问题的的解释（三三）所作作的解答，用用人单位、劳动者和和社保机构构就欠费等等发生争议议，是征收收与缴纳之之间的纠纷纷，属于行行政管理的的范畴，带带有社会管管理的性质质，不是单单一的劳动动者与用人人单位之间间的社保争争议。因此此，对于那那些已经由由用人单位位办理了社社保手续，但但因用人单单位欠缴、拒缴社会会保险费或或者因缴费费年限、缴缴费基数等等发生的争争议，应由由社保管理理部门解决决处理，不不应纳入人人民法院受受案范围。笔者者认为，调解仲裁裁法第二二条概括规规定“中华华人民共和和国境内

8、的的用人单位位与劳动者者发生的下下列劳动争争议，适用用本法：（四）因因工作时间间、休息休休假、社会会保险、福福利、培训训以及劳动动保护发生生的争议；”。从上述法法律规定来来判断，用用人单位未未缴纳、未未足额缴纳纳的社会保保险费用的的，理应属属于劳动争争议，在仲仲裁前置程程序之后，法法院应当有有管辖权。但在各地地司法实践践中，对于于用人单位位与劳动者者之间的社社会保险争争议，大多多数以社会会保险征缴缴机构主管管社会保险险业务，不不予以受理理。本条款款明确了法法院应当受受理此类案案件争议的的一种类型型，与调调解仲裁法法相比较较，其范围围较小。对对于因用人人单位不缴缴纳保险，劳劳动者个人人缴纳保险险

9、的情况，依依据字面解解释来看，似似乎不能向向法院主张张，不合理理的排除了了劳动者的的救济途径径。在诉讼讼程序上，增增加了：AA社会保险险经办机构构不能补办办；B无法法享受社会会保险待遇遇，两个条条件。实际际上给劳动动者此类维维权额外增增加了诉讼讼负担。且且，社会保保险行政机机关相关处处理程序对对于劳动者者维权增加加了其不确确定性。相相关规定：20008年66月广东东省高级人人民法院、广东省劳劳动争议仲仲裁委员会会关于适用用、若若干问题的的指导意见见对社保保争议作了了具体解释释，“第二二条下列争争议，应作作为劳动争争议处理：（一）劳劳动者与用用人单位因因养老保险险缴费年限限发生的争争议；（二二）

10、劳动者者以用人单单位未为其其缴纳社会会保险费导导致其损失失为由，要要求用人单单位支付工工伤、失业业、生育、医疗待遇遇和赔偿金金的；（三三）劳动者者以用人单单位降低其其缴纳社会会保险费的的工资标准准导致其损损失为由，要要求用人单单位承担工工伤待遇损损失的。” 20009年088月北京京市高级人人民法院、北京市劳劳动争议仲仲裁委员会会关于劳动动争议案件件法律适用用问题研讨讨会会议纪纪要对于于社会保险险争议的受受理应遵循循以下原则则：（1）用用人单位未未为劳动者者建立社会会保险关系系、欠缴社社会保险费费或未按规规定的工资资基数足额额缴纳社会会保险费的的，劳动者者主张予以以补缴的，一一般不予受受理，告

11、知知劳动者通通过劳动行行政部门解解决；（22）由于用用人单位未未按规定为为劳动者缴缴纳社会保保险费，导导致劳动者者不能享受受工伤、失失业、生育育、医疗保保险待遇，劳劳动者要求求用人单位位赔偿损失失或按规定定给付相关关费用的，应应予受理；（3）用用人单位未未为农民工工缴纳养老老保险费，农农民工在与与用人单位位终止或解解除劳动合合同后要求求用人单位位赔偿损失失的，应予予受理。但在上上海地区，劳劳动者请求求用人单位位补缴社会会保险的，法法院一般予予以受理。第二二条 因企企业自主进进行改制引引发的争议议，人民法法院应予受受理。律师解读读：本本条明确了了因企业改改制而引发发的劳动争争议的受理理范围。根根

12、据最高人人民法院就就关于审审理劳动争争议案件适适用法律若若干问题的的解释（三三）所作作的解答，针针对企业改改制过程中中出现的特特殊情况，特特别是政府府行为主导导的企业改改制企业职职工下岗、整体拖欠欠职工工资资是企业制制度改革和和劳动用工工制度改革革中出现的的特殊现象象，不是履履行劳动合合同中的问问题，由此此引发的纠纠纷，应当当由政府有有关部门按按照企业改改制的政策策规定统筹筹解决，不不属于劳动动争议案件件，不应以以民事案件件立案审理理。随着我我国经济体体制改革的的逐步深入入，不论是是国有企业业还是民营营企业，其其改制已越越来越呈现现出多元化化特征，而而不局限于于政府或相相关部门主主导。对于于企

13、业自主主改制引发发的争议处处理，完全全是在法律律规定的层层面上进行行，因此，对对于这部分分劳动争议议案件，应应依法予以以受理。企业自自主改制过过程中，劳劳动者整体体转入到新新成立企业业，其工作作年限应当当如何计算算的处理？企业改制制时，虽然然大多数履履行了职工工代表大会会行命表决决事宜，但但劳动者实实际上对改改制方案及及改制后个个人身份的的转变很难难有充分的的选择。22000年年企业自主主改制后，大大多数劳动动者整体转转入新成立立的企业，时时至今日，很很多劳动者者工作年限限已十年已已上符合签签订无固定定期限劳动动合同。改改制企业为为了规避风风险，实践践中大量的的改制企业业与劳动者者签订了劳劳动

14、派遣合合同；而劳劳动者为了了维护其合合法权益，以以符合签订订无固定期期限劳动合合同情形的的诉求提起起仲裁。对对于改制时时涉及到的的劳动纠纷纷事项的认认定，是否否已过时效效？对于非非职工本人人原因到新新的用人单单位工作的的，工作年年限是否应应合并计算算有着积极极的意义。此前前“湖南电电力四职工工清华门口口断指自证证清白”案案件，之所所以最后走走上断指路路，究其原原因，可能能在于法院院对此类案案件做出的的“不属人人民法院劳劳动争议案案件受理范范围”的认认定，从而而使得员工工依法维权权途径被堵堵，酿发惨惨剧。 第第三条劳劳动者依据据劳动合同同法第八十十五条规定定，向人民民法院提起起诉讼，要要求用人单

15、单位支付加加付赔偿金金的，人民民法院应予予受理。律师解解读：根据最高高人民法院院就关于于审理劳动动争议案件件适用法律律若干问题题的解释（三三）所作作的解答，对对于用人单单位拖欠劳劳动者劳动动报酬、加加班费或者者经济补偿偿的，劳动动者可以向向法院起诉诉，要求用用人单位支支付劳动报报酬、加班班费或者经经济补偿，同同时也可以以主张加付付的赔偿金金。但其加加付的赔偿偿金如果想想要获得法法院的支持持，必须有有一个前提提，即劳动动者必须就就用人单位位拖欠其劳劳动报酬、加班费或或者经济补补偿的违法法行为先向向劳动行政政部门投诉诉，劳动行行政部门在在责令用人人单位限期期支付后，用用人单位仍仍未支付，此此种情况

16、下下才存在加加付赔偿金金，如果未未经过这一一前提程序序，劳动者者直接主张张加付赔偿偿金，人民民法院是不不予支持的的。第第八十五条条用人单单位有下列列情形之一一的，由劳劳动行政部部门责令限限期支付劳劳动报酬、加班费或或者经济补补偿；劳动动报酬低于于当地最低低工资标准准的，应当当支付其差差额部分；逾期不支支付的，责责令用人单单位按应付付金额百分分之五十以以上百分之之一百以下下的标准向向劳动者加加付赔偿金金：（一）未未按照劳动动合同的约约定或者国国家规定及及时足额支支付劳动者者劳动报酬酬的；（二二）低于当当地最低工工资标准支支付劳动者者工资的；（三）安安排加班不不支付加班班费的；（四四）解除或或者终

17、止劳劳动合同，未未依照本法法规定向劳劳动者支付付经济补偿偿的。实务当中中，仲裁机机关以及法法院是否受受理此类纠纠纷是有争争议的。通通常的做法法是，仲裁裁机构及法法院认为，支支付赔偿金金是属于劳劳动行政机机关的行政政执法权的的范畴，劳劳动者要求求加倍支付付的，应当当通过劳动动行政机关关处理，仲仲裁机构或或者法院无无权处理，否否则是干预预了行政执执法权力。但往往是是劳动者并并不真正可可以掌握本本条的规定定，不明白白到那个机机构去主张张权利，造造成了一定定程度的混混乱。因此此，导致劳劳动合同法法的本条规规定形同虚虚设，在实实务当中的的效力有限限。值得高高兴的是，本本次的司法法解释明确确了这个问问题，

18、扩大大了对劳动动者的保护护，也避免免了法律条条文成为空空头支票。 第四四条劳动动者与未办办理营业执执照、营业业执照被吊吊销或者营营业期限届届满仍继续续经营的用用人单位发发生争议的的，应当将将用人单位位或者其出出资人列为为当事人。 律师解解读：劳劳动合同法法第九十十三条规定定：“对不不具备合法法经营资格格的用人单单位的违法法犯罪行为为，依法追追究法律责责任；劳动动者已经付付出劳动的的，该单位位或者其出出资人应当当依照本法法有关规定定向劳动者者支付劳动动报酬、经经济补偿、赔偿金；给劳动者者造成损害害的，应当当承担赔偿偿责任。”第五条 未未办理营业业执照、营营业执照被被吊销或者者营业期限限届满仍继继

19、续经营的的用人单位位，以挂靠靠等方式借借用他人营营业执照经经营的，应应当将用人人单位和营营业执照出出借方列为为当事人。律师师解读：明确了了用人单位位不具备合合法经营资资格诉讼时时主体地位位的确定问问题。这与与最高人民民法院关于于适用中中华人民共共和国民事事诉讼法若干问题题的意见的的规定一脉脉相承。该意见见：第433条规定，个个体工商户户、个人合合伙或私营营企业挂靠靠集体企业业并以集体体企业的名名义从事生生产经营活活动的，在在诉讼中，该该个体工商商户、个人人合伙或私私营企业与与其挂靠的的集体企业业为共同诉诉讼人；第第条规规定，在诉诉讼中，个个体工商户户以营业执执照上登记记的业主为为当事人。有字号

20、的的，应在法法律文书中中注明登记记的字号。营业执照照上登记的的业主与实实际经营者者不一致的的，以业主主和实际经经营者为共共同诉讼人人.第六六条 当事事人不服劳劳动人事争争议仲裁委委员会作出出的仲裁裁裁决，依法法向人民法法院提起诉诉讼，人民民法院审查查认为仲裁裁裁决遗漏漏了必须共共同参加仲仲裁的当事事人的，应应当依法追追加遗漏的的人为诉讼讼当事人。被追追加的当事事人应当承承担责任的的，人民法法院应当一一并处理。律师师解读：根据最最高人民法法院就关关于审理劳劳动争议案案件适用法法律若干问问题的解释释（三）所作的解解答，在仲仲裁裁决遗遗漏了必须须共同参加加仲裁的当当事人的情情形下，仲仲裁机构不不能自

21、行追追加或经当当事人申请请追加后再再次重新仲仲裁。当事事人可依照照劳动争争议调解仲仲裁法的的规定，直直接向人民民法院提起起诉讼后，经经当事人申申请或者依依职权追加加后一并参参加诉讼。对于被追追加的当事事人应当承承担责任的的，人民法法院就应当当直接作出出调解或依依法判决其其承担责任任。必必须共同参参加仲裁的的当事人主主要有以下下几类：劳动动合同法第二十二二条规定：“劳务派派遣单位或或者用工单单位与劳动动者发生劳劳动争议的的，劳务派派遣单位和和用工单位位为共同当当事人；第六十十二条规定定，用工单单位应当履履行下列义义务：（一一）执行国国家劳动标标准，提供供相应的劳劳动条件和和劳动保护护；（二）告告

22、知被派遣遣劳动者的的工作要求求和劳动报报酬；（三三）支付加加班费、绩绩效奖金，提提供与工作作岗位相关关的福利待待遇；（四四）对在岗岗被派遣劳劳动者进行行工作岗位位所必需的的培训；（五五）连续用用工的，实实行正常的的工资调整整机制；第九十十一条规定定，用人单单位招用与与其他用人人单位尚未未解除或者者终止劳动动合同的劳劳动者，给给其他用人人单位造成成损失的，应应当承担连连带赔偿责责任；第九十三三条规定，对不具备备合法经营营资格的用用人单位的的违法犯罪罪行为，依依法追究法法律责任；劳动者已已经付出劳劳动的，该该单位或者者其出资人人应当依照照本法有关关规定向劳劳动者支付付劳动报酬酬、经济补补偿、赔偿偿

23、金；给劳劳动者造成成损害的，应应当承担赔赔偿责任”；第第九十四条条规定，个个人承包经经营违反本本法规定招招用劳动者者，给劳动动者造成损损害的，发发包的组织织与个人承承包经营者者承担连带带赔偿责任任。（22）最高高人民法院院关于审理理劳动争议议案件适用用法律若干干问题的解解释第十十二条：“劳动者在在用人单位位与其他平平等主体之之间的承包包经营期间间，与发包包方和承包包方双方或或者一方发发生劳动争争议，依法法向人民法法院起诉的的，应当将将承包方和和发包方作作为当事人人。”（3）司司法解释（三三）第五条条：“未办办理营业执执照、营业业执照被吊吊销或者营营业期限届届满仍继续续经营的用用人单位，以以挂靠

24、等方方式借用他他人营业执执照经营的的，应当将将用人单位位和营业执执照出借方方列为当事事人。”人民法法院发现仲仲裁裁决遗遗漏了必须须共同参加加诉讼的当当事人的，人人民法院应应当依法追追加当事人人；被追加加的当事人人应当承担担责任的，人人民法院直直接调解或或者判决其其承担责任任。本条规规定很好的的与民事诉诉讼法第1183条规规定衔接，增增加了劳动动者维权的的便利。依依据民事事诉讼法第1833规定，必必须参加诉诉讼的当事事人在一审审中未参加加诉讼，第第二审人民民法院可以以根据当事事人自愿的的原则予以以调解，调调解不成的的，发回重重审。发回回重审的裁裁定书不列列应当追加加的当事人人。第第七条 用用人单

25、位与与其招用的的已经依法法享受养老老保险待遇遇或领取退退休金的人人员发生用用工争议，向向人民法院院提起诉讼讼的，人民民法院应当当按劳务关关系处理。律师师解答：劳动动合同法 第四十十四条规定定：劳动者者开始依法法享受基本本养老保险险待遇的，劳劳动合同终终止。因此此，依法享享受养老保保险待遇或或领取退休休金的人员员与用人单单位之间的的关系已不不再是劳动动关系，不不再受劳动动法的调整整，而受民民法通则及及合同法的的调整，属属于劳务关关系。但在在司法实践践中，工作作时间、劳劳动保护、最低工资资标准这几几个方面一一般仍然参参照劳动标标准执行。但有关点点认为劳劳动法及及相关行政政法规明确确禁止用人人单位非

26、法法招用未满满十六周岁岁的未成年年人，但未未禁止用人人单位在不不损害劳动动者健康的的前提下招招用已达法法定退休年年龄或已办办理退休手手续的人员员。因此，为为充分维护护退休再聘聘人员的合合法权益，宜宜将该类用用工关系按按劳动关系系处理。上述四四、五、六六、七条都都是对劳动动争议案件件的诉讼主主体问题进进行的明确确，通过准准确的定位位，祛除了了实务当中中的争议。明确了劳劳动争议诉诉讼的主体体范围，明明确了单位位被吊销、注销情况况下，劳动动者告谁的的问题，明明确了不具具备法律主主体资格，但但是又实际际上实施了了用工行为为的用人单单位的诉讼讼主体资格格问题。相关规规定：上海市市劳动和社社会保障局局关于

27、特殊殊劳动关系系有关问题题的通知第三条；广东省省高级人民民法院、广广东省劳动动争议仲裁裁委员会关关于适用、若干干问题的指指导意见第十七条条规定，用用人单位招招用已达法法定退休年年龄但未享享受养老保保险待遇或或退休金的的人员，双双方形成的的用工关系系可按劳动动关系处理理。用人单单位招用已已享受养老老保险待遇遇或退休金金的人员，双双方形成的的用工关系系应按雇佣佣关系处理理。第第八条企企业停薪留留职人员、未达到法法定退休年年龄的内退退人员、下下岗待岗人人员以及企企业经营性性停产放长长假人员，因因与新的用用人单位发发生用工争争议，依法法向人民法法院提起诉诉讼的，人人民法院应应当按劳动动关系处理理。律律

28、师解读：根据据最高人民民法院就关于审理理劳动争议议案件适用用法律若干干问题的解解释（三）所作的解解答，企业业停薪留职职人员、未未达到法定定退休年龄龄的内退人人员、下岗岗待岗人员员以及企业业经营性停停产放长假假人员与新新的用人单单位之间因因劳动关系系产生的争争议也应当当适用劳动动法律、法法规。具体体来说，第第一，新的的用人单位位有缴纳社社会保险的的义务。在在停薪留职职、提前退退休、下岗岗待岗、企企业经营性性停产放长长假等情形形下，劳动动者与新用用人单位建建立用工关关系的，应应当由新用用人单位与与劳动者按按照相关规规定缴纳社社会保险费费用。第二二，发生工工伤事故时时新的用人人单位有赔赔偿的义务务。

29、根据相相关政策、法规依据据可知，在在劳动者于于新用人单单位工作期期间发生工工伤事故的的，应当由由新用人单单位承担工工伤待遇的的各项义务务。第三，在在劳动合同同解除或终终止后新的的用人单位位有补偿的的义务。在在劳动者与与新用人单单位解除或或终止劳动动合同的，有有关解除权权的产生、行使以及及解除或终终止后的法法律后果包包括经济补补偿金、赔赔偿金等事事项，都应应当适用劳动法和劳动动合同法的相关规规定。本条款，对对于企业停停薪留职人人员、未达达到法定退退休年龄的的内退人员员、下岗待待岗人员以以及企业经经营性停产产放长假人人员与新的的用人单位位之间关系系即双重劳劳动关系有有条件的在在法律上予予以确认。在

30、劳动者者保护、加加班工资支支付、职业业教育培训训、同工同同酬等更有有利于普通通职工权益益维护。相关规规定：劳劳动合同法法第三十十九条劳动动者同时与与其他用人人单位建立立劳动关系系，对完成成本单位的的工作任务务造成严重重影响，或或者经用人人单位提出出，拒不改改正的；第第九条劳动动者主张加加班费的，应应当就加班班事实的存存在承担举举证责任。但劳动者者有证据证证明用人单单位掌握加加班事实存存在的证据据，用人单单位不提供供的，由用用人单位承承担不利后后果。律师解读读：本本条规定劳劳动者对加加班事实承承担举证责责任的程度度：只要劳劳动者一方方提出的基基本证据或或者说初步步证据可以以证明有加加班的事实实，

31、或证明明加班事实实的证据属属于用人单单位掌握管管理，即可可视为其举举证责任已已经完成。劳动者提提供的加班班证据既可可以是考勤勤表、交接接班记录、加班通知知；也可以以是工资条条、证人证证言等。但是，司司法实务中中，由于劳劳动者的弱弱势地位，本本条规定可可能导致大大多数劳动动者将基本本无法获得得加班费的的支持。对对比广东东省高级人人民法院、广东省劳劳动争议仲仲裁委员会会关于适用用、若若干问题的的指导意见见第二十十九条的规规定，劳动动者主张加加班工资，用用人单位否否认有加班班的，用人人单位应对对劳动者未未加班的事事实负举证证责任。用用人单位以以已经劳动动者确认的的电子考勤勤记录证明明劳动者未未加班的

32、，对对用人单位位的电子考考勤记录应应予采信。从一个侧侧面也表明明了用工单单位代表的的利益群体体与劳动者者一方群体体对立法实实务界的影影响。第十条劳动者与与用人单位位就解除或或者终止劳劳动合同办办理相关手手续、支付付工资报酬酬、加班费费、经济补补偿或者赔赔偿金等达达成的协议议，不违反反法律、行行政法规的的强制性规规定，且不不存在欺诈诈、胁迫或或者乘人之之危情形的的，应当认认定有效。 前款协协议存在重重大误解或或者显失公公平情形，当当事人请求求撤销的，人人民法院应应予支持。律师解读：本条条很有针对对性，实务务当中，多多有劳动者者与单位达达成一直意意见，事后后以法律强强行性规定定为由，要要求确认协协

33、议无效。比方说，单单位与劳动动者协商，按按照法定的的标准少支支付经济补补偿金。双双方接触合合同，劳动动者也同意意了，并表表示不再有有争议，等等等。但是是，事后劳劳动者又以以协议违反反法律规定定为由要求求法院确认认无效。对对此，法院院在审理过过程中，掌掌握的尺度度不一直，有有些法院认认为类似的的协议不违违反公平公公正的原则则，有的法法院认为法法律对此有有强制性规规定，当事事人双方此此等约定无无效。造成成了一定的的混乱。实务中中对于以下下两种，各各地一般皆皆以违反法法律规定为为由，如当当事人请求求撤销的，人人民法院予予以支持。（1）为为劳动者缴缴纳社会保保险是用人人单位的强强制义务，因因此，劳动动

34、者和用人人单位不能能通过协议议的方式来来免除用人人单位缴纳纳社会保险险的义务，即即使劳动者者和用人单单位达成此此类协议，也也是无效的的。（2）用用人单位与与劳动者就就工伤保险险待遇达成成的协议在在履行完毕毕后，劳动动者以双方方约定的给给付标准低低于法定标标准为由，在在仲裁时效效内要求用用人单位按按法定标准准补足差额额部分的，应应予支持。第十十一条劳劳动人事争争议仲裁委委员会作出出的调解书书已经发生生法律效力力，一方当当事人反悔悔提起诉讼讼的，人民民法院不予予受理；已已经受理的的，裁定驳驳回起诉。律师师解读：本本条明确了了仲裁委员员会的调解解书的法律律效力。劳动动争议调解解仲裁法第五十一一条：“

35、当当事人对发发生法律效效力的调解解书、裁决决书，应当当依照规定定的期限履履行。一方方当事人逾逾期不履行行的，另一一方当事人人可以依照照民事诉讼讼法的有关关规定向人人民法院申申请执行。受理申请请的人民法法院应当依依法执行。”第十十二条劳劳动人事争争议仲裁委委员会逾期期未作出受受理决定或或仲裁裁决决，当事人人直接提起起诉讼的，人人民法院应应予受理，但但申请仲裁裁的案件存存在下列事事由的除外外：（一一）移送管管辖的；（二）正正在送达或或送达延误误的；（三）等等待另案诉诉讼结果、评残结论论的；（四）正正在等待劳劳动人事争争议仲裁委委员会开庭庭的；（五）启启动鉴定程程序或者委委托其他部部门调查取取证的；

36、（六）其其他正当事事由。当事人以以劳动人事事争议仲裁裁委员会逾逾期未作出出仲裁裁决决为由提起起诉讼的，应应当提交劳劳动人事争争议仲裁委委员会出具具的受理通通知书或者者其他已接接受仲裁申申请的凭证证或证明。律师师解读：因受制制于财力、人力等原原因，调解解仲裁法颁颁布以来，某某些地区仲仲裁委员会会超期裁判判成了常态态现象。笔笔者曾了解解到有将近近一年仍然然没有出裁裁决的个案案，其个中中原因也并并非上述法法定排除事事项。最高高人民法院院此次出台台规定，单单独就时限限问题明确确法院受理理案件的标标准，无疑疑可以更好好的疏通劳劳动者维权权诉讼程序序的通道。 根根据劳动动争议调解解仲裁法第二十九九条的规定

37、定，劳动争争议仲裁委委员会收到到仲裁申请请之日起五五日内，认认为符合受受理条件的的，应当受受理，并通通知申请人人；认为不不符合受理理条件的，应应当书面通通知申请人人不予受理理，并说明明理由。对对劳动争议议仲裁委员员会不予受受理或者逾逾期未作出出决定的，申申请人可以以就该劳动动争议事项项向人民法法院提起诉诉讼。 根据劳动争议议调解仲裁裁法第四四十三条的的规定，仲仲裁庭裁决决劳动争议议案件，应应当自劳动动争议仲裁裁委员会受受理仲裁申申请之日起起四十五日日内结束。案情复杂杂需要延期期的，经劳劳动争议仲仲裁委员会会主任批准准，可以延延期并书面面通知当事事人，但是是延长期限限不得超过过十五日。逾期未作作

38、出仲裁裁裁决的，当当事人可以以就该劳动动争议事项项向人民法法院提起诉诉讼。第十三条条劳动者者依据调解解仲裁法第第四十七条条第（一）项项规定，追追索劳动报报酬、工伤伤医疗费、经济补偿偿或者赔偿偿金，如果果仲裁裁决决涉及数项项，每项确确定的数额额均不超过过当地月最最低工资标标准十二个个月金额的的，应当按按照终局裁裁决处理。 律师解读：本条明确了终局裁决的认定标准。根据最高人民法院就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）所作的解答，上述金额的确定应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，而不以劳动者申请的金额为准，分项判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。 劳动争议调解仲

39、裁法第四十七条仅规定“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”。 实践中，此前的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见第九条有相同规定，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；而北京地区出台的相关指导意见却规定，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定是否属于适用一裁终局的劳动争议案件。同一法律条文，因地域的

40、不同两地高院做出了截然相反的解释。本条款做出了统一的理解，有利于司法裁判尺度第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。律师解读： 劳动争议的一裁终局制度，是为了降低劳动者的维权时间成本、减少劳动者诉讼诉累的一项新举措，新法颁布时曾获得实务界的普遍关注。但在执行时，各地司法裁决机关有着不同的理解。该制度对于符合一裁终局情形的案件，规定仲裁委员会作出终局裁决，对于该终局裁决，只有劳动者能向法院提起诉讼，用人单位不能提起诉讼，而仅能在特定情形下向中级法院申请撤销。本条实际许可了劳动争议仲裁委

41、员会可以对终局裁决事项作出非终局裁决，并允许了用人单位而不是仅仅劳动者可以起诉。该规定实际上可能会导致两种情况：（1）劳动者将终局裁决事项和非终局裁决事项的诉讼请求，分别立案申请仲裁；（2）劳动者不将诉讼请求分开，则易使劳动争议一裁终局这一法律规定彻底落空。从立法本意、减少诉讼来说，无论那一种效果都不是立法所能追求、认可的，建议申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请

42、撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的

43、，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。律师解读：本条对劳动争议中特别规定的支付令程序进行了细化规定。 相关法律规定（1）劳动合同法第三十条第二款：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”（2）劳动争议调解仲裁法第十六条：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当

44、依法发出支付令。”（3）民事诉讼法第一百九十一条：“债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：（一）债权人与债务人没有其他债务纠纷的；（二）支付令能够送达债务人的。申请书应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。”第一百九十二条：“债权人提出申请后，人民法院应当在五日内通知债权人是否受理。”第一百九十三条：“人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议

45、。债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。”第一百九十四条：“人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。”第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。 用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。律师解读：根据最高人

46、民法院就关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）所作的解答，第一，因用人单位申请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼，所以在两类程序关系的处理上，以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜。即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理；第二，劳动者起诉后又撤诉的，经征询用人单位一方意见，用人单位要求继续审理的，人民法院可不予准许撤诉并仍对整个案件进行审理；用人单位也认为不需要继续审理的，可以准许劳动者撤诉；第三，劳动者因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。声明：本文非正式的法律意见、非实际案件指导性建议；如有法律问题，请向您的律师咨询，或联系本文律师。如需转载，请注明作者。14