企业人事考核制度27984.docx

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1、第十一章 人事考核制度一、人事考考核的重重点 在企业职工工的职业业生涯中中，灵活活地运用用通过工工作能力力的开发发，所培培育出来来的创造造能力， 才是上上班族真真正的生生活目标标(个人人目标的的达成)，进而而将此发发扬光大大，能使使企业目目标的达达成获得得良好的的结果。 此外在在人事考考核的定定义目的的上，若若不让员员工在个个人生活活目标上上充实自自己、拥拥有自我我主张 的话就就无法适适应现代代多变且且激烈的的人事考考核制度度。 总总之，工工作目标标、生活活目标的的规划是是在每天天的劳动动中弥补补自己的的不足(自我充充实)，并并 进一一步健全全这项能能力。 在这样样的想法法之下，今今后的人人事

2、考核核则是，上上司对部部下的日日常职务务行动都都应有详详细的把把 握、观观察、分分析，这这样一来来对被分分配到的的工作(职务)则势必必成为“开开放式的的人事考考核”。 也就是是说，上上司对部部下的工工作管理理方法必必须从根根本改起起。从本本来的“单单向通行行”的人人事 考考核改为为，上司司与部下下间相互互的“双双向通行行”。 因此，一一旦实施施了双向向通行的的话，双双方就必必须进行行谈话。而而要进行行谈话就就必须对对谈话内内 容制制定规则则。而要要遵守这这些规则则就必须须研讨出出对什么么事用什什么方法法，对什什么事要要采取怎怎样的评评估。 在遵循循这一连连串的过过程中，人人事考核核就成了了真正

3、的的“上司司对属下下的工作作评估，能能力的开开 发，与与人力资资源培育育、活用用”。 所谓人人事考核核就是指指，以能能力开发发与活用用为目标标一事。在在实践此此事的同同时，亦亦能发挥挥整 体体规划、人人事评估估和待遇遇系统的的功用。 总之，在在为了更更进一步步的稳固固经营基基盘，就就企业来来说确立立“人才才”的必必要性是是重要的的。 而而且必须须在今后后的人事事工作管管理的前前提条件件下加以以考虑。然然后为了了使这项项人事工工作管理理达到实实效，企企业就必必须要有有一公平平的从业业员工“目目标达成成能力”评评估系统统。 为为使此项项评估系系统有效效运用，则则有以下下的5项项重点： 1.明确的的

4、设定企企业将来来的形象象与基本本的策略略目标。JY。22经营营策略的的制定 2.接接受第11条的经经营策略略，定出出使员工工的能力力发挥到到最高点点的人事事方针。 3.对对员工所所发挥的的能力、业业绩给与与适当的的评价，及及相当的的待遇。JY。22评价价与待遇遇 4.给从业业员工适适合他能能力的工工作，使使其能力力有效运运用。JY。22适才才、适所所 5.为了促促进企业业的发展展，激发发员工的的斗志，经经常把握握员工的的能力，留留心能力力开发。JY 。2人才的的培育 至于应应如何提提高员工工的能力力并且加加以活用用，在这这里我们们所重视视的是，配配合企业业需要，开开 发每每位员工工的潜能能。希

5、望望通过在在各工作作领域的的充分活活动，达达到个人人的成长长与提高高企业业业绩的目目标的具具体化。也也就是，设设计一个个员工个个人的能能力开发发培养养发挥挥提高高待遇的的人事系系统。 为了让让这种人人事薪资资待遇系系统有效效实施，就就需运用用人事考考核制度度。简单单地说也也就是，人人 事考考核制度度上的各各种人事事管理活活动乃是是依企业业的目的的做有效效实行的的基本方方法。在在企业方方针、政政策的支支持下，担担任调整整工作所所要达到到目的的的指南。 然而原原来的人人事考核核被认定定为仅作作为人事事考核为为目的的的一项检检查功能能，而常常受到多多方的 指责。 特别是，将将重点放放在员工工的个人人

6、差异上上，并将将此反应应在加薪薪或奖金金上的偏偏差做法法使得大大 家对对人 事事考核制制度的不不满、不不信与不不平。现现在，我我们将重重点放在在能力开开发，使使整体人人事薪资资系统得得到一贯贯的定位位，这正正显示了了新人事事考核制制度的立立意。 此外还还有一项项在人事事考核上上可看到到的反应应，那便便是人事事考核能能准确到到什么地地步？关关于这 点我们们有以下下的看法法。 人人事考核核制度乃乃是在比比照企业业目的的的同时，上上司对员员工个人人的能力力、工作作热诚、业业绩做 观察和和指导记记录，做做到公平平的待遇遇、能力力开发的的目标时时所必须须的。将将员工工工作的完完成度和和企业(上司)所期待

7、待、要求求的程度度相比较较，看是是完整到到什么地地步，还还有能力力=职位位=待遇遇之间的的相互关关系如何何，再将将制度做做妥善的的运用。 依考核核目的的的不同，可可分为评评价基准准和要件件，着眼眼于从业业员工的的工作态态度，将将其区分分为 如如何圆满满地去处处理困难难的工作作和花了了多少时时间去处处理简单单的工作作，并将将其结果果记录下下来，作作为今后后在考虑虑对策时时的参考考。 人人事考核核制度是是掌握每每一个员员工的动动态，以以及其未未来的工工作目标标的必要要方法，并并以此作作 为一一个媒体体、制作作一个符符合企业业需求和和个人需需求的方方式。 通常人人事考核核都是通通过日常常的职务务行动

8、的的观察、评评估，以以经营上上的教育育为基准准的评判判。 在在这个观观念下，充充分检查查本公司司的人事事考核的的问题点点在那里里？修正正要件是是否充足足？对应应 如何何修正才才好，做做好充分分的检查查并定好好方向之之后才能能有一个个公平客客观的人人事考核核标准，也也才能使使其充分分发挥其其机能。这这也才能能作为一一个可以以适应新新的经营营环境的的人事考考核制度度，做有有弹性地地运用。 二、人事考考核的主主要内容容 人事事考核通通常是由由三种考考核项目目组合而而成的，包包括成绩绩考核(业绩考考核)、态态度考核核和 能能力考核核。 11.成绩绩考核(业绩考考核) (1)成绩考考核乃是是针对“职职务

9、的完完成度”来来做参考考的标准准 评评估何物物 在一一定的期期间内(6个月月或最长长在1年年以内的的期间)工作的的进行状状况、及及完成 了多少少以“过过去式”来来加以评评估。 考核核方法 对照职职务标准准在考核核的原则则下进行行。部下下只有一一人时也也要确实实执行。 考核核要素 考核其其“工作作量”“工工作质”“目目标达成成度”“指指导教教育”。但但若是属属 一般般职列中中间指导导职的话话，则尽尽可能的的就分类类别目标标的完成成度加以以评估。也也就是将将每一项项目被确确认的工工作在绝绝对评估估的基准准之下进进行A.B.CC.D的的评分，进进而做到到对这个个考核的的要素别别进行评评估。 自我我评

10、估与与回馈 工作别别达成度度的评估估，如果果可能的的话则先先由本人人来作自自我评估估。再 由专属属上司(第一考考核者)来进行行评估，在在这之中中特别是是看法不不同的地地方则必必须再沟沟通。从从这项沟沟通谈话话中，确确认目前前的指导导计划及及自我启启发目标标，再与与能力开开发相结结合。 考核核的活用用目的 以上述述的能力力开发为为重点的的同时，在在检查上上则以当当前的成成绩(业业绩) 为重。 (2)重视第第一考核核者的评评估 在在实际的的工作上上对较远远的人是是较不清清楚的，所所以在成成绩考核核时无论论如何都都以第一一考核者者 的意意见为中中心。而而第二、第第三考核核者则站站在辅助助性的立立场对

11、成成绩考核核时的绝绝对评价价有所影影响。 此外，人事事部常对对考核者者的评估估加以调调整，但但对实际际状况的的了解是是绝对比比不上其其直属上上 司的的，所以以成绩考考核若可可能的话话，希望望做到无无第二考考核者可可调整的的原则。 所谓谓绝对评评价评估每每一个员员工在工工作方面面“什么么工作做做了多少少”的核核对事项项的成 果 。在在能力方方面也比比照每一一个等级级的职能能资格里里所规定定的职能能标准做做“是否否充分完完成”“是是否 达达到标准准”“是是否表现现太差”的的审核。 所谓谓的相对对评价在各各组之中中从各审审核要素素中排列列出被考考核者的的优劣、顺顺位、分分出 优优良可等等的评估估方法

12、。 (3)业绩乃乃是从发发挥能力力中增减减工作。 考核的的方法 比照各各职能资资格等级级的能力力标准，原原来其本本人目前前是否已已达其标标准中进进行 绝绝对价乃乃是其原原本应有有的态度度。 但但是，能能力若不不从职务务的发挥挥成果中中发现的的话就无无从捕捉捉了。也也就是看看着成绩绩或业绩绩来 衡衡量。 成绩关关系着交交代下来来的职务务的完成成，所以以至于其其职务是是否适合合对方的的职务等等级则不不是问 题。 此外，业业绩乃是是指在对对扩大、加加强自己己的职务务时所拥拥有的自自信程度度的评估估，但实实际上仍仍 须从从结果中中斟酌其其工作的的难易度度并予以以增减，依依其增减减程度在在属下本本人的职

13、职能资格格等级的的程度里里加以评评估，这这点须重重点注意意。 22.态度度考核 态度考考核可以以说是担担负着成成绩与能能力考核核的桥梁梁作用。 (1)评估何何物 以以“过去去式”评评估在一一定的评评定期间间之内、本本人对身身为组织织的一员员的自 觉及实实际在工工作上的的热诚、态态度与行行动。 (2)成立的的条件 整理出出样的态态度、行行为才是是员工应应有的形形象。并并在一开开始的时时候就要要 求全全体员工工彻底实实行。 (3)考核的的方法 视为一一般“成成绩考核核”的一一部分，以以成绩考考核相同同的方法法实行。 (4)考核要要素 在在态度考考核中必必须注意意的要项项主要有有下列几几点：规规律、

14、责责任心是是态度考考 核基基础。总总之，不不管是担担任何种种工作的的员工必必须都有有自觉性性，再其其次才是是协调性性与积极极性。 规律律态度遵守守团体中中的规律律。 责任心心(感)不不论在什什么状况况之下，都都要完成成所被委委派的任任务。 协调调性就算是是自己职职务范围围以外的的工作，如如果对全全体来说说是有益益的话，则则应自动动 自发发的去协协助。 积极极性除了一一如既往往地完成成自己的的职务，还还要自动动自发地地随时改改善。 3.能能力考核核 (11)能力力考核是是归纳每每一个阶阶段的能能力。 评估估何物 把能力力归纳成成每一个个职务等等级并列列出标准准。以“现现在式”来来评估是是否具备备

15、 了解解的能力力，具体体来说可可以依照照“职务务标准”来来加以评评估。 成立立的条件件 在每每一个职职务等级级里所被被期待的的能力须须得到全全公司的的认同才才行。 另一个个必要条条件是，是是否给予予了与此此能力相相当的职职务，例例如：在在评估第第五级的的能力时时， 若若不给他他与第五五级相当当的工作作而只给给他比第第五级简简单的工工作的话话，则无无法作出出精确的的能力评评估。 (2)能力可可分为基基本能力力与熟悉悉能力。 4.考核要要素 虽虽然是比比照标准准对此人人的能力力做整体体的判断断。但就就其要素素来看可可分为基基本(学学习)能能力、 (经验验)能力力。 所所谓的基基本能力力是指在在达成

16、勤勤务时的的基本素素质，是是可透过过学习及及训练得得来的。 此外，就就算基本本能力相相当优秀秀但却经经验不足足，一样样无法完完成职务务。因此此这种须须要丰富富经 验验的能力力就称为为熟习(经验)能力。 基本能能力和熟熟习能力力加起来来就是企企业所必必须的“能能力”。 基本(学习)能力的的要素是是共通的的，而熟熟悉(经经验)能能力的要要素是以以中间指指导职务务较为 显著，就就其重点点来说追追求更高高更远的的事物则则成了管管理职务务的要素素。 三三、公司司人事考考核制度度 总 则则 第一一条 目目的 (一)本本规定旨旨在长期期、稳定定、统一一和规范范地推行行人事考考核工作作。 (二)本本规定的的目

17、的，是是要通过过对职工工在一定定时期内内所表现现出来的的工作业业务能力力，以及及努力程程度的评评价，找找出并确确定人才才开发的的方针、政政策，改改善原有有的教育育培训工工作，进进而促进进人事管管理工作作的公正正和民主主，提高高工作热热情和带带动生产产率。 第二条条 人事事考核的的用途 人事考考核的评评定结果果，将用用于以下下诸方面面。 (一)教教育培训训，自我我开发。 (二)合理配配置人员员。 (三)晋晋升、提提薪。 (四)奖励。 第三条条 适用用范围 本规定定适用者者范围是是“就业业规则”第第三条所所规定的的职工。然然而，下下列人员员除外： (一一)兼职职、特约约人员。 (二)连续出出勤不满

18、满6个月月者。 (三)考核期期间休假假停职66个月以以上者。 第四条条 用语语的定义义 本规规定中使使用的专专用术语语定义如如下： (一)人事考考核为了实实现第一一条规定定的目的的，以客客观的事事实为依依据，对对成绩、能能力 和和努力程程度，进进行有组组织的观观察、分分析、评评价及其其程序。 (二)成绩考考核对职工工分担的的职务情情况、工工作完成成情况进进行观察察、分析析和评价价。 (三)态态度考核核对对职工在在职务工工作中表表现出来来的工作作态度进进行观察察、分析析和评价价。 (四)能能力考核核通通过职务务工作行行为，观观察、分分析和评评价职工工具有的的能力。 (五)考核者者人人事考核核工作

19、的的执行人人员。 (六)被考核核者接受人人事考核核者。 (七)考核执执行机构构负负责人事事考核有有关事务务的机构构。 考核核计划与与执行 第五条条 考核核执行机机构 由由总务部部负责人人事考核核的计划划与执行行事务。 第六条条 考核核者训练练 (一)为了了使人事事考核统统一、合合乎实际际，需要要进行考考核者训训练工作作。 (二)考考核者训训练按照照要求制制定训练练计划，予予以实施施。 第第七条 考核者者的原则则立场 为了使使人事考考核能公公正合理理地进行行，考核核者必须须遵守下下列各原原则： (一)必须根根据日常常业务工工作中观观察到的的具体事事实作出出评价。 (二)必须消消除对被被考核者者的

20、好恶恶感、同同情心等等偏见，排排除对上上、对下下的各种种顾虑，在在 自己己的信念念基础上上作出评评价。 (三)不对考考核期外外、以及及职务工工作以外外的事实实和行为为进行评评价。 (四)考核者者应该依依据自己己得出的的评价结结论，对对被考核核者进行行扬长补补短的指指导教育育。 考核核的分类类 第八八条 人人事考核核的分类类 人事事考核对对被考核核人员的的分类如如下。 (一)E(EExtrra 临临时工阶阶层)临时时工。 (二)J(JJuniior作作业层).级职工工。 (三)SS(Seenioor中间间管理层层).级级职工。 (四)M(MManaagemmentt经营决决策层).级职工工。 第

21、第九条 考核的的等级 (一)S出色、不不可挑剔剔(超群群级)。 (二)A满意、不不负众望望(优秀秀级)。 (三)B称职、令令人安心心(较好好级)。 (四)C有问题题、需要要注意(较差级级)。 (五)D危险、勉勉强维持持(很差差级)。 第十条条 人事事考核表表 人事事考核表表，按上上述人员员分类，分分为作作业层人人事考核核表(见表111.11)，中中间管理理层 人人事考核核表(见表111.22)、经经营决策策层人事事考核表表(见见表111.3)。 考核核的实施施 第十十一条 实施期期与考核核期 (一)人人事考核核的实施施期一年年二次，三三月和九九月。 (二)考核观观察期如如下： 1.与与三月的的

22、实施期期相对应应的考核核观察期期，从九九月一日日起至第第二年的的二月底底，为期期6个月月。 22.与九九月的实实施期相相对应的的考核观观察期，从从三月一一日起至至八月三三十一日日，为期期6个月月。 第第十二条条 考核核者 (一)人人事考核核按职务务等级进进行，原原则上进进行两种种层次的的考核，即即第一次次考核和和第二次次考核。 (二)一次、二二次考核核的担当当者，即即考核人人员，原原则上按按列下表表中规定定执行。 (三)在考核核期间，如如果考核核者遇到到人事调调动，被被调离现现职务，则则考核者者所担当当的考核核 工作作，进行行到被调调离日为为止，由由后任者者担当考考核者，把把考核工工作继续续推

23、进下下去。 (四)因一次次考核者者缺勤或或其它原原因而不不能继续续进行考考核时，由由二次考考核者代代行其事事， 而而二次考考核可以以因此而而省略掉掉。 (五)因因二次考考核者缺缺勤或其其它原因因而不能能继续进进行考核核时，则则二次考考核可以以因此而而省去。 (六)在职职务级别别层次很很少的单单位或部部门，二二次考核核可以省省略。 (七)因一次次、二次次考核者者都缺勤勤或其它它原因而而不能继继续进行行考核时时，则由由总务部部长对 此作出出决定。 第十三三条 人人事变动动与被考考核者 (一)在考核核期间，被被考核者者如果因因人事变变动而调调离原单单位原部部门时则则人事考考核原则则上 由由新单位位新

24、部门门进行。不不过，还还必须与与原单位位原部门门进行磋磋商、听听取有关关意见。 (二)如果调调入新单单位后，人人事考核核期不满满一个月月，则由由原单位位进行考考核。 考考核结果果的处置置 第十十四条 考核结结果的处处置 考考核结果果必须得得到相关关领导的的认可。 第十五五条 计计量 人人事考核核结果的的计量，按按另外规规定的计计量标准准进行。 第十六六条 调调整 总总务部长长如果认认为有必必要调整整考核的的结果，以以使整个个公司内内部保持持平衡的的话，可可以进行行 调整整，但是是，原始始的考核核记录，被被考核者者的得分分，不得得修正或或更改。 第十七七条 面面谈 考考核者必必须通过过直接面面谈

25、的方方式，把把考核的的结果传传达给被被考核者者，并予予以相应应的指导导和 教教育。 第十八八条 考考核结果果的保管管 (一一)由考考核的担担当机构构保管所所有考核核结果。 (二)考核结结果以职职工卡形形式，或或计算机机软盘形形式记录录存档，保保存至被被考核者者退休后后一 年年为止。 四、人事考考核规程程 附：考核规规程标准准格式 考核规规程，是是制度性性“规范范”、“规规则”和和“程序序”，即即通过制制度，把把考核的的目的、考考 核的的内容、考考核的方方式和方方法、考考核原则则、考核核过程与与程序以以及考核核的标准准和考核核结果的的运 用用等等，明明文规定定下来。人人事考核核规程的的规范条条文

26、如下下： 总 则 第第一条 目的 人事考考核制度度(以下下称“制制度”)的目的的是以职职能职务务等级制制度为基基础，通通过对职职工的能能力、 成绩和和干劲的的正确评评价，进进而积极极地利用用调动、调调配、晋晋升、特特殊报酬酬以及教教育培训训等手段段，提高高每个职职工的能能力、素素质和士士气，纠纠正人事事关系上上的偏差差。 第第二条 适用范范围 这这一制度度适用于于被职能能职务等等级制度度确定下下来的职职工。 第三条条 种类类 人事事考核(以下称称“考核核”)按按考核的的目的进进行分类类实施，其其分类如如下(参参阅表111.44) 注注：过去去的人事事考核，只只限于在在本职工工作方面面发挥能能力

27、，然然而，在在这里能能力主义义观念出出发，加加上了开开发能力力，工作作调动，岗岗位调配配等方面面的内容容，而这这些通过过考核工工作中的的面谈等等手段是是可以做做到的。 第四条 考考核的结结构 考考核由成成绩考核核、能力力考核以以及态度度考核三三方面构构成。 第五条条 考核核者 (一)考考核者原原则上是是被考核核者的顶顶头上司司，考核核者又分分为“第第一次考考核者”和和“第二二次考核核者，具具体规定定参阅表表11.5。 (二)考核者者与被考考核者接接触时间间因工作作调动、变变迁而不不足考核核所规定定的期限限时，按按下 列列规定处处理： 1.如如果是奖奖励资格格认定，不不满( )个月月时； 2.如

28、如果是提提薪或晋晋升资格格认定，不不满( )个月月时，按按前任考考核人员员的意见见行事。 第六条条 被考考核者 被考核核者是指指适用于于职能职职务等级级制度的的所有职职工。但但下列人人员除外外： (一)如如果是奖奖励资格格认这方方面的考考核，考考核期限限不满( )个个月者，以以及退休休人员，不不在被考考核者之之列； (二)如果是是晋升、提提薪方面面的考核核，考核核期限不不满( )个月月者，以以及退休休人员，不不在被考考核之列列； 第第七条 调整及及审查委委员会 考核结结果原则则上不予予调整，只只有被认认为有必必要保持持整个企企业平衡衡时，才才设立审审查委员员会，进进行审查查和调整整。 在在这种

29、情情况下，由由人事部部长对一一般职工工、中间间管理层层人员的的考核工工作作出出最后裁裁决；由由负责人人事工作作的经理理对高层层管理者者的考核核，作出出最后裁裁决。 即使如如此，奖奖励方面面的考核核工作，一一般不予予调整。 第八条条 考核核方式 考核依依据绝对对评价准准则，进进行分析析测评。 但是，在在提薪考考核方面面，附加加自我评评价环节节，以便便自我认认识，自自我反省省。 第第九条 考核层层次 考考核依据据“行为为选择”、“要要素选择择”和“档档次选择择”三个个层次进进行。 第十条条 面谈谈、对话话 考核核者在考考核期限限，必须须就工作作成果(完成程程度)、工工作能力力(知识识、技能能和经验

30、验的掌握握程度)，以及及工作的的进取精精神(干干劲和态态度的好好坏程度度)等方方面内容容，交换换意见，相相互沟通通，以便便彼此确确认，相相互认可可。 第第十一条条 考核核结果的的反馈 有必要要把考核核结果通通过被考考核者的的顶头上上司，通通知直接接被考核核者本人人，并作作出说明明。 第第十二条条 考核核表的分分类 首首先按一一般职务务144级，中中层管理理职务557级级，高层层管理职职务和专专门职务务8110级划划分等级级层次；进而按按等级层层次，考考核奖励励、提薪薪和晋升升资格。 第十三三条 考考核期限限 考核核期与实实施期如如下(参参阅表111.66) 成绩绩考核 第十四四条 成成绩考核核

31、 所谓谓成绩考考核是对对每个职职工在担担当本职职工作、完完成任务务中所发发挥出来来的能力力进行测测评。 第十五五条 成成绩考核核的要素素 成绩绩考核要要素，是是由工作作执行情情况(正正确性、完完善程度度、速度度、工作作改进和和改善情情况) 以及指指导教育育工作情情况等构构成(参参阅表111.77)。 能能力考核核 第十十六条 能力考考核 能能力考核核，就是是对具体体职务所所需要的的基本能能力，以以及经验验性能力力进行测测评。 第十六六条 能能力考核核要素 能力考考核的构构成要素素是，担担当职务务所需要要的基本本能力，即即知识、技技术和技技能，以以及从工工 作中中表现出出来的理理解力、判判断力、

32、创创造力、计计划力、表表现力、折折衷力、指指导和监监督力、管管理和统统帅力等等经验性性能力。 态态度考核核 第十十八条 态度考考核 态态度考核核，担负负着成绩绩考核与与能力考考核的桥桥梁作用用，是对对工作态态度和热热情以及及态度所所做 的的测评。 第十九九条 态态度考核核要素 态度考考核要素素，是由由工作积积极性、责责任感、热热情及与与他部门门的协作作态度、遵遵纪守法法等方 面构成成。 考核核者训练练 第二二十条 训练考考核者 为了使使考核者者能够公公正合理理地进行行考核，为为了提高高考核者者的监督督管理能能力，考考核者必必须 接接受企业业内的训训练。 第二十十一条 训练后后的素质质 (一一)

33、考核核者必须须认识到到考核工工作是自自己的重重要职责责，并努努力在履履行职责责中陶冶冶自己的的 人格格，提高高自己的的素质，致致力于发发挥每个个人的能能力。 (二)为了使使考核工工作公开开而严格格，考核核者必须须特别留留心以下下各方面面： 11.不徇徇私情，力力求评价价严谨公公道； 2.不不轻信偏偏听，注注重对被被考核者者实际工工作的观观察和批批判； 3.对对被考核核者在考考核期限限之外所所取得的的结果、能能力、干干劲和态态度不作作评价； 4.以工作作中的具具体事实实为依据据，而不不是根据据其档案案资料(学历、工工龄、年年龄、性性别等 )进行行评价； 5.对考核核结果，进进行总体体综合修修正，

34、以以消除以以偏概全全倾向、逻逻辑推断断倾向、宽宽容倾向向、 过过分集中中倾向、极极端倾向向以及人人为假象象，避免免偏颇与与失误； 6.注意避避免凭总总体印象象，夸大大或缩小小被考核核者的成成果、态态度以及及工作中中表现出出来的能能 力。 考考核结果果的应用用 第二二十二条条 考核核结果的的应用 考核结结果，作作为人事事管理工工作的可可靠资料料，用于于提薪、奖奖金、晋晋升、教教育培训训、调动动和 调调配等人人事待遇遇工作。 第二十十三条 考核结结果存档档 考核核结果，以以人事事教育育卡的的形式存存入档案案，正本本由人事事管理部部门的负负责人保保管，复复印副本本，由各各个部门门的负责责人保管管。

35、其 他他 第二二十四条条 裁决决权限 本规程程的修改改与废止止，由主主管人事事的经理理最终裁裁决。 第二十十五条 实施日日期 本本规程自自 年 月 日日起实施施。 五五、人事事考核制制度范例例 一般规规定 第第一条 本公司司各级职职员之考考绩，除除副经理理级以上上依公司司章程办办理外，其其他职员员分为期期中考绩绩及期末末考绩二二种，期期中及期期末考绩绩之平均均数为年年度考绩绩。 第第二条 本公司司考核各各级职员员成绩之之记录，作作为升职职、升级级、调迁迁、退职职、核薪薪及发放放年终奖奖金之重重要依据据。 第第三条 各级职职员之考考核成绩绩记录，均均由人事事主管秘秘存，公公司除副副总经理理以上，

36、其其他任何何人不得得查阅。 第四条条 经办办考绩之之人员应应严守秘秘密，并并以公正正、客观观之立场场评议，不不得泄漏漏或循私私，违者者分别惩惩处。 第五条条 本公公司编制制内各级级职员遇遇有出缺缺或公司司扩编增增加员额额时，凡凡考绩优优异人员员，概应应予优先先递补。 第六条条 本公公司考核核工作为为组长考考核一般般职员，主主任考核核组长及及副组长长，经理理考核主主任、副副主任，经经理级人人员由总总副经理理考核。 期期中及期期末 第第七条 期中及及期末考考核系各各级主管管对所属属职员平平日之工工作、能能力、品品德、学学识、服服务精神神随时作作严正之之考核，并并记录于于期中及及期末考考绩表内内，以

37、为为年度考考绩计算算资料。 第八条条 本公公司各级级职员期期中考绩绩应于当当年七月月一日以以前完成成，期末末考绩应应予翌年年元月一一日以前前完成之之。 第第九条 凡有下下列事绩绩之一者者，得视视其原因因、动机机、影响响程度报报请升职职、记大大功、记记功、嘉嘉奖、晋晋级之奖奖励，并并列入考考绩记录录。 一一、对本本公司业业务上或或技术上上有特殊殊贡献，并并经采行行而获显显著绩效效者。 二、遇遇有特殊殊危急事事变，冒冒险抢救救，保全全本公司司重大利利益者。 三、对对有危害害本公司司产业或或设备之之意图，能能预先觉觉察，并并妥为防防护消灭灭，因而而避免损损害 者者。 第第十条 凡有下下列事实实之一者

38、者，得视视其情节节之轻重重，报请请免职、记记大过、记记过、申申诫、降降级等处处罚，并并列入考考绩记录录。 一一、行为为不检，屡屡诫不听听或破坏坏纪律，情情节重大大者。 二、遇遇特殊危危急事变变，畏难难逃避或或救护失失时，致致本公司司或公众众蒙受重重大损害害者。 三、对对可预见见之灾害害疏于觉觉察或临临时措置置失当，致致本公司司遭受不不必要之之损害者者。 四四、对本本公司之之重大危危害，因因徇瞻顾顾或隐匿匿不报，因因而怠误误事机致致本公司司遭受损损害者。 第十一一条 人人事部门门应于每每年元月月十五日日前将各各级职员员之勤惰惰及奖惩惩资料填填妥送请请总考。 第十二条 下列人人员不得得参加年年度考

39、绩绩： 一一、到职职未满半半年者。 二、留留职停薪薪及复职职未达半半年者。 三、已已征召入入伍者。 四、曾曾受留职职察看之之处分者者。 五五、中途途离职者者。 第第十三条条 不得得参加年年度考绩绩之人员员，仍应应填具勤勤情及奖奖惩资料料备查，但但应注不不参加考考核字样样及原因因。 第第十四条条 第十十二条所所称之不不得参加加年度考考核人员员，除第第四、五五项留职职察看及及中途离离职者，不不发年终终奖金外外，其第第一、二二、三项项得酌予予奖励。 第十五五条 年年度考绩绩依成绩绩分下列列五等。 一、一一等：990分以以上，年年度考绩绩满900分以上上者，列列为一等等升职一一级，或或加薪十十级。 二

40、、二二等：880889分，年年度考绩绩在800分以上上，未满满90分分者，列列为二等等加薪五五级。 三、三三等：770779分，年年度考绩绩在700分以上上，未满满90分分者，列列为三等等加薪三三级。 四、四四等：660669分年年度考绩绩在600分以上上未满770分者者，列为为四等加加薪一级级。 五五、五等等：599分以下下，年度度考绩未未满600分者，列列为五等等薪资不不作调整整。 第第十六条条 凡当当年度内内曾受奖奖励或惩惩戒者，其其年度考考绩应增增减之分分数依下下列规定定。 一一、记大大功一次次加十分分，记功功一次加加五分，嘉嘉奖一次次加二分分。 二二、记大大过一次次减十分分，记过过一

41、次减减五分，申申诫一次次减二分分。 第第十七条条 凡有有下列情情形之一一者，其其考绩不不得列为为一等。 一、曾曾受任何何一种惩惩戒。 二、迟迟到或早早退共达达十次以以上者。 三、请请假超过过限定日日数者。 四、旷旷职达一一日以上上者。 第十八八条 凡凡有下列列情形之之一者，其其考绩不不得列入入一等及及三等。 一、在在当年度度内曾受受记过处处分者。 二、迟迟到或早早退二十十次以上上者。 三、旷旷职二日日以上者者。 第第十九条条 请假假、迟到到、早退退及旷职职除前两两条之规规定外，并并依下列列规定扣扣减年终终奖金。 一、事事假：每每超过一一次于年年终奖金金内扣减减其底薪薪三十分分之一。 二、病病假：除除经特准准者外，每每超过一一次于年年终奖金金内扣减减其底薪薪六十分分之一。 三、旷旷职一天天，于年年终奖金金内扣减减6000元。 四、迟迟到四次次于年终终奖金内内扣减3300元元。 第第二十条条 本办办法呈经经董事长长核准后后实施，修修改时亦亦同。