安全行为及对人的管理(doc 16)3432.docx

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1、安全行为为及对人人的管理理第一节 行行为科学学的概述述行为科学学是研究究工业企企业中人人的行为为规律、用用科学的的观点和和方法改改善对人人的管理理，以充充分调动动人的积积极性和和提高劳劳动者生生产效率率的一门门科学。行为科学起源于本世纪20年代，一般都以著名的霍桑实验作为最早在工业中深入研究人的行为的标志，四五十年代得到迅速发展，现已为工业国家广泛应用，取得累累硕果，成为现代管理理论最重要的组成部分。行为科学家综合了心理学、社会学、人类学、经济学和管理学的理论和方法，对生产过程中人的行为及其产生原因进行分析研究。一、人类类行为的的概念关于人的的行为，这这是一个个非常复复杂的问问题。什什么叫行行

2、为？简简言之，行行为是人人类日常常生活所所表现的的一切动动作。德德国心理理学家克克特勒温把把行为定定义为个个体与环环境交互互作用的的结果，引引入了“个体”这个变变量。他他提出人人的行为为的基本本原理可可表达为为：B=F（PPE）式中：BB行为为；P个个人内在心心理因素素；E环环境外界环环境的影影响（自自然、社社会）；上式表示示行为（BB）是个个人（PP）与环环境（EE）交互互作用所所发生的的函数或或结果。值值得注意意的是，这这里的变变量“个人”和“环境”不是相相互独立立的，而而是相互互关联的的两个变变量。日本的鹤鹤田根据据上述模模型，提提出了事事故发生生的模型型为：A=F（PPE）即，事故故的

3、发生生是由于于人的因因素和环环境因素素相互关关联、共共同作用用的结果果。从心理学学的角度度讲，人人的行为为起源于于脑神经经的交合合作用，总总合形成成精神状状态，亦亦即所谓谓意识。由由意识表表现之于于动作时时，便形形成了行行为，而而意识本本身则成成为一种种内在行行为。人类行为为是有共共同的特特征的。综综合心理理学家研研究的结结果，人人类行为为特征至至少有下下列几方方面：（1）自自发的行行为。指指人类的的行为是是自动自自发的而而不是被被动的。外外力可能能影响他他的行为为，但无无法引发发其行为为，外在在的权力力、命令令无法使使其产生生真正的的效忠行行为。（2）有有原因的的行为。指任何一种行为的产生都

4、是有其起因的。遗传与环境可能是影响行为的因素，同时外在条件亦可能影响内在的动机。（3）有有目的的的行为。指人类的行为不是盲目的，它不但有起因而且是有目标的。有时候在第三者看来毫不合理的行为，对他本人来说却是合乎目标的。（4）持持久性的的行为。指行为指向目标，目标没有达成之前，行为是不会终止的。也许他会改变行为的方式，或由外显行为转为潜在行为，但还是继续不断地往目标进行的。（5）可可改变的的行为。指人类为了谋求目标的达成，不但常变换其手段，而且其行为是可以经过学习或训练而改变的。这与其他受本能支配的动物行为不同，它是具有可塑性的。研究人的的行为的的共同特特征，对对探索动动机的规规律、管管理心理理

5、活动的的规律，是是有很大大帮助的的。人的的行为的的基本单单元是动动作。所所有的行行为都是是由一连连串的动动作所组组成的。管管理工作作的重要要任务之之一，就就是要了了解、预预测与控控制一个个人在什什么时候候可能从从事什么么动作（动动作的发发生）；同时要要了解是是什么动动机或需需要能在在某一特特定时间间唤起某某个动作作。二、行为为的种类类行为的种种类很多多，可以以从不同同方面对对其分类类。按行行为主体体的不同同可分为为：个人人行为（包包括个人人的生长长、发育育、学习习、意见见等等）和和团体行行为（包包括团结结、互助助、合作作、友好好、谅解解、默契契、暗约约、分歧歧、对抗抗、破坏坏等等）。按人类活活

6、动的不不同领域域，又有有如下界界定：（1）管管理行为为。包括括计划、组组织、领领导、激激励、控控制、决决策、预预测等行行为。（2）政政治行为为。包括括选举、公公务、行行政、民民族团结结、国际际关系等等行为。（3）社社会行为为。包括括社会控控制、社社会变迁迁、社会会要求、社社会保险险、社会会文明、社社会进步步、社会会发展等等行为。（4）文文化行为为。包括括文化艺艺术活动动、教育育活动、体体育活动动、学术术研究等等行为。（5）战战争行为为。包括括思想战战、心理理战、谋谋略战、团团体战、情情报战、宣宣传战、军军事战等等等。三、研究究人的行行为的目目的研究人的的行为的的主要内内容和目目的，有有如下几几

7、个方面面：（1）研研究人类类行为产产生的原原因，目目的在于于激发动动机，推推动行为为。（2）研研究人类类行为的的控制与与改造，目目的在于于保持正正确的行行为。（3）研研究人与与物的配配合，如如人机工工程，目目的在于于提高劳劳动生产产率和经经济效益益，减少少事故的的发生。（4）研研究人与与人的协协调，如如人际关关系，目目的在于于创造一一种良好好的激励励环境，使使人们能能够持久久地在激激发状态态下工作作，保持持饱满的的情绪，高高涨的兴兴致，十十足的干干劲，舒舒适的心心情，主主观能动动性得到到充分的的发挥。总之，研研究人的的行为的的科学的的目的是是在于调调动人的的积极性性。第二节 需需要层次次理论人

8、的需要要是指人人体某种种生理或或心理上上的不满满足感，它它可使人人产生行行动的动动机。人人的需要要是多样样和复杂杂的。某某一时刻刻，在人人的许多多需要中中，会有有一种需需要是相相对最强强烈的，我我们称其其为强势势需要。强强势需要要产生主主导动机机，而主主导动机机直接导导致人的的行动。人人通过行行动满足足了强势势需要后后，又会会有新的的需要变变成强势势需要，如如此循环环往复。为了便于于分析研研究人的的需要，美美国心理理学家马马斯洛（AAbraahann H.Massloww）在119433年提出出了“需要层层次理论论”。马斯洛洛认为，人人的需要要可以归归纳为五五大类，即即生理、安安全、社社交、尊

9、尊重和自自我实现现等需要要。生理需需要，是是人类生生存的最最基本、最最原始的的本能需需要，包包括摄食食、喝水水、睡眠眠、求偶偶等需要要。安全需需要，是是生理需需要的延延伸，人人在生理理需要获获得适当当满足之之后，就就产生了了安全的的需要，包包括生命命和财产产的安全全不受侵侵害，身身体健康康有保障障，生活活条件安安全稳定定等方面面的需要要。社交需需要，是是指感情情与归属属上的需需要，包包括人际际交往、友友谊、为为群体和和社会所所接受和和承认等等。此种种需要体体现了人人有明确确的社会会需要和和人际关关系需要要。尊重需需要，包包括自我我尊重和和受人尊尊重两种种需要。前前者包括括自尊、自自信、自自豪等

10、心心理上的的满足感感；后者者包括名名誉、地地位、不不受歧视视等满足足感。自我实实现需要要，这是是最高层层次的需需要，是是指人有有发挥自自己能力力与实现现自身的的理想和和价值的的需要。马斯洛需要层次论马斯洛认认为，上上述五种种需要，以以层次形形式依次次从低级级到高级级排列，可可表示成成金字塔塔形。后后来，马马斯洛又又补充了了求知和和审美两两种需要要，组成成7个层层次，如如下图所所示。一一般来说说，只有有当某低低层次的的需要相相对满足足之后，其其上一级级需要才才能转为为强势需需要。马斯洛的的需要层层次理论论，对揭揭示人类类复杂的的需要的的普遍规规律性做做出了贡贡献，且且具有直直观、易易于理解解、相

11、对对较合理理等特点点，因此此成为国国内外许许多管理理理论的的重要基基础。但但是在应应用该理理论时，也也应该看看到，人人的需要要是复杂杂的，往往往不能能机械地地、绝对对地按层层次进行行划分，也也并不一一定严格格地按上上述各个个层次逐逐级去满满足。例例如，会会有这样样的人，在在其温饱饱尚未解解决的情情况下，却却一味地地追求个个人价值值的实现现。对于于这种特特别的情情况，就就要具体体问题具具体分析析，而不不要盲目目照搬该该理论。在需要的的各层次次中，安安全需要要处于仅仅次于生生理需要要的较为为基础的的位置，由由此可以以看出安安全工作作的重要要性。需需要层次次理论对对企业安安全生产产管理工工作具有有一

12、定的的指导意意义，在在实际应应用时，可可考虑以以下几个个方面：注重调调查分析析本企业业职工需需要层次次结构的的状况，为为安全管管理提供供科学的的依据；针对不不同层次次的需要要，提出出相应的的安全管管理措施施；注意职职工需要要层次结结构的变变化，适适时调整整满足职职工需要要的管理理方法；把职工工的安全全需要与与其他需需要作为为一个需需要体系系综合考考虑，以以提高安安全管理理的有效效性。第三节 双因素素理论19577年，美美国心理理学家赫赫茨伯格格（F.herrzbeerg）提提出“激励因因素保健因因素”理论，简简称双因因素理论论。该理理论将人人的行为为动机因因素分为为保健因因素和激激励因素素两大

13、类类。第一类：保健因因素。保保健因素素是与人人的工作作的客观观情况有有关的一一些因素素，如工工资福利利、工作作条件、聘聘任保障障、人际际关系等等。赫茨茨伯格通通过对118444人次职职工进行行调查研研究后发发现，当当这些因因素缺乏乏或处理理不当时时，会引引起职工工的不满满情绪。但但即使这这些因素素都具备备，也只只能防止止职工对对工作产产生不满满，而不不能激发发人们内内在的积积极性和和更多的的满意感感。这就就像卫生生条件能能保障人人不生病病，但并并不能使使人更强强壮，仅仅仅起到到保健作作用那样样，因此此称这些些因素为为保健因因素。第二类：激励因因素。激激励因素素是与人人的工作作有内在在联系的的一

14、些因因素，如如工作的的成就、绩绩效的认认可或奖奖励、工工作职责责的加强强、对未未来的期期望等。赫赫茨伯格格调查发发现，激激励因素素是影响响和促使使人们在在工作中中不断进进取的内内在因素素。激励励因素的的改善可可激发职职工完成成工作的的积极性性，使人人感到满满意；若若处理不不当，可可导致职职工的不不满意，但但其影响响程度不不如保健健因素。将双因素素理论与与马斯洛洛需要层层次论进进行比较较，可以以认为，保保健因素素相当于于人的较较低层次次的需要要（生理理、安全全和社交交的需要要），激激励因素素相当于于人的较较高层次次的需要要（尊重重、自我我实现的的需要）。双因素理理论在220世纪纪60年年代被引引

15、入企业业管理中中，它对对企业的的安全管管理也有有一定的的促进作作用。在企业的的安全管管理中，首首先要重重视职工工有关保保健因素素的满足足问题，例例如：注注重改善善劳动生生产环境境，设置置必要的的福利设设施，开开展文明明生产，力力求最大大限度地地满足职职工的合合理需要要，以减减少或消消除职工工不满的的情绪。在在此基础础上，要要充分利利用激励励因素对对职工进进行安全全生产的的激励作作用。例例如，在在安全生生产活动动中有一一定绩效效者要予予以确认认，有突突出绩效效或贡献献者要予予以表彰彰和奖励励，对安安全工作作有责任任感的职职工要赋赋予一定定的职责责。要将将企业安安全生产产的近期期目标和和发展规规划

16、以不不同的形形式反馈馈给职工工，以增增强职工工对企业业安全生生产的信信心。值得注意意的是，对对于有些些人来说说，某些些保健因因素和激激励因素素是很难难截然分分开的，因因此，企企业管理理人员还还应根据据本企业业不同职职工的需需要层次次区分保保健因素素和激励励因素，要要尽力做做到因人人而异。双双因素理理论给我我们的一一个启示示是：在在安全管管理工作作中，要要防止激激励因素素转化为为保健因因素的可可能性。例例如，物物质奖励励与职工工个人在在安全生生产中的的绩效紧紧密联系系时，才才会成为为激励因因素并发发挥其激激励作用用；若采采取平均均分配的的办法或或分配不不合理，奖奖励再多多也只能能起到保保健作用用

17、，甚至至还会挫挫伤个别别职工的的积极性性。第四节 强化理理论强化理论论又称行行为矫正正理论，它它是由美美国心理理学家斯斯金纳提提出来的的。此理理论强调调人的行行为与影影响行为为的环境境刺激之之间的关关系，认认为管理理者可以以通过不不断改变变环境的的刺激来来控制人人的行为为。由于于人的行行为后果果对其行行为会发发生反作作用，人人们可通通过影响响行为后后果的办办法来修修正或改改变行为为，这就就是“强化”的概念念。凡能能影响行行为后果果的刺激激物均称称为“强化物物”，如奖奖酬、表表彰、处处罚等。人人们可利利用强化化物来控控制人的的行为，以以求得行行为的改改造。对强化理理论的应应用，要要考虑强强化的模

18、模式，并并采用一一整套的的强化体体制。强化模式式主要由由“前因”、“行为”和“后果”三个部部分组成成。“前因”是指在在行为产产生之前前确定一一个具有有刺激作作用的客客观目标标，并指指明哪些些行为将将得到强强化，如如企业规规定车间间安全生生产中每每月的安安全操作作无事故故定额。“行为”是指为了达到目标的工作行为。“后果”是指当行为达到了目标时，则给予肯定和奖励；当行为未达到目标时，则不给予肯定和奖励，甚至给予否定或惩罚，以求控制职工的安全行为。强化包括括正强化化、负强强化和自自然消退退三种类类型：第一种：正强化化，又称称积极强强化。当当人们采采取某种种行为时时，能从从他人那那里得到到某种令令其感

19、到到愉快的的结果，这这种结果果反过来来又成为为推进人人们趋向向或重复复此种行行为的力力量。例例如，企企业用某某种具有有吸引力力的结果果（如奖奖金、休休假、晋晋级、认认可、表表扬等），以以表示对对职工努努力进行行安全生生产的行行为的肯肯定，从从而增强强职工进进一步遵遵守安全全规程进进行安全全生产的的行为。第二种：负强化化，又称称消极强强化。它它是指通通过某种种不符合合要求的的行为所所引起的的不愉快快的后果果，对该该行为予予以否定定。若职职工能按按所要求求的方式式行动，就就可减少少或消除除令人不不愉快的的处境，从从而也增增大了职职工符合合要求的的行为重重复出现现的可能能性。例例如，企企业安全全管理

20、人人员告知知工人不不遵守安安全规程程，就要要受到批批评，甚甚至得不不到安全全奖励，于于是工人人为了避避免此种种不期望望的结果果，而认认真按操操作规程程进行安安全作业业。惩罚是负负强化的的一种典典型方式式，即在在消极行行为发生生后，以以某种带带有强制制性、威威慑性的的手段（如如批评、行行政处分分、经济济处罚等等）给人人带来不不愉快的的结果，或或者取消消现有的的令人愉愉快和满满意的条条件，以以表示对对某种不不符合要要求的行行为的否否定。第三种：自然消消退，又又称衰减减。它是是指对原原先可接接受的某某种行为为强化的的撤消。由由于在一一定时间间内不予予强化，此此行为将将自然下下降并逐逐渐消退退。例如如

21、，企业业曾对职职工加班班加点完完成生产产定额给给予奖酬酬，后经经研究认认为这样样不利于于职工的的身体健健康和企企业的长长远利益益，因此此不再发发给奖酬酬，从而而使加班班加点的的职工逐逐渐减少少。如上所述述，正强强化是用用于加强强所期望望的个人人行为；负强化化和自然然消退的的目的是是为了减减少和消消除不期期望发生生的行为为。这三三种类型型的强化化相互联联系、相相互补充充，构成成了强化化的体系系，并成成为一种种制约或或影响人人的行为为的特殊殊环境因因素。强化的主主要功能能，就是是按照人人的心理理过程和和行为的的规律，对对人的行行为予以以导向，并并加以规规范、修修正、限限制和改改造。它它对人的的行为

22、的的影响，是是通过行行为的后后果反馈馈给行为为主体这这种间接接方式来来实现的的。人们们可根据据反馈的的信息，主主动适应应环境刺刺激，不不断地调调整自己己的行为为。在企业安安全管理理中，应应用强化化理论来来指导安安全工作作，对保保障安全全生产的的正常进进行可起起到积极极作用。在在实际应应用中，关关键在于于如何使使强化机机制协调调运转并并产生整整体效应应，为此此，应注注意以下下五个方方面：第一，应应以正强强化方式式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及

23、时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。第二，采采用负强强化（尤尤其是惩惩罚）手手段要慎慎重。负负强化应应用得当当会促进进安全生生产，应应用不当当则会带带来一些些消极影影响，可可能使人人由于不不愉快的的感受而而出现悲悲观、恐恐惧等心心理反应应，甚至至发生对对抗性消消极行为为。因此此，在运运用负强强化时，应应尊重事事实，讲讲究方式式方法，处处罚依据据准确公公正，这这样可尽尽量消除除其副作作用。将将负强化化与正强强化结合合应用一一般能取取得更好好的效果果。第三，注注意强化化的时效效性。采采用强化化的时间间对于强强化的效效果有较较大的影影响。一一般而论论，强化化应及时时，及时时强化可可提

24、高安安全行为为的强化化反应程程度，但但须注意意及时强强化并不不意味着着随时都都要进行行强化。不不定期的的非预料料的间断断性强化化，往往往可取得得更好的的效果。第四，因因人制宜宜，采用用不同的的强化方方式。由由于人的的个性特特征及其其需要层层次不尽尽相同，不不同的强强化机制制和强化化物所产产生的效效应会因因人而异异。因此此，在运运用强化化手段时时，应采采用有效效的。强强化方式式，并随随对象和和环境的的变化而而相应调调整。第五，利利用信息息反馈增增强强化化的效果果。信息息反馈是是强化人人的行为为的一种种重要手手段，尤尤其是在在应用安安全目标标进行强强化时，定定期反馈馈可使职职工了解解自己参参加安全

25、全生产活活动的绩绩效及其其结果，既既可使职职工得到到鼓励，增增强信心心，又有有利于及及时发现现问题，分分析原因因，修正正所为。第五节 挫挫折理论论挫折是指指人类个个体在从从事有目目的的活活动过程程中，指指向目标标的行为为受到障障碍或干干扰，致致使其动动机不能能实现，需需要无法法满足时时所产生生的情绪绪状态。挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。个体受到到挫折与与其动机机实现密密切相关关。人的的动机导导向目标标时，受受到阻碍碍或干扰扰可有四四种情况况：虽然受受到干扰扰，但主主观和客客观条件件仍可使使其

26、达到到目标；受到干干扰后只只能部分分达到目目标或使使达到目目标的效效益变差差；由于两两种并存存的动机机发生冲冲突，暂暂时放弃弃一种动动机，而而优先满满足另一一种动机机，即修修正目标标；由于主主观因素素和客观观条件影影响很大大，动机机的结局局完全受受阻，个个体无法法达到目目标。第第四种情情况下人人的挫折折感最大大，第二二和第三三种情况况次之。挫挫折是一一种普遍遍存在的的心理现现象，在在人类现现实生活活中，不不但个体体动机及及其动机机结构复复杂，而而且影响响动机行行为满足足的因素素也极其其复杂，因因此，挫挫折的产产生是不不以人们们的主观观意志为为转移的的。引起挫折折的原因因既有主主观的，也也有客观

27、观的。主主观原因因主要是是个人因因素，如如身体素素质不佳佳、个人人能力有有限、认认识事物物有偏差差、性格格缺陷、个个人动机机冲突等等；客观观原因主主要是社社会因素素，如企企业组织织管理方方式引起起的冲突突、人际际关系不不协调、工工作条件件不良、工工作安排排不当等等。人是是否受到到挫折与与许多随随机因素素有关，也也因人而而异。归归根结底底，挫折折的形成成是由于于人的认认知与外外界刺激激因素相相互作用用失调所所致。对于同样样的挫折折情境，不不同的人人会有不不同的感感受；引引起某一一个人挫挫折的情情境，不不一定是是引起其其他人挫挫折的情情境。挫挫折的感感受因人人而异的的原因主主要是由由于人的的挫折容

28、容忍力不不同。所所谓挫折折容忍力力，是指指人受到到挫折时时免于行行为失常常的能力力，也就就是经得得起挫折折的能力力，它在在一定程程度上反反应了人人对环境境的适应应能力。对对于同一一个人来来说，对对不同的的挫折，其其容忍力力也不相相同，如如有的人人能容忍忍生活上上的挫折折，却不不能容忍忍工作中中的挫折折，有的的人则恰恰恰相反反。挫折折容忍力力与人的的生理、社社会经验验、抱负负水准、对对目标的的期望以以及个性性特征等等有关。例例如：企企业中有有的职工工有娇骄骄二气，眼眼高手低低，其挫挫折容忍忍力一般般较低；再如：企业职职工对安安全生产产的价值值观不同同，追求求达到目目标的自自我标准准不同，即即使客

29、观观上挫折折情境相相似，每每个人对对挫折的的感受也也会不同同，所致致的打击击程度也也就不同同。挫折对人人的影响响具有两两面性：一方面面，挫折折可增加加个体的的心理承承受能力力，使人人猛醒，汲汲取教训训，改变变目标或或策略，从从逆境中中重新奋奋起；另另一方面面，挫折折也可使使人们处处于不良良的心理理状态中中，出现现负向情情绪反应应，并采采取消极极的防卫卫方式来来对付挫挫折情境境，从而而导致不不安全的的行为反反应，如如不安、焦焦虑、愤愤怒、攻攻击、幻幻想、偏偏执等。在在企业管管理中，有有的人由由于安全全生产中中的某些些失误，受受到领导导批评或或扣发奖奖金，由由于其挫挫折容忍忍力小，可可能就会会发泄

30、不不满情绪绪，甚至至采取攻攻击性行行动，在在攻击无无效时，又又可能暂暂时将愤愤怒情绪绪压抑，对对安全生生产采取取冷漠的的态度，得得过且过过。人受受挫折后后可产生生一些远远期影响响，如丧丧失自尊尊心、自自信心，自自暴自弃弃，精神神颓废，一一蹶不振振等。在企业安安全生产产活动中中，职工工受到挫挫折后，所所产生的的不良情情绪状态态及相伴伴随的消消极性行行为，不不仅对职职工的身身心健康康不利，而而且也会会影响企企业的安安全生产产，甚至至易于导导致事故故的发生生。因此此，应该该重视管管理中职职工的挫挫折问题题，采取取措施防防止挫折折心理给给职工本本人和企企业安全全生产带带来的不不利影响响。对此此，可以以

31、采取的的措施包包括：帮助职职工用积积极的行行为适应应挫折，如如合理调调整无法法实现的的行动目目标；改变受受挫折职职工对挫挫折情境境的认识识和估价价，以减减轻挫折折感；通过培培训提高高职工工工作能力力和技术术水平，增增加个人人目标实实现的可可能性，减减少挫折折的主观观因素；改变或或消除易易于引起起职工挫挫折的工工作环境境，如改改进工作作中的人人际关系系、实行行民主管管理、合合理安排排工作和和岗位、改改善劳动动条件等等，以减减少挫折折的客观观因素；开展心心理保健健和咨询询，消除除或减弱弱挫折心心理压力力。第六节 期望理理论19644年，佛佛隆提出出了管理理中的期期望理论论。此理理论的基基本点是是：

32、人的的积极性性被激发发的程度度，取决决于他对对目标价价值估计计的大小小和判断断实现此此目标概概率大小小的乘积积，用公公式表示示为：激励水平平（M）=目标效效价（VV）期望值值（E）式中：目目标效价价是指指个人对对某一工工作目标标对自身身重要性性的估价价；期望值是指指个人对对实现目目标可能能性大小小的主观观估计。由于各种种人对某某一目标标的效价价和期望望值不尽尽相同，因因此效价价和期望望值之间间就可能能有各种种不同的的组合形形式，并并由此产产生不同同的激励励力量。一一般来说说，目标标效价和和期望值值都很高高时，才才会有较较高的激激励力量量；只要要效价和和期望值值中有一一项不高高，则目目标的激激励

33、力量量就不大大。例如如，对企企业开展展的安全全技能考考核工作作，有的的人认为为这种考考核对自自己今后后的工作作很重要要，同时时经过努努力取得得好成绩绩的可能能性很大大，因此此就会认认真进行行准备，积积极参与与；而另另外有人人认为此此种考核核对自己己今后的的工作或或报酬无无多大关关系，或或者觉得得再怎样样努力也也无法取取得好成成绩，这这两种情情况都会会影响其其参加这这项工作作的积极极性。对于企业业来说，需需要的是是职工在在工作中中的绩效效；而对对于职工工来说，关关注的则则是与劳劳动付出出有关的的报酬。因因此，在在工作绩绩效和所所得报酬酬（如加加薪、提提职、获获得尊重重、其他他奖励等等）之间间存在

34、着着必然的的联系。这这种联系系称为关关联性，以以关联系系数Ikk表示，IIk一般在在+1和和-1之之间变化化。正关关联性高高（如工工作绩效效与报酬酬成正比比），IIk趋向+1；关关联性弱弱（如工工作绩效效与报酬酬无关），IIk趋向00；负关关联性高高（如工工作绩效效与报酬酬成反比比），IIk趋向-1。职职工对工工作目标标效价进进行评判判时，正正是基于于对这种种关联性性的考虑虑。对期望值值（E）作作进一步步分析，可可按阶段段将其分分为两个个：付出出的努力力与第一一阶段工工作的结结果（绩绩效）之之间的期期望值（EE1）和第第一阶段段绩效与与第二阶阶段结果果（奖酬酬）之间间的期望望值（EE2）。此此

35、外，期期望值还还会受一一些因素素的影响响，如在在期望认认知中的的人的个个性、个个人经验验、环境境条件等等。期望理论论对企业业安全管管理具有有启迪作作用，它它明确地地提出职职工的激激励水平平与企业业设置的的目标效效价和可可实现的的概率有有关，这这对企业业采取措措施调动动职工的的积极性性具有现现实的意意义。首首先，企企业应重重视安全全生产目目标的结结果和奖奖酬对职职工的激激励作用用，既充充分考虑虑设置目目标的合合理性，增增强大多多数职工工对实现现目标的的信心，又又设立适适当的奖奖金定额额，使安安全目标标对职工工有真正正的吸引引力。其其次，要要重视目目标效价价与个人人需要的的联系，将将满足低低层次需

36、需要（如如发奖金金、提高高福利待待遇等）与与满足高高层次需需要（如如加强工工作的挑挑战性、给给予某些些称号等等）结合合运用；同时，要要通过宣宣传教育育引导职职工认识识安全生生产与其其切身利利益的一一致性，提提高职工工对安全全生产目目标及其其奖酬效效价的认认识水平平。最后后，企业业应通过过各种方方式为职职工提高高个人能能力创造造条件，以以增加职职工对目目标的期期望值。第七节 公公平理论论公平理论论是美国国心理学学家于119655年提出出的。该该理论的的基本要要点是：人的工工作积极极性不仅仅与个人人实际报报酬多少少有关，而而且与人人们对报报酬的分分配是否否感到公公平更为为密切。人人们总会会自觉或或

37、不自觉觉地将自自己付出出的劳动动代价及及其所得得到的报报酬与他他人进行行比较，并并对公平平与否做做出判断断。公平平感直接接影响职职工的工工作动机机和行为为。因此此，从某某种意义义来讲，动动机的激激发过程程实际上上是人与与人进行行比较，做做出公平平与否的的判断，并并据以指指导行为为的过程程。公平理论论可以用用公平关关系式来来表示。设设当事人人A和被被比较对对象B，则则当A感感觉到公公平时有有下式成成立：OA/IIA = OB/IB式中：II为个人人所投入入（付出出）的代代价，如如资历、工工龄、教教育水平平、技能能、努力力等；O为个人人所获取取的报酬酬，如奖奖金、晋晋升、荣荣誉、地地位等。该式简明

38、明地表达达了影响响个体公公平感各各变量间间的关系系。从中中可以看看出，人人们并非非单纯地地将自己己的投入入或获取取与他人人进行比比较，而而是以双双方的获获取与投投入的比比值来进进行比较较，从而而衡量自自己是否否受到公公平的对对待。若若OAIA=OBIB，人人们就会会有公平平感；若若OAIAOBIB，人们们也会感感到不公公平，产产生内疚疚感。一一般而论论，人的的内疚感感的临界界阈值较较高，而而委屈感感的临界界阈值较较低，因因此主要要是后者者对人的的影响大大。不公平感感是当事事人心理理上的主主观感受受，不一一定反映映客观实实际情况况，而且且公平的的观念实实际上是是一种价价值观，公公平与否否的个人人

39、标准，与与个人的的价值观观密切相相关。在企业安安全管理理中，应应该重视视公平理理论所揭揭示的职职工安全全工作行行为动机机的激发发与职工工的公平平感的联联系，预预防不公公平感给给职工在在安全生生产中带带来的消消极影响响。在对职工工进行奖奖酬时，力力求做到到客观、实实事求是是，以避避免职工工心理上上可能滋滋生的不不公平感感。对于于物质奖奖励的分分配，既既要体现现差别，又又要防止止出现较较大的不不公平感感，这是是一项较较复杂的的系统工工程，因因此须加加强职工工绩效考考核和奖奖酬制度度的科学学化、定定量化。在在精神激激励方面面也存在在公平感感问题，而而且是与与人的自自尊需要要和自我我实现需需要有关关的，应应慎重对对待，正正确引导导。加强强宣传与与教育，使使职工能能正确地地衡量自自己和他他人，以以消除“攀比心心理”的消极极影响，也也是一个个重要的的方面。职工衡量量自己的的投入和和获取的的公平感感，是在在一定的的可供比比较的群群体中产产生的，受受群体动动力的影影响。因因此，企企业应创创造一个个良好的的气氛环环境，减减少职工工之间不不必要的的简单的的“相比”的可能能性，并并引导职职工在安安全生产产活动中中，尽力力改善自自己的投投入条件件，以求求获得更更多的报报酬。