工作分析概述7398.docx

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1、第一章工作分分析概述述教学目的的和要求求：通过对本本章内容容的学习习，应了了解和掌掌握如下下问题：1、学习习工作说说明书的的结构及及如何撰撰写2、明确确工作分分析的流流程教学重点点和难点点：掌握工工作分析析的主要要方法教学方法法：课堂堂讲授、自自学阅读读教学时间间：8课时教学内内容：第一节工作分分析的基基本含义义一、工作作狭义上，一一段时间间内为达达到某一一目的的的活动，即即任务。工工作是个个人从事事的一系系列专门门任务的的总和。广义上，个个人在组组织里的的全部的的角色的的总和。从组织角角度来看看，1、工作作是组织织最基本本的活动动单位2、工作作是相对对独立的的责权统一一体3、工作作是同类类岗

2、位（职职位）的的总称4、工作作是部门门、业务务组成和和组织划划分的信信息基础础5、工作作是人进进入组织织的中介介6、工作作与组织织的相互互支持工作分分析概述述二、工作作分析含义1、麦考考密克（19665）：从从广义上上说，是是针对某某种目的的，通过过某种手手段来收收集和分分析与工工作相关关的各种种信息的的过程。2、德斯斯勒（19996）：工工作分析析就是与与此相关关的一道道程序，通通过这一一程序，我我们可以以确定某某一任务务和性质质是什么么，以及及哪些类类型的人人（从技技能和经经验的角角度）适适合被雇雇佣来从从事这一一工作。工作分分析概述述3、肖鸣鸣政教授授：分析析者采用用科学的的手段和和技术

3、，直直接收集集、比较较、综合合有关工工作的信信息，为为组织特特定的发发展战略略、组织织规划、人人力资源源管理以以及其他他管理行行为服务务的一种种管理活活动。工作分析析概述简单地地说，对对某特定定的工作作作出明明确规定定，并确确定完成成这一工工作所需需要的知知识技能能等资格格条件的的过程。三、工作作分析的的术语1、工作作的输出出（工作作结果：产品或或者劳务务）2、工作作的输入入（工作作条件：物质、信信息、条条件等）3、工作作的转换换特征（输输入输出，期期间转化化的程序序、技术术和方法法等）工作分分析概述述4、工作作的关联联特征（位位置、责责任、权权力、任任职资格格或要求求）5、工作作分析工工具（

4、工工作分析析中资料料收集和和分析所所使用的的主要用用具：问问卷、日日志、计计算机、访访谈提纲纲等）6、工作作分析技技术（方方法和系系统）（结结构性问问卷、观观察法、关关键事件件法、任任务清单单法等）四、工作作分析关关注的方方面（一）工工作分析析关注的的对象1、工作作的输出出特征2、工作作分析的的输入特特征3、工作作的转换换特征4、工作作的关联联特征（二）工工作分析析的维度度1、以任任务为导导向的工工作分析析系统2、以人人员为导导向的工工作分析析系统3、两个个系统的的选择（1）组组织内的的工作的的结构性性：高结结构与低低结构（2）所所分析的的产业的的类型：知识性性产业与与传统产产业（3）工工作的

5、工工作结果果与过程程的特征征（4）企企业价值值观中对对人的假假设（三）工工作分析析的信息息来源1、职位位分类资资料2、公司司文件3、人员员信息工作分分析概述述（四）信信息收集集的内容容（6W11H）1做做什么（Whaat）任任职者所所要完成成的工作作活动是是什么？任任职者的的这些活活动会产产生什么么样的结结果或产产品？任职者者的工作作结果要要达到什什么样的的标准？2为为什么（Why）做做这项工工作的目目的是什什么？这这项工作作与组织织中的其其他工作作有什么么联系？对其他他工作有有什么影影响？3.用谁谁（Who）从从事这项项工作的的人具备备什么样样的身体体素质？从事这这项工作作的人具具备哪些些知

6、识和和技能？从从事这项项工作的的人具备备什么样样的经验验？从从事这项项工作的的人在个个人特性性上具备备哪些特特点？4何何时（Wheen）哪哪些工作作活动是是有固定定时间的的？在什什么时候候做？哪哪些工作作活动是是每天必必须作的的？哪些工工作活动动是每周周必须作作的？哪哪些工作作活动是是每月必必须作的的？5在哪哪里（Wheere）工工作的自自然环境境：地点点、温度度、光线线、噪音音、安全全条件等等工作的的社会环环境：文文化环境境、工作作群体中中的人数数、人际际关系等等6为为谁（forrWhhom）工工作要向向谁请示示和汇报报？向谁提提供信息息或供组组结果？可可以指挥挥和监控控和人？7如如何做（H

7、ow）从从事工作作活动的的一般程程序是怎怎样的？工工作中要要使用哪哪些工具具？操作作什么机机器设备备？工作中中所涉及及到的文文件或纪纪录有哪哪些？工工作中应应重点控控制的环环节是哪哪些？（五）信信息分析析的内容容1、工工作名称称2、工工作描述述3、工工作环境境4、任任职资格格（六）工工作分析析结果的的应用随着管理理实践的的发展，工工作分析析结果的的应用被被广泛的的扩展：工作描描述、职职位分类类、工作作评价、工工作设计计、任职职资格确确定、绩绩效评价价、员工工培训、员员工调动动与安置置、招聘聘与录用用、劳动动安全、人人力资源源规划。1、工工作描述述2、职职位分类类3、工工作评价价4、工工作设计计

8、与再造造5、任任职资格格确认6、绩绩效评估估7、员员工培训训8、员员工调动动与安置置9、招招聘与录录用10、劳劳动安全全11、人人力资源源规划第二节工作分分析的作作用和地地位一、工工作分析析在战略略与组织织管理中中的作用用现代企业业的人力力资源管管理的发发展，从从个整体体上来看看主要表表现出两两个方面面的趋势势：一是是强调人人力资源源管理的的战略导导向，另另一方面面是强调调人力资资源管理理各功能能模块的的系统组组合。1实现现战略传传递2明确确职位边边界3提高高流程效效率4实现现权责对对等5强化化职业化管理66支持组组织战略略7优化组组织结构构8优化工工作流程程9优化工工作设计计10改进工工作方

9、法法11完善工工作相关关制度与与规定12树立职职业化意意识。二、工工作分析析在人力力资源管管理中的的作用现在，越越来越多多的企业业认识到到了工作作分析对对企业管管理的作作用和意意义。从从最初的的仅仅为为了工艺艺流程的的设计和和人员的的招聘发发展到了了应用工工作分析析的结果果进行绩绩效考核核、培训训、薪酬酬管理等等，工作作分析受受到了越越来越多多企业的的重视与与欢迎。工作分分析的意意义主要要表现在在以下几几个方面面：1为为各项人人事决策策提供了了坚实的的基础。有有了工作作分析，企企业的各各级管理理人员不不论是选选人，用用人，还还是育人人，留人人都有了了科学依依据。2通通过对人人员能力力，个性性等

10、条件件分析，人人尽其才才。工作作分析的的结果可可以使人人员的使使用在“合适的的时候把把合适的的人放在在合适的的岗位上上。”避免“大材小小用，小小材大用用”的现象象。3通通过对工工作职责责，工作作流程的的分析，使“才能尽其职”。避免人力资源的浪费，提高工作效率。4通通过对工工作环境境、工作作设备的的分析，使使人与机机器相互互配合，更更好协调调。使才才能尽其其用，职职能尽其其用，以以完成组组织的目目标。5能能科学的的评价员员工的业业绩，有有效地激激励员工工。通过过工作分分析，了了解员工工与岗位位各方面面的信息息，有助助于科学学地选拨拨员工，考考核员工工奖励员员工，达达到激励励的目的的。第三节工作分

11、分析的产产生与发发展一、工作作分析思思想起源源工作分析析思想最最早源于于社会分分工，关关于社会会分工思思想，许许多中外外学者比比如管仲仲、荀况况、柏拉拉图和亚亚当。斯斯密等都都论述并并强调它它对提高高工作效效率、促促进个人人能力发发展和社社会发展展的作用用。1.中国国古代：（1）大大约公元元前700年，管管仲提出出四民分分业定居居论，主主张将国国人划分分为土、农农、工、商商四大行行业，并并按专业业分别聚聚居在固固定的区区域。（2）荀荀况：把把分工称称作“曲辨”，特别别强调分分工的整整体功能能。“力不弱弱牛，走走不若马马”，群体的的力量产产生与合合理而科科学的分分工。（3）落落后的原原因：典典型

12、的自自然经济济，自给给自足的的小农意意识，限限制了分分工思想想的进一一步发展展与实践践，无法法形成系系统的分分工理论论。2、西方方的发展展：（1）古古代希腊腊对社会会分工的的探讨，代代表人物物柏拉图图和色诺诺芬。柏柏拉图：在理理想国，要要求工人人专门化化，做力力所能及及的工作作，特定定的工人人从事特特定的工作作。色色诺芬：它比柏柏拉图更更详细地地研究了了分工，不不仅研究究整个社社会的分分工，而而且研究究单个工工场中的的分工。（马马克思）（2）119166年泰勒勒（F.W.Tayylorr）把工工作分析析列为科科学管理理的五大大原则的的第一原原则。1、社会会分工后后的人力力资源配配置与人人的全面

13、面发展是是推动工工作分析析研究和和发展的的直接动动力。（1）人人物：色色诺芬、亚亚当斯密、巴巴比特；（2）巴巴比特论论机器和和制造业业的经济济对分分工的分分析：好处：培培训时间间大为减减少；减减少了原原材料的的耗费；以技能能为基础础划分工工资等级级，节约约了开支支；不要要求工人人从一个个工作转转到另外外一个工工作，节节约了时时间，也也激发了了使用工工具的积积极性和和创造性性。弊端：人人成为机机器的附附属物；活力和和智慧难难以充分分发挥；牺牲了了其他方方面的能能力发展展。（一）工工作分析析的思想想探源（3）分分工可以以大大提提高生产产效率与与效果，分分工是在在所难免免的。（44）实现现全面发发展

14、是的的人力资资源配置置的关键键：了解员员工素质质和能力力，了解解组织中中所有工工作，使使得合适适的人作作合适的的工作；进行适适当的流流动，流流动中获获得能力力的全面面发展和和寻找适适合自己己的工作作。2、自给给自足的的小农经经济生产产模式与与封建主主义统治治是限制制工作分分析思想想与活动动在中国国发展的的社会根根源。（1）尽尽管很早早提出社社会分工工的思想想，但是是，商业业经济没没有得到到应有的的发展，社社会分工水平平低下，行行业种类类缺乏；（2）但但是，封封建等级级制度却却使得中中国的人人才选拔拔制度获获得了长长足发展展。隋唐唐时代的分科考考试的科科举制度度，也影影响了西西欧和美美国。（3）

15、结结论：社社会制度度是制约约中国工工作分析析研究和和发展的的重要因因素。3、现代代人力资资源管理理工作必必将促进进工作分分析在我我国的大大力发展展（二）西西方国家家工作分分析的实实践活动动与贡献献1、百百科全书书编纂中中的工作作分析研研究2、第第一次世世界大战战之前的的工作分分析研究究3、一一战到二二战时期期的工作作分析研研究4、第第二次世世界大战战后工作作分析研研究的发发展与应应用1、百科科全书编编纂中的的工作分分析研究究历史上上第一次次大规模模的工作作分析：17744年，丹丹尼斯狄德罗罗在德国国编纂百百科全书书，对各各种工作作的操作作过程进进行了调调查，了了解各种种工作。(几乎独独立完成成

16、!)2、早期期的工作作分析研研究（18世纪一战前前）(1)美国内内政改革革中的工工作分析析与贡献献；(2)泰勒的的工作分分析和贡贡献；(3)芒斯特特伯格的的工作分分析研究究与贡献献；(4)弗兰克吉尔布布雷思夫夫妇的工工作分析析研究与与贡献。3、二战战时期的的工作分分析研究究（1）宾宾汉的工工作分析析研究与与贡献；（2）斯斯科特的的工作分分析研究究及其贡贡献：a.制定了了军衡资资格标准准，19117年在美美国军队队中组建建人员测测评委员员会；b.编制了了军官任任职技能能说明书书；c.面谈考考评的科科学化；d.创立立了斯科科特公司司，与克克洛西尔尔合著人人事管理理（33）巴鲁鲁什的工工作分析析研究

17、与与贡献；（4）社社会科学学研究会会的工作作分析研研究与贡贡献；（5）国国家研究究会的工工作分析析研究与与贡献：为美国国职业能能力评价价提出了了一套生生理指数数体系。MorrrissViitelles119222年提出出了有关关工作能能力的指指标体系系（5级体能-5级能量量消耗的的速率）；（6）职职位研究究会的工工作分析析研究与与贡献；（三）中中国古代代的工作作分析与与应用1、与与西方国国家近代代研究相相比，中中国古代代的学者者的研究究和实践践更为系系统全面面，时间间要早10000多年；2、代代表人物物和贡献献：（1）汉汉代的王王符：潜潜夫论忠责德不称称其任，其其祸必酷酷；能不不称其位位，其殃

18、必大大。岗位资资格条件件研究（2）北北宋的李李诚：建建筑工程程学家，郑郑州人，11000年营营造法式式；（3）宋宋末元初初的黄道道婆：上上海邬泾泾人，对对纺织工工艺进行行了系统统改革；（4）宋宋代的毕毕升：对对雕版印印刷技术术进行方方法分析析；（5）元元代的王王祯对毕毕升的技技术进行行了分析析，发明明转轮排排字版制制作了早早期的方方法分析析说明书书；（6）明明代的宋宋应星：天工工开物，系系统描述述各种农农业、手手工业的的生产技技术和操操作程序序。案例与讨讨论：人力力资源总总监与研研发经理理的对话话某公司司人力资资源总监监对研发发经理抱抱怨说：“我决定定不了你你需要何何种计算算机程序序设计师师，

19、我所确确定下来来的每一一位后选选人都非非常精通通FORRTRAAN语言，这这是工作作描述中中所列出出的。”研发经经理回答答道：“的确如如此，但但是，在在十年前前我们已已经不使使用FORRTRAAN语言了了。我所需需要的是是精通最最新软件件的人，而而不是您您给我的的那些所所谓能够够胜任的的人。”讨论题题：1、上上例中的的工作分分析已经经过时了了么？2、如如果你是是该公司司的人力力资源总总监，你你将如何何解决所所遇到的的问题呢呢？本讲复复习与思思考1、工工作分析析思想及及其活动动的起源源是什么么？2、试试从工作作分析在在西方国国家中的的研究及及应用历历史沿革革探讨工工作分析析的发展展趋势、应用领域

20、域和应用用方式。3、请请比较传传统的工工作分析析和现代代工作分分析的异异同。4、为为什么中中国的工工作分析析活动与与技术没没有得到到长足的的发展？5、现现在理论论界存在在一些有有关工作作分析的的观点，认认为工作作分析已已经过时时了。请请谈谈你你的看法法。第二章工作分分析的方方法教学目的的和要求求：通过对本本章内容容的学习习，应了了解和掌掌握如下下问题：1、各各种工作作分析方方法的概概念2、各种种工作分分析方法法的使用用范围教学重点点和难点点：1、各种种工作分分析方法法的操作作流程2、各种种工作分分析方法法的优缺缺点及注注意事项项教学方法法：课堂讲授授、分组组讨论教学时间：88课时教学内容容：通

21、用工作作信息收集集方法：以人为为基础的的系统性性方法以工作作为基础础的系统性性方法传统工业业企业职位分分析方法法访谈法Innterrvieew职位分析析问卷法法PoosittionnAnnalyysissQuuesttionnnaiiress职能性职职位分析析法FuuncttionnalJobbAnnalyysiss时间研研究法TiimeStuudy非定量问问卷法Noon-qquanntittyQQuesstioonnaairees管理职位位分析问问卷ManaagemmenttPoositti-onDesscriiptiionQu-esstioonnaairees任务清单单分析法法TaskkI

22、nnvenntorryAAnallysiis动作研研究法MootioonSStuddy主题专家家会议法法SuubjeectMattterrExx-pperttCoonfeerennce工作要素素法JoobEElemmenttMMethhod关键事件件法CrritiicallInnciddenttTeechnniquue标杆研究究法WoorkSammpliing文献分析析法JobDoccumeentaatioonAAnallysiis工作诊诊断调查查法JobDiaagnoostiicSSurvvey管理及专专业职位位功能清清单法theMannageemenntaandProffesssionna

23、lJobFunnctiionInvventtoryy工作负负荷分析析及人事规划划法WorkkloaadAnallysiisaandPerssonnnelScheedullingg工作日志志法WoorkDiaariees能力需求求量表法法JoobRRequuireemenntSScalles观察法ObsservvinggWoork临界特质质分析系系统ThhressholldTTraiits第一节通用的的工作分分析方法法通用职位位信息收收集方法法是国内内企业在在职位分分析过程程中常见见的收集集职位信信息的方方法，具具有灵活活性强、易易操作、使使用范围围广等显显著优势势，但也也存在结结构化程程度低、

24、缺缺乏稳定定性等缺缺点。这类职位位分析法法主要有有问卷法法、访谈谈法、工工作日志志法、观观察法、文文献分析析法、SEM会依法法等。一、访谈谈法访谈法是是目前国国内企业业中运用用最广泛泛、最成成熟、最最有效的的工作分分析方法法。访谈谈是访谈谈人员就就某一岗岗位与访访谈对象象，按事事先拟订订好的访访谈提纲纲进行交交流和讨讨论。访谈法能能够适用用各类职职位的职职位分析析要求，而而且对中中高层管管理职位位进行深深度工作作分析效效果最好好地方法法。访谈谈的成果果不仅仅仅表现在在书面信信息的提提供上，更更重要的的是，通通过资深深工作分分析师牵牵引指导导，协助助任职者者完成对对职位的的系统思思考、总总结与提

25、提炼。访谈提提纲（11）工作作目标：组织为为什么设设立这一一职务，根根据什么么确定职职务的报报酬。（22）工作作内容：任职者者在组织织中有多多大的作作用，其其行动对对组织产产生的后后果如何何。（33）工作作的性质质和范围围：这是是访谈的的核心，包包括该工工作在组组织中的的关系，其其上下级级职能的的关系，所所需的一一般技术术知识、管管理知识识、人际际关系知知识，需需要解决决的问题题的性质质及主动动权。（44）所负负责任：设计组组织、战战略政策策、控制制、执行行等方面面。运用访谈谈需要注注意的问问题（11）访谈谈者的培培训：工工作分析析访谈是是一项系系统性的的、技术术性的工工作，因因此在访访谈准备

26、备阶段应应对访谈谈者进行行系统的的工作分分析理论论与技术术培训。（22）事前前沟通：应在访访谈前一一星期左左右事先先通知访访谈对象象，并以以访谈指指引等书书面形式式告知其其访谈内内容，使使其提前前对工作作内容进进行系统统总结，并并有利于于获得访访谈对象象的支持持与配合合。技术术配合：在访谈谈之前，访访谈者须须事前对对访谈工工作进行行文献研研究，并并通过开开放式工工作分析析问卷初初步收集集、整理理与汇总总职位信信息，形形成对职职位的初初步印象象，找到到访谈的的重点，使使访谈能能够有的的放矢（33）沟通通技巧:在访谈谈过程中中，访谈谈者应与与被访谈谈者建立立并维持持良好的的互信和和和睦关关系，适适

27、当的运运用提示示、追问问、控制制等访谈谈技巧，把把我访谈谈的节奏奏，防止止访谈中中的“一边倒”现象。信息息确认：访谈过过程中，访访谈者应应就获得得的信息息及时向向被访谈谈者反馈馈并确认认，在访访谈结束束前，应应当向被被访谈者者复述所所获信息息的要点点，以得得到最终终的认可可。（4）访谈谈对象包包括：该该职位的的任职者者；对工工作较为为熟悉的的直接主主管人员员；与该该职位工工作联系系比较密密切的工工作人员员；任职职者的下下属。为为了保证证访谈效效果，一一般要事事先设计计访谈提提纲，事事先交给给访谈者者准备。（55）在面面谈完成成后，要要与被访访谈者本本人或其其直接上上级主管管一起对对所获得得的资

28、料料进行检检查与核核对。优缺点点比较优点点 当面交流流，方便便探讨相相关的信信息。 可以针对对访谈问问题进行行及时的的解释和和说明 可以及时时修正提提纲中的的信息缺缺陷进行行现场确确定，提提高工作作分析的的效率对于于有敌对对情绪的的任职者者，可以以通过沟沟通、引引导，最大大限度使使其参与与其中。缺点易受个个人因素素的影响响对正常常工作产产生一定定的影响响二、问问卷法问卷调查查是根据据工作分分析的目目的、内内容等事事先设计计一套调调查问卷卷，由被被调查者者填写，再再将问卷卷加以汇汇总，从从中找出出有代表表性的回回答，形形成对工工作分析析的描述述信息。问问卷调查查法是工工作分析析中最常常用的一一种

29、方法法。问卷卷调查法法的关键键是问卷卷设计，主主要有开开放式和和封闭式式两种形形式。开开放式调调查表由由被调查查人自由由回答问问卷所提提问题；封闭式式调查表表则是调调查人事事先设计计好答案案，由被被调查人人选择确确定。工作分分析问卷卷主要分分为定量量结构化化问卷和和非结构构化问卷卷。定量结构构化问卷卷是在相相应理论论模型和和假设前前提下，按按照结构构化的要要求设计计的相对对稳定的的工作分分析问卷卷，一般般采用封封闭式问问题，问问卷遵循循严格的的逻辑体体系，分分析结果果可通过过对信息息的统计计分析加加以量化化，形成成对岗位位的量化化描述或或评价，定定量结构构化问卷卷最大的的优势在在于问卷卷经过大

30、大量的实实证检验验，具有有较高的的信度和和效度，便便于岗位位之间的的相互比比较。非结构化化问卷是是目前国国内使用用较多的的工作分分析问卷卷形式。其其特点在在于能对对岗位信信息进行行全面、完完整的调调查收集集，适用用范围范范围广泛泛，能根根据不同同的组织织性质、特特征进行行个性化化设计。与与定量结结构化问问卷相比比，非结结构化问问卷存在在精度不不够、随随意性强强、与分分析是主主观原因因高度相相关等缺缺陷，但但是非结结构化问问卷也有有适应性性强、灵灵活高效效等优势势。非结结构化问问卷不仅仅是信息息收集工工具，而而且包含含了任职职者和工工作分析析师信息息加工过过程，因因而其分分析过程程更具互互动性、

31、分分析结果果更具智智能型。操作流流程工作分分析问卷卷法的流流程包括括五个环环节，即即问卷设设计、问问卷测试试、样本本选择、问问卷发放放与回收收、问卷卷处理与与运用。操作注注意事项项1）问问卷设计计应该科科学合理理，这是是调查成成败的关关键；2）对对问卷中中的调查查项目要要做统一一的说明明，如编编写调查查表填写写说明；3）应该该及时回回收问卷卷调查表表，以免免遗失；4）对对调查表表提供的的信息做做人真的的鉴别和和必要的的调整。优缺点点比较优点点时间短短，信息息量大可以在在工作之之余进行行可以以及时修修正提纲纲中的信信息缺陷陷范围围广，适适用面大大比较较适合搜搜集管理理职位的的工作信信息缺点对技术

32、术要求高高客体理理解有偏偏差问卷卷的回收收率低不适适合对文文字理解解能力差差的人进进行问卷卷。三、观察察法观察法就就是岗位位分析人人员在不不影响被被观察人人员正常常工作的的条件下下，通过过观察将将有关工工作的内内容、方方法、程程序、设设备、工工作环境境等信息息记录下下来，最最后将取取得的信信息归纳纳整理为为适合使使用的结结果的过过程。利用观察察法进行行岗位分分析时，应应力求观观察的结结构化，根根据岗位位分析的的目的和和组织现现有的条条件，事事先确定定观察的的内容、观观察的时时间、观观察的位位置、观观察所需需的记录录单等，做做到省时时高效。观观察法又又分为直直接观察察法、阶阶段观察察法、工工作表

33、演演法三种种形式。操作流流程工作分分析观察察法的流流程包括括三个阶阶段，即即观察前前的准备备阶段、观观察现场场与记录录阶段、数数据整理理、分析析与应用用阶段。注意事事项（11）注意意所观察察的工作作应具有有代表性性。（22）观察察人员在在观察时时尽量不不要引起起被观察察者的注注意事项项。在适适当的时时候，工工作分析析人员应应该以适适当的方方式将自自己介绍绍给员工工。（33）观察察前应确确定观察察计划工工作，计计划工作作中应含含有观察察提纲、观观察内容容、观察察时刻、观观察位置置等。（44）观察察时思考考的问题题应结构构简单，并并反映工工作有关关内容，避避免机械械记录。（55）在使使用观察察法时

34、，应应将工作作分析人人员用适适当的方方式介绍绍给员工工，使之之能够被被员工接接受。采用观观察法进进行岗位位分析结结果比较较客观、准准确，但但需要岗岗位分析析人员具具备较高高的素质质。当然然，观察察法也存存在一些些弊端，如如不适用用工作循循环周期期很长的的工作，难难以收集集到与脑脑力劳动动有关的的信息。优缺点点比较优点分析人人员能够够全面深深入的了了解情况况成本低低、经济济实用、易易操作缺点不适用用于脑力力劳动比比较高的的工作可能引引起被观观察者的的反感不能得得到有关关任职者者资格要要求的信信息。四、工工作日志志法工作日志志法是指指任职者者按照时时间顺序序详细记记录下来来自己的的工作内内容和工工

35、作过程程，然后后经过工工作分析析人员的的归纳、提提炼，获获取所需需工作信信息的一一种工作作分析方方法，又又称工作作活动记记录表。根根据不同同的工作作分析目目的，需需要设计计不同的的“工作日日志”格式，这这种格式式常常以以特定的的表格体体现。通通过填写写表格，提提供有关关工作的的内容、程程序和方方法，工工作的职职责和权权限，工工作关系系以及所所需时间间等信息息。操作流流程工作分分析日志志法的流流程包括括三个阶阶段，即即准备阶阶段、日日志填写写阶段、信信息整理理分析阶阶段。注意事事项工作日日志法是是来源于于任职者者的单向向信息的的收集方方法，后后期信息息交流方方法容易易才造成成信息缺缺失、理理解误

36、差差等系统统性或操操作性错错误，因因此在实实际操作作过程之之中，工工作分析析人员应应采取措措施加强强与填写写者的沟沟通交流流，削弱弱信息交交流的单单向性，如如事前培培训、过过程指导导、中期期辅导等等。优缺点点比较优点对分析析高水平平的工作作比较经经济有效效成本低低、费用用少缺点无法法对全程程进行监监控不能按按照规定定时间填填写需要占占用任职职者较多多的时间间五、文文献分析析法文献分析析法是通通过现存存的与工工作相关关的文档档资料进进行系统统性分析析，来获获取工作作信息，由由于它是是对现有有资料的的分析提提炼、总总结加工工，通过过文献分分析法无无法弥补补原有资资料的空空缺，也也无法验验证原有有描

37、述的的真伪，因因此文献献分析法法一般用用于收集集工作的的原始信信息，编编制任务务清单初初稿。操作流流程主题专家家会议法法的流程程包括四四个阶段段，即确确定主持持人、选选择相关关专家、准准备会议议相关材材料和设设施、会会议组织织与安排排。注意事事项一是是要注意意专家代代表的选选取，尽尽可能保保证代表表选取的的结构合合理，使使专家们们的意见见具有更更大的代代表性；二是是要注意意避免“权威者”左右与与会专家家的意见见，尽可可能让大大家都有有充分发发表意见见的机会会，并不不受他人人意见的的干扰。优缺点点比较优点点可以运运用到工工作分析析的各个个阶段。成本低低、易操操作缺点点 结构化程程度低。缺缺乏客观

38、观性。 受到与会会专家的的知识水水平及其其相关背背景的制制约第二节以人为为基础的的系统性性职位分分析方法法系统性职职位分析析方法指指职位分分析方法法从实施施过程、问问卷量表表使用、结结果表达达运用方方面都体体现出高高度结构构化的特特征，通通过量化化的方式式刻画职职位特征征的职位位分析方方法。以人为基基础的职职位分析析方法是是从任职职者行为为的角度度描述职职位，侧侧重于任任职者在在履行工工作职责责时所需需要的知知识、技技术、能能力以及及其他行行为特征征。1.职位位分析问问卷法（PossitiionAnaalyssisQQuesstioonnaaireesPPAQ）职位分析析问卷法法是一项项基于计

39、计算机的的、以人人为基础础的系统统性职位位分析的的方法，是是一种结结构严谨谨的工作作分析问问卷，是是最普遍遍和流行行的人员员导向职职务分析析系统。一一种通用用的、以以统计分分析为基基础的方方法来建建立某职职位的能能力模型型，同时时运用统统计推理理进行职职位间的的比较，以以确定相相对报酬酬。PAQ包包含194个项目目，其中中187项被用用来分析析完成工工作过程程中员工工活动的的特征（工工作元素素），另另外7项涉及及薪酬问问题。所有的项项目被划划分为信信息输入入、思考考过程、工工作产出出、人际际关系、工工作环境境、其他他特征6个类别别，PAQ给出每每一个项项目的定定义和相相应的等等级代码码。信息输

40、入入包括工工人在完完成任务务过程中中使用的的信息来来源方面面的项目目；思考过过程工作中中所需的的心理过过程；工作产出出识别工工作的“产出”；人际关系系工作与与其他人人的关系系；工作环境境完成工工作的自自然和社社会环境境；其他特特征其他工工作的特特征操作流流程明确目的的-赢得组组织支持持-确定信信息收集集的范围围与方式式-培训PAQ分析人人员-与员工工沟通整整个项目目-收集信信息并编编码-分析工工作分析析的结果果。职位分分析问卷卷（PAQ）的运运用职位分析析问卷的的填写要要在访谈谈的基础础上由专专业工作作分析员员填写。有有以下三三种运用用较多的的工作分分析报告告形式：工作维度度得分统统计报告告：

41、目标标工作在在PAQ各评价价维度上上得分的的标准化化和综合合性的比比较分析析报告；能力测试试估计数数据：通通过对职职位信息息的分析析，确定定该职位位对任职职者各项项能力（GATTB系统）的的要求，并并且通过过与能力力水平常常模的比比较，将将能力测测试预测测分数转转化为相相应的百百分比形形式，便便于实际际操作。工作评价价点值：通过PAQ内在的的职位评评价系统统对所收收集的岗岗位信息息进行评评价，确确定个职职位的相相对价值值，通过过这些相相对价值值，确定定组织工工作价值值序列，作作为组织织薪酬设设计的基基础架构构。优缺点点比较优点同时考考虑员工工与工作作两个变变量因素素将工工作分析析不同的的等级，

42、用用于进行行工作评评估以及及人员的的甄选不需需修改就就可用于于不同组组织、不不同工作作，所以以比较各各种组织织间的工工作更加加容易。缺点耗时，并并且必须须由受过过专业训训练的工工作分析析员填写写问卷工作作特征抽抽象，不不能描述述实际工工作中特特定的、具具体的任任务活2.管理理职位分分析问卷卷法所谓MPPDQ（mannageemenntpposiitioonddesccripptioonqquesstioon）指利利用工作作清单专专门针对对管理职职位分析析而设计计的一种种工作分分析方法法。它是是一种管管理职位位描述问问卷方法法，它是是一种以以工作为为中心的的工作分分析方法法，是国国外近年年的研究

43、究成果。这这种问卷卷法是对对管理者者的工作作进行定定量化测测试的方法法，它涉涉及管理理者所关关心的问问题、所所承担的的责任、所所受的限限制以及及管理者者的工作作所具备备的各种种特征。优缺点比比较优点：在在某种程程度上降降低了主主观因素素的影响响，同时时其最终终报告大大量以图图标形式式出现，信信息充足足，简单单易懂，提提高了人人力资源源管理的的效率。缺点：灵灵活性不不足，各各种管理理分析维维度是在在对外国国管理人人员进行行实证研研究基础础上形成成的，在在中国必必将有个个“本土化”的修订订过程。3工作作要素法法（JobbEllemeentMetthoddJEEM）工作要素素法是一一种典型型的开放放式人员员导向型型工作分分析系统统，这种种工作分分析方法法是由美美国人事事管理事事务处研研究并开开发出来来的。工作要素素法的目目的就在在于确定定对成功功完成特特定领域域的工作作有显著著作用的的行为。通常情情况下，工工作要素素法的分分析对象象不是某某一具体体的工作作岗位，而而是某一一类具有有相似特特征的工工作。根据人力力资源管管理各功功能板块块要求开开发设计计三种主主要管理理工作评评价维度度，通过过这些维维度对收收集的信信息进行行分析评评价信息分析析模块信息输入入模块信