企业员工绩效考核与培训28454.docx

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1、员工绩效考考核和培培训一、员工绩绩效考核核（一）员工工绩效考考核的含含义是指依据客客观的标标准，运运用科学学的方法法来测评评企业员员工对其其职责的的履行程程度，以以确定其其工作成成效的一一种管理理方法。员工绩效考考核的直直接目的的是判断断员工的的工作是是否称职职，并据据此做为为企业人人力资源源管理部部门对员员工的职职务升降降、工作作调配、报报酬、职职业培训训、激励励，乃至至辞退等等项与此此相关管管理工作作的客观观依据。员工绩效考考核的具具体作用用主要表表现在以以下几个个方面：有助助于员工工认识并并发挥工工作潜能能。有有利于开开展有针针对性的的员工培培训。有利于于因事择择人，按按劳取酬酬。有利于

2、于企业人人力资源源的合理理配置。（二）绩效效考核的的类型与与形式1.绩效考考核的类类型。以考核核时间的的不同，可可分为：定期常常规考核核，即按按既定的的时限和和项目进进行的考考核；不不定期特特别考核核，即根根据工作作特殊需需要，临临时增加加的考核核。以以考核对对象的不不同，可可分为：一般员员工考核核；技术术人员考考核；管管理人员员考核；其他人人员考核核等。以考核核目的和和用途不不同，可可分为：例行考考核；晋晋升考核核；技术术职称考考核等。以考核核内容的的不同，可可分为：工作绩绩效考核核；工作作态度考考核；工工作能力力考核；性格考考核等。以考核核主体的的不同，可可分为：上级对对下属考考核；自自我

3、考核核；同事事考核；下属对对上级考考核等。2.考核的的表现形形式。有有两种表表现形式式：（1）定性性的表现现形式。即即采用概概括性评评价的文文字形式式，对考考核内容容及测评评结果进进行表述述。（2）定量量的表现现形式。即即用等级级或分值值来界定定考核的的结果。等级表表示法。通通常采用用四等、五五等或七七等级制制来表示示考核结结果的具具体程度度。如常常用的五五等级制制，以AA、B、C、D、E五等来分别表示优、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等级进行细分，如优等又可分为优上、优中、优下。分数表示法。通常采用百分制，以分数的数值大小来具体表示考核结果。百分制也可依照不同的分数段相应转换为等级制。

4、（三）员工工绩效考考核的内内容基本上可以以分为两两个层次次：对基基层员工工和对企企业经营营管理人人员、专专业技术术人员及及主要行行政领导导人员的的考核。1.对基层层员工的的绩效考考核内容容，主要要包括两两部分：应知知考核。即即以笔试试或口试试的方法法，测评评基层员员工对完完成其本本职工作作是否具具备应有有的理论论与业务务知识水水平。实际操操作考试试。即设设置员工工具体工工作中的的典型工工作项目目，在工工作现场场进行操操作测试试，以检检验员工工实际的的业务能能力和操操作水平平。对员员工的操操作考试试具体可可分为：转正定定级考试试、技术术等级升升级考核核、调换换工作岗岗位考核核、操纵纵新设备备上岗

5、考考核等。2.对管理理人员、专专业技术术人员及及行政领领导人员员的考核核，一般般由德、能能、绩、勤勤及个性性的考核核内容构构成。德主要包括括政治品品质、思思想作风风、个人人品质和和职业道道德等四四方面具具体内容容与要求求。能主要包括括知识储储备能力力、实际际工作能能力、身身体支持持能力。其其中知识识储备能能力具体体包括文文化程度度、知识识水平、专专业水平平等；实实际工作作能力具具体包括括领导能能力、表表达能力力、社交交能力等等；身体体支持能能力主要要包括年年龄和健健康状况况。勤主要包括括组织性性、纪律律性、积积极性和和创造性性等。绩就是工作作业绩，包包括其完完成工作作的数量量、质量量、成本本与

6、收益益以及为为企业做做出的其其他贡献献等。绩绩效是考考核的中中心内容容。因为为，它是是德、能能、勤的的综合表表现和集集中反映映，而且且绩效是是客观存存在的，具具有很强强的可衡衡量性与与说服力力。个性考核。由由于管理理人员、专专业技术术人员和和行政领领导人员员，在企企业中所所处的重重要职位位及其作作用所决决定，有有必要对对其进行行个性测测试，以以衡量其其具体个个性对现现任工作作岗位是是否具有有不良影影响。（四）员工工绩效考考核的标标准和方方法员工绩效考考核涉及及企业所所有员工工，是一一项复杂杂的工作作，又具具有普遍遍的影响响，因而而必须遵遵循以下下原则：客观公公正原则则；全方方位考核核原则；考核

7、制制度化原原则；责责、权、利利相结合合的原则则。这最最后一个个原则是是指将考考核结果果同员工工的个人人利益结结合起来来，才能能有效地地提高员员工的工工作绩效效。1.制定员员工绩效效考核标标准的原原则。（1）参与与性。是是指被考考核员工工应参与与对考核核标准的的制定。因因为没有有来自实实际工作作岗位员员工的参参与，就就不能有有一个切切实可行行、公平平、具体体的考核核标准。（2）全员员性。是是指企业业各个工工作岗位位、不同同职务的的所有员员工均应应被考核核，包括括人力资资源管理理部门的的员工，也也是被考考核的对对象。这这样，才才能对全全体员工工起到一一种激励励作用，推推动企业业各项工工作的顺顺利进

8、展展。（3）可衡衡量性。即即考核标标准必须须明确、具具体、可可操作，从从而公正正、客观观地测评评每位员员工的工工作业绩绩的大小小，差距距与不足足，进而而才能做做到奖罚罚分明。如如果考核核标准含含糊不清清，缺乏乏操作性性，考核核工作只只能流于于形式，并并且在企企业员工工中产生生很大的的负面影影响，反反而会极极大地削削弱企业业各项工工作的有有效推进进。（4）事前前性。考考核标准准必须事事先发布布，使全全体员工工形成明明确的预预期，员员工就会会按照具具体的考考核要求求与标准准不断改改进自身身的工作作，不断断提高工工作质量量和工作作效率，从而全面提升企业各项工作的水平。2.绩效考考核的程程序，包包括五

9、个个步骤，形形成一个个完整的的过程。（1）制定定考核计计划。首首先，明明确考核核的目的的和考核核对象，进进而选择择考核内内容、考考核时间间和考核核方法，从从而形成成一整套套计划方方案，以以指导考考核工作作。由此此可见，考考核计划划的制定定必须具具体考虑虑考核目目的、对对象、内内容、时时间和方方法这五五个方面面的因素素影响，才才能形成成一个有有效的考考核计划划。（2）技术术准备。具具体包括括拟定、审审核考评评标准；选择考考核方法法，培训训考核人人员等内内容。以下分别说说明：考核标准一一般可分分为绝对对标准和和相对标标准。绝对标准。即即按同一一尺度衡衡量相同同职务的的人员，以以明确判判断员工工是否

10、符符合职务务要求以以及符合合的程度度如何。如顾客满意率达到85以上，文化程度要中专毕业等。相对标准。即即不按统统一的考考核标准准，而是是根据同同一部门门或小组组内部同同类人员员相互比比较做出评价价，以此此确定员员工的优优劣顺序序，但不不能准确确把握员员工与职职务要求求之间的的符合程程度。如如在营业业小组中中规定。10的员工可评为优秀员工，就是采用相互比较的办法，因而标准在不随被考评的群体中往往是有差异的，或者说标准是相对的。 考考核标准准的设定定主要是是指绝对对标准，包包括绩效效标准、行行为标准准和任职职资格标标准。绩效标准。在在流通企企业对售售货人员员的销售售定额要要求，如如销售量量、销售售

11、额等均均属绩效效标准。行为标准。如如对营业业员服务务态度方方面的具具体要求求等属于于行为标标准。任职资格标标准。包包括对不不同岗位位员工的的受教育育程度、业业务知识识与技能能、工作作经历与与经验，个个人特点点等方面面的要求求。如对对部门经经理任职职资格在在学历方方面应是是本科毕毕业，五五年从事事本专业业工作经经验，表表达能力力好，有有组织与与协作能能力等等等。选择考核方方法。根根据考核核目的、被被考核对对象的具具体工作作特点及及要求，确确定行之之有效的的定性与与定量相相结合的的考核方方法。通通常是几几种方法法结合使使用，进进行全方方位考核核。培训考核人人员。由由于员工工岗位千千差万别别，专业业

12、技术要要求各不不相同。为为提高考考核质量量，就应应对考核核人员进进行培训训，以便便让其充充分了解解考核标标准，掌掌握考核核原则与与方法。（3）收集集有关考考核资料料。只有有考核资资料准确确、全面面、具体体，才能能对员工工进行有有效的绩绩效测评评。收集集有关考考核数据据资料的的主要途途径和方方法有：1）生产、经经营记录录。即从从企业各各部门的的日常统统计报表表中，就就有关生生产、经经营的数数字资料料进行分分类记录录和统计计。2）定期抽抽查。定定期到各各部门、各各岗位就就企业的的生产、销销售、服服务、成成本等情情况进行行调查，并并将抽查查所得资资料进行行记录和和分析。3）考勤记记录。就就员工的的考

13、勤情情况进行行全面记记录。4）项目评评定法。即即以调查查问卷形形式就有有关绩效效考评项项目对员员工进行行逐项调调查，以以便取得得较真实实的第一一手资料料。5）减分抽抽查法。以以职务要要求设定定应遵守守的工作作要求与与标准，并并制定出出对违反反要求的的具体扣扣分办法法，然后后进行定定期或逐逐日的统统计。6）指导记记录法。即即不仅记记录员工工的极限限行动，并并且将主主管领导导和其他他员工的的意见与与看法也也记录下下来，以以此作为为考核员员工与主主管领导导的依据据。（4）分析析评价。根根据通过过以上途途径和方方法得到到的员工工考核资资料，对对员工的的绩效做做出综合合性的评评定。其其过程如如下：1）对

14、每一一评价项项目进行行定等或或定级，即即确定每每个员工工在工作作质量、服服务态度度、出勤勤等方面面的具体体等级。通通常可分分为五个个等级，即即优、良良、合格格、稍差差、不合合格。2）对员工工的评价价项目和和指标进进行量化化，通常常赋予不不同评价价等级不不同数值值，以五五等级为为例，即即优、良良、合格格、稍差差、不合合格，相相应赋予予5分、44分、33分、22分、11分等。只只有对不不同项目目进行量量化，才才能将不不同性质质的项目目综合，形形成总的的评价看看法。3）对同一一项目不不同的考考核结果果进行综综合。有有时同一一项目往往往由不不同的部部门或人人员进行行考核，得得到的结结果经常常不一致致，

15、为此此就要加加以综合合。例如如，对某某部门主主管的考考核，往往往有上上级领导导、相关关部门、下下级员工工的考核核意见、给给出的等等级和分分值也不不同。为为此可采采用加权权平均或或算术平平均法予予以折衷衷，以形形成一个个综合性性的评价价。4）对不同同项目的的考核结结果加以以综合。对对一个员员工的考考核往往往是多方方面、全全方位的的，因而而需要设设计不同同的考核核项目，要要最终形形成总体体上的评评价，就就要对其其各项目目分值进进行加总总。由于于各项耳耳对员工工素质、能能力和绩绩效的作作用并不不是相同同的，所所以根据据具体的的考核目目的，还还要对各各项目分分配不同同的权数数，才能能做到最最后形成成的

16、总体体评价符符合考核核目的的的要求。例例如，当当决定员员工是否否晋升时时，其工工作成绩绩、工作作能力等等项目就就要被赋赋予较高高的权数数。因为为，这是是由考核核的目的的所决定定的。总总之，考考核目的的不同，同同一项目目在整个个评价指指标体系系中的地地位和作作用就不不同。（5）绩效效考核结结果的应应用。1）为员工工的任用用、晋升升、提薪薪、奖励励等提供供事实依依据。2）帮助员员工提高高绩效，即即通过向向员工本本人反馈馈考评结结果，激激励员工工更有效效地提高高工作质质量和效效率。3）检验企企业各项项管理政政策，即即通过员员工考核核结果所所暴露出出的问题题，对企企业在员员工配置置、规章章制度、员员工

17、培训训等各项项管理工工作中的的成效与与失误进进行实践践检验，据据此提出出改进和和完善的的具体对对策。3.员工绩绩效考核核的方法法。（1）民意意测验法法。即由由参加考考评的人人员填写写考核表表，卷面面按五等等级形式式由考评评人员给给被考评评者打出出相应的的等级与与分值，最最后利用用算术平平均法给给每个被被考评者者打出平平均得分分。民意意测验法法，一般般是适用用于下级级员工对对主管领领导考评评，或同同级人员员相互评评定。该方法的优优点是群群众性、民民主性较较强；缺缺点是受受员工素素质的局局限，考考核结果果往往带带有偏差差。（2）共同同确定法法。该方方法通常常被应用用于职称称评定。分分为四个个步骤：

18、第一步步，由基基层考核核小组“共共同确定定”，即即由考核核小组成成员对候候选人逐逐项打分分，用平平均分的的形式确确定考核核得分，以以此选出出推荐人人；第二二步，由由学科小小组初评评；第三三步，职职称评定定委员会会投票；第四步步，由职职称评定定总委员员会审定定。共同同确定法法其实质质仍是民民主评议议或民意意测验，只只不过参参加评议议的人往往往是专专家、学学者。这这是共同同确定法法与民意意测验法法的区别别之处。（3）配对对比较法法。即将将被评价价对象用用配对比比较方法法决定优优劣顺序序。具体体作法是是，用排排列组合合形式决决定对数数，即每每一对都都是2名名员工，通通过两相相比较，得得出优劣劣的结论

19、论，然后后以得优优次数多多少进行行排序。该方法的优优点是准准确性较较高。因因为，所所有的员员工均进进行过两两两一一一比较。缺缺点是过过程繁琐琐，如要要评定88名员工工，就应应比较228对。由由此决定定该方法法只适于于考核人人数较少少的条件件，通常常以不超超过100人为宜宜。（4）等差差图表法法。即用用图表形形式对考考核者进进行定量量测评。该该图表由由两部分分构成，一一部分是是考核项项目，一一部分是是评定分分等。主主考者可可对每项项目在计计分尺上上标出相相应得分分，各项项加总后后得出最最后评价价。该方法优点点是使用用简便，考考核项目目全面，分分值档次次多。缺缺点是主主考人员员的个人人因素会会使打

20、分分失之公公允。该该方法适适用于对对一般员员工的测测评，如如表1-3-1所示示。（5）要素素评定法法。亦称称功能测测评法、点点因素法法或序列列评定法法，是一一种定性性与定量量相结合合的方法法。即根根据不同同工作岗岗位的员员工确定定不同的的考核要要素，以以制定考考评表。一一般将每每个要素素按优劣劣程度分分为35个等等级，每每个等级级对应确确定分数数，然后后由考评评人员逐逐项打分分，汇总总得出总总分数。一一般由被被考核员员工、下下级、同同级、上上级各填填一份考考核表，然然后再综综合计算算得分，效效果会更更好。该该表形式式如表11-3-2所示示。（6）主体体考核法法。该方方法适用用于选拔拔业务领领导

21、。过过程由五五个步骤骤组成：第一步：在在自我或或民主推推荐基础础上，由由人力资资源管理理部门初初审。第二步：对对初审合合格者的的素质和和绩效进进行综合合考评，即即与其上上级、下下级、同同级及本本人“四见面面”。然后后集体评评议、筛筛选，以以确定候候选人。第三步：用用要素评评定法对对候选人人进行定定性定量量考核。第四步：笔笔试，分分为知识识面、专专业知识识、模拟拟考试和和专题论论文四类类。第五步：面面试，由由考核小小组对候候选人中中通过上上述考核核者，进进行类似似论文答答辩式的的面试，最最后提出出使用建建议和意意见。（7）欧德德伟法。是是美国学学者欧德德伟提出出的。其其具体内内容是：每半年年对员

22、工工进行一一次考核核，分甲甲乙两档档。甲等等考核有有特殊贡贡献的员员工，并并给予奖奖励；乙乙等考核核一般员员工，由由员工本本人填写写考核表表。考核核方法是是每人以以70分分为基本本分，在在此基础础上有一一系列加加分或减减分项目目，让员员工如实实填写。凡凡总分等等于或高高于855分者予予以晋升升职务，低低于700分者则则予以辞辞退。（8）情境境模拟法法。即将将被考核核人员置置于模拟拟的工作作环境中中，对其其处理实实际问题题的能力力做现场场考核，用用以决定定被考核核者适宜宜的工作作岗位和和具体工工作。考考核内容容包括应应变能力力、规划划能力、协协调能力力、决策策能力等等。情境境模拟可可以采用用“想

23、像模模拟”如“当你在在某个岗岗位”，或计算算机仿真真模拟等等方法。该方法的优优点是真真实性、准准确性较较高；缺缺点是耗耗费人、财财、物力力。企业绩效测测评是一一项极复复杂的工工作，实实际操作作的问题题和困难难很多，常常见的主主要问题题有：1）缺乏明明确的考考核标准准。主要要是定量量判断少少，定性性判断多多，因而而难以客客观衡量量和操作作。2）考核结结果不加加应用。主主要是未未能体现现在对员员工的奖奖罚上，从从而使考考核失去去应有的的意义和和作用。3）缺乏反反馈制度度。使被被考核员员工无法法说明申申辩，也也无从了了解自身身表现与与企业要要求之间间是否吻吻合，结结果使考考评失去去改进和和提高员员工

24、绩效效的重要要促进作作用。二、员工培培训（一）员工工培训的的含义与与形式员工培训是是指企业业通过学学习或实实验等多多种方法法改进和和提高员员工的知知识、技技术、业业务与道道德水平平，以适适应工作作标准与与工作任任务的需需要。员工培训是是企业的的人力资资本的投投资，意意在取得得人力资资本的不不断增值值，从而而不断提提高企业业的经济济与社会会效益。同同时能够够使企业业更好地地适应社社会、经经济、科科技和教教育的不不断变化化和发展展的新需需要，并并且能满满足员工工自我发发展和实实现自我我价值的的追求。员工培训由由培训对对象的多多样性和和复杂性性特点所所决定，其其形式也也必然是是多种多多样的。按按照培

25、训训方式分分类，有有：系统统培训、技技工学校校教育、培培训中心心培训、专专题培训训、短训训班等，还还有企业业自行办办学、联联合办学学、委托托代培等等；按培培训时间间分类，有有：脱产产、半脱脱产、不不脱产等等形式；按培训训阶段分分类，有有：就业业前培训训、就业业后培训训、再就就业培训训等；从从岗位培培训角度度划分，有有：适应应性岗位位培训、规规范化岗岗位培训训，适应应性岗位位培训还还具体包包括岗前前培训、转转岗培训训、应急急培训、提提高培训训、达标标培训、专专题培训训等，而而规范化化岗位培培训则演演化为资资格证书书培训。表1-3-1连续续型等差差考核姓名 职务务考核项目评级记位得分工作质量工作数

26、量工作知识工作协调总分表1-3-2部门姓名职务（工种种）考核总分项目分数考核情况说说明出勤30上30中24下一八能力20上20由17下14绩效30上30出25下17思想作风组织纪律20上20中17下一五班（组）长长意见部门意见考核小组意意见公司意见虽然员工培培训形式式多样，但但从实质质内容上上看，大大致可分分以下几几类：1.过渡性性培训。2.知识更更新或重重新确定定职业方方向培训训。3.提高操操作或业业务能力力和管理理水平培培训。4.员工个个性发展展培训。5.专业技技术人员员培训。6.职务晋晋升培训训。7.学历教教育。（二）员工工培训的的基本内内容即从培训对对象方面面对其所所要掌握握的知识识、

27、技能能等内容容进行说说明：1.新员工工培训。企企业的新新员工培培训，其其主要内内容有：（1）企业业文化培培训，主主要包括括：1）企业精精神培训训。让新新员工了了解与掌掌握企业业的发展展史、经经营理念念、行为为规范等等，让新新员工的的观念与与企业的的要求相相吻合。2）企业规规章制度度培训。让让员工通通过学习习企业的的各项规规章制度度，使其其工作与与行为方方式符合合企业营营运的要要求。3）企业物物质环境境培训。让让新员工工了解企企业的内内外环境境、各单单位办公公地点、主主要产品品、设备备、品牌牌、企业业标志等等。企业文化培培训的基基本目的的是让新新员工尽尽快形成成与企业业精神相相一致的的共同价价值

28、观。（2）业务务培训，主主要包括括：1）参观企企业生产产、经营营全过程程。以便便让新员员工对企企业的经经营活动动有一个个整体上上的认识识与了解解。2）业务主主管讲课课。就企企业经营营与管理理中的基基本理论论与知识识进行分分析与说说明，让让新员工工能够对对企业的的运营有有更深刻刻的认识识。3）掌握工工作岗位位业务技技能。根根据新员员工的岗岗位分工工，分类类学习本本工作岗岗位所需需要的业业务知识识与技能能、工作作要领、操操作规范范、工作作流程等等。（3）开展展“传、帮帮、带”活动。即即由各工工作部门门、工作作岗位上上富有经经验的老老员工对对新员工工进行系系统的辅辅导和传传授，以以便让新新员工能能够

29、尽快快进入独独立工作作状态。2.在职员员工的培培训。主主要有以以下几种种形式：（1）不脱脱产的一一般文化化教育。即即让员工工利用业业余时间间完成各各种层次次的学历历教育，以以提高在在职员工工的基本本文化素素质。（2）岗位位培训。让让在职员员工具体体掌握本本工作岗岗位所需需要的理理论知识识、专业业知识，以以进一步步提高员员工的专专业素质质。岗位位培训既既可由企企业自办办，也可可由社会会上的员员工培训训中心代代为组织织。通过过培训的的员工在在提职、提提薪方面面享有优优先权。（3）专题题培训。当当企业进进行重大大战略调调整、引引进新设设备、采采用新的的管理方方法以及及规模扩扩张时，都都应举办办专题培

30、培训，以以保证员员工对上上述变化化的充分分适应。（4）转岗岗培训。企企业员工工进行内内部工作作岗位转转换时，针针对新岗岗位的具具体要求求，对转转岗员工工实施短短期培训训，使转转岗员工工在新的的工作岗岗位上胜胜任各项项工作需需要。（5）个人人自选教教育。依依据企业业的“员工个个人发展展计划”，对员员工进行行因人而而异、因因材施教教的培训训。由员员工自选选课程，企企业免费费培训，以以充分发发挥员工工的个人人潜质。（6）脱产产进修。针针对企业业在发展展中出现现的紧缺缺人才问问题，或或为企业业事先储储备各方方面高层层次人才才，由企企业选择择员工脱脱产到高高校、科科研机构构、先进进同行企企业去进进修。此

31、此种培训训一方面面增强了了培训人人员与企企业的感感情；另另一方面面培训具具有很强强的针对对性，成成效显著著。3.全员培培训。即即对企业业各职能能部门、各各经营单单位的全全体员工工进行有有计划的的培训，以以全面提提升企业业员工的的整体素素质。全全员培训训的重点点是培训训各方面面的骨干干人才，特特别是专专业技术术人才。其其具体方方式有：（1）厂长长、经经理培训训。目的的是系统统掌握有有关企业业经营与与管理的的理论与与知识；形式有有工商管管理硕士士学位班班、短期期脱产培培训班、出出国考察察培训等等。（2）管理理层人员员培训。企企业各层层次管理理人员是是企业的的中坚力力量，提提高其素素质，对对全面推推

32、进企业业运营工工作的质质量与效效率具有有极其重重要的作作用。可可采用管管理、经经营知识识培训班班、内部部研讨会会等形式式，提高高管理人人才的专专业素养养和业务务能力。（3）专业业技术人人员培训训。目的的是加快快知识更更新的速速度，使使专业技技术人员员的业务务能力跟跟上社会会经济发发展与科科技进步步的步伐伐。其形形式有：到高校校与科研研机构进进修、专专题培训训、出国国进修考考察等。（三）员工工培训管管理1.员工培培训的过过程。员员工培训训从管理理方面看看，基本本上可以以分为计计划阶段段、培训训实施阶阶段、评评估阶段段，由此此构成一一个完整整的过程程：计计划阶段段。主要要是确定定培训目目标和培培训

33、内容容。为此此，就要要进行培培训的需需求分析析，才能能确定目目标与内内容。培训实实施阶段段。主要要是选择择培训方方法、学学习原则则以及具具体实施施培训的的过程。评估阶阶段。主主要内容容是培训训成效的的具体测测定与衡衡量。2.员工培培训的需需求分析析。可以以从三个个层次进进行：组织分分析，以以确定企企业对员员工培训训的总体体需求。工作分分析，以以确定员员工要达达到良好好的工作作绩效，对对培训内内容的需需求。个人分分析，就就是针对对每个员员工所完完成工作作任务的的好坏，从从而对培培训有什什么具体体需求。显显然，从从组织分分析角度度看，员员工培训训必然同同企业发发展的总总目标密密切联系系；从工工作分

34、析析角度看看，员工工培训又又同企业业的各项项具体工工作目标标相联系系；从个个人分析析角度看看，员工工培训需需求可由由以下公公式来表表示：理想工作绩绩效一实实际工作作绩效=教育培培训需求求简而言之，公公式中的的理想工工作绩效效是指规规定的工工作绩效效标准。通过对以上上三层次次的分析析，并综综合运用用有关的的分析方方法，如如任务分分解法、错错误分析析法、技技术分析析法、成成效评价价法、员员工投入入调查表表等对员员工的实实际工作作进行分分析，以以发现问问题与差差距，据据此就可可以具体体确定培培训目标标、培训训项目和和具体培培训内容容，并制制定与之之相适宜宜的培训训实施计计划，内内容包括括课程设设置、

35、经经费预算算、培训训场地、培培训教师师等。在在实施计计划阶段段还要加加强监督督与管理理，以便便确保培培训质量量与培训训效果符符合培训训计划的的要求。3.员工培培训效果果评估。具具体从以以下三个个方面进进行：后果评评估。即即如果不不进行员员工培训训将会有有何后果果。这属属于反面面评估。效果分分析。即即经过培培训后收收效如何何。这属属于收益益分析。项目评评估。即即对员工工培训工工作本身身进行得得如何展展开分析析。员工培训评评估的具具体方法法主要有有：（1）测试试比较分分析法。在在培训开开始和结结束时用用难度相相同的试试题对受受训者进进行测试试，可以以比较培培训成效效有无以以及成效效之大小小。（2）

36、工作作绩效评评价法。以以书面调调查或面面谈方式式了解受受训者，在在培训后后工作数数量、质质量、服服务态度度、人际际交往能能力等方方面有无无改进与与提高，以以此推断断培训有有无收效效。（3）工作作标准对对照评价价法。依依照工作作标准对对受训者者的工作作数量、质质量和工工作态度度进行比比较，以以判断培培训效果果的大小小。（4）同类类员工比比较评价价法。对对照未受受训者和和受训者者在各方方面工作作上的差差异，对对培训效效果进行行评价。（5）主管管或下属属意见法法。以书书面调查查或面谈谈方式，向向受训者者的主管管领导或或下属了了解其工工作中的的表现，以以此确定定培训工工作质量量的高低低。以上几种方方法可以以同时使使用，以以便更全全面地评评估员工工培训工工作的成成败得失失，在此此基础上上为下一一步的培培训工作作提出改改进性意意见。